Tài liệu Phân tích và đưa ra đề xuất phương pháp hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại công ty cổ phần thiết bị điện và xây dựng việt nam

MỤC LỤC MỤC LỤC 1 LỜI MỞ ĐẦU 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 6 Khái niệm về tiền lương 6 1.2 Nội dung công tác tiền lương trong doanh nghiệp 8 1.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 8 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới chính sách tiền lương-thưởng của doanh nghiệp 10 1.4.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp: 10 1.4.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: 13 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG – THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP THIẾT BỊ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung về Công ty 14 14 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 14 2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý 15 2.1.3 Kết quả kinh doanh gần đây của Công ty 21 2.2 Phân tích tình hình lao động 24 2.3. Phân tích chính sách lương -thưởng 27 2.3.1. Quỹ lương – Cách tính quỹ lương 27 2.3.2 Hình thức trả lương cho công nhân doanh nghiệp đang áp dụng 29 2.4 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chính sách lương-thưởng của công ty38 2.4.1 Phân tích nhân tố bên trong ảnh hưởng tới chính sách lương – thưởng của công ty 38 1 2.4 Nhận xét và đánh giá chung 48 2.5.1 Ưu điểm 48 2.5.2 Nhược điểm 49 CHƯƠNG 3 CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH LƯƠNG – THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP THIẾT BỊ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM50 3.1 Định hướng chính sách lương – thưởng của doanh nghiệp của Công ty CP thiết bị điện và xây dựng Việt Nam trong thời gian tới 50 3.2 Một số biện pháp 50 3.2.1 Xây dựng cách hình thức trả lương theo thời gian có thưởng 50 3.2.2. Tăng mức lương đối với công nhân lâu năm, có thưởng khuyến khích thâm niên cho lao động lâu năm. 53 3.2.3. Tăng cường các khuyến khích tài chính 55 3.2.4 Một số giải pháp khác 59 3.1 Một số kiến nghị 60 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 2 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… 3 …………………………………………………………………………………………………… Ngày …. Tháng….Năm 2016 Giáo viên hướng dẫn LỜI MỞ ĐẦU Một doanh nghiệp được tạo nên từ nhiều nguồn lực khác nhau như nguồn vốn, công nghệ, tài sản, nguồn nhân lực... trong đó thì nhân lực là yếu tố quan trọng nhất bởi lẽ nguồn nhân lực sử dụng và khai thác các nguồn lực khác để tạo nên giá trị gia tăng trong doanh nghiệp. Muốn doanh nghiệp phát triển về lâu dài thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đấy phải làm việc một cách hiệu quả. Doanh nghiệp cần quan tâm đến những vấn đề mà người lao động cần đến như môi trường làm việc an toàn, công bằng, chính sách đãi ngộ hợp lý và hơn hết là chế độ lương rõ ràng tạo được động lực làm việc cho người lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động và cũng là mối quan tâm lớn nhất đối với người lao động khi chọn công việc. Tiền lương và năng suất lao động là mối quan hệ giữa tiêu dùng và sản xuất trong một nền kinh tế và cũng là mối quan hệ giữa làm và ăn, cống hiến và hưởng thụ của người lao động trong doanh nghiệp. Một chế độ lương hợp lý sẽ giúp người lao động phát uy được năng lực làm việc, tinh thần trách nhiệm cũng như ý thực và sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất, cần dùng đến lao động chân tay hơn lao động trí óc thì mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động lại càng được thể hiện rõ hơn. Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất và được tính vào giá thành sản phẩm. 4 Vì thế, mỗi doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình các chính sách tiền lương mang bản sắc riêng dựa trên đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng vẫn phải đảm bảo tuân theo các quy định của luật pháp. Qua quá trình thực tập tại công ty CP thiết bị điện và xây dựng Việt Nam em đã tìm hiều, nghiên cứu về công tác trả lương, thưởng tại công ty hiện nay và thấy có nhiều vấn đề cần được giải quyết. Do đó, em đã lựa chọn đề tài “PHÂN TÍCH VÀ ĐƯA RA ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Kết cấu của đề tài Ngoài lời mở đầu và kết luận, đề tài nghiên cứu bao gồm 3 chương sau : Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tiền lương trong công ty CP thiết bị điện và xây dựng Việt Nam Chương 2. Phân tích thực trạng công tác trả lương của công ty CP thiết bị điện và xây dựng Việt Nam Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP thiết bị điện và xây dựng Việt Nam 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về tiền lương Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của tiền lương Trong luận án tiến sỹ “ Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội” của Vũ Hồng Phòng có nêu ra khái niệm tiền lương như sau: “ Tiền lương là giá cả của sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động làm thuê dựa trên cơ sở tính đúng, tính đủ chi phí lao động “ .[2,Tr18]. Như vậy, tiền lương chính là giá mà người sử dụng lao đông phải trả cho lao đông và sức lao động được coi như một loại hàng hóa phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường. Nếu tiền lương tăng thì cung lao động sẽ tăng và ngược lại nếu tiền lương giảm thì cung lao động sẽ giảm đối với mỗi công việc khác nhau. Hệ thống tiền lương phụ thuộc vào hệ thống đánh giá công việc của từng doanh nghiệp và sự thỏa thuận giữa người chủ và người thợ. Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. (theo mục 1 tr.170 giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân) Các nguyên tắc trả lương Nguyên tắc 1 : Phải đảm bảo mức tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Nguyên tắc 2 : Đảm bảo mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng. Nguyên tắc 3 : Tạo điều kiện cho tích luỹ và tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở hạ giá thành và giảm giá cả hàng hoá. 6 Nguyên tắc 4 : Khả năng để đảm bảo là tăng mức lương bình quân có thể tăng năng suất lao động, tăng trình độ người lao động đảm bảo việc làm co người lao động, hoặc giảm thất nghiệp trong xã hội.Điều này phụ thuộc rất nhiều ở bản thân từng doanh nghiệp trình độ quản lý cải cách hành chính, sử dụng hợp lý các điều kiện lợi thế về tự nhiên đổi mới nhập khẩu, áp dụng công nghệ mới. Một vấn đề được đặt ra là phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động lành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân có nghĩa là rút ngắn được khoảng cách về thu nhập giữa những người lao động có cùng trình độ chuyên môn nhưng làm việc trong những nghành, lĩnh vực khác nhau. Nguyên tắc trả lương được quy định tại Bộ luật lao động 2012 và hướng dẫn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau: Thứ nhất: Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Quy định này yêu cầu người sử dụng lao động cần trả lương cho người lao động đầy đủ, trực tiếp và đúng thời hạn trong thỏa thuận của hợp đồng hoặc thỏa thuận khác giữa người sử dụng lao động và người lao động, trường hợp trả lương chậm tuân thủ nguyên tắc theo luật định. Thứ hai: Vấn đề trả lương chậm Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Việc người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm được quy định như sau: - Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm; - Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân 7 hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương. Phân loại tiền lương Do có nhiều hình thức tiền lương với tính chất khác nhau, chi trả cho các đối tượng khác nhau nên cần phân loại tiền lương theo tiêu thức phù hợp. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại tiền lương như: Phân loại tiền lương theo cách thức trả lương (lương sản phẩm, lương thời gian), phân theo đối tượng trả lương (lương gián tiếp, lương trực tiếp), phân loại theo chức năng lao động tiền lương (lương sản xuất, lương bán hàng, lương quản lý)… Mỗi một cách phân loại đều có những tác dụng nhất định trong quản lý. Về mặt hạch toán tiền lương được chia làm hai loại là: Tiền lương chính và tiền lương phụ. - Tiền lương chính: Bộ phận tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế có làm việc, bao gồm cả tiền lương cấp bậc, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất lương. Tiền lương chính của công nhân sản xuất được hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm, có quan hệ trực tiếp với khối lượng sản phẩm sản xuất và gắn với năng suất lao động. 1.2 Nội dung công tác tiền lương trong doanh nghiệp Các nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương. Nguyên tắc một: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo được tính bình đẳng trong trả lương. Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Nguyên tắc hai: Đảm bảo tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc cấn thiết vì nó nâng cao được hiệu quả sản xuất 8 kinh doanh của các doanh nghịêp, nâng cao đời sống của người lao động và đảm bảo phát triển kinh tế. Nguyên tắc ba: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân, nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng cho người lao động. Nguyên tắc bốn: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy được quá trình phát triển kinh tế của xã hội thực hiện được quá trình CNH - HĐH của đất nước. 1.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp Hình thức trả lương theo thời gian Trong hình thức trả lương theo thời gian, số lương mà công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ) thực tế làm việc, với điều kiện họ đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó. Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Trả lương theo thời gian có ưu điểm là dễ hiểu, dễ quản ý, tạp điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sửd ụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp tiền công. Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương mà công nhân nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ sản xuất cụ thể. Vì thế,sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc phải được thực hiện bởi những biện pháp tạp động lực 9 khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên nhược điểm này có thể được khắc phục bởi hai chế độ sau: - Trả lương theo thời gian dơn giản: theo số ngày (giờ ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc - Trả lương theo thòi gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thuởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể dược tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc. Công thức thường được sử dụng để tính lương theo thời gian như sau: TLTG = ML × TLVTT Trong đó: TLTG: Tiền lương thời gian trả cho người lao động. ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức lương giờ, ngày, tháng). TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ, tuần, tháng.) Hình thức trả lương theo sản phẩm Là hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra. Chế độ này được áp dụng với những người trực tiếp sản xuất được sản phẩm mình làm ra, mang tính chất độc lập tương đối, có định mức, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. - Trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao từng bộ phận khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Lương được căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương quy định trong trường hợp hợp đồng giao khoán. Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động. Yêu cầu 10 của hình thức này là đơn giá phải tính toán chặt chẽ và phải có văn bản hợp đồng giao khoán, Nội dung hợp đồng giao khoán phải ghi rõ công việc, khối lượng khoán, chất lượng sản phẩm, thời gian bắt đầu và kết thúc. Trả lương sản phẩm có thưởng: Hình thức này là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức tiền thưởng nếu người lao động vượt mức quy định đã đề ra. Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Việc lựa chọn, áp dụng hình thức trả lương dựa vào yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên phải đảm bảo: - Phù hợp với tính chất công việc - Phải có tác động khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động. - Tiền lương phải thể hiện rõ có chức năng làm đòn bẩy kinh tế. 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới chính sách tiền lương-thưởng của doanh nghiệp 1.4.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp: - Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây : + Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo + Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc + Các phẩm chất cá nhân cần có + Trách nhiệm đối với công việc. + Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. 11 + Điều kiện để thực hiện công việc. Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên + Trình độ lành nghề của người lao động + Kinh nghiệm của bản thân người lao động: Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lương bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và trả lương. + Mức hoàn thành công việc. + Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ . Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương + Thâm niên công tác: Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên. + Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương. + Tiềm năng của nhân viên: Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó. Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho 12 tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai .Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty + Tổ chức doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào. + Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không. + Lợi nhuận và khả năng trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. + Quy mô của doanh nghiệp + Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu. + Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác. Công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. 1.4.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …). 13 Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm. Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý. Thị trường lao động: tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng như ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán . Các tổ chức công đoàn: công đoàn là một tổ chức có thể lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương … Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ dàng được thắng lơi. Luật pháp và các quy định của chính phủ: điều khoản về tiền lương và các phúc lợi được quy định trong bộ luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. 14 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG – THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP THIẾT BỊ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung về Công ty 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM HÀ NỘI: Địa chỉ: Số 64 Trần Duy Hưng – Cầu Giấy - Hà Nội. Điện thoại:043.6555256 Vốn điều lệ: 36 tỷ đồng Công ty là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Thực hiện chủ trương Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt là các Tổng Công ty, các Công ty hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - công ty con, Ngày 10 tháng 08 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1422/QĐ-TTg về việc “phê duyệt Phương án cổ phần hóa Công ty mẹ - Tổng công ty Thiết bị điện Việt Nam”. Ngày 01 tháng 12 năm 2010, Tổng công ty Thiết bị điện Việt Nam chính thức chuyển đổi thành Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam sau khi hoàn thành quá trình cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp công ty cổ phần do Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu, đăng ký thay đổi lần 02 ngày 27 tháng 7 năm 2011 với mã số doanh nghiệp 0100100512. Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện (nay là Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam) được thành lập theo Quyết định số 1120/QĐ-TCCBĐT ngày 27/10/1995 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp nặng (nay là Bộ Công Thương). Tại thời điểm quyết định thành lập, Tổng công ty có 10 đơn vị thành viên hạch toán độc lập và 03 liên doanh nước ngoài trực thuộc các công ty thành viên. Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện, tiền thân của Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam ngày nay, được thành lập ngày 10 tháng 7 năm 1990 nhằm tập trung sức mạnh các đơn vị sản xuất, kinh doanh thuộc ngành công nghiệp kỹ thuật điện. 15 Từ khi thành lập đến nay, Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện đã lần lượt được chuyển đổi mô hình tổ chức hoạt động thành Tổng công ty Thiết bị điện Việt Nam với cơ chế điều hành công ty mẹ - công ty con vào năm 2006 và chính thức được cổ phần hoá để trở thành Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam (GELEX) vào tháng 12 năm 2010. Từ quy mô vốn điều lệ tại thời điểm thành lập là 177 tỷ đồng, doanh thu xấp xỉ 300 tỷ đồng, đến cuối năm 2010 vốn điều lệ của Tổng công ty đã tăng gấp 8 lần, lên đến 1.400 tỷ đồng; doanh thu tăng 18,5 lần, đạt mức 5.533 tỷ đồng. Ngày 31 tháng 5 năm 2006, Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện chuyển sang tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con và thí điểm Hội đồng quản trị Tổng công ty ký hợp đồng với Tổng giám đốc. Ngày 02 tháng 8 năm 2006, Công ty mẹ - Tổng công ty Thiết bị điện Việt Nam được thành lập trên cơ sở tổ chức lại Văn phòng Tổng công ty Thiết bị kỹ thuật điện và Công ty Thiết bị đo điện. Ngày 28 tháng 11 năm 2010, Đại hội đồng cổ đông lần đầu của Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam đã được tổ chức thành công. Đại hội đã thông qua Điều lệ Tổ chức và hoạt động của Tổng công ty cổ phần, bầu Hội đồng quản trị gồm 05 thành viên, Ban Kiểm soát gồm 03 thành viên. Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam có vốn điều lệ là 1.400 tỷ đồng, trong đó vốn đầu tư tại các công ty con, công ty liên kết, công ty liên doanh là 586 tỷ đồng. Ngày 08 tháng 12 năm 2010, Tổng công ty cổ phần Thiết bị điện Việt Nam đã nhận được Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0100100512 cấp ngày 01 tháng 12 năm 2010. Sau nhiều năm hoạt động, đến nay GELEX đã gây dựng được vị thế vững chắc trên thương trường. Các công ty thành viên ngày càng lớn mạnh với mạng lưới rộng khắp cùng sản phẩm được đông đảo khách hàng sử dụng. Tỷ lệ tăng trưởng hàng năm của Tổng công ty đạt từ 12% đến 16%, tạo đà cho giai đoạn phát triển mới với mức 16 doanh thu dự kiến đạt trên 10.000 tỷ vào năm 2015. 2.1.2 Tổ chức bộ máy quản lý Bộ máy quản trị của Tổng công ty được tổ chức theo mô hình tổ chức chức năng, tổ chức theo mô hình này có nhiều ưu điểm như: hỗ trợ nhân viên nhận diện khá chính xác về công việc và có định hướng sự nghiệp rõ ràng trong bộ phận chức năng của mình; cho phép chuyên môn hóa sâu; dễ quản lý; tạo lợi thế về nguồn lực và quy mô khi vận hành. Tuy nhiên tổ chức theo cách này cũng có nhiều nhược điểm đó là: nhấn mạnh mục tiêu của đơn vị hơn là mục tiêu của tổ chức, có thể xảy ra tình trạng xây tháp Babel; hơn nữa tổ chức theo mô hình này sẽ khó kiểm soát và điều phối hơn. 17 Sơ đồ 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của tổng công ty cổ phần thiết bị điện Việt Nam ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KI BAN TỔNG GIÁM ĐỐC Phòng Tổ Chức Hành chính CÔNG TY THÀN H VIÊN Phòng Tài Chính Kế toán PX Lắp ráp Phòng Kế Hoạch Phòng Kinh doanh PX Điện Tử PX Hiệu Chỉnh Phòng Kỹ thuật PX Biến Dòng Biến áp (Nguồn: tổ chức hành chính của Công ty) 18 Phòng Quản lý Chất Lượng PX CD 1.5.2. Chức năng nhiệm vụ cơ bản - Phòng Tổ chức – Hành chính + Quản lý nhân sự, đào tạo lao động và tiền lương , thi đua, khen thưởng; + Các biện pháp khuyến khích người lao động làm việc. thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động; + Công tác thanh tra tại cơ quan Tổng công ty và thực hiện chức năng quản lý, giám sát các đơn vị liên quan đến các lĩnh vực tổ chức và lao động tiền lương; + Công việc hành chính nội vụ, văn thư lưu trữ; Quản lý cơ sở vật chất, thiết bị văn phòng; + Vệ sinh lao động, khám chữa bệnh ban đầu, chăm sóc sức khỏe cho CBCNV cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam. - Phòng tài chính kế toán + Quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán - thống kê; Quản lý tài chính, tài sản theo Pháp lệnh của Nhà nước, Điều lệ và quy chế tài chính của Công ty; Đáp ứng nhu cầu về tài chính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của + Công ty theo kế hoạch; Bảo toàn và phát triển vốn của Công ty và các cổ đông. + Hướng dẫn các đơn vị trong Tổng công ty thực hiện công tác đánh giá, kiểm kê tài sản theo các quy định của pháp luật; + Theo dõi và quản lý phần vốn góp, đầu tư vào các doanh nghiệp khác; + Tham gia cùng các phòng và các cơ quan Nhà nước trong công tác thanh tra, kiểm tra tại các đơn vị trong Tổng công ty khi có yêu cầu. - Phòng Kinh doanh + Quản lý, giám sát các đơn vị thành viên về công tác kế hoạch thị trường theo quy định của Điều lệ tổ chức và hoạt động của cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam; 19 + Tiếp cận thị trường trong nước và quốc tế, phối hợp với các đơn vị thành viên quảng bá thương hiệu, giới thiệu sản phẩm toàn Tổng công ty, tổ chức công tác tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ bán hàng và dịch vụ sau bán hàng của cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam; + Phối hợp với phòng Kế hoạch , phòng Tài Chính kế toán xây dựng kế hoạch sản xuất định kỳ, kế hoạch giá thành, kế hoạch đấu thầu, kế hoạch tiêu thụ sản phẩm; + Lên kế hoạch và thực hiện mua vật tư, nguyên, nhiên vật liệu, thiết bị công cụ, dụng cụ… phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam; + Đánh giá năng lực, lựa chọn người cung ứng, đặt hàng, kiểm tra, tiếp nhận hàng gia công đặt ngoài đảm bảo yêu cầu kỹ thuật, thực hiện đúng tiến độ của kế hoạch sản xuất. + Thực hiện công tác xuất khẩu, nhập khẩu sản phẩm, vật tư, hàng hóa, nguyên, nhiên vật liệu. + Thực hiện công tác kinh doanh vật tư có hiệu quả. - Phòng Kế hoạch + Quản lý, xây dựng kế hoạch và đồng bộ sản xuất theo quy định của điều lệ tổ chức và hoạt động của cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam; + Xây dựng Kế hoạch sản xuất định kỳ của cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam; + Theo dõi tiến độ, điều độ kế hoạch sản xuất của toàn bộ cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam; + Quyết toán vật tư, bán thành phẩm sử dụng của các đơn vị trong cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam; + Quản lý và cấp phát kho Bán thành phẩm của cơ quan Tổng công ty CP Thiết bị điện Việt Nam. 20