Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực bắc ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ QUANG TIẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2019 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ QUANG TIẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Hồng Yến THÁI NGUYÊN - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu trích dẫn trong quá trình nghiên cứu đều có nguồn gốc rõ ràng. Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018 Tác giả luận văn Ngô Quang Tiến ii LỜI CẢM ƠN Để thực hiện được đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh”. Tôi xin chân thành cám ơn Quý Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, thầy cô giáo Trường ĐH Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường và quá trình nghiên cứu làm luận văn. Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn TS. Nguyễn Thị Hồng Yến đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình và những ý kiến đóng góp của thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình trong quá trình làm Luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, 15 tháng 12 năm 2018 Tác giả luận văn Ngô Quang Tiến iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Một số đóng góp chủ yếu của luận văn ...................................................................3 5. Một số nghiên cứu có liên quan ..............................................................................4 6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .....................................................6 1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .....................................6 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............9 1.1.3. Nội dung đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................15 1.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.................23 1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................25 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nước .......25 1.2.2.Bài học đối với công ty điện lực Bắc Ninh ......................................................28 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................30 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................30 2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................30 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................30 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................34 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................34 2.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực ...............................35 iv 2.3.1. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực ........................35 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................36 2.3.3. Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực .....................37 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH.......................................................................40 3.1. Khái quát thông tin về Công ty điện lực Bắc Ninh .............................................40 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty điện lực Bắc Ninh ...........................40 3.1.2. Ngành nghề và nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu ................................................41 3.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................41 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh ...................43 3.2.1. Thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty ............43 3.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh ...................................................................................................................46 3.2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh ....................................................................................................................55 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh ..70 3.3.1. Môi trường vĩ mô ..........................................................................................70 3.3.2. Môi trường ngành .........................................................................................72 3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh ..75 3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................75 3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân của hạn chế .................................................................77 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BẮC NINH ........................80 4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty điện lực Bắc Ninh ....................................................................................................................80 4.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực trong ngành điện giai đoạn 2019 -2025 ................................................................................................................80 4.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của Công ty Điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2019-2025 .........................................................................................81 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh ..................82 v 4.2.1. Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về công tác phát triển nguồn nhân lực .....................................................................................................................82 4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ......................................................................84 4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................85 4.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích công việc, bố trí nguồn nhân lực ....................90 4.2.5. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc cho cán bộ nhân viên .........................................................................................92 4.3. Kiến nghị ............................................................................................................97 4.3.1. Đối với Tập đoàn đoàn điện lực Việt Nam .................................................97 KẾT LUẬN ..............................................................................................................98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99 PHỤ LỤC ..............................................................................................................101 vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Số lượng lao động tại công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015-2017 ....................................................................................... 43 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty điện lực Bắc Ninh từ năm 2015-2017 ............................................................................... 44 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty điện lực Bắc Ninh ......... 45 Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn/văn hóa của lao động tại công ty Bắc Ninh từ năm 2015 - 2017 ................................................................ 47 Bảng 3.5: Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh ......................................................................................... 48 Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ nhân viên tại công ty điện lực Bắc Ninh ................................................................................... 49 Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ nhân viên tại công ty điện lực Bắc Ninh ........................................................................... 50 Bảng 3.8: Đánh giá bộ phận lãnh đạo, quản lý ............................................... 52 Bảng 3.9: Đánh giá kỷ luật giai đoạn 2015-2017 ........................................... 53 Bảng 3.10: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe giai đoạn 2015-2017 ...... 54 Bảng 3.11: Các bước tuyển dụng tại công ty điện lực Bắc Ninh .................... 55 Bảng 3.12: Kết quả tuyển dụng của công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015 - 2017 ..................................................................................... 56 Bảng 3.13: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng qua điều tra ................. 58 Bảng 3.14: Số lượng lao động tham gia đà tạo tại công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015-2017 .............................................................. 59 Bảng 3.15: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo qua điều tra ....................... 64 Bảng 3.16: Bố trí lao động trong công ty điện lực Bắc Ninh năm 2017 ........ 65 Bảng 3.17: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về bố trí và sử dụng nhân lực .... 66 Bảng 3.18: Mức lương tại công ty điện lực Bắc Ninh .................................... 67 Bảng 3.19: Mức thưởng lương tại công ty qua các năm ................................. 68 Bảng 3.20: Số ngày nghỉ được quy định hàng năm tại công ty ...................... 69 Bảng 3.21: Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực ............................... 70 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1. Cơ cầu tổ chức của Công ty Điện lực Bắc Ninh ............................. 42 Hình 3.2. Quy trình đào tạo tại công ty điện lực Bắc Ninh ............................ 59 Hình 3.3. Kinh phí cho hoạt động đào tạo tại công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015-2017 ...................................................................... 62 Hình 3.4. Kết quả đánh giá các khóa đào tạo giai đoạn 2015-2017 ............... 63 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Điện năng không chỉ là một dạng năng lượng đơn thuần. Hiện nay, nó đã trở thành nguồn động lực chính cho tăng trưởng kinh tế và nâng cao mức sống của người dân, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Ngành điện do vậy là một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng của mỗi quốc gia. Ở Việt Nam, ngành điện đã có nửa thế kỷ hình thành và phát triển với sự điều hành trực tiếp của Chính phủ cho tới năm 1995 là thời kỳ hoạt động theo mô hình Tổng công ty Nhà nước. Năm 2007, Tập đoàn điện lực Việt Nam được thí điểm hình thành trên cơ sở Tổng công ty và các đơn vị thành viên. Công ty điện lực Bắc Ninh là một thành viên của Tổng công ty điện lực miền Bắc trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam. Công ty với chức năng là kinh doanh bán điện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, quản lý vận hành, tổ chức phát triển hệ thống lưới điện trong toàn tỉnh, nhằm phục vụ àn toàn, ổn định, hiệu quả và kịp thời nhu cầu sử dụng điện của các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các tầng lớp dân cư trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Do vậy hoạt động sản xuất và kinh doanh điện của công ty có ý nghĩa quyết định đối với tốc độ phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa chiến lược , quyết định về nâng cao năng lực, hiệu quả SXKD của công ty điện lực Bắc Ninh. Trong thời gian qua, nguồn nhân lực tại công ty điện lực Bắc Ninh tăng mạnh về chuyên môn, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học năm 2017 là trên 60% nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu SXKD của công ty. Đặc biệt, tình trạng nhẩy việc vẫn thường xuyên diễn ra, đe dọa tới kế hoạch nguồn nhân lực và phát triển của công ty. Mặt khác, giải đoạn tới đây (20192023), công ty điện lực Bắc Ninh được giao nhiều nhiệm vụ nặng nề trong chỉ tiêu thực hiện kế hoạch cung cấp điện, đặc biệt trọng tâm là nhiệm vụ cung 2 cấp điện cho các khu công nghiệp của tỉnh và khu vực, thực hiện vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo cung cấp điện năng cho toàn tỉnh Bắc Ninh ở mức tăng trưởng cao về nhu cầu. Mặt khác, yêu cầu tái cơ cấu ngành điện, trong đó có việc hình thành thị trường điện cạnh tranh đặt ra những nguy cơ và thách thức đối với công ty điện lực Bắc Ninh. Do vậy, yêu cầu về việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để Công ty Điện lực Bắc Ninh có thể thực hiện các mục tiêu trọng điểm, tăng trưởng và phát triển một cách bền vững. Nhìn chung, để vượt qua rào cản khó khăn và thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu quả và đám ứng yệu cầu SXKD điện thì một vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung đẩy mạnh và hoàn thiện hoàn động phát triển nguồn nhân lực của công ty. Với những đòi hỏi sâu sắc trên, việc nghiên cứu toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và một việc rất quan trọng. Chính vì vậy tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh giai đoạn 2015 - 2017. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh. - Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh trong thời gian tới. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017. - Về không gian: Luân văn nghiên cứu tại Công ty điện lực Bắc Ninh. - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực Bắc Ninh trong giai đoạn 2015-2017. 4. Một số đóng góp chủ yếu của luận văn Luận văn khi được thực hiện, dự kiến sẽ là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của Công ty điện lực Bắc Ninh nói riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực sẽ được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong một số khía cạnh có thể sẽ được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm. Về phương diện thực tiễn, sau khi nghiên cứu, kết quả mà luận văn mong muốn đạt được là trở thành một tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho Công ty điện lực Bắc Ninh và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài dự kiến sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho Công ty điện lực Bắc Ninh; các tổ chức cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh. 4 5. Một số nghiên cứu có liên quan Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu đã các tổ chức, cá nhân công bố có liên quan đến nguồn nhân lực, có thể khái lược như sau: Các nghiên cứu mang tính lý luận tiêu biểu như: Lưu Tiểu Bình (2011Trung Quốc), Lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực; Vương Xung (2012 - Trung Quốc), Chất lượng tăng trưởng kinh tế khu vực phía Tây Trung Quốc với việc khai thác nguồn nhân lực nông thôn; Jang Ho Kim (2005 - Hàn Quốc), Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực; Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá; Phạm Thành Nghị (2007), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực; Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta; Lê Du Phong, (2006), Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ (2009), Kỷ yếu Hội thảo “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”… Có thể khẳng định cho đến thời điểm hiện nay các vấn đề lý thuyết liên quan đến nguồn nhân lực đã cơ bản được làm rõ: các khái niệm, nội hàm, vai trò, vị trí, đặc điểm… Những vấn đề lý thuyết này sẽ được luận văn kế thừa, nghiên cứu và hệ thống hóa một cách phù hợp đối với mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu về nguồn nhân lực gắn với các đối tượng cụ thể như: Quan Sơn (2009), Đào tạo công nhân kỹ thuật kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất; Bùi Minh Hải (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần vật liệu xây dựng Bưu Điện; Nguyễn Văn Quyết (2011), Phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục quản lý thị trường Thanh Hóa; Trương Tiến Dũng (2011), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty thương mại Sài Gòn; Đinh Mai Loan, (2011), Đào tạo 5 nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng phát triển độ thị Hà Nội… Các tác giả này đã dựa trên cơ sở lý thuyết có liên quan, tiến hành nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các đối tượng nghiên cứu cụ thể, từ đó phân tích, đánh giá, nhận diện những khó khăn, bất cập và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức. Các kết quả nghiên cứu này là tài liệu khoa học quan trọng để luận văn tham khảo về cách tiếp cận nghiên cứu cũng như các kỹ thuật, phương pháp sử dụng. Như vậy, có thể thấy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này. Nhìn chung, các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến các vấn đề lý luận và bài học kinh nghiệm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Những kết quả này sẽ được luận văn chọn lọc, kế thừa, đồng thời bổ sung phát triển thêm. Đối với trường hợp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh, cho đến thời điểm hiện nay chưa có bất kỳ một công trình nào đề cập và công bố. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được trình bày thành 4 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực Bắc Ninh Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty điện lực Bắc Ninh. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điển nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và 7 năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động [16]. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: - Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh [10]. - Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý - tinh thần [8]. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó [5]. Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống). 8 Trong phạm vi khuôn khổ của luận văn tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực, phẩm chất của con người được vân dụng trong quá trình lao động, sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế- xã hội. * Phát triển nguồn nhân lực - Khái niệm phát triển Phát triển cũng là quá trình phát sinh và giải quyết mâu thuẫn khách quan vốn có của sự vật; là quá trình thống nhất giữa phủ định những nhân tố tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích cực từ sự vật cũ trong hình thái mới của sự vật [7]. Trong một cách nhìn toàn diện, các nhà phát triển đưa ra khái niệm được xem là khá đầy đủ như sau: “Phát triển là kết quả của những thay đổi về giá trị, gắn liền với các thay đổi trong các hoạt động kinh tế và xã hội liên quan đến tăng cường sản xuất và nâng cao chất lượng cuộc sống” [16]. Như vậy có thể hiểu: Phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng theo chiều hớng tích cực dựa trên sự biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của các yếu tố cấu thành nên sự vật, hiện tượng đó. - Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Chẳng hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Có nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với sự phát triển của sản xuất và do vậy phát triển nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. 9 Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”[9] . Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình đồ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”[12]. Theo quan điểm của tác giả: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển KT - XH trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình CNH - HĐH. Sự tác động này có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra. 1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1.Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong công việc hiện tại, giúp 10 cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình đồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong tương lai. Trên cơ sở đó giúp doanh nghiệp phát triển kinh doanh một cách bền vững và nâng cao lợi ích cho người lao động. Mục tiêu cụ thể gồm: - Giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm. - Nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc trong tương lai. - Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất. - Nâng cao lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. 1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp.Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó được mô tả trong những điểm sau: a. Phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà nó mang lại. 11 Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi. Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động. Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc. Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn. Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động. Xét về năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn. Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. [10, tr18]