Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------- NGUYỄN THỊ SONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------- NGUYỄN THỊ SONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS: NGUYỄN HỒNG SƠN Hà Nội - 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.........................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.....................................................................ii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ....................................................... 7 1.1 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ............................................. 7 1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 7 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực................. 10 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong NHTM ........................................... 12 1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM ................................................. 12 1.2.2. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực tại NHTM .............. 12 1.2.3. Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM........... 19 1.3. Kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực tại một số nƣớc ...... 22 1.3.1. Kinh nghiêm của Nhật Bản ............................................................ 22 1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore ........................................................... 23 1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam ..................................... 24 Chƣơng 2: TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH ............................................................................. 26 2.1. Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý điều hành và tình hình kinh doanh tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh ........................................................................ 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của BIDV Hà Tĩnh ................................................ 27 2.1.3. Tình hình kinh doanh chung của chi nhánh ................................... 36 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh ...... 39 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh ................................ 39 2.2.2. Thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV Hà Tĩnh ................ 44 2.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của BIDV Hà Tĩnh........................................................................................... 54 2.3. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh BIDV Hà Tĩnh .............................................................................................. 56 2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 56 2.3.2. Những vấn đề còn tồn tại ............................................................... 58 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................. 58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH ............................................................................. 62 3.1. Định hƣớng công tác phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh BIDV Hà Tĩnh đến năm 2020 ................................................................................. 62 3.1.1. Định hƣớng chung.......................................................................... 62 3.1.2. Định hƣớng cụ thể .......................................................................... 62 3.1.3. Định hƣớng đào tạo........................................................................ 63 3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực… ........................................................................................................ 63 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh ................... 63 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................... 63 3.2.2. Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL trong chi nhánh BIDV Hà Tĩnh ……………………………………………………………………65 3.2.3. Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo ......... 67 3.3. Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh .. 78 3.3.1. Kiến nghị với ban lãnh đạo BIDV Hà Tĩnh ................................... 78 3.3.2. Kiến nghị với BIDV Việt Nam ...................................................... 79 3.3.3. Kiến nghị với NHNN Việt Nam .................................................... 80 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 83 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 TMCP Thƣơng mại cổ phần 2 BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam 3 NNL Nguồn nhân lực 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 NHTM Ngân hàng thƣơng mại 6 TTĐT Trung tâm đào tạo 7 TTQT Thanh toán quốc tế 8 KHTH Kế hoạch tổng hợp i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Số hiệu Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Tình hình huy động vốn qua các năm 2009-2013 37 2 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động tín dụng qua các năm 2009- 38 2013 3 Bảng 2.3 Tình hình thu dịch vụ ròng qua các năm 2009- 39 1013 4 Bảng 2.4 Số lƣợng nguồn nhân lực theo các năm 2009-2012 39 5 Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm theo giới tính 40 6 Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm theo độ tuổi 40 7 Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 41 8 Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác 41 9 Bảng 2.9 Trình độ tiếng anh qua các năm 42 10 Bảng 2.10 Trình độ chính trị tại chi nhánh qua các năm 42 11 Bảng 2.11 Một số chuyên đề đào tạo trong năm 2013 44 12 Bảng 2.12 Bảng biểu gửi trung tâm đào tạo khóa học TTQT 44 tháng 5/2013 13 Bảng 2.13 Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm ii 51 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các ngân hàng thƣơng mại (NHTM) Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trƣờng trong nƣớc mà còn từ bên ngoài. Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ hiện đại phục vụ kinh doanh là yếu tố cạnh tranh hàng đầu. Hiện nay, các ngân hàng trên thế giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ trong khi các ngân hàng Việt Nam mới chỉ triển khai khoảng 200-300 sản phẩm dịch vụ. Nhƣ vậy còn một số lƣợng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chúng ta chƣa thể triển khai, một phần là do chúng ta chƣa thể triển khai công nghệ mới. Nhƣng trong tƣơng lai khi nền kinh tế nƣớc ta phát triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng, các công ty tài chính và ngân hàng nƣớc ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh đƣợc các ngân hàng trong nƣớc cần phải chuẩn bị một đội ngũ nguồn nhân lực đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng để cạnh tranh. Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần (TMCP) Đầu Tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) cũng nằm trong số đó. Bên cạnh những thế mạnh về mạng lƣới, tiềm lực tài chính, lực lƣợng cán bộ đông đảo, chiếm một thị phần lớn trên thị trƣờng tiền tệ Việt Nam thì BIDV cũng vấp phải một khó khăn là chất lƣợng nguồn nhân lực và công nghệ. Cụ thể là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên vẫn chƣa đồng bộ. Để khắc phục khó khăn này cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo để phát triển nguồn nhân lực luôn là giải pháp hàng đầu. Thực hiện quy định và chiến lƣợc của hệ thống BIDV nói chung. Chi nhánh Hà Tĩnh luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan 1 trọng trong chiến lƣợc phát triển toàn diện. Vì vậy câu hỏi nghiên cứu đặt ra là BIDV Hà Tĩnh cần phải làm gì để phát triển nguồn nhân lực? Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Hà Tĩnh để có những chính sách phát triển nguồn nhân lực làm cho hoạt động của chi nhánh ngày càng hiệu quả, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. đa số công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế. Cùng bàn về phát triển nguồn nhân lực đã có một số công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và thực tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh... Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực trên lĩnh vực kinh tế nói chung. Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh cầu giấy” của Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân Hàng. Công trình nghiên cứu này chủ yếu nói về các phƣơng pháp đào tạo, 2 chƣa đi sâu về công tác phát triển nguồn nhân lực, chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu chí để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực, do đó luận văn sẽ tiếp tục nghiên cứu vần đề này. “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương đông chí nhánh Trung Việt” của Trần Viết Đông (2012), luận văn tốt nghiệp đại học, Đại Học Đà Nẵng. Công trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức, chƣa đề cập đến những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng. “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo (2009) luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Công trình nghiên cứu đã đƣa ra một cách nhìn tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại NHTMCP Sài Gòn của Nguyễn Minh Hiệp (2013) luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Công trình nghiên cứu này đã đƣa ra một số kiến thức cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung. Tuy nhiên chƣa đi sâu vào phân tích phát triển nguồn nhân lực tại NHTM và các đặc điểm nguồn nhân lực tại NHTM. Vì vậy, luận văn tiếp tục vấn đề này. Song đối với tỉnh Hà Tĩnh chƣa có công trình nghiên cúu nào về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM. Vì vậy, tôi chọn “Phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sỹ là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Trong qúa trình thực hiện tác giả sẽ kế thừa, học tập các kết quả của các công trình nghiên cứu trƣớc đó là những tài liệu tham khảo có giá trị nhất định cho việc nghiên cứu hoàn thành luận văn này. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Đƣa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. - Nhiệm vụ: + Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM + Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. + Đƣa ra một số gợi ý về giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. - Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh trong giai đoạn từ năm 2008 đến nay. Đây là thời gian mà thị trƣờng tiền tệ Việt Nam có nhiều thay đổi cũng nhƣ là thời điểm mà BIDV cho ra đời nhiều sản phẩm tiện ích hơn cho khách hàng. Vì thế mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn này rất quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rộng, bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân lực bổ nhiệm và sử dụng nhân lực; khích lệ, duy trì nhân lực; đào tạo và bồi dƣỡng….và luận văn chủ yếu tập trung vào đào tạo, các vấn đề khác cũng sẽ nghiên cứu nhƣng chủ yếu để hỗ trợ cho nghiên cứu về đào tạo. 4 Mục tiêu của công tác đào tạo là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Hoạt động đào tạo là hoạt động đầu tƣ chiến lƣợc vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức, đào tạo là cơ sở quan trọng nhất để có thể phát triển tốt nguồn nhân lực của tổ chức. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng phƣơng pháp định tính vì công tác phát triển nguồn nhân lực có nhiều yếu tố không thể định lƣợng một cách cụ thể, chính xác chẳng hạn nhƣ năng lực,trình độ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm. Những yếu tố này có vai trò, tác dụng rất lớn đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhƣng không thể lƣợng hóa nhƣ các chỉ số khác. Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể đƣợc sử dụng là phƣơng pháp phân tích - tổng hợp, thống kê nghĩa là dựa trên cơ sở thu thập thông tin số liệu qua các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm và các kết quả nghiên cứu thực tế, số liệu thống kê sau đó phân tích, tổng hợp so sánh, đánh giá kết luận và đề xuất các giải pháp. Ngoải ra, luận văn còn sử dụng một số phƣơng pháp khác kết hợp với số liệu thống kê báo cáo của ngân hàng. 6. Đóng góp mới của luận văn - Về cơ sở lý luận: Hệ thống hoá và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM. Nêu ra những đặc điểm, nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại NHTM cũng nhƣ tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại NHTM. - Về cơ sở thực tiễn: Đánh giá tổng quan về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển 5 nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. Nêu ra những tồn tại công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh và nguyên nhân tồn tại. - Giải quyết vấn đề tồn tại: Luận văn nêu ra các quan điểm và đề xuất các giải pháp để đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh. 7. Kết cấu nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc xây dựng thành 3 chƣơng sau: Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại NHTM Chương 2. Tình hình thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh Chương 3. Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Hà Tĩnh 6 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, luận văn tập trung nghiên cứu trên 2 góc độ: - Trên phương diện tăng trưởng kinh tế: yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập đến với tƣ cách là là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hóa, dịch vụ. Ở đây, con ngƣời đƣợc xem xét từ góc độ là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ. - Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc hết nhƣ một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng diện để phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc phân tích với tính chất là sự “tƣ bản hóa các phúc lợi” tƣơng tự nhƣ đầu tƣ vào các nguồn vật chất có tính đến tổng hiệu quả các đầu tƣ này hoặc thu nhập mà con ngƣời và xã hội thu đƣợc từ các nhà đầu tƣ đó. Theo cách nghiên cứu trên, ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp..) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn nhân lực đƣợc xem nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…đầu tƣ cho con ngƣời, giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tƣ và đƣợc coi là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững. 7 Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đƣa ra khái niệm nguồn nhân lƣc là tất cả các kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế. Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà đó là cả một tập hợp gồm hiều yếu tố nhƣ trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách nghề nghiệp… gắn với sự tác động của môi trƣờng đối với lực lƣợng lao động đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hƣởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội. Nguồn nhân lực của NHTM: Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của NHTM là tất cả vốn ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng nhƣ những nhân viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ… Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Nhƣ vậy phát triển là các hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng, năng lực cho ngƣời lao động khi họ chuẩn bị bƣớc vào công việc mới với những đòi hỏi, yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn lành nghề trong công việc. Phát triển chủ yếu là chuẩn bị cho ngƣời lao động những kiến thức kỹ năng về công việc trong tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực Từ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng 8 lực của mọi ngƣời trong xã hội. Dƣới góc độ kinh tế, quá trình này đƣợc mô tả nhƣ sự tích lũy vốn con ngƣời và sự đầu tƣ vốn một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dƣới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con ngƣời tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị nhƣ là công dân của một nền dân chủ. Dƣới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi ngƣời biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con ngƣời tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đƣợc những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [8, tr. 23]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội" [8, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con ngƣời là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con ngƣời đối với môi trƣờng xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trƣờng sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cƣờng năng lực và tiềm năng của con ngƣời phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về 9 thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời. Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhƣng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lƣợng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hƣớng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực NHTM: là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm làm gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ tạo ra một cơ cấu hợp lý để đáp ứng một cách tốt nhất các yêu cầu cho từng vị trí cụ thể của mỗi ngƣời với mục đích cho sự phát triển bền vững của ngân hàng trong từng giai đoạn. Phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động có tổ chức, đƣợc điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã đƣợc xác định, bằng các kiến thức và phƣơng pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về lƣợng và chất cho ngƣời lao động. 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, 10 làm cho nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tƣơng lai. Có ba lý do chủ yếu để cho thấy rằng công việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức là:  Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức  Giúp ngƣời lao động khẳng định và phát triển bản thân  Là chiến lƣợc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp 1.1.2.1. Đối với tổ chức Phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức thông qua những tác dụng sau:  Giúp con ngƣời phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức.  Nâng cao ý thức tự giác cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát.  Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức thông qua việc duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp  Tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp 1.1.2.2. Đối với người lao động  Tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp  Tạo ra sự chuyên nghiệp của ngƣời lao động  Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai  Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động  Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. 11 Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan trọng đối với nền kinh tế và xã hội.  Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng nhƣ hiện nay thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể vƣợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn.  Với xã hội, cho thấy đƣợc trình độ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi ngƣời lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh. Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực làm cho ngƣời lao động chuyên môn hơn, doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội văn minh hơn. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong NHTM 1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung nhƣ sau (Những đặc điểm này đƣợc kế thừa từ công trình nghiên cứu [5, tr. 18] và đƣợc điều chỉnh theo ý kiến của tác giả.  Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tƣ cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp chuyên ngành, sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.  Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.  Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng “đi vay để cho vay” kinh doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên ngƣời cán bộ NHTM cần phải có phong cách chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo đƣợc niềm tin tƣởng cho khách hàng ở cả góc độ là ngƣời gửi tiền và các nhà đầu tƣ vay vốn. 1.2.2. Nội dung của việc phát triển nguồn nhân lực tại NHTM 12 Theo nguồn: phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nhà nƣớc việt nam trong điều kiện hội nhập quốc tế của Trần Hữu Thắng – 2001- Luận văn thạc sỹ - Học viện ngân hàng: Về nội dung phát triển nguồn nhân lực [11, tr. 25] bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực. Một là: Tăng trƣởng về quy mô Hai là: Bảo đảm về cơ cấu Ba là: Bảo đảm chính sách nguồn nhân lực phù hợp: trong việc thu hút, tuyển dụng, duy trì, đào tạo, phát triển, bổ nhiệm và khích lệ nguồn nhân lực Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận đƣợc. Bổ nhiệm và sử dụng nhân lực bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hƣớng phát triển của tổ chức, bố trí đúng ngƣời đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lƣợng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dƣ thừa. Trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thƣờng không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, nhƣ di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tƣ chiến lƣợc vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho 13 tổ chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hƣớng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự đƣợc triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tƣơng tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hƣớng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu. Nhƣ vậy, Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động sau: Tăng trƣởng về quy mô Bảo đảm về cơ cấu Bảo đảm chính sách nguồn nhân lực phù hợp Vì đào tạo là cơ sở của phát triển nguồn nhân lực do đó trong phần này luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo bao gồm các hoạt động nhƣ: Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tƣợng, xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, dự tính chi phí, lựa chọn giáo viên chuyên gia, đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo. 1.2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo Doanh nghiệp cần phải xác định xem bộ phần nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo. Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con ngƣời, phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt đƣợc mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tƣơng lai là gì. Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong 14