Tài liệu Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại trung tâm công nghệ thông tin bidv

Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------- ĐẶNG QUỐC VIỆT PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN BIDV LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------- ĐẶNG QUỐC VIỆT PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN BIDV CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN Hà Nội - 2015 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi LỜI CẢM ƠN Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy PGS.TS Lê Quân, ngƣời đã tận tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn bè, đồng nghiệp đã có sự động viên, hỗ trợ và đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành công trình nghiên cứu này. Dù đã rất cố gắng nhƣng với trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu thực tế có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc những lời chỉ dẫn, góp ý của các thầy/cô và bạn đọc để luận văn của tôi đƣợc hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn! Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài: “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi TÓM TẮT Đối với Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV từ khi thành lập đến nay, đã không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức đặt ra cho hoạt động của Trung tâm trong thời gian đến, một yếu tố quan trọng đó là: Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý có đủ trình độ và năng lực để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ BIDV giao, góp phần cho BIDV phát triển nhanh và bền vững. Thực hiện quy định và chiến lƣợc của hệ thống BIDV nói chung. Trung tâm Công nghệ Thông tin luôn coi việc phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lƣợc phát triển toàn diện. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đặc biệt của công tác phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý của Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV. Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý, tìm ra những tồn tại, nguyên nhân của nó và đƣa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý của Trung tâm Công nghệ thông tin. Vì thế tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.........................................................i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.....................................................................ii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ ................................................ 4 1.1. Tổng quan tài liệu ................................................................................ 4 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý ....................... 6 1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................. 6 1.2.2. Qui trình phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý ............................ 11 1.2.3. Nội dung phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý ............................ 12 1.2.4. Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý và các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nhân lực tại ngân hàng 18 1.2.5. Kinh nghiệm quốc tế về công tác phát triển nhân lực ................... 21 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 25 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CỦA TRUNG TÂM CNTT BIDV .............................................. 26 3.1. Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý điều hành và tình hình hoạt động tại Trung tâm CNTT BIDV.......................................................................... 26 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 26 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm CNTT BIDV ................................ 27 3.1.3. Tình hình hoạt động chung của Trung tâm CNTT BIDV ............. 34 3.2. Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại trung tâm CNTT BIDV .......................................................................................................... 35 3.2.1. Đặc điểm nhân lực lãnh đạo quản lý tại Trung tâm CNTT BIDV 35 3.2.2. Thực trạng công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại Trung tâm CNTT BIDV ...................................................................................... 43 3.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý của Trung tâm CNTT BIDV ........................................................ 54 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi 3.3. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý của trung tâm CNTT BIDV .............................................................................. 556 3.3.1. Kết quả đạt đƣợc .......................................................................... 556 3.3.2. Những vấn đề còn tồn tại ............................................................... 57 3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................. 57 CHƢƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CỦA TRUNG TÂM CNTT BIDV... 60 4.1. Định hƣớng công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý của Trung tâm CNTT BIDV đến năm 2020.................................................................. 61 4.1.1. Định hƣớng đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ................... 61 4.1.2. Định hƣớng chung cho nhân lực Trung tâm .................................. 61 4.1.3. Định hƣớng đào tạo........................................................................ 62 4.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý ............................................................................................. 62 4.2. Giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại Trung tâm CNTT BIDV ........................................................................................................... 62 4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý ....................................................................................... 62 4.2.2.Xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại TTCNTT BIDV……………………………………………………………………64 4.2.3. Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo ......... 66 4.3. Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý của Trung tâm CNTT BIDV ......................................................................................... 76 4.3.1. Kiến nghị với ban lãnh đạo Trung tâm CNTT BIDV .................... 76 4.3.2. Kiến nghị với BIDV Việt Nam ...................................................... 76 4.3.3. Kiến nghị với ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam .............................. 78 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 81 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam 2 CBCNV 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 ĐTCB Đào tạo cán bộ 5 TMCP Thƣơng mại cổ phần 6 TTCNTT Cán bộ công nhân viên Trung tâm công nghệ thông tin i Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Số hiệu Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Các khái niệm về lãnh đạo 6 2 Bảng 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm 26 3 Bảng 3.2 Số lƣợng nhân lực theo các năm 2009-2012 35 4 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực qua các năm theo giới tính 36 5 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực qua các năm theo độ tuổi 36 6 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn 37 7 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 37 8 Bảng 3.7 Trình độ tiếng anh qua các năm 38 9 Bảng 3.8 Trình độ chính trị tại trung tâm qua các năm 39 10 Bảng 3.9 Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay 39 11 Bảng 3.10 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 40 12 Bảng 3.11 Đội ngũ nguồn đƣợc qui hoạch 40 13 Bảng 3.12 Một số chuyên đề đào tạo trong năm 2013 44 14 Bảng 3.13 Bảng biểu gửi trƣờng đào tạo khóa học kỹ năng xử 45 lý xung đột tháng 5/2013 15 Bảng 3.14 Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm ii 52 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý là một chủ đề đƣợc các doanh nghiệp, tổ chức rất quan tâm. Đặc biệt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, lĩnh vực tài chính ngân hàng, các ngân hàng thƣơng mại, NHTM) Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trƣờng trong nƣớc mà còn từ bên ngoài. Việc nắm bắt và triển khai nhanh công nghệ mới, hiện đại phục vụ kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng là yếu tố hàng đầu. Để có thể cạnh tranh đƣợc các ngân hàng trong và ngoài nƣớc cần phải phát triển đội ngũ nhân lực lãnh đạo, quản lý đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng. Sự phát triển thành công hay không của doanh nghiệp phụ thuộc vào đối tƣợng này, vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, quản lý trong phát triển bền vững doanh nghiệp có thể coi là chìa khoá thành công. Vì vậy nghiên cứu phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng. Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần, TMCP) Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, BIDV) cũng nằm trong số đó. Bên cạnh những thế mạnh về mạng lƣới, tiềm lực tài chính, lực lƣợng cán bộ đông đảo, chiếm một thị phần lớn trên thị trƣờng tiền tệ Việt Nam thì BIDV cũng vấp phải một khó khăn là chất lƣợng nguồn nhân lực và công nghệ. Cụ thể là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý của đội ngũ cán bộ vẫn chƣa đồng bộ. Để khắc phục khó khăn này cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo để phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý luôn là giải pháp hàng đầu. Đối với Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV từ khi thành lập đến nay, đã không ngừng nỗ lực phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức đặt ra cho hoạt động của Trung tâm trong thời gian đến, một yếu tố quan trọng đó là: Phát triển nhân lực lãnh đạo, 1 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi quản lý có đủ trình độ và năng lực để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ BIDV giao, góp phần cho BIDV phát triển nhanh và bền vững. Thực hiện quy định và chiến lƣợc của hệ thống BIDV nói chung. Trung tâm Công nghệ Thông tin luôn coi việc phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lƣợc phát triển toàn diện. Vì vậy câu hỏi nghiên cứu đặt ra là Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV cần phải phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý như thế nào để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai? Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đặc biệt của công tác phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý của Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV. Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng công tác phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý, tìm ra những tồn tại, nguyên nhân của nó và đƣa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý của Trung tâm Công nghệ thông tin. Vì thế tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Đề tài phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp nói chung và tại Trung tâm Công nghệ thông tin – Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam nói riêng là rất phù hợp với chuyên ngành đào tạo về Quản trị kinh doanh hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Nhằm đề xuất đƣa ra các giải pháp phù hợp để phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV. - Nhiệm vụ: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, tổng quan tài liệu, đánh giá lại hiện trạng đội ngũ lãnh đạo quản lý của Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV, những hoạt động về phát triển lãnh đạo, quản lý hiện nay ở ngân 2 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi hàng BIDV nhƣ thế nào, trên cơ sở những điểm yếu hạn chế của hoạt động này để đề xuất những giải pháp phù hợp cho phát triển lãnh đạo, quản lý. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là các hoạt động phát triển lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV. - Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm công nghệ thông tin BIDV trong giai đoạn 2008 đến nay. 6. Đóng góp mới của luận văn Làm rõ hạn chế, điểm yếu của hoạt động phát triển lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV và đƣa ra giải pháp phù hợp để phát triển lãnh đạo, quản lý cho Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV hiện nay. 7. Kết cấu nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc xây dựng thành 4 chƣơng sau: Chương 1: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý của Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV Chương 4. Những giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý của Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV. 3 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ 1.1. Tổng quan tài liệu Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nhân lực lãnh đạo, quản lý và phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý theo nhiều giác độ khác nhau. Đa số công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý với chiến lƣợc phát triển kinh tế địa phƣơng, vùng miền. Cùng bàn về phát triển nhân lực đã có một số công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và thực tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh... Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực trên lĩnh vực kinh tế nói chung. Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn trung tâm Cầu Giấy” của Nguyễn Thị Thanh Nhàn, 2009. luận văn tốt nghiệp đại học, Học viện Ngân hàng. Công trình nghiên cứu này chủ yếu nói về các phƣơng pháp đào tạo, chƣa đi sâu về công tác phát triển nhân lực, chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu chí để đánh giá 4 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi công tác phát triển nguồn nhân lực, do đó luận văn sẽ tiếp tục nghiên cứu vấn đề này. “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phương đông chí nhánh Trung Việt” của Trần Viết Đông, 2012. luận văn tốt nghiệp đại học, Đại học Đà Nẵng. Công trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa phát triển nhân lực với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức, chƣa đề cập đến những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý của ngân hàng. “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo, 2009) luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Công trình nghiên cứu đã đƣa ra một cách nhìn tổng quan về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn của Nguyễn Minh Hiệp, 2013) luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng. Công trình nghiên cứu này đã đƣa ra một số kiến thức cơ bản về phát triển nhân lực nói chung. Tuy nhiên chƣa đi sâu vào phân tích phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại NHTM và các đặc điểm nhân lực tại NHTM. Vì vậy, luận văn tiếp tục vấn đề này. Song đối với Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV chƣa có công trình nghiên cứu nào về phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm công nghệ thông tin - Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam. Vì vậy, tôi chọn “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý tại Trung tâm Công nghệ thông tin BIDV” làm luận văn thạc sỹ là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Trong quá trình thực hiện tác giả sẽ kế thừa, học tập các kết quả của các 5 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi công trình nghiên cứu trƣớc đó là những tài liệu tham khảo có giá trị nhất định cho việc nghiên cứu hoàn thành luận văn này. 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý 1.2.1. Một số khái niệm Lãnh đạo, quản lý: Mặc dù thuật ngữ lãnh đạo đã đƣợc sử dụng từ rất lâu nhƣng những khái niệm hay bản chất của lãnh đạo mãi đến thế kỷ XX mới đƣợc các nhà học thuật luận bàn và khi hỏi mƣời ngƣời định nghĩa lãnh đạo là gì, thì chúng ta có thể nhận đƣợc mƣời câu trả lời khác nhau. Dƣới đây là các khái niệm về lãnh đạo [13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21] Bảng 1.1. Các khái niệm về lãnh đạo STT Khái niệm lãnh đạo Lãnh đạo là hành vi của một cá nhân nào đó nhằm chỉ đạo hoạt động 1 của một nhóm để thực hiện mục tiêu chung, Hamphill &Coons, 1957) 2 3 4 Lãnh đạo là sự tác động nhằm gây ảnh hƣởng đối với cấp dƣới thông qua các chỉ đạo, chỉ thị của tổ chức, D.Katz &Kahn, 1978) Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng lên các hoạt động của tổ chức nhằm hƣớng tới mục tiêu chung, Rauch & Behling, 1984) Lãnh đạo là quá trình đƣa ra mục tiêu để đạt tới thong qua nỗ lực của tập thể, Racobs & Jaques, 1990) 5 Lãnh đạo là khả năng vƣợt qua khỏi văn hoá hiện thời để khởi thuỷ những thay đổi có tính cách mạng nhƣng phù hợp, E.H.Schein, 1992) Lãnh đạo là quá trình làm cho mọi ngƣời trong tổ chức cảm nhận 6 đƣợc những gì họ đang làm nhờ đó họ sẽ thấu hiểu và cam kết thực hiện những gì họ sẽ làm, Drath & Palus,1994) 6 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi Lãnh đạo là sự khớp nối tầm nhìn, giá trị cốt lõi và tạo ra môi trƣờng 7 mà tại đó mọi cái sẽ đƣợc thực thi một cách hoàn hảo, Richards & Engles, 1986) Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hƣởng, động viên khuyến khích một 8 ngƣời nào đó để cho cấp dƣới đóng góp công sức của mình cho sự thành công của tổ chức, House et al, 1999) 9 10 11 Lãnh đạo là sự gây ảnh hƣởng đến con ngƣời nhằm theo đuổi việc đạt đƣợc mục đích chung, theo Cyril O’ Donnell,1964). Lãnh đạo là sự gây ra ảnh hưởng có chủ đích… Không hơn… Không kém, Đinh Việt Hòa) Khi chúng tôi nhìn về phía trƣớc trong thế kỷ tới, các nhà lãnh đạo sẽ là những ngƣời trao quyền cho ngƣời khác., Bill Gates) Bên cạnh những định nghĩa đã nêu ra ở trên cũng có rất nhiều cách định nghĩa khác về lãnh đạo. Theo Kevin Freiberge và Jackie Freiberge “Lãnh đạo là mối quan hệ năng động dựa trên sự ảnh hƣởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự, theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính” Nhƣ vậy, phần lớn các nhà nghiên cứu đều thừa nhận rằng “Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hƣởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt đƣợc mục đích trong tình huống nhất định”. Để hiểu rõ hơn về khái niệm lãnh đạo, quản lý thì ta cũng cần phân biệt đƣợc sự giống và khác nhau giữa lãnh đạo và quản lý. Trong cuốn Lãnh đạo: Lý thuyết và thực hành của Northouse [19 – tr.12] có đoạn viết rằng lãnh đạo, leadership) và quản lý, management) tƣơng tự nhau ở nhiều cách thức; rằng cả hai đều bao gồm ảnh hƣởng, hƣớng đến các mục tiêu, và làm việc với con ngƣời. Tuy thế, trong khi họ chia sẻ một số 7 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi điểm tƣơng đồng, có những điều khác biệt căn bản và quan trọng. Tác giả cho biết, nghiên cứu về lãnh đạo đã từng tồn tại từ thời Aristotle, trong khi khái niệm quản lý xuất hiện mới tầm thế kỷ 20 cùng sự ra đời của xã hội công nghiệp hóa. Lãnh đạo và quản lý là hai khái niệm gần giống nhau nhƣng bản chất lại hoàn toàn khác nhau. Dƣới đây là các điểm khác nhau chính giữa lãnh đạo và quản lý. (Dẫn theo TS. Đỗ Tiến Long_Leadership) Rõ ràng ta thấy rằng quản lý có vẻ nhƣ tiêu cực hơn so với lãnh đạo, nhƣng đôi khi quản lý lại rất quan trọng. Một nhà quản lý tài ba cần có các kỹ năng về lãnh đạo, và một nhà lãnh đạo giỏi cần hiểu về cách quản lý. Trong thực tế thì một ngƣời đang nắm giữ chức vụ nào đó thƣờng cùng thực hiện song song hai nhiệm vụ: quản lý và lãnh đạo. Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực lãnh đạo quản lý không chỉ đơn thuần là đội ngũ chỉ đạo, mà đó là cả một tập hợp gồm nhiều yếu tố 8 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi nhƣ trí tuệ, sức lực, kĩ năng, phong cách làm việc … gắn với sự tác động của môi trƣờng. Nhân lực lãnh đạo quản lý là đội ngũ quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào và chịu ảnh hƣởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội. Nhân lực lãnh đạo quản lý của Trung tâm CNTT: Nhân lực lãnh đạo quản lý của Trung tâm CNTT bao gồm đội ngũ cán bộ trong Ban giám đốc và các trƣởng phó phòng ban. Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Nhƣ vậy phát triển là các hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng, năng lực cho ngƣời cán bộ khi họ chuẩn bị bƣớc vào công việc mới với những đòi hỏi, yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn, quản lý, chỉ đạo trong công việc. Phát triển chủ yếu là chuẩn bị cho ngƣời cán bộ những kiến thức kỹ năng về công việc trong tƣơng lai. Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý Từ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi ngƣời trong xã hội. Dƣới góc độ kinh tế, quá trình này đƣợc mô tả nhƣ sự tích lũy vốn con ngƣời và sự đầu tƣ vốn một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dƣới góc độ của chính trị, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ tham gia quản lý các hoạt động chính trị của một nền dân chủ. Dƣới góc độ của xã hội học thì phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là góp phần giúp mọi ngƣời biết sống một cuộc sống có tổ chức bài bản hơn; con ngƣời tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Phát triển nhân lực đƣợc hiểu là "cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt đƣợc 9 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" [8, tr. 23]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lƣợng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội" [8, tr. 13], đó là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nhân lực, trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con ngƣời là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con ngƣời đối với môi trƣờng xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trƣờng sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cƣờng năng lực và tiềm năng của con ngƣời phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội. Quá trình phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý gồm phát triển về lý luận, phẩm chất, chuyên môn và các kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ. Theo nghĩa hẹp, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là hoạt động đào tạo, nhƣng trên thực tế, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lƣợng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý là hoạt động mang tính chiến lƣợc lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho đội ngũ cán bộ, nhằm hƣớng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý 10 Ket-noi.com Ket-noi.com Kho Kho tai tai lieu lieu mien mien phi phi nhằm có đƣợc một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lƣợng và có chất lƣợng cao để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý và sự phát triển bền vững của tổ chức. Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong ngân hàng: là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm làm gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ cũng nhƣ tạo ra một cơ cấu hợp lý để đáp ứng một cách tốt nhất các yêu cầu cho từng vị trí quản lý cụ thể của mỗi ngƣời với mục đích cho sự phát triển bền vững của ngân hàng trong từng giai đoạn. Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong ngân hàng là một hoạt động có tổ chức, đƣợc điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã đƣợc xác định, bằng các kiến thức và phƣơng pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về lƣợng và chất cho đội ngũ cán bộ. 1.2.2. Qui trình phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý Phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong ngân hàng đƣợc thực hiện theo qui trình nhƣ sau:  Công tác qui hoạch cán bộ: Tổng kết năm kế hoạch tài chính cơ quan sẽ tiến hành họp qui hoạch và rà soát công tác qui hoạch, đƣa vào qui hoạch hoặc ra khỏi qui hoạch căn cứ theo kết quả xếp loại cuối năm; thành phần họp gồm: đảng ủy, ban giám đốc và trƣởng các phòng.  Tiêu chuẩn qui hoạch: Nhân viên xuất sắc 3 năm liên tục đƣợc đề xuất đƣa vào qui hoạch cấp phó phòng; Phó phòng có thành tích đƣợc đề xuất qui hoạch trƣởng phòng; Trƣởng phòng xuất sắc đƣợc đề xuất qui hoạch phó giám đốc.  Trình tự qui hoạch: Đối với lãnh đạo cấp phòng: Đánh giá đề xuất, đƣa vào qui hoạch -> Đào tạo bồi dƣỡng -> Đánh giá, lấy phiếu tín nhiệm đề bạt cân nhắc. 11