Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố việt trì, tỉnh phú thọ

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN KIỀU HƯƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: Quản lý kinh tế THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN KIỀU HƯƠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn nghiên cứu là công trình của riêng tôi, dựa trên cơ sở lý thuyết đã được học tập và qua tìm hiểu tình hình thực tiễn doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, dưới dự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng. Tôi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Tôi cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018 Tác giả luận văn Trần Kiều Hương ii LỜI CẢM ƠN Được sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô trong khoa sau đại học, trường Đại học Kinh tế Thái Nguyên. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới những sự giúp đỡ quý báu đó. Để hoàn thành Luận văn này tôi xin chân thành cám ơn các ban ngành cùng với các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ đã giúp tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn./. Thái Nguyên, tháng 6 năm 2018 Tác giả luận văn Trần Kiều Hương iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3 3. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 3 4. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3 5. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 4 6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV ............................................ 5 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ............ 5 1.1.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 5 1.1.2. Mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ........................................................................................... 12 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ...... 13 1.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................................................................ 19 1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nhỏ và vừa ở một số địa phương ..... 23 1.2.1. Kinh nghiệm của thành phố Vinh (Nghệ An) ....................................... 23 1.2.2. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội...................................................... 24 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại các DNNVV trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ..................... 25 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 27 iv 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 27 2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 27 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 27 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 29 2.3. Các chỉ tiêu đánh giá quản lý nguồn nhân lực ......................................... 30 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ GIAI ĐOẠN 2015 - 2017 .................. 32 3.1. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ............................................................................................. 32 3.1.1. Khái quát chung về các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ .................................................................... 32 3.1.2. Số lượng, quy mô và vốn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa................ 33 3.1.3. Vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừa với sự phát triển kinh tế xã hội của thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ................................................... 34 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017 .............. 37 3.2.1. Thực trạng quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ...................................... 37 3.2.2. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................. 41 3.2.3. Thực trạng công tác phân tích công việc và tuyển dụng lao động........ 42 3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 44 3.2.5. Thực trạng sắp xếp và sử dụng lao động .............................................. 55 3.2.6. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực ........................................ 57 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 62 3.3.1. Nhân tố bên trong .................................................................................. 62 3.3.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................. 66 3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 71 3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 71 v 3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 73 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VIỆT TRÌ, TỈNH PHÚ THỌ ................ 76 4.1. Mục tiêu và phương hướng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ...... 76 4.1.1. Quan điểm và mục tiêu trong công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ....... 76 4.1.2. Phương hướng công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 77 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ ................. 78 4.2.1. Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng quản lý nguồn nhân lực ................................................................................................ 78 4.2.2. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa................................................................. 80 4.2.3. Chủ DNNVV cần nâng cao nhận thức hơn nữa về vai trò của mình trong quản lý nguồn nhân lực.......................................................................... 84 4.2.4. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động ........ 86 4.2.5. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi .... 87 4.2.6. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực .................................................................................. 90 4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 92 4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan quản lý DNNVV .................. 92 4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Phú Thọ ...................................................... 98 KẾT LUẬN .................................................................................................... 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 101 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế DN Doanh nghiệp DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................. 6 Bảng 3.1. Số lượng DNNVV hoạt động giai đoạn 2015-2017 ....................... 33 Bảng 3.2. Thống kê số lượng lao động trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................ 37 Bảng 3.3. Thống kê số lượng lao động trong các DNNVV trên địa bàn TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017 ......................... 39 Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015-2017........................ 41 Bảng 3.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng.................................................... 44 Bảng 3.6. Thống kê trình độ học vấn của người lao động .............................. 47 Bảng 3.7: Các hình thức đào tạo tại các DNNVV .......................................... 49 Bảng 3.8. Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm .......................................... 54 Bảng 3.9. Phân bố vị trí việc làm theo nghề và trình độ đào tạo (có bằng cấp, chứng chỉ) năm 2017 ............................................................. 55 Bảng 3.10. Công tác bố trí, sử dụng lao động................................................. 57 Bảng 3.11: Đánh giá thể lực người lao động .................................................. 59 Bảng 3.12: Đạo đức, tác phong người lao động ............................................. 61 Bảng 3.13: Văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 61 Bảng 3.14: Đãi ngộ của doanh nghiệp ............................................................ 63 Bảng 3.15: Cơ hội thăng tiến .......................................................................... 65 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực ........................................ 14 Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015-2017 .................... 40 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm vừa qua, nhờ các chủ trương đúng đắn của Đảng, chính sách thông thoáng và kịp thời của Nhà nước nên số lượng các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) hình thành và phát triển rất nhanh. Hiện nay, các DNNVV chiếm hơn 97% tổng số DN trong nền kinh tế quốc dân. Với số lượng đông đảo, các DNNVV đang có những đóng góp to lớn vào sự phát triển chung của đất nước. Theo số liệu công bố của các cơ quan chức năng, DNNVV đóng góp trên 40% GDP, tạo thêm hơn 500.000 lao động, sử dụng tới 50% lao động xã hội, chiếm 17,26% tổng nguồn thu ngân sách nhà nước. Như vậy, các DNNVV tham gia ở nhiều phương diện khác nhau từ đóng góp vào ngân sách nhà nước, cung cấp hàng tiêu dung, đến tạo công ăn việc làm, giảm các tệ nạn xã hội, góp phần to lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội. Sự ổn định, phát triển của các DNNVV sẽ ảnh hưởng và quyết định đến sự ổn định và phát triển chung của đất nước. Do đó, khi đất nước hội nhập ngày càng sâu rộng, toàn diện vào khu vực và quốc tế thì các doanh nghiệp nói chung và DNNVV nói riêng cần phải chuẩn bị sẵn sàng và đầy đủ cho quá trình này. Trước thách thức và yêu cầu ngày càng cao của hội nhập kinh tế quốc tế, DNNVV cả nước nói chung và tỉnh Phú Thọ nói riêng phải đối mặt với nhiều thách thức lớn. Tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh là một trong những công việc hàng đầu mà đối với bất cứ DNNVV cần đề cập và đặt lên hàng đầu trong đó nguồn nhân lực đóng sức mạnh vô cùng lớn. Để giúp cho các hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động thuận lợi thì doanh nghiệp cần phải có giải pháp quản lý nguồn nhân lực bởi quản lý nhân lực cũng là một biện pháp hợp lý, nó đem lại tính hiệu quả trong kinh doanh nhờ sự khai thác nguồn tài nguyên lao động, sự khoa học trong quản lý sẽ làm 2 giảm chi phí kinh doanh và sự ưu việt của đội ngũ nhân viên sẽ tạo ra một sản phẩm mang tính chất đặc thù cho doanh nghiệp. Thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ có hơn 3.700 DNNVV tính đến năm 2017. Các doanh nghiệp luôn đóng vai trò thiết yếu với nền kinh tế và nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh. Các DNNVVcó vốn đầu tư ban đầu tuy không lớn nhưng được hình thành và phát triển rộng khắp ở hầu hết các ngành nghề, các lĩnh vực, tạo cơ hội cho đông đảo dân cư có thể tham gia đầu tư vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn. Công tác quản lý nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của mọi doanh nghiệp, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người. Tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực. Mọi quá trình quản lý suy cho cùng là quản lý con người và những hoạt động cụ thể của con người, tác động nhằm phát huy khả năng sáng tạo của họ một cách triệt để nhất. Vì vậy, việc sắp xếp người lao động có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí công việc là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.Tuy nhiên, các DNNVVtrên địa bàn thành phố Việt Trì cũng đối mặt với nhiều khó khăn trong việc quản lý nguồn nhân lực. Thực tế, khá nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng về công tác cải thiện nhân lực trên địa bàn, chưa có định hướng và chiến lược cụ thể trong tương lai. Điều này, sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp nói chung, phát triển nhân lực nói riêng hiện nay và trong thời gian tới. Đây là nội dung rất quan trọng cần được phân tích mổ xẻ và từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để góp phần phát triển các doanh nghiệp trên địa bàn. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: "Quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ" làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ. Thông qua việc phân tích, đánh giá dựa trên các luận cứ khoa học về thực trạng quản 3 lý nguồn nhân lực tại các DNNVV trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, từ đó tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực tại các DNNVV trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Hệ thống hoá và phân tích làm rõ các nội dung lý luận chủ yếu về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm hoàn thiện công tác này tại địa phương trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. - Đề xuất được các giải pháp hợp lý và khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ nói riêng. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi thời gian: Các số liệu thống kê (sơ cấp + thứ cấp) được phân tích từ năm 2015 đến năm 2017. - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung chủ yếu nghiên cứu, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung làm rõ công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh 4 Phú Thọ, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới. 5. Đóng góp của luận văn 5.1. Về mặt lý luận - Đề tài hệ thống hóa một số khía cạnh lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực. - Cụ thể hóa các nội dung cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 5.2. Về mặt thực tiễn - Dựa trên khung lý luận chung để phân tích đánh giá đầy đủ hơn về thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. - Gợi ý một số giải pháp nhằm nhằmhoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn gồm 4 chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọgiai đoạn 2015 - 2017. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Trong chương này đề tài nghiên cứu những cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Khái niệm, vai trò, mục tiêu và nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của một số địa phương. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm cho thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ vận dụng vào thực tế, phát huy những mặt tốt và tránh mắc phải những sai lầm đã gặp của một số địa phương. Trên cơ sở đó có những bước đi và giải pháp đúng đắn, hợp lý đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa. Theo nghị định này, DNNVV đã được phân theo khu vực kinh doanh và có phân loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như bảng sau: 6 Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa Doanh nghiệp Quy mô Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa siêu nhỏ Khu vực 1.Nông, Số lao động lâm 10 người nghiệp thủy sản và 2.Công nghiệp và xây dựng 3.Thương mại và dịch vụ trở xuống 10 người trở xuống 10 người trở xuống Tổng số nguồn vốn 20 tỷ đồng trở xuống 20 tỷ đồng trở xuống 10 tỷ đồng trở xuống Số lao động Tổng số nguồn vốn Tổng số nguồn vốn Từ trên 10 Từ trên 20 Từ trên 200 người đến 200 người tỷ đồng đến 100 tỷ đồng người đến 300 người Từ trên 10 Từ trên 20 Từ trên 200 đến 200 người tỷ đồng đến 100 tỷ đồng người đến 300 người Từ trên 10 người đến Từ trên 10 tỷ đồng đến Từ trên 50 người đến 50 người 50 tỷ đồng 100 người 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Không giống như một số nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên (sinh, chết…) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh… Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourser) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thực hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động 7 có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể thấy sự xuất hiện của thuật nhữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. 8 Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực. 1.1.1.3. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Vì vậy, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS. TS. Trần Xuân Cầu, PGS, TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định". "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia và quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượngc on người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội". Đặc điểm nguồn nhân lực của DNNVV: - Trình độ, năng lực của người lao động trong DNNVV thấp và yếu so với các DN có quy mô lớn. 9 - Cấu trúc lao động trong các DNNVV không cân đối: Tỷ lệ lao động quản lý tăng lên trong những năm gần đây, phần lớn lao động quản lý là nam giới. - Thu nhập bình quân của người lao động trong các DNNVV thường thấp so với các DN nhà nước và các DN lớn nước ngoài. 1.1.1.4. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Tư duy mới về quản lý nguồn nhân lực ra đời trong bối cảnh kinh tế thị trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh đòi hỏi các tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Sự phát triển và năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo ra cơ hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao. Vì vậy, các tổ chức, cả trong khu vực công và tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu đó, “quản lý nguồn nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thế quản lý nhân lực truyền thống và được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với quản lý và phát triển tổ chức. Quản lý nhân lực thịnh hành vào những thập kỷ 70-80 của thế kỷ trước với sự chú trọng các hoạt động nhằm đảm bảo số lao động cần thiết cho tổ chức. Vì vậy, mục tiêu của quản lý nhân lực thường ngắn hạn và tập trung các khía cạnh kỹ thuật của cung lao động như: bố trí, sử dụng, thực hiện chế độ chính sách và giải quyết dư thừa lao động. Theo cách này, hoạt động kế hoạch hóa nhân lực thường được thực hiện từ trên xuống và chỉ dựa vào sự ưu tiên đối với nhu cầu của tổ chức mà gần như bỏ qua các nhu cầu phát triển của người lao động. Cuối thập kỷ 80 của thế kỷ trước, trong bối cảnh phát triển như vũ bão của kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập, quản lý nguồn nhân lực ra đời với sự tập trung cao độ đến quyền lợi, giá trị và tâm tư nguyện vọng của người lao động nhằm đảm bảo sự hài hòa giữa quyền lợi của người lao động với nhu cầu phát triển của tổ chức, là một sự lựa chọn mới của các tổ chức ở cả khu vực công và tư của nhiều nước. Khác với quản lý nhân lực truyền 10 thống, quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi một quá trình từ dưới lên với sự chú trọng vào những cam kết của người lao động trong việc thực hiện các chiến lược của tổ chức thông qua mở rộng sự tham gia của họ vào quá trình hình thành và thực hiện các mục tiêu phát triển của tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực được xem là một sự thay đổi lớn trong quản lý khi lồng ghép các hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực với kế hoạch phát triển của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy một cách hiệu quả nhằm đạt được muc tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đat đến mục tiêu. Cũng có thể hiểu theo cách khác: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự của đơn vị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực trong DNNVV là một mảng liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực trong tổ chức. Quy trình này gồm các bước: Tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiêu qua hoạt động và sa thải nhân viên (trong trường hợp cần thiết). Trong quản lý nguồn nhân lực có hai mặt của một vấn đề là: - Người lao động trông đợi từ phía người lãnh đạo một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ cũng mong muốn phân định rõ trách nhiệm và quyền hạn; - Mặt khác, người lãnh đạo với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.