Tài liệu Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trường trung học bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin ii đà nẵng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------oOo--------------- HÀ THỊ BÍCH THÊM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV TRƢỜNG TRUNG HỌC BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN II LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------oOo--------------- HÀ THỊ BÍCH THÊM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNV TRƢỜNG TRUNG HỌC BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN II Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà Nội - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho CBCNV trường Trung học BCVT & CNTT II” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Hà Thị Bích Thêm MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU .......................................................................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1 1.2. Tình hình nghiên cứu ............................................................................... 2 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................... 3 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 3 1.6. Bố cục của luận văn ................................................................................. 4 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC ......... 5 1.1. Tạo động lực làm việc và các phạm trù có liên quan .......................................... 5 1.1.1. Khái niệm về tạo động lực .................................................................... 5 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức. ..... 7 1.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực ......................................... 8 1.2.1. Các nhân tố bên trong ........................................................................... 8 1.2.2. Các nhân tố bên ngoài ......................................................................... 10 1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc ................................................................... 10 1.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................. 10 1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ............................................ 13 1.3.3. Quan điểm của Richard Hackman & Greg Oldman về động lực nội tại 15 1.3.4. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom ............................................................ 17 1.3.5. Lý thuyết công bằng (Stacey John Adams - 1963) ............................. 19 1.3.6. Học thuyết X và học thuyết Y của Mc.Gregor ................................... 20 1.3.7. Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer (1969) ...................................... 21 1.4. Các phƣơng pháp tạo động lực ......................................................................... 22 1.4.1. Chính sách, phƣơng thức quản lý của tổ chức .................................... 22 1.4.2. Sự giám sát của cấp trên ..................................................................... 23 1.4.3. Tiền lƣơng và chế độ phúc lợi ............................................................ 23 1.4.4. Văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các cá nhân ................... 24 1.4.5. Điều kiện làm việc và sự an toàn cá nhân ........................................... 26 1.4.6. Đối xử công bằng ................................................................................ 27 1.4.7. Sự ghi nhận và sự tƣởng thƣởng cho thành tích cá nhân .................... 28 1.4.8. Sự luân chuyển công việc ................................................................... 28 1.4.9. Làm giàu công việc ............................................................................. 29 1.4.10. Cơ hội phát triển cá nhân .................................................................. 30 Tóm tắt chƣơng 1 ..................................................................................................... 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCNV TRƢỜNG TH BCVT VÀ CNTT II ĐÀ NẴNG ................................................ 32 2.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của trƣờng.............................. 32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trƣờng ..................................... 32 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng ................................................................. 33 2.1.3. Kết quả hoạt động của trƣờng giai đoạn 2007-2012 ............................ 36 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của CBCNV trƣờng trung ho ̣c BCVT & CNTT II Đà Nẵng ...................................................................................... 38 2.2.1. Phƣơng pháp khảo sát, điều tra ............................................................ 38 2.2.2. Thực trạng và các nhân tố ảnh hƣởng đến việc tạo động lực làm việc của trƣờng trung ho ̣c BCVT & CNTT II Đà Nẵng ...................................... 41 Tóm tắt chƣơng 2 ..................................................................................................... 67 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCNV CỦA TRƢỜNG TRUNG HỌC BCVT & CNTT II ĐÀ NẴNG 68 3.1. Xác định mục tiêu định hƣớng phát triển của trƣờng ........................................ 68 3.1.1. Kế hoạch phát triển của trƣờng .......................................................... 68 3.1.2. Quan điểm & mục tiêu phát triển của trƣờng ..................................... 70 3.2. Khuyến nghị một số giải pháp chính nhằm tạo động lực làm việc cho CBCNV71 3.2.1. Mục tiêu của các giải pháp ................................................................... 71 3.2.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc ................................................... 74 3.3. Một số kiến nghị về phía nhà nƣớc .................................................................... 84 3.3.1. Chính sách ........................................................................................... 84 3.3.2. Sự hỗ trợ của nhà nƣớc đối với trƣờng công lập ................................. 85 Tóm tắt chƣơng 3 ...................................................................................................... 87 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên BCVT & CNTT Bƣu chính viễn thông và công nghệ thông tin TH BCVT & CNTT II Trung học Bƣu chính viễn thông và công nghệ thông tin II VNPT Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam BCVT Bƣu chính viễn thông QTKD Quản trị kinh doanh ĐTVT Điện tử viễn thông TCN Trung cấp nghề TCCN Trung cấp chuyên nghiệp CĐN Cao đẳng nghề CNTT Công nghệ thông tin DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu và ứng dụng trong tổ chức 11 2.1 Bảng điều tra theo chức danh tại trƣờng TH BCVT & CNTT2 39 2.2 Mục đích câu hỏi điều tra theo chủ đề 40 DANH MỤC HÌNH VẼ Số Tên hình hiệu Trang 1.1 Tháp nhu cầu trong cơ quan 12 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 14 1.3 Mô hình 5 đặc điểm công việc (công việc -CV) 16 1.4 Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 18 1.5 Cách đánh giá sự công bằng 19 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trƣờng TH BCVT và CNTT 2 33 2.2 Quy mô nguồn nhân lực theo độ tuổi 35 2.3 Trình độ cán bộ, giảng viên 36 2.4 Kết quả tuyển sinh học sinh chính quy năm 2007 – 2012 36 2.5 Kết quả đào tạo ngắn hạn giai đoạn 2007 – 2012 37 2.6 Kết quả hoạt động doanh thu 2007-2012 38 2.7 Sơ đồ khảo sát, thu thập, xử lý, đánh giá số liệu điều tra 41 2.8 Ý kiến về giao tiếp và trao đổi với cấp trên 43 2.9 Ý kiến về cấp trên luôn bảo vệ nhân viên khi cần thiết 44 2.10 Ý kiến về Cấp trên là ngƣời có năng lực 44 2.11 Chính sách BHXH, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp 46 2.12 Các khoản trợ cấp của cơ quan 46 2.13 Cơ quan luôn tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc nghỉ phép - nghỉ 47 ốm 2.14 Ý kiến về tăng lƣơng tại đơn vị 48 2.15 Mức lƣơng hiện nay là phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân 49 viên 2.16 Mức thu nhập trung bình hàng tháng đƣợc trả ngang bằng với các 49 trƣờng TC-CĐ khác trên địa bàn Đà Nẵng 2.17 Chế độ tiền lƣơng tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động 50 2.19 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ khi cần thiết 53 2.20 Mối quan hệ với đồng nghiệp 53 2.21 Thời gian làm việc tại đơn vị 55 2.22 Ý kiến về việc làm thêm giờ 55 2.23 Phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc 56 2.24 Nơi làm việc đảm bảo an toàn và thoải mái 57 2.25 Ý kiến về các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của 58 mình 2.26 Ý kiến về Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại cơ quan hiện đƣợc phân 58 phối khá công bằng 2.27 Ý kiến về việc nhân viên đƣợc làm công việc phù hợp với năng 59 lực và thế mạnh của mình 2.28 Ý kiến về việc cấp trên đối xử công bằng với nhân viên 60 2.29 Cấp trên luôn động viên hỗ trợ khi cần thiết 62 2.30 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 63 2.31 Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động 63 của cơ quan 2.32 Công việc của tôi quan trọng với hoạt động của cơ quan 65 2.33 Hình thức tạo động lực trong đơn vị hiện nay 66 3.1 Anh/ chị quan tâm đến việc tạo động lực làm việc 72 3.2 Anh/ chị nhận thấy mình đƣợc tạo động lực làm việc 72 3.3 Anh/chị có cần tạo động lực làm việc không 73 3.4 Thái độ làm việc hiện tại của anh/ chị với công việc 73 LỜI NÓI ĐẦU 1.1 . Tính cấp thiết của đề tài Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Trƣớc thực trạng giảng viên đang thiếu cả về số lƣợng và chất lƣợng trong hệ thống giáo dục nói chung và tại các trƣờng trung cấp nói riêng, để thu hút và ổn định đội ngũ giáo viên là vấn đề mà các nhà quản trị quan tâm trong chiến lƣợc phát triển của mình. Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nƣớc phải nỗ lực nâng cao hiệu quả hoạt động hơn. Ngành Bƣu chính viễn thông đang từng bƣớc đổi mới để hƣớng đến một thị trƣờng cạnh tranh. Hoạt động đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực cho các đơn vị trong ngành BCVT và CNTT là chức năng, nhiệm vụ của trƣờng trung học BCVT & CNTT II, bên cạnh đó trƣờng còn tham gia tổ chức công tác thi nâng bậc và dạy các lớp chuyên đề ngắn hạn cho các Bƣu điện và Viễn thông Tỉnh khu vực miền Trung và Tây nguyên. Là một trƣờng Trung cấp để tuyển một giảng viên đạt yêu cầu đã khó và để giữ đƣợc họ gắn bó lâu dài với trƣờng lại càng khó hơn. Thực trạng hiện nay, nhiều giảng viên đã đến, tham gia giảng dạy tại trƣờng một thời gian và chuyển công tác hoặc không tham gia giảng dạy nữa. Vấn đề là ở chỗ nào? Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Nhƣng những nhu cầu này không dừng lại, mà có khuynh hƣớng ngày càng thay đổi theo thời gian. Chính vì vậy làm thế nào để giữ chân những giảng viên thật sự có năng lực để đào tạo họ, động viên và khuyến khích họ đóng góp hết mình cho sự nghiệp giáo dục. Chính vì những lý do trên nên tôi chọn đề tài “Tạo động lực làm viê ̣c cho CBCNV Trường Trung học Bưu Chính Viễn Thông và Công Nghệ Thông Tin II” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp của mình. 1 1.2. Tình hình nghiên cứu Tạo động lực làm việc không phải là một lĩnh vực mới vì vậy trên thế giới đã có rất nhiều các Thuyết nghiên cứu đến vấn đề này nhƣ: Thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết 2 yếu tố của Herzberg, thuyết X – Y của McGregor,.. và các đề tài nghiên cứu về tạo động lực. Vì vậy trong đề tài này đã thừa kế kinh nghiệm tạo động lực làm việc ở một số nƣớc và các đề tài nghiên cứu nhƣ: Suman Lodh, Đánh sự thoả mãn khách hàng nội bộ, Trƣờng kinh doanh ICFAI, Kolkata, Ấn Độ. (Evaluation of internal customer satisfaction, Suman Lodh, ICFAI Business School, Kolkata, India). Frederick Herzberg, “One More Time: How Do You Motivate Employees?”; Harvard Business Review (January–February 1968): 53–62; Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1975). The development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60,159-170 Ngoài ra trong bài nghiên cứu này, tác giả đã tham khảo đến 1 số tài liệu có liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc của cán bộ, giảng viên nhƣ: - Các văn bản pháp luật về giáo dục, đào tạo (2013) - Quyết định Chế độ làm việc đối với giảng viên (Ban hành kèm theo quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT Ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo) - Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 4 (39) - Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, tạp chí khoa học, Đại học Huế số 60. - T.S Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh): Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức. Chủ nhiệm - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Mã số B2004-22-67. - Smith G.D, Arnol D.R, B.G.Bizzell.1994, Chiến lược và sách lược kinh doanh, NXB TP Hồ Chí Minh 2 Ngoài ra còn tham khảo một số luận văn đã nghiên cứu trƣớc đây: Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty Điện toán và truyền số liệu”, của tác giả Lê Ngọc Hƣng ( 2012); Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN REORT”, của tác giả Nguyễn Phi Long (2011) 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho những ngƣời lao động tại trƣơng Trung học BCVT& CNNTT II của Đà Nẵng nhằm khuyến khích, tạo điều kiện cho họ làm việc tốt và đáp ứng đƣợc các yêu cầu nhà trƣờng đề ra. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung và đặc biệt là lực lƣợng giáo viên nói riêng. - Phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc tạo động lực làm việc tại Trƣờng TH BCVT & CNTT II Đà Nẵng. Chỉ ra những mặt đƣợc, những mặt hạn chế trong công tác tạo động lực của nhà trƣờng đã thực hiện trong thời gian qua. - Dựa trên cơ sở phân tích và những mục tiêu, định hƣớng phát triển của trƣờng trong thời gian đến từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực cho cán bộ, giảng viên. 1.4 . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn này là trƣờng TH BCVT & CNTT II, trực thuộc Tập đoàn BCVT Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về công tác tạo động lực tại trƣờng TH BCVT &CNTT II để đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ và giảng viên tại trƣờng. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp một số phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: Phƣơng pháp mô tả, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thống kê và sử dụng bảng hỏi, mẫu điều tra khảo sát đối với toàn bộ nhân viên trong trƣờng. 3 1.6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của CBCNV trƣờng trung học Bƣu chính viễn thông và công nghệ thông tin II - Đà Nẵng Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCNV trƣờng trung học Bƣu chính viễn thông và công nghệ thông tin II Đà Nẵng. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 1.1. Tạo động lực làm việc và các phạm trù có liên quan 1.1.1. Khái niệm về tạo động lực * Động lực trong lao động. Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của ThS.Nguyễn Khoa Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”. Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. Môi trƣờng tạo động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân mà nó có thể thay đổi thƣờng xuyên và phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc, môi trƣờng làm việc. 5 Động lực làm việc của mỗi cá nhân thì hoàn toàn phụ thuộc vào nội tại của mỗi cá nhân đó, tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. * Tạo động lực trong lao động. Muốn có động lực thì phải có nhu cầu, nhu cầu là điều kiện cần thiết để con ngƣời tồn tại và phát triển. Nhu cầu đƣợc biểu hiện dƣới các trạng thái tâm lí, khi nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn nó thúc đẩy con ngƣời hành động để thoả mãn nhu cầu. Lúc này động lực thôi thúc con ngƣời hành động đã xuất hiện. Khi hành động thì dẫn đến nhu cầu đƣợc thoả mãn thì không còn là nhu cầu và làm cho động lực mất đi. Do vậy muốn tạo ra môi trƣờng tốt để nảy sinh động lực con ngƣời thì phải hiểu đƣợc nhu cầu của con ngƣời. Từ đây xuất hiện nhiều học thuyết về tạo động lực. Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Nhƣ vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc” hay “Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện đƣợc đối với ngƣời lao động. Tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”. Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần 6 phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao động nhƣ: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của ngƣời lao động vừa thoả mãn đƣợc mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức. * Vai Trò của công tác tạo động lực làm việc: Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những cách thức để duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Về mặt xã hội duy trì và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của tổ chức, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp, góp phần mang lại sự phồn vinh cho đất nƣớc. Về phía doanh nghiệp tạo động lực làm việc là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Về phía ngƣời lao động tạo động lực làm việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Thực tế cho thấy nếu làm tốt công tác tạo động lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức nhƣ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn, giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động tự ý thức đƣợc mình cần phải làm gì. 7 * Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc: Đối với ngƣời lao động:  Làm tăng năng suất lao động cá nhân.  Phát huy đƣợc tính sáng tạo.  Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại.  Ngoài ra, khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Đối với tổ chức:  Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.  Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc cho tổ chức.  Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. Đối với xã hội:  Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.  Các thành viên của xã hội đƣợc phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn.  Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực. 1.2.1. Các nhân tố bên trong Các nhân tố thuộc môi trƣờng doanh nghiệp, là những nhân tố bên trong doanh 8 nghiệp có ảnh hƣởng đến ngƣời lao động. Bao gồm các nhân tố: Văn hoá của doanh nghiệp: Yếu tố này đƣợc xem nhƣ một hệ thống giá trị về niềm tin và thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.Văn hoá của doanh nghiệp đƣợc hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của ngƣời lãnh đạo và các thành viên trong doanh nghiệp, nó đƣợc bộc lộ trong suốt quá trình và thời gian lao động công tác tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá dân chủ mọi ngƣời trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận, đầm ấm, vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút ngƣời lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lƣợng cao. Ngƣợc lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dƣới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến ngƣời lao động có cảm giác chán trƣờng, không hứng thú với công việc. Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề nhƣ : thuyên chuyển, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của ngƣời lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy ngƣời lao động làm việc. Nhƣng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa hai nhu cầu trên trong phạm vi nguồn lực cho phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Quy mô của tổ chức, lợi nhuận và khả năng chi trả thù, đãi ngộ cho người lao động phải phù hợp so với điều kiện thực tế, thƣờng có xu hƣớng tăng cao khi doanh nghiệp làm ăn tốt và ngƣợc lại. Trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho công việc là điều kiện cần thiết mà doanh nghiệp cần phải có vì trong thời đại công nghệ hiện nay thì với bất cứ doanh nghiệp nào việc ứng dụng công nghệ trong sản xuất đều là điều kiện sống còn của doanh nghiệp. Quan điểm của tổ chức về chi trả lương cho nhân viên: Việc chi trả lƣơng cao, thấp hay ngang bằng so với mức chi trả của các doanh nghiệp khác là tùy thuộc vào 9 triết lý, mục đích muốn thu hút ngƣời lao động giỏi và khả năng kinh tế, lợi nhuận của doanh nghiệp cũng nhƣ hình ảnh thƣơng hiệu của mỗi tổ chức. 1.2.2. Các nhân tố bên ngoài Thị trường lao động: Là tình hình về cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động. Đây là nhân tố bên ngoài ảnh hƣởng quan trọng nhất đến thù lao mà tổ chức chi trả cho ngƣời lao động nhằm thu hút, giữ gìn những lao động có trình độ. Sự thay đổi về cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hƣởng đến mức tiền lƣơng của tổ chức. Mong đợi của xã hội, phong tục tập quán cũng cần đƣợc mỗi tổ chức quan tâm sao cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt, mức sống của dân chúng tại các vùng, khu vực địa lý khác nhau. Sự khác biệt về tiền lương theo cơ cấu vùng địa lý của tổ chức đang hoạt động cũng là nhân tố ảnh hƣởng đến hệ thống thù lao, đãi ngộ của doanh nghiệp. Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là tổ chức có thế mạnh nhất định mà các nhà quản lý doanh nghiệp phải thƣơng thuyết khi ban hành các tiêu chuẩn về tiền lƣơng, hình thức trả lƣơng và các hình thức đãi ngộ khác. Trong tổ chức khi mà đƣợc công đoàn ủng hộ thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt đƣợc. Luật pháp và các quy định của chính phủ: Các quy định về tiền lƣơng, tiền công, phúc lợi xã hội đƣợc pháp luật quy định cụ thể trong Bộ luật lao động và có tính bắt buộc phải thực hiện đối với các tổ chức. Tình trạng của nền kinh tế: Sự phát triển của nền kinh tế nhƣ tăng trƣởng hay suy thoái có ảnh hƣởng lớn đến các doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp thƣờng có xu thế thắt chặt chi phí nhƣ giảm chi phí tiền lƣơng, thuê nhân công và thậm chí sa thải ngƣời lao động. Khi đó, cung về lao động cao hơn so với cầu về lao động và ngƣợc lại khi nền kinh tế tăng trƣởng thì cầu lao động lớn hơn cung lao động do các doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc. 1.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943). Thuyết tháp nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt đến đỉnh cao trong việc nhận 10