Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ xuất bản giáo dục tại đà nẵng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ MINH CHÂU TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ MINH CHÂU TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. PHAN CHÍ ANH Hà Nội – Năm 2014 MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt .................................................................................. i Danh mục các bảng ........................................................................................... ii Danh mục các biểu đồ ...................................................................................... iii Danh mục các hình vẽ ....................................................................................... 4 MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG ..................................................... 10 1.1. Tổng quan về tạo động lực ....................................................................... 10 1.1.1. Khái niệm .............................................................................................. 10 1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực ....................... 10 1.1.3. Cơ sở tạo động lực ................................................................................ 12 1.2. Các học thuyết cơ bản .............................................................................. 15 1.2.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow [4] [10] .......................... 15 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố Herzberg [10]..................................................... 17 1.2.3. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu [10] ................................................. 19 1.2.4. Học thuyết công bằng [10] .................................................................... 19 1.2.5. Học thuyết kì vọng [10] ........................................................................ 20 1.2.6. Học thuyết tăng cƣờng tích cực [10]..................................................... 21 1.2.7. Học thuyết đặt mục tiêu [10]................................................................. 21 1.3. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động ......................................... 22 1.3.1. Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua tiền lƣơng ....................... 22 1.3.2. Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua khen thƣởng [4] ............. 24 1.3.3. Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua phúc lợi [4] .................... 26 1.3.4. Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến ................................................................................. 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI ĐÀ NẴNG ............................................................................................................. 30 2.1. Sơ lƣợc về Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng ... 30 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 30 2.1.2. Bộ máy tổ chức ..................................................................................... 31 2.1.3. Đặc điểm hoạt động của công ty ........................................................... 32 2.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng ....................................................................... 34 2.2.1. Đặc điểm lao động tại Công ty.............................................................. 34 2.2.2. Khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng....................................... 35 2.2.3. Thực tế công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng ...................................................................................... 36 2.2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty. ..................................................................................................................... 48 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ XUẤT BẢN GIÁO DỤC TẠI ĐÀ NẴNG ............................................................................................................. 52 3.1. Định hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới............................. 52 3.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ................... 53 3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng ............................. 54 3.3.1. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua tiền lƣơng . 55 3.3.2. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua khen thƣởng ......................................................................................................................... 58 3.3.3. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua phúc lợi .... 61 3.3.4. Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến ........................................................... 63 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 67 PHỤ LỤC: ....................................................................................................... 70 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Stt Ký hiệu 1 BHYT Bảo hiểm y tế 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 CBCNV Cán bộ công nhân viên 4 DEPSCO Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng 5 KHTN Khoa học tự nhiên 6 KHXH Khoa học xã hội 7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Nội dung Thực trạng năng lực tài chính và kết quả kinh doanh qua các năm Độ tuổi lao động của ngƣời lao động tại công ty Đặc điểm nguồn nhân lực năm 2013 theo trình độ chuyên môn Mức lƣơng bình quân tháng của ngƣời lao động Kết quả khảo sát thái độ của ngƣời lao động đối với việc chi trả lƣơng Kết quả khảo sát thái độ của ngƣời lao động đối với việc khen thƣởng Kết quả khảo sát thái độ của ngƣời lao động đối với việc thực hiện phúc lợi Trang 33 34 35 41 41 44 46 2.8 Kết quả khảo sát nhân viên về mức độ làm việc 51 3.1 Mức phân loại thi đua hàng quý 60 ii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu biểu đồ Nội dung Trang 2.1 Tình hình nhân sự trong công ty 37 3.1 Phân phối lợi nhuận của công ty năm 2013 63 iii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Nội dung hình Trang 1.1 Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow 16 1.2 Thuyết hai yếu tố Herberg 18 1.3 Thuyết kì vọng 20 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 31 iv MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thƣờng phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp nhƣ thế nào”. Việc sử dụng hợp lý nhân viên cũng chính là việc sử dụng hợp lý nguồn lực trong tổ chức đó. Điều này cho thấy rằng nguồn lực con ngƣời luôn đóng vai trò cực kì quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay các tổ chức. Một tổ chức có thể đạt đƣợc năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và chất lƣợng. Yếu tố này phụ thuộc vào cách thức và phƣơng pháp mà những ngƣời lãnh đạo sử dụng để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con ngƣời muốn đạt đƣợc hiệu quả đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải có sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh và lấy con ngƣời làm yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Từ quan niệm đó, nhiều kỹ thuật quản lý nhân lực đã ra đời nhằm mục đích giúp con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức. Muốn vậy, điều quan trọng nhất là các đơn vị phải tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc với sự sáng tạo cao. Việc tạo dựng động lực để thúc đẩy cho nhân viên làm việc hợp lý sẽ xây dựng đƣợc tổ chức làm việc có năng suất và hiệu quả cao, xây dựng môi trƣờng làm việc với văn hoá lành mạnh nhằm thu hút sự ủng hộ, sự đồng thuận của các thành viên đang trở thành một trong những yếu tố đƣa tổ chức đi đến thành công. Bác Hồ từng nói “Vì lợi ích mƣời năm trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng ngƣời” để nhấn mạnh vai trò và trách nhiệm của những ngƣời làm công tác giáo dục. Sự nghiệp giáo dục không chỉ là sứ mạng của những ngƣời đứng trên bục giảng mà còn là sứ mạng của những ngƣời làm sách phục vụ dạy và học. Đi đầu trong lĩnh vực này chính là Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, 1 đƣợc thành lập năm 1957 và không ngừng đổi mới, phát triển thành một doanh nghiệp vững mạnh nhƣ hiện nay. Đến tháng 3 năm 2009, một bộ phận phụ trách nội dung quan trọng của Nhà xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng đƣợc tách riêng và thành lập theo mô hình công ty mẹ - công ty con, với tên gọi là Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng (tên viết tắt là Depsco). Chức năng và nhiệm vụ: Tổ chức biên soạn, biên tập Sách giáo khoa, Sách tham khảo, dịch thuật các tài liệu, bản thảo; liên kết xuất bản, in và phát hành các ấn phẩm Giáo dục; sửa bản in, đính chính bản in, thẩm định bản thảo; thiết kế minh họa, chế bản các ấn phẩm Giáo dục, sách điện tử, đĩa CD; thực hiện các dịch vụ xuất bản, bản quyền tác giả; quản lí dự án xuất bản; đào tạo nghề. Với đặc thù công ty thiên về làm biên tập – dịch vụ nhƣ đã đề cập ở trên thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng đặt lên hàng đầu. Phần đông nhân sự của công ty là các biên tập viên, đƣợc tuyển dụng từ nguồn là các giáo viên đã giảng dạy lâu năm, có kinh nghiệm, có trình độ cao. Để có thể duy trì đƣợc đội ngũ công chức trung thành và tài giỏi ở lại công ty thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là một vấn đề quan trọng cần đƣợc các nhà lãnh đạo, những ngƣời làm công tác tổ chức cán bộ quan tâm và khai thác hợp lý. Do tính chất quan trọng của vấn đề tạo động lực của công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng, tôi quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng” làm chủ đề luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh. Các câu hỏi nghiên cứu chủ yếu của đề tài có thể được tóm tắt như sau. - Câu hỏi nghiên cứu chính: Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty. - Câu hỏi nghiên cứu phụ: a. Các cơ sở khoa học của tạo động lực bao gồm các lý thuyết nào? 2 Đề tài tập trung vào tổng hợp và phân tích các học thuyết cơ bản về tạo động lực nhƣ: - Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow - Học thuyết 2 yếu tố Herzberg - Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu - Học thuyết công bằng - Học thuyết kì vọng - Học thuyết tăng cƣờng tích cực - Học thuyết đặt mục tiêu b. Các công cụ thúc đẩy tạo động lực cho người lao động là những công cụ nào? Đề tài tập trung vào nghiên cứu các công cụ phổ biến nhƣ: - Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua tiền lƣơng - Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua khen thƣởng - Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua phúc lợi - Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến. c. Thực trạng tạo động lực lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng Đề tài sẽ nhận dạng các vấn đề thực tế trong công tác tạo động lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng nhƣ: - Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua tiền lƣơng nhƣ thế nào? - Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua khen thƣởng nhƣ thế nào? - Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua phúc lợi nhƣ thế nào? 3 - Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến nhƣ thế nào? d. Các giải pháp tạo động lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng là gì? - Hoàn thiện cơ chế trả lƣơng - Hoàn thiện hệ thống khen thƣởng. - Hoàn thiện công tác tạo động lực bằng công cụ phúc lợi - Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến 2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Qua tìm hiểu trên các phƣơng tiện truyền thông đại chúng và thƣ viện, tác giả tìm thấy một số công trình nghiên cứu mang tính tiêu biểu về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. 2.1. Đề án Đề án tạo động lực làm việc của Tiến sĩ Phan Quốc Việt thuộc Tâm Việt Group. Trong đề án của mình, Tiến sĩ Phan Quốc Việt đề cập tới các biện pháp tăng động lực làm việc của ngƣời lao động, xem xét các động lực làm việc trong một tập thể trên quan điểm ngƣời lãnh đạo và quản lý. Đề án cũng đã đề cập và chỉ ra đƣợc các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, với đề án này Tiến sĩ Phan Quốc Việt mới dừng lại về mặt lý luận mà chƣa đi sâu vào các trƣờng hợp cụ thể hay cụ thể hóa các tình huống trong thực tế. Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn cho việc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực đối với ngƣời lao động, giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quát về đề tài này, do vậy, đề án mang tính chất tổng thể nhiều hơn là chi tiết, cụ thể. 4 2.2. Luận văn thạc sỹ a) Đỗ Thị Thu (2008), “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow), Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân. Ở luận văn này, tác giả đã đƣa ra khá đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã đƣa đƣợc khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực làm việc từ đó đƣa ra các biện pháp, các kinh nghiệm về công tác tạo động lực lao động ở các công ty nƣớc ngoài. Tuy nhiên khi đi sâu về phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đƣa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện ở công ty, chứ chƣa đi sâu phân tích về thực trạng đó có tạo động lực cho nhân viên tại công ty hay không vì vậy những đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu chƣa cụ thể và sâu sắc. Do chƣa có sự phân tích và đánh giá một cách chi tiết và cụ thể về thực trạng tạo động lực tại công ty Euro Window nên giải pháp tác giả đƣa ra ở chƣơng 3 còn mang tính chất chung chung, khái quát và chƣa có sức thuyết phục. Bên cạnh chƣơng 2 và chƣơng 3 đƣợc viết chƣa gắn kết với lý thuyết ở chƣơng 1 nên chƣa có sự gắn kết thực tế với lý thuyết. b) Nguyễn Văn Ngọc (2012), “Giải pháp tạo động lực làm việc tại công ty Cổ phần Gạch men Cosevco”, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Tác giả của luận văn đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp một cách rất chi tiết gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động, vận dụng các lý thuyết tạo động 5 lực lao động. Nhƣng nhƣợc điểm của chƣơng này là lý thuyết quá dài, đi theo lối mòn nhiều đề tài khác đã viết, đi sâu vào phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với các công cụ tạo động lực. Chƣơng hai, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Gạch men Cosevco, đã giới thiệu khái quát về công ty nhƣ lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Sau đó tác giả cũng đƣa ra thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty dƣới hai khía cạnh thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực, từ đó đƣa ra những mặt tích cực, hạn chế của nó. Tại chƣơng này tác giả chƣa phân tích sâu về thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty, chƣa bám sát với các công tác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý luận chung để luận văn đi theo một mạch logic. Chƣơng ba, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty đã dựa trên những mặt hạn chế trong phần thực trạng nhƣng vì chƣa phân tích sâu ở phần thực trạng nên một số biện pháp đƣa ra chƣa thực sự hữu ích, còn nặng về mặt lý thuyết. 2.3. Tạp chí a) Trần Hanh, ”Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow với vấn đề quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 122 tháng 8/2007. Tạp chí giới thiệu và phân tích sâu hơn về học thuyết của Maslow. Học thuyết Maslow chia ra năm cấp độ về nhu cầu của con ngƣời để từ đó có thể vận dụng vào việc quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp theo những cấp độ nhu cầu đó một cách hợp lý nhất đối với các doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay. b) Võ Văn Đức, ”Nguồn lao động cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 50 tháng 8/2011. 6 Trong tạp chí này, tác giả phân tích thực trạng nguồn lao động của nƣớc ta hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực cao trong nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đƣa đất nƣớc phát triển một cách vững mạnh hơn. 2.4. Một số bài giảng, nghiên cứu: - Lý thuyết của Elton Mayo – tiền đề cho thuyết Y ra đời (hình ảnh) - Thuyết tăng cƣờng tính tích cực của Skiner - Thuyết công bằng của J. Stacy Adam Các nghiên cứu trên thế giới nhƣ: - Eunice Parisi-Carew and Lily Guthrie, Creating a Motivating work environment from the office of the future of the Ken blanchard Companies - Raj Persaud, Bantam Press (2005), The Motivated Mind - Daniel Goleman, Bantam Press (1995), Emotional Intelligence - Grant, A. M. (2009), Putting self-interest out of business? Contributions and unanswered questions from use-inspired research on prosocial motivation. Industrial and Organizational Psychology Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động lực để từ đó có sự phân tích thực trạng, đƣa ra các giải pháp cụ thể cho các công ty chƣa nhiều, đặc biệt là tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc xây dựng chính sách tạo động lực tại một công ty cụ thể, và từ đó có thể áp dụng cho những công ty khác đặc biệt có cùng tính chất ngành nghề. 3. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 3.1. Mục đích: Xây dựng giải pháp để tạo động lực cho cán bộ nhân viên của Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng. 3.2. Nhiệm vụ: Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động. Tìm hiểu, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng. 7 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1. Đối tƣợng: Đề tài nghiên cứu vào đối tƣợng là ngƣời lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi: - Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng. - Về thời gian: giai đoạn nghiên cứu từ năm 2009-2013 và ứng dụng các giải pháp từ năm 2014-2017. 5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: 5.1.1. Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi: Phƣơng pháp sử dụng bảng hỏi tuy mất thời gian, tốn kém chi phí nhƣng có thể cung cấp những thông tin cập nhật tại thời điểm hỏi, có thể cung cấp nhiều thông tin định tính, giúp đánh giá đƣợc tình hình trong tổ chức thể hiện qua suy nghĩ, quan niệm, thái độ, ý muốn ... của các cá nhân trong tổ chức. Dự kiến nội dung bảng câu hỏi về các chủ đề sau: Mức độ hài lòng về mức lƣơng hiện tại, các khoản thƣởng, phúc lợi xã hội; Môi trƣờng làm việc; Mức độ hài lòng về công việc hiện tại, về cơ hội phát triển, nhân viên có ý định rời bỏ công ty hay không? Mong muốn trong tƣơng lai; Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên; Áp lực công việc thế nào? Cơ cấu tổ chức công ty. 5.1.2. Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Ngoài các thông tin về đối tƣợng nghiên cứu đƣợc thu thập qua số liệu thống kê và bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu một số lãnh đạo trong tổ chức để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài. 8 5.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu gián tiếp: Các dữ liệu đƣợc thu thập là các giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực đƣợc giảng dạy tại các trƣờng đại học ngành Quản trị nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng internet, các diễn đàn … 6. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động. Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng, nêu lên những ƣu và nhƣợc điểm. Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế để đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động áp dụng riêng cho công ty. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong quá trình phát triển theo định hƣớng của công ty. 7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì luận văn gồm có 3 chƣơng nhƣ sau: Chương 1. Cơ sở lý luận chung. Chương 2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng. Chương 3. Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1. Tổng quan về tạo động lực 1.1.1. Khái niệm Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể thực hiện đƣợc đối với ngƣời lao động. Tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động [4]. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời lãnh đạo. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách để khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì sẽ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Bên cạnh đó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực Đối với cá nhân người lao động Bất cứ một ngƣời lao động nào khi có động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả năng vốn có. Họ dƣờng nhƣ không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu quả năng suất lao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo vốn đã tiềm tàng từ lâu. Ngƣời lao động thấy mình sống có ích hơn, yêu đời hơn và đây cũng là cơ sở tạo nên bầu không khí chan hoà, thân thiện với đồng nghiệp, với lãnh đạo. Điều này làm cho ngƣời lao động ngày càng gắn bó với tổ chức và là sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức. Động lực làm việc không những là điều kiện mà còn là nhân tố quyết định hành vi, hiệu quả công việc. Nhân tố cốt lõi trong việc quyết định đến động lực chính là nhu cầu của mỗi cá nhân. Con ngƣời thiếu động lực là thiếu đi ƣớc 10 mơ, hoài bão, thiếu phƣơng hƣớng làm việc và mục đích sống. Tuỳ thuộc vào mức độ cấp bậc của nhu cầu mà ngƣời lao động sẽ có những hành động và phƣơng hƣớng thích hợp để thỏa mãn những nhu cầu đó. Đối với tổ chức Tổ chức là nơi tập trung nhiều cá nhân riêng lẻ cùng làm việc với nhau. Ngƣời lao động trong tổ chức là tài sản quý nhất, đồng thời cũng là nguồn đầu tƣ vào sản xuất năng động nhất. Có phát huy đƣợc năng lực công tác của ngƣời lao động hay không là nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt đẹp và lành mạnh hơn. Không khí làm việc thoải mái, mọi ngƣời hỗ trợ nhau trong công việc, đặc biệt là tạo đƣợc khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức cũng nhƣ giữa tổ chức với các tổ chức khác bên ngoài, là một trong những nhân tố tạo tiền đề phát triển cho tổ chức trong tƣơng lai. Tổ chức cung cấp mọi hệ thống thù lao hấp dẫn và công bằng, điều kiện làm việc tốt, quan tâm, chú trọng đào tạo phát triển đồng thời tạo cho nhân viên có đƣợc sự thoả mãn trong công việc. Điều này có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời, tạo động lực góp phần thu hút nhân tài và điều kiện cho họ phát triển. Ngoài ra nếu cấp trên công nhận thành tích cũng nhƣ có chính sách khích lệ kịp thời sẽ giúp ngƣời lao động gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Đối với ngƣời lao động, tên tuổi và hình ảnh của một tổ chức không chỉ đƣợc tô vẽ bằng mức lƣơng, giá trị cổ phiếu hay các chiến lƣợc quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. Một môi trƣờng làm việc với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thoả mãn cao sẽ là lựa chọn ƣu tiên của ngƣời lao động. Giữa hai đơn vị cùng một mức lƣơng, có thƣơng hiệu, uy tín tƣơng đối ngang nhau, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, ngƣời lao động sẽ chọn lựa đơn vị nào có "uy tín" hơn trong chính 11