Tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các chính sách và môi trường làm việc - nghiên cứu cụ thể tại công ty cổ phần sách alpha

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN MINH ĐỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CÁC CHÍNH SÁCH VÀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC – NGHIÊN CỨU CỤ THỂ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH ALPHA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN MINH ĐỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CÁC CHÍNH SÁCH VÀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC – NGHIÊN CỨU CỤ THỂ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁCH ALPHA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐỖ MINH CƢƠNG Hà Nội – 2014 MỤC LỤC Danh mục các bảng…………………………………………………………. i Danh mục các hình vẽ………………………………………………………. ii Danh mục các biểu đồ………………………………………………………. iii Lời nói đầu…………………………………………………………………. 1 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động... 1.1. Động lực làm việc và các lý thuyết về tạo động lực………………… 6 6 1.1.1. Khái niệm động lực làm viê ̣c................................................................ 6 1.1.2. Các lý thuyết về tạo động lực…………………………………............ 7 1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc ............................ 12 1.2.1. Chính sách công ty…………………………………………………… 12 1.2.2. Môi trường làm viê ̣c………………………………………………….. 18 1.3. Tình hình hiệu quả lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay……………….. 20 Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha…..………. 23 2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần sách Alpha…………………………… 23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển……………………………………. 23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ chủ yếu …………… 24 2.1.3. Tình hình và đặc điểm lao động tại công ty………………………….. 26 2.2. Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cồ phần sách Alpha……………………... 29 2.2.1. Chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty.............................................. 29 2.2.2. Môi trường làm viê ̣c............................................................................. 42 Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực 59 làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha…...……... 3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc…………………………….. 59 3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc…………... 61 3.3. Hoàn thiện chính sách tiền lương, khen thưởng……………………… 65 3.4. Cải thiện phong cách quản lý của lãnh đạo…………………............. 68 Kết luận…………………………………………………………………...... 70 Tài liệu tham khảo……………………………………………………….... 71 Phụ lục DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Thống kê đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính trong các năm 26 Bảng 2.2: Thống kê đặc điểm về lao động theo trình độ……………………….. 27 Bảng 2.3: Quỹ lương của công ty qua các năm gần đây……………………….. 30 Bảng 2.4: Mức lương áp dụng với các chức danh trong công ty (năm 2012) 31 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Sách Alpha ………………………………. 25 Hình 2.2: Một buổi học đào tạo trưởng nhóm…………………………………….. 38 Hình 2.3: Bài tập vẽ mindmap trong buổi đào tạo………………………………... 38 Hình 2.4: Các Alphis nam tổ chức ngày 20/10 cho các Alphis nữtại không gian Alpha Bếp………………………………………………………………………… 54 Hình 2.5: Hành trình Alpha thân thiện: thăm gia đình của một Alphis kết hợp với các hoạt động tặng sách ý nghĩa đến các trường học, thư viện của tỉnh….. 54 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Sự biế n động số lượng lao động qua các năm……………………….. 26 Biểu đồ 2.2: Trình độ chuyên môn của lao động trong công ty năm 2012……… 28 Biểu đồ 2.3: Mức độ ảnh hưởng của tiề n lương đến động lực làm việc………… 32 Biể u đồ 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương………….. 33 Biể u đồ 2.5: Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng ………………. 34 Biể u đồ 2.6. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng ……….. 35 Biể u đồ 2.7: Mức độ ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến động lực làm việc 36 Biể u đồ 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi …………….. 36 Biể u đồ 2.9: Mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo phát triể nđến động lực làm việc…………………………………………………………………………………… 39 Biể u đồ 2.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo , phát triển 40 Biểu đồ 2.11: Mức độ ảnh hưởng của các chính sách công ty đến động lực làm việc của nhân viên………………………………………………………………………. 41 Biểu đồ 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên đến các chính sách của công ty… 41 Biể u đồ 2.13: Mức độ ảnh hưởng của điề u kiê ̣n vật chấ t đế n động lực làm viê ̣c . 43 Biểu đồ 2.14. Mức độ hài lòng của nhân viên về điề u kiê ̣n vật chấ t làm viê ̣c…... 43 Biể u đồ 2.15: Các yếu tố quan trọng thuộc về điều kiện vật chất………………… 44 Biể u đồ 2.16. Mức độ ảnh hưởng của công viê ̣c đế n động lực làm viê ̣c…………. 45 Biể u đồ 2.17. Các yếu tố quan trọng thuộc về công viê ̣c…………………………... 46 Biể u đồ 2.18. Mức độ hài lòng của nhân viên về yế u tố công viê ̣c……………….. 46 Biể u đồ 2.19: Mức độ ảnh hưởng của mố i quan hê ̣ đồ ng nghiê ̣p đế n động lực làm việc…………………………………………………………………………………… 47 Biể u đồ 2.20: Mức độ hài lòng của nhân viên về mố i quan hê ̣ đồ ng nghiê ̣p ……. 48 Biể u đồ 2.21: Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đế n động lực làm viê. ̣c 49 Biể u đồ 2.22: Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo…………. 50 Biể u đồ 2.23: Mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đế n động lực làm viê ̣c…. 55 Biể u đồ 2.24: Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa công ty……………….. 55 Biểu đồ 2.25: Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm việc của nhân viên………………………………………………………………………. 56 Biểu đồ 2.26: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc…….. 56 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, trong bối cảnh của nền kinh tế thế giới nói chung và kinh tế Việt Nam nói riêng, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chính là tài sản, huyệtt mạch quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại , chất lượng dịch vụ tốt , cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh ngh iệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty và phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Điều đầu tiên người lãnh đạo phải hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả , tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, người lao động thường thiếu động lực làm việc dẫn đến năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp. Việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là rất cần thiết, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu tăng năng suất lao động. Qua thời gian học tập tại trường cũng như làm việc thực tế tại Công ty Cổ phần Sách Alpha, tôi nhận thấy công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế. Việc nhân sự ra đi là điều thường xuyên xảy ra và công ty đã mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hưởng, năng suất làm việc của toàn công ty giảm sút do có nhiều vấn đề nảy sinh 1 khi thay đổi cơ cấu nhân lực. Chính vì vậy tôi đã quyết định lựa chọn đề tài cho Luận văn tốt nghiệp của mình là “Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các chính sách và môi trường làm việc - Nghiên cứu cụ thể tại công ty cổ phần Sách Alpha” 2. Tình hình nghiên cứu Vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh vì vậy hiện nay đã có rất nhiều các chương trình nghiên cứu của các trường, viện, các cơ quan về vấn đề này. Không chỉ các nhà nghiên cứu, các giảng viên, sinh viên… tìm hiểu mà cả các báo, tạp chí,… cũng rất quan tâm và có nhiều bài viết. Một vài công trình đã công bố có liên quan đến luận văn: - Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức và công nghệ thông tin, Hội thảo quốc tế về Quản trị doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, Đại học Thương mại, Hà Nội, 8/2006 của PGS.TS. Lê Quân. - Đổi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học, chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 3, 2011 của PGS.TS. Hoàng Văn Hải. - Tạo động lực cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp thương mại Nhà nước của ThS Bùi Minh Lý, đề tài nghiên cứu cấp Bộ, ĐHTM. - Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam của TS. Mai Đức Anh, bộ môn KHXHNV& Kinh tế, khoa Quốc Tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội 2011, Hà Nội Nhìn chung đây là các công trình nghiên cứu rất hữu ích, chuyên sâu và được đánh giá cao, trích dẫn nhiều. Đối tượng nghiên cứu của các công trình trên thường tập trung vào một mảng, một khía cạnh của công tác tạo động lực. Ngoài ra cũng có rất nhiều công trình của các tác giả nước ngoài về vấn đề tạo động lực như: 2 - Motivating synergy: toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace. Human resource management review. Amabile, T. M. 1993. - Performance Appraisal, Performance management and improving Individual Performance: A motivational framework. Management and organization review. Denise, A. S Pritchard, R. D. 2006. - Empowerment, Motivation and performance: Examining the Impact of feedback and incentives on Non Management Employees. Behavioral Research in accouting. Drake, A. R. Wong, J & Salter, S. B. 2007. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha thì chưa có công trình nào thực hiện. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn đặt ra mục đích là nghiên cứu cách thức thực hiện các biện pháp khuyến khích, động viên nhằm tạo nguồn động lực mạnh cho người lao động đóng góp vào sự phát triển bền vững của Công ty CP Sách Alpha. Từ mục đích trên, Luận văn có các nhiệm vụ sau: 1. Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề : Chính sách đãi ngộ và môi trường hoạt động ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho nhân viên tại các công ty cổ phần ở nước ta hiện nay. 2. Phân tích, đánh giá thực trạng về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc của công ty Cổ phần Sách Alpha; tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém. i. Phân tić h các yế u tố đó trong viê ̣c thúc đẩ y đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên . ii. Đề xuất giải pháp , kiế n nghi ̣giúp công ty có thể khai thác , phát huy tốt hơn trong chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc cho nguồn nhân lực của mình. 3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp : Chính sách đãi ngộ của công ty phát triển ) và môi trường làm việc (lương, thưởng, phúc lợi , đào ta ̣o và (điề u kiê ̣n vâ ̣t chấ t , công viê ̣c , quan hê ̣ đồ ng nghiê ̣p, phong cách lañ h đa ̣o, văn hóa công ty). Nghiên cứu sử du ̣ng số liê ̣u trong 3 năm từ năm 2010- 2012 và nửa đầu năm 2013 nhằm đảm bảo tính cấp thiết của đề tài. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Bên cạnh các phương pháp của quản trị học, đề tài sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên như sau: - Phương pháp duy vật biện chứng: Nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Sách Alpha trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác của quản trị nhân sự, với các công tác liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Phương pháp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tế (phương pháp xã hội học): Trên cơ sở lý luận về công tác tạo động lực và tiến hành khảo sát động lực làm việc của nhân viên ở Công ty cổ phần Sách Alpha bằng cách làm việc, xem xét thực tế và thu thập số liệu về động lực làm việc của nhân viên ở Công ty cổ phần Sách Alpha. - Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về công tác tạo động lực làm việc, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của công tác tạo động lực làm việc ở Công ty cổ phần Sách Alpha từ đó đưa ra một vài giải pháp nhằm hoàn thiện việc tạo động lực làm việc ở Công ty. Tác giả đã thực hiện một cuộc điều tra đánh giá, khảo sát 50 nhân viên của công ty tại trụ sở chính Hà Nội và áp dụng các phương pháp nghiên cứu trên để hoàn thành luận văn này. 4 6. Những đóng góp mới của luận văn - Số liệu điều tra khảo sát và những đánh giá về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty CP Sách Alpha. - Một số giải pháp, kiến nghị giúp công ty CP Sách Alpha nâng cao công tác tạo động lực cho nhân viên. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận văn được bố cục thành 3 Chương với các nội dung như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Sách Alpha 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Động lực làm việc và các lý thuyết về tạo động lực 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên [3, tr. 128]. Động lực lao động là khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người [3, tr. 128]. Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có hiệu quả công việc cao nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của công việc như tiền lương. tiền thưởng, môi trường làm việc… để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị… * Ý nghĩa của viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị nhân sự là Hiệu quả công việc là hàm số của năng lực và động lực. Theo ý kiến của nhiều chuyên gia làm trong lĩnh vực quản trị nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực [22]. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằ m: 6 + Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất  Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân  Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên  Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn  Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình Như vậy việc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong công ty nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đạt được mục tiêu, ý nghĩa xã hội đó là phát triển con người. 1.1.2. Các lý thuyết về tạo động lực Có nhiều lý thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các lý thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây là một vài lý thuyết cơ bản về tạo động lực lao động a) Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow Maslow (1908- 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng nhu cầu của loài người có thể chia thành 5 loại từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu tự mình thực hiện. Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau [19]: 7 Cấp độ 5 Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp Nhu cầu tƣ ̣ hoàn thiên: ̣ Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra triển tiềm năng sáng tạo, vượt quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được lên chính mình trong hiệu suất khuyến khích, ghi nhận khi đạt được làm việc. thành tích. Được xây dựng thành nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình. Nhu đƣơ ̣c tôn tro ̣ng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng. Được 4 năng lực của mình, gây được độc lập suy nghĩ và làm việc. Được ảnh hưởng, được xung quanh khuyến khích, động viên của lãnh đạo chấp nhận và được tôn trọng. 3 Nhu cầu về xã hội: Là thành Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả . viên của một nhóm. Được lắng Được làm việc trong môi trường làm việc nghe và được hiểu, chia sẻ. thân thiện. Được kết giao tình bạn trong công việc. Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm. Được 2 dài của các nhu cầu cấp 1 như hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu, được bảo hiểm, có tiết kiệm. trợ cấp. Được trả lương theo lao động và đóng góp. 1 Các nhu cầu về sinh lý: thở, Được đảm bảo các điều kiện làm việc tối ăn, uống, ngủ, sinh sôi… thiểu như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc. 8 b) Lý thuyết ERG của Alderfer Năm 1972, R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng định rằng con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản [16]: (1) Nhu cầu tồn tại (Existance Needs): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như: ăn, mặc, chỗ ở... đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể tồn tại. (2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những người khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất cả các mối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè... (3) Nhu cầu phát triển (Growth Needs): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được. Hơn nữa, ông ta còn khẳng định rằng khi con người gặp trở ngại và không được thoả mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại. Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động của mỗi nhân viên để từ dó có thế đáp ứng nhu cầu của của họ và động viên họ trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt của họ. c) Lý thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con nguời trong tổ chức như sau [16]: - Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. - Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại thân mật với nhau. - Nhu cầu về sự thành đạt: những người thuộc loại nhu cầu này thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ bị thất bại. Họ muốn được thử thách, 9 đề ra cho mình những mục tiêu không dễ, hay phân tích và đánh giá các vấn đề chứ không mạo hiểm chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều khiển các công việc riêng của mình, quan tâm đến kết quả công việc mà họ đang làm. Theo quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu thì các nhà lãnh đạo thường tỏ ra có nhu cầu cao về quyền lực, khá cao về sự thành đạt, nhưng lại rất thấp về sự liên kết. còn những người lao động thì thường có nhu cầu cao về sự liên kết. Vì vậy, các nhà lãnh đạo, ngoài việc cố gắng thỏa mãn những nhu cầu vật chất của người lao động, cần tạo ra một bầu không khí tâm lý dễ chịu đoàn kết thân ái để mọi người có thể làm việc tốt với nhau, phối hợp ăn ý với nhau trong các nhóm và trong hệ thống. d) Lý thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner Lý thuyết được xây dựng bởi Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại [3]. * Ý nghĩa: Lý thuyết khuyên các nhà quản trị nên luôn quan tâm đến những thành tích tốt của người lao động và có hình thức thưởng hợp lý và kịp thời để tạo động lực cho người lao động. Đồng thời cũng phải chú ý đến khuyết điểm của người lao động và có hình thức chấn chỉnh kịp thời để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình với hiệu quả cao hơn. e) Lý thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của họ, và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích như mong đợi [3]. Theo lý thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được. Lý thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp 10 giữa nỗ lực-thành tích; thành tích-kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động. f) Lý thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams J.Stacy Adams đã nghiên cứu nhận thức của người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ. Giả thiết cơ bản của lý thuyết là mọi người muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có sự so sánh về mức độ đóng góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ được hưởng với quyền lợi người khác được hưởng tương ứng với mức độ đóng góp của người đó cho tổ chức [3]. Tuỳ thuộc vào nhận thức của mỗi người lao động về mức độ đối xử công bằng và đúng đắn của tổ chức đối với họ mà lựa chọn hành vi theo các hướng khác nhau. g) Lý thuyết 2 nhóm yếu tố của F. Herzberg Frederick Herzberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc. Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển. Những yếu tố này qui định sự hứng thú và thoả mãn xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thoả mãn hợp lý của công việc. Song để làm tăng mức độ thoả mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy. Các yếu tố duy trì: Các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc thuộc về môi trường tổ chức như: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định. Đây là những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự 11 bất mãn, sự không hài lòng và do đó sản xuất bị giảm sút. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh” [1,3]. Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì Sự thành tựu Chính sách và sự quản trị của công ty Sự công nhận Sự giám sát Bản chất công việc Quan hệ với cấp quản trị Trách nhiệm Điều kiện làm việc Sự thăng tiến Tiền lương Sự phát triển bản thân Quan hệ với đồng nghiệp Đời sống cá nhân Quan hệ với cấp dưới Chức vụ Sự an toàn Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến bản thân công việc, còn nhóm yếu tố thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Herzberg đã đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thử thách hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn [9]. 1.2. Các yếu tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc 1.2.1. Chính sách công ty [3,4,11] a) Chính sách tiền lương 12