Tài liệu Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty tnhh mtv cơ khí – điện – điện tử tàu thủy

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN NGỌC PHÚ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ – ĐIỆN – ĐIỆN TỬ TÀU THỦY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN NGỌC PHÚ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ – ĐIỆN – ĐIỆN TỬ TÀU THỦY Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG HÀ NỘI – 2014 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Xuân Trƣờng ngƣời đã hết sức tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn và định hƣớng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng nhƣ khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện viết luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị Kinh doanh. Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ tôi, cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới các Cán bộ, nhân viên tại công ty TNHH MTV CƠ KHÍ – ĐIỆN – ĐIỆN TỬ TÀU THỦY, đã cho tôi nhiều lời khuyên quý báu, đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng nhƣ đã giúp đỡ và giành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi có số liệu cho việc phân tích luận văn này. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn với gia đình tôi, đã động viên, khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất về thời gian, vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn thành tốt bài luận văn này. Hà Nội, ngày 30 tháng 04 năm 2014 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Phú iii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ .............................................................................. iii MỞ ĐẦU ...................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ....................9 CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ........................................9 1.1 Khái niệm cơ bản về tạo động lực ...................................................................9 1.1.1. Động cơ lao động, động lực lao động ......................................................9 1.1.2. Tạo động lực trong lao động ..................................................................12 1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động .................................................14 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ............................................14 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg .................................17 1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams..............................................18 1.2.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner...................................19 1.2.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................20 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tạo động lực lao động ...............................................21 1.3.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ................................................21 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài ..............................................................................24 1.4. Một số công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động ........................................29 1.4.1. Các công cụ tài chính .............................................................................29 1.4.2. Các công cụ phi tài chính .......................................................................33 1.5. Sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động ......................................35 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................37 2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu .......................................................................37 2.1.1. Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu ...............................................37 2.1.2. Phương pháp phân tích ..........................................................................38 2.2. Khảo sát ........................................................................................................39 2.2.1. Chọn mẫu ...............................................................................................39 2.2.2. Thiết kế bảng hỏi ....................................................................................39 2.2.3. Thu thập và xử lý số liệu ........................................................................40 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................41 3.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy.......41 3.1.1. Thông tin khái quát.................................................................................41 3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của VINAMAREL .......................................43 3.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát ..........................................................................48 3.3. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty VINAMAREL qua công cụ tài chính ...........................................................................................49 3.3.1.Tiền lương ...............................................................................................49 3.3.2. Khen thưởng ...........................................................................................53 3.3.3. Phúc lợi ..................................................................................................55 3.4. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công ty VINAMAREL qua công cụ phi tài chính .....................................................................................56 3.4.1. Điều kiện làm việc ..................................................................................56 3.4.2. Đánh giá công việc .................................................................................56 3.4.3. Hài lòng với công việc............................................................................57 3.4.4. Phong cách lãnh đạo ..............................................................................58 3.4.5. Đào tạo và phát triển .............................................................................59 3.4.6. Quan hệ với đồng nghiệp .......................................................................61 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY VINAMAREL.........................................................62 4.1. Hoàn thiện công tác lƣơng, thƣởng, phúc lợi ...............................................62 4.2. Cải thiện điều kiện làm việc .........................................................................66 4.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc .......................................68 4.4. Cải thiện sự hài lòng của ngƣời lao động đối với công việc ........................70 4.5. Điều chỉnh phong cách lãnh đạo ...................................................................71 4.6. Định kỳ đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động với công việc ........72 4.7. Cải thiện các mối quan hệ lao động trong công ty .......................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................77 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHXH 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 DNNN Doanh nghiệp nhà nƣớc 4 GTVT Giao thông vận tải 5 LĐ 6 VINAMAREL 7 WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới 8 SXKD Sản xuất kinh doanh Bảo hiểm xã hội Lao động Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và thúc đẩy 17 2 Bảng 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 48 3 Bảng 3.2 Đánh giá của ngƣời lao động về chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi 52 4 Bảng 3.3 Bảng chi thƣởng tết nguyên đán năm 2013 54 5 Bảng 3.4 Các danh hiệu thi đua khen thƣởng tại công ty 54 6 Bảng 3.5 Đánh giá của ngƣời lao động về điều kiện làm việc 56 7 Bảng 3.6 Đánh giá của ngƣời lao động về đánh giá kết quả công việc 57 8 Bảng 3.7 Mức độ hài lòng của ngƣời lao động với công việc 58 9 Bảng 3.8 Nhận định của ngƣời lao động về phong cách lãnh đạo 59 10 Bảng 3.9 Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo và phát triển 60 11 Bảng 3.10 Đánh giá của ngƣời lao động về mối quan hệ đồng nghiệp ii Trang 61 DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ STT Hình Nội dung 1 Hình 1.1 2 Biểu đồ 3.1 3 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 47 4 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 47 Tháp nhu cầu của Maslow Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy iii Trang 14 46 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngày càng đƣợc nhìn nhận đúng đắn hơn cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng. Với mục tiêu vƣơn tới hội nhập cùng các nƣớc trong khu vực và thế giới khiến cho các nhà doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải biết phát huy tối đa các nguồn lực sẵn có cũng nhƣ thúc đẩy sự phát triển các nguồn lực tiềm năng trong tƣơng lai của mình. Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp đã đƣợc chú ý hơn ở Việt Nam. Tuy nhiên sự nhìn nhận đầy đủ đến đâu, thiên về khâu nào trong quản trị nguồn nhân lực thì còn có sự khác nhau giữa các tổ chức, doanh nghiệp với các điều kiện và hoàn cảnh không giống nhau. Điều này đƣợc thể hiện phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay ở nƣớc ta là các nhân viên thƣờng xuyên nhảy việc bất kể thời gian làm việc dài hay ngắn. Tƣ tƣởng làm việc, gắn bó lâu dài với công ty không còn là một trong những nhiệm vụ của ngƣời lao động nữa, tình trạng này thƣờng xuyên xẩy ra đối với mọi đối tƣợng lao động trong đó đặc biệt là những ngƣời trẻ tuổi. Với lợi thế về tuổi tác, họ chỉ làm việc sau một vài tháng nếu nảy sinh cảm giác không đƣợc thỏa đáng, không thích hợp họ sẽ tìm công việc mới. Việc này gây ảnh hƣởng rất lớn đến sự ổn định về mặt nhân sự, hoạch định chính sách dài hạn cũng nhƣ cơ cấu tổ chức của công ty. Thực trạng trên có thể do rất nhiều nguyên nhân. Nhƣng một trong những nguyên nhân chính đƣợc đề cập đến nhiều nhất đó là các công ty chƣa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, chƣa có cơ chế tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nên lâu ngày tạo tâm lý bất mãn cho nhân viên khiến họ cảm thấy chán nản muốn đi tìm một môi trƣờng làm việc mới và không còn muốn gắn bó với công ty nữa. Chính vì vậy đã dẫn đến những phản ứng tiêu cực từ nhân viên và gây nên tình trạng chuyển việc của ngƣời lao động. Thực tế cho chúng ta thấy, phần lớn các công ty ở Việt Nam hiện nay chƣa có chức năng về quản trị nhân sự độc lập, chƣa có sự quan tâm thích đáng đối với 1 các hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty đó là một trong những khâu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực mà các doanh nghiệp đều rất mong muốn, chú ý để triển khai cho tốt là tạo động lực cho ngƣời lao động bởi nhiều doanh nghiệp đã nhìn nhận đƣợc đó là một khâu then chốt nhất, quyết định đến việc sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực – nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL) hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực về điện, điều khiển, tự động hóa…. từ năm 1982. Từ ngày thành lập, Công ty luôn nằm trong những doanh nghiệp kinh doanh hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp sản phẩm, dịch vụ và giải pháp cho việc phát triển hệ thống điện, điện tử viễn thông tại Việt Nam. Công ty hiện đang mở rộng và phát triển rộng rãi. Do đó để khuyến khích và thúc đẩy nhiệt tình làm việc của ngƣời lao động trong giai đoạn này cần phải có sự cố gắng của tất cả mọi thành viên trong công ty. Tạo động lực cho ngƣời lao động là điều cần thiết phải làm để tăng năng suất lao động nói riêng và lợi ích kinh doanh nói chung. Xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá mức độ hiểu biết, nhận thức của lãnh đạo trong công ty và ngƣời lao động về việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong công ty. Đồng thời nghiên cứu cũng đánh giá tình hình thực hiện công tác tạo động lực trong công ty tiếp cận từ phía ngƣời lao động. Qua đó nhằm đƣa ra một số kiến nghị, đề xuất nhằm cải thiện việc thực hiện giải pháp về việc đào tạo nhân sự và tạo động lực trong công ty. 2. Tình hình nghiên cứu Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng cao nên hiện nay đã có nhiều bài báo, công trình nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự và các cách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trên thế giới và ngay tại Việt Nam của các tác giả trong nƣớc và ngoài nƣớc. 2 2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới Theo nghiên cứu của Rowena Barrett Khoa Quản trị Nhân sự Đại học De Montfort, Leicester, Anh và Susan Mayson Khoa Quản lý Đại học Monash, Caulfield East, Úc vào tháng 2/2007 đã chỉ ra rằng hoạt động nhân sự trong các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả đƣợc quan tâm nhiều hơn so với các doanh nghiệp kinh doanh yếu kém. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp này, việc chú trọng vào công tác nhân sự sẽ giúp công ty có những đánh giá tác động tốt hơn trong việc phát triển các kế hoạch kinh doanh của công ty mình để từ đó gia tăng giá trị và doanh thu trong dài hạn. Liên quan đến vấn đề này, tháng 6/2010 Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden và Chris Rowley đã đƣa ra những quan điểm và kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự ở Việt Nam trong bài nghiên cứu này “Toàn cầu hóa, Cạnh tranh và Quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế chuyển tiếp: Trường hợp của Việt Nam”. Theo đây, các công ty tại Việt Nam thông thƣờng chỉ có Phòng Hành chính tổng hợp chuyên phụ trách về hành chính và quản lý nhân sự. Trƣởng phòng này chỉ tập trung vào công tác hành chính giấy tờ hay những công việc quản lý nhân sự đơn thuần chứ chƣa tham gia nhiều vào các quyết định chính về vấn đề nhân sự nhƣ lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, giữ chân những nhân viên có năng lực. Cuộc điều tra đƣợc tiến hành khảo sát 90 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đƣợc đƣa ra trong nghiên cứu này, các hoạt động nhân sự trong các công ty tại Việt Nam hiện nay phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp cũng nhƣ nhận thức của chủ doanh nghiệp. Đối với các công ty tƣ nhân, các giám đốc thƣờng xuyên coi công tác nhân sự là vấn đề dự phòng và tự xử lý các vấn đề liên quan vì vậy dẫn đến làm hạn chế việc đƣa ra quyết định nhân sự một cách chính xác của các Trƣởng phòng hành chính nhân sự, với sự yếu kém về kỹ năng và phƣơng thức quản trị nhân lực nhƣ hiện nay buộc các công ty Việt Nam phải mất một khoản chi phí lớn hơn để có và đào tạo lại nguồn nhân lực này. (Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden and Chirs Rowley (2010). 3 Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Jason Cope, 2000) chỉ ra rằng việc cung cấp đào tạo cho nhân viên có ảnh hƣởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, nhóm tác giả đã đề xuất và gợi ý các doanh nghiệp cần phải cung cấp đào tạo cho nhân viên thƣờng xuyên. Các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã có nhiều nghiên cứu về Tạo động lực và Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên các nƣớc chứ không riêng ở Việt Nam. 2.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Ngày nay, quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng ngƣời, đúng việc là quan trọng nhƣng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Nghiên cứu của Trƣơng Minh Đức (2011), tại công ty ERICSSON Việt Nam chỉ ra rằng để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý của công ty nên quan tâm một số vấn đề cơ bản nhƣ: (i) Mức tiền lƣơng cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên và sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố cần quan tâm trƣớc hết để tạo động lực làm việc cho nhân viên, (ii) cần xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp nhân viên tránh đƣợc những sai lầm đáng tiếc, các nhà quản lý cũng nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc - đây cũng là những yếu tố giúp nhân viên có hứng thú làm việc; (iii) Áp lực công việc cũng nên đƣợc chú ý. Nếu áp lực công việc quá cao hoặc công việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công việc của nhân viên. Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2012), nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ. Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp phân tích cronbach’s alpha, phân tích nhân tố để kiểm định và xác định thang đo. Từ đó, nghiên cứu sử dụng hàm hồi quy để tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến việc động viên nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên 4 nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có: các quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị, phúc lợi xã hội. Cảnh Chí Dũng (2012), nghiên cứu về mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập đã nhấn mạnh tới vai trò của chủ thể - Hiệu trƣởng - trong quá trình tạo động lực. Hiệu trƣởng là ngƣời quyết định cuối cùng: các chính sách tạo động lực, các hình thức triển khai,... hơn hết, Hiệu trƣởng là ngƣời duy trì sự quyết tâm trong quá trình thực hiện, ảnh hƣởng lớn tới văn hóa của Trƣờng đại học, giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo động lực. Mô hình thể hiện các yếu tố tác động, ảnh hƣởng tới động lực của ngƣời lao động và quá trình tạo động lực đó là: (i) mục tiêu phát triển của nhà trƣờng, (ii) nhu cầu của chính ngƣời lao động, (iii) các công cụ tạo động lực. Từ mô hình này, nhà Trƣờng sẽ tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho quá trình tạo động lực đối với cán bộ quản lý và giảng viên của nhà Trƣờng. Các nghiên cứu trên cho chúng ta thấy nghiên cứu về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc nghiên cứu tại các công ty, tổ chức cụ thể tại Việt Nam. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu ở mỗi tình huống công ty, tổ chức cụ thể cho chúng ta kết quả khác nhau về công tác tạo động lực cho nhân viên. Chính vì vậy, đây sẽ là khoảng trống cho những ngƣời nghiên cứu sau thực hiện nghiên cứu tại các công ty/tổ chức khác nhằm cung cấp thêm những bằng chứng về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp hay tổ chức tại Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn giúp Công ty VINAMAREL sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đóng góp và giúp cho công ty phát triển bền vững trong tƣơng lai.  Mục tiêu Nghiên cứu này đƣợc thực hiện để đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể sau: 5 Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc. Cụ thể, luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu các lý thuyết nhƣ: học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams và học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman để làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu và phân tích thực tế để hoàn thiện bài luận văn. Đánh giá và phân tích thực trạng chính sách tạo động lực của Công ty VINAMAREL để tìm ra nguyên nhân, những tác động tích cực và tiêu cực ảnh hƣởng tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty. Đƣa ra kiến nghị và đề xuất các giải pháp khả thi để cải thiện chính sách tạo động lực hiện tại của Công ty nhằm nâng cao động lực làm việc cho các cán bộ, nhân viên công ty và nâng cao hiệu quả công việc trong công ty. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận về động lực làm việc (khái niệm, đặc điểm, sự cần thiết….) chính sách tạo động lực làm việc và các mô hình, công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn bao gồm các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình này cũng nhƣ thực trạng chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động và các nội dung, yếu tố tác động tới chính sách này với ý nghĩa nhằm đƣa ra những giải pháp hữu hiệu, thiết thực trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty.  Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: trong khuôn khổ của một luận văn cao học, luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu ở việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bao gồm nhân viên (150 nhân viên văn phòng làm việc tại trụ sở chính của công ty) và cán bộ quản lý trực tiếp ngƣời lao động (các Giám đốc phụ trách, trƣởng phòng) tại Công ty. 6  Về mặt thời gian nghiên cứu - Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của cơ quan trong thời gian từ năm 2011 đến 2012. - Tập hợp và xử lý số liệu điều tra: tháng 11,12/2013. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu khác nhau nhƣ phƣơng pháp quan sát thực tế, phƣơng pháp phân tích hệ thống, thống kê và so sánh theo thời gian. Dữ liệu sơ cấp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phỏng vấn và khảo sát bằng phiếu điều tra câu hỏi đối với nhân viên và cấp quản lý trực tiếp. Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu sử dụng là các báo cáo, số liệu nội bộ của công ty trong thời gian từ năm 2010 đến 2012. Các quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc liên quan đến vấn đề kinh tế cũng đƣợc tác giả đặc biệt quán triệt cho việc tiến hành nghiên cứu đề tài này. - Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp và nhân viên văn phòng để rút ra bản chất, nguyên nhân gốc của bất cập, có cơ sở thiết kế xây dựng phiếu câu hỏi khảo sát. - Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Tác giả đã phát 150 phiếu điều tra cho cán bộ nhân viên đang làm việc tại trụ sở chính của công ty. Kết quả thu về là 127 phiếu với đầy đủ thông tin. Sử dụng phần mềm SPSS 18 để nhập dữ liệu, kết quả khảo sát và xử lý kết quả thu về từ phiếu điều tra. 6. Những đóng góp của luận văn Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu đã đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và áp dụng riêng cho Công ty VINAMAREL. 7 Ngoài ra đề tài cũng góp phần giúp Công ty củng cố lại đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty, và khẳng định lại vai trò của công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL). 8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm cơ bản về tạo động lực 1.1.1. Động cơ lao động, động lực lao động  Động cơ lao động Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con ngƣời, là một hiện tƣợng, quá trình có trƣớc hành động của con ngƣời và nó là sự thôi thúc con ngƣời hƣớng tới một hành động cụ thể nào đó nhằm để đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra…. Các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của họ thì phải đáp ứng đƣợc mong muốn và nguyện vọng của ngƣời lao động và thúc đẩy hành động của họ theo cách thức mong muốn. Động cơ rất trừu tƣợng và khó xác định vì: + Động cơ không thể hiện rõ bản chất của nó, điều đó là do nhiều lý do nhƣ: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân….. + Động cơ biến đổi theo thời gian, nhu cầu và động cơ của con ngƣời luôn khác nhau tại mỗi thời điểm. Môi trƣờng hoạt động của con ngƣời tác động lớn tới nhu cầu của con ngƣời. Bởi môi trƣờng ảnh hƣởng tới sự nhận thức của con ngƣời về các nhu cầu thứ cấp: ăn, uống, ở, mặc…. Do vậy, phải xác định rõ không gian, thời gian và xác định rõ nhu cầu của từng ngƣời cụ thể thì mới xác định đúng động cơ để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc. + Động cơ rất đa dạng, phức tạp và thƣờng đối ngƣợc mâu thuẫn với nhau. Trong một thời gian con ngƣời luôn có những mong muốn khác nhau. Cùng một thời điểm họ muốn đƣợc mua sắm đồng thời cũng muốn tiết kiệm dành dụm ít tiền cho những lúc cần sử dụng. Nhƣng hai mong muốn này lại mâu thuẫn với nhau vì nếu chấp nhận mua sắm thì sẽ không thể tiết kiệm đƣợc.  Động lực lao động Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau xoay quanh khái niệm này. Theo quan điểm của các nhà quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là khao khát, tự 9 nguyện của cá nhân nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực của cá nhân để đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả nào đó.” Động lực lao động xuất phát từ bên trong bản thân con ngƣời, nó kích thích con ngƣời làm việc hết mình để tạo ra hoạt động sản xuất kinh doanh cao và tăng năng suất lao động cá nhân. Động lực lao động được thể hiện rất rõ qua các đặc điểm sau: • Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. Việc này có thể hiểu là không có động lực lao động chung chung. Thông qua thái độ của ngƣời lao động đối với tính chất, công việc cụ thể mà họ làm việc để tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Vậy muốn tạo cho ngƣời lao động có động lực làm việc thì cần phải hiểu công việc cụ thế, môi trƣờng làm việc và mối quan hệ của họ trong tổ chức. • Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, ngƣời lao động sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà không có cảm giác sức ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động. Bản thân mỗi ngƣời đều thích đƣợc làm việc tự nguyện, chủ động chứ không thích làm việc chịu sự giám sát chặt chẽ của bất cứ ngƣời nào trong tổ chức. Khi đƣợc làm việc trong môi trƣờng chủ động, tự nguyện thì sẽ mang lại một kết quả ngoài ý muốn. Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết phát huy tính tự nguyện của ngƣời lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao động. • Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi ngƣời. Không ai sinh ra mà đã có tính động lực lao động hoặc không có tinh động lực lao động. Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực lao động rất cao, nhƣng vào thời gian khác động lực lao động lại không còn tồn tại. Qua đặc điểm này giúp nhà quản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. • Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và trong sản xuất có kết quả cao mặc dù các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động là sự thôi thúc bên trong con ngƣời, đó là sức mạnh vô hình giúp ngƣời lao động làm việc nỗ lực hơn, miệt mài hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, 10 động lực lao động không phải là nhân tố tất yếu làm tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất, mà nó chỉ là nguồn gốc. Vì thế, nhà quản lý cần phải chú ý đến các yếu tố của mỗi ngƣời nhƣ: sức khỏe, trình độ, giới tính…. để đƣa ra các giải pháp phù hợp tạo động lực lao động cho mỗi ngƣời lao động. • Nếu một ngƣời lao động có sức khỏe, có trình độ, có bổn phận phải làm việc thì cho dù ngƣời đó không có động lực lao động thì họ vẫn có thể làm xong công việc đƣợc giao. Do đó, ta có thể kết luận rằng, ngƣời lao động không có động lực lao động vẫn có thể hoàn thành công việc. Nhƣng nhƣợc điểm của đặc điểm này là ngƣời lao động đó sẽ không cống hiến hết khả năng mà họ có cho công việc, họ cũng không phải là một ngƣời lao động trung thành để các tổ chức phải quan tâm, lo lắng cho đời sống của họ. Từ những định nghĩa, nội dung cơ bản của động cơ và động lực lao động giúp chúng ta phần nào tránh đƣợc sự hiểu lầm giữa hai khái niệm này. Nó giúp chúng ta có cái nhìn nhận sâu sắc hơn về động lực lao động. Mặc dù, động cơ và động lực lao động khác nhau nhƣng giữa chúng cũng có những điểm chung nhƣ: chúng đều không thể nhìn thấy đƣợc, đều xuất phát từ bên trong bản thân mỗi ngƣời lao động; nó luôn biến đổi từ ngƣời này sang ngƣời khác và chúng đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía ngƣời lao động.  Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ rất chặt chẽ, chúng không thể tách rời nhau đƣợc. Động cơ là cơ sở tiền đề để hình thành động lực lao động. Động cơ lao động dẫn dắt con ngƣời đi tìm việc làm. Và trong quá trình làm việc, động lực lao động lại xuất hiện khi ngƣời lao động chịu sự tác động của một số yếu tố. Nhƣ vậy, nếu không có động cơ lao động thì cũng không có động lực lao động. Ngƣợc lại, động lực lao động lại góp phần củng cố, hoàn thiện động cơ lao động.  Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động Từ khi con ngƣời xuất hiện thì nhu cầu của con ngƣời cũng xuất hiện theo. Nhu cầu đó là những đòi hỏi, mong muốn của con ngƣời xuất phát từ những lý do khác nhau nhƣ: ăn, ở, mặc, xã hội…. để nhằm đạt đƣợc mục đích nào đó. 11