Tài liệu Tạo động lực lao động cho nhân viên các khách sạn 4 sao tại nha trang, khánh hòa. nghiên cứu trường hợp khách sạn sao việt và khách sạn legendsea nha trang​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ĐINH HOÀNG HÀ DIỆU TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG, KHÁNH HÒA. NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP KHÁCH SẠN SAO VIỆT VÀ KHÁCH SẠN LEGENDSEA NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH Hà Nội - 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ĐINH HOÀNG HÀ DIỆU TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG, KHÁNH HÒA. NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP KHÁCH SẠN SAO VIỆT VÀ KHÁCH SẠN LEGENDSEA NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH Mã số: 8810101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ ANH TUẤN Hà Nội - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Tạo động lực lao động cho nhân viên các khách sạn 4 sao tại Nha Trang, Khánh Hòa. Nghiên cứu trƣờng hợp khách sạn Sao Việt và khách sạn Legendsea Nha Trang” là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu nếu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác cho đến thời điểm này. Khánh Hòa, ngày tháng năm 2019 Học viên thực hiện Đinh Hoàng Hà Diệu LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập, thực hiện công trình nghiên cứu thực hiện luận văn, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự ủng hộ, giúp đỡ từ Quý thầy cô, đồng nghiệp, người thân cũng như từ các tổ chức, cá nhân. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo Khoa Du lịch học Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức, hướng dẫn cho tôi và các học viên khác trong quá trình theo học tại trường. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS. Lê Anh Tuấn đã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc khách sạn Sao Việt và khách sạn Legendsea đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi thu thập dữ liệu cũng như cung cấp thông tin để tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, tập thể học viên lớp Cao học Du lịch khóa 15 đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN M CL C DANH M C CH VI T TẮT DANH M C BẢNG DANH M C H NH V SƠ Đ Chƣơng 1. Mở đầu ...................................................................................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 1.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..............................................................................3 1.2.1. Những nghiên cứu chung về tạo động lực cho nhân viên ........................3 1.2.2. Những nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên khách sạn ..................5 1.2.3. Mô hình nghiên cứu..................................................................................6 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................8 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................8 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................8 1.4. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu .........................................................................8 1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................8 1.4.2. Nội dung nghiên cứu ................................................................................9 1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................9 1.5.1. Nguồn số liệu............................................................................................9 1.5.2. Phương pháp thu thập thông tin ...............................................................9 1.5.3. Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................10 1.6. Bố cục luận văn ..................................................................................................10 Chƣơng 2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho nhân viên khách sạn…11 2.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................................11 2.1.1. Kinh doanh khách sạn ............................................................................11 2.1.2. Nhu cầu, động cơ ....................................................................................15 2.1.3. Động lực, tạo động lực lao động ............................................................17 2.2. Các lý thuyết về tạo động lực lao động ..............................................................20 2.2.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ............................................20 2.2.2. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg .............................................22 2.2.3. Lý thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner .............................22 2.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................23 2.3. Nội dung và các yếu tố tác động tạo động lực làm việc cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ............................................................................................................24 2.3.1. Nội dung tạo động lực làm việc cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ..24 2.3.2. Các yếu tố tác động đến hoạt động tạo động lực lao động cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ...........................................................................................36 Tiểu kết chương 2......................................................................................................39 Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu.....................................................................40 3.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................40 3.1.1. Một số nghiên cứu về tạo động lực nhân viên .......................................40 3.1.2. Nhân tố tạo động lực lao động cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn 4 sao... 43 3.1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..................................................................46 3.1.4. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................46 3.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................47 3.2.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................47 3.2.2. Nghiên cứu ban đầu ................................................................................48 3.2.3. Nghiên cứu định lượng ...........................................................................53 3.2.4. Thang đo .................................................................................................53 3.2.5. Mẫu nghiên cứu ......................................................................................55 3.2.6. Các phần mềm được sử dụng và các kỹ thuật, thủ tục phân tích số liệu ....56 Tiểu kết chương 3......................................................................................................58 Chƣơng 4. Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại khách sạn Legendsea và Sao Việt .............................................................................................60 4.1. Tổng quan về khách sạn tiêu các khách sạn Legendsea và Sao Việt .................60 4.1.1. Hệ thống Khách sạn tiêu chuẩn 4 sao tại Thành phố Nha Trang ...........60 4.1.2. Giới thiệu chung về khách sạn Legendsea và khách sạn Sao Việt ........61 4.2. Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại khách sạn Legendsea và khách sạn Sao Việt và khách sạn 04 sao khác tại Thành phố Nha Trang ............68 4.2.1. Những chính sách tạo động lực lao động cho nhân viên đang áp dụng tại khách sạn Legendsea và Sao Việt .............................................................................68 4.2.2. Đặc điểm của tổng thể điều tra ...............................................................73 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo ...............................74 Tiểu kết chương 4......................................................................................................91 Chƣơng 5. Giải pháp đẩy mạnh tạo động lực lao động cho nhân viên tại khách sạn 4 sao tại thành phố Nha Trang, Khánh Hòa ..................................................92 5.1. Định hướng phát triển kinh doanh dịch vụ khách sạn của Thành phố Nha Trang, Khánh Hòa đến năm 2030 .........................................................................................92 5.1.1. Các quan điểm phát triển ........................................................................92 5.1.2. Các chỉ tiêu phát triển cụ thể ..................................................................94 5.1.3. Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch của Khánh Hòa ........................95 5.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động cho nhân viên tại Khách sạn tiêu chuẩn 4 sao ……………………………………………………………………………….95 5.2.1. Giải pháp về nhóm các nhân tố động viên tạo động lực lao động của nhân viên tại khách sạn 4 sao ....................................................................................95 5.2.2. Giải pháp về nhóm các nhân tố duy trì tạo động lực lao động của nhân viên tại khách sạn 4 sao .............................................................................................96 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .............98 5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu .............................................................98 5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................99 K T LUẬN .............................................................................................................101 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................103 PH L C DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Tiếng Anh Tiếng Việt ANOVA Analys of Variance Phân tích phương sai Df Degree of Freedom Bậc tự do EFA Exploration Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Chỉ số dùng để xem xét sự thích Sampling Adequacy hợp của phân tích nhân tố NLĐ Người lao động Mức ý nghĩa thống kê Sig. Observed Significance level SPSS Statistical Package for Social Science Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội Std.Dev Standard Deviation Độ lệch chuẩn DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................ 7 Bảng 2.1. Lý thuyết hai yếu tố của Hezberg ............................................................. 22 Bảng 3.1. Các yếu tố liên quan đến sự không hài lòng công việc ............................ 40 Bảng 3.2. Nhân tố duy trì và nhân tố động viên ....................................................... 41 Bảng 3.3. Ảnh hưởng của các nhân tố ...................................................................... 41 Bảng 3.4. Các bước nghiên cứu ................................................................................ 47 Bảng 3.5. Thang đo nhân tố duy trì và nhân tố động viên ........................................ 54 Bảng 3.6. Thang đo tạo động lực lao động của nhân viên ........................................ 55 Bảng 4.1. Tình hình khách lưu trú tại khách sạn Legensea ...................................... 62 Bảng 4.2. Kết quả kinh doanh của khách sạn Legensea ........................................... 63 Bảng 4.3. Tình hình lao động của khách sạn Legensea ............................................ 64 Bảng 4.4. Tình hình khách đến khách sạn Sao Việt ................................................. 66 Bảng 4.5. Kết quả kinh doanh của khách sạn Sao Việt ............................................ 67 Bảng 4.6. Tình hình lao động của khách sạn Sao Việt ............................................. 68 Bảng 4.7. Chế độ, chính sách của khách sạn Legendsea, khách sạn Sao Việt và các khách sạn tiêu chuẩn 04 sao khác ............................................................................. 69 Bảng 4.8. Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................... 73 Bảng 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo đánh giá tạo động lực lao động ........ 76 Bảng 4.10. Kết quả phân tích EFA nhân tố phụ thuộc “Động lực làm việc” ........... 78 Bảng 4.11. Kiểm định KMO của thang đo lần 2....................................................... 79 Bảng 4.12. Phân tích tương quan ma trận ................................................................. 81 Bảng 4.13. Phân tích hệ số hồi quy lần 1 .................................................................. 82 Bảng 4.14. Phân tích hệ số hồi quy lần 2 .................................................................. 82 Bảng 4.15. Tóm tắt hệ số mô hình hồi quy ............................................................... 83 Bảng 4.16. Kiểm định KMO của thang đo ............................................................... 83 Bảng 4.17. Phân tích tương quan ma trận ................................................................. 86 Bảng 4.18. Phân tích hệ số hồi quy lần 1 .................................................................. 87 Bảng 4.19. Phân tích hệ số hồi quy lần 2 .................................................................. 88 Bảng 4.20. Tóm tắt hệ số mô hình hồi quy ............................................................... 88 Bảng 5.1. Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch của Khánh Hòa........................... 95 DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) ....................................................................................6 Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) ...............7 Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................21 Sơ đồ 3.1. Mô hình nghiên cứu tạo động lực lao động cho nhân viên các khách sạn 4 sao tại Nha Trang, Khánh Hòa ........................................................................46 Sơ đồ 3.2. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................48 Sơ đồ 4.1. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến động lực lao động cho nhân viên các khách sạn 4 sao tại Nha Trang, Khánh Hòa ..............................................................90 CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình hội nhập WTO, quản trị nhân sự là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp và nhân sự là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp để tuyển dụng và giữ chân được đội ngũ nhân viên có chuyên môn, nghiệp vụ có thái độ làm việc tích cực là một vấn đề khó đối với các nhà quản trị. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên để họ có thể gắn bó, cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp? Đây chính là vấn đề khó cho các doanh nghiệp hiện nay nhất là lĩnh vực dịch vụ. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “Động lực làm việc là những nhân tố kích thích con người nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Sochiro Honda (1965) đã đề cập: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên, chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc? Câu trả lời là nhà quản lí phải biết cách động viên khích lệ người lao động, hay nói theo thuật ngữ chuyên ngành Quản trị nhân sự là họ phải biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình (Dẫn theo Hoàng Thị Nguyệt Quế 2016). Nguồn nhân lực du lịch là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu mang tính quyết định trong tiến trình phát triển du lịch, bởi con người chính là chủ thể của hoạt động lao động sáng tạo ra sả phẩm và dịch vụ. Sở dĩ nguồn nhân lực du lịch trở thành một trong những vấn đề cấp thiết của ngành du lịch hiện nay là vì khi du lịch ngày càng phát triển thì nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng cao cả về số lượng và chất lượng. Trong khi đó, hiện nay nguồn nhân lực du lịch đang còn thiếu, sự phân bố và chất lượng nguồn nhân lực giữa các khu vực, vùng miền không đồng đều. Du lịch muốn phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đòi hỏi phải có nguồn nhân lực với chất lượng cao, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập như hiện nay. Ngành du lịch là ngành cung ứng các dịch vụ nhằm thỏa mãn những nhu cầu cần thiết cho khách hàng từ nơi lưu trú, ẩm thực, vui chơi, giải trí, vui chơi, giải 1 trí... Ngành du lịch ngày càng khẳng định vai trò và tầm quan trọng của mình trong cơ cấu nền kinh tế, mang lại nhiều cơ hội làm việc cho xã hội. Tuy nhiên, trong thực tế đội ngũ nhân lực ngành du lịch đang có những hạn chế về cả số lượng lẫn chất lượng. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân sự luôn chuyển động giữa các doanh nghiệp cùng đẳng cấp hoặc cao hơn. Vậy để nhà quản lý giữ được nhân viên có năng lực chuyên môn và thái độ làm việc tốt ở lại khách sạn thì không chỉ làm thỏa mãn những nhu cầu như: thu nhập, khả năng thăng tiến, môi trường làm việc... của nhân viên mà còn cần những giá trị khác nữa, chính vì vậy, nhà quản lý muốn nhân viên của mình gắn bó với doanh nghiệp lâu dài cũng cần tìm hiểu động lực lao động, nhu cầu về lợi ích vật chất, tinh thần của người lao động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng, tiềm năng về năng lực của họ và có thể giữ chân họ lâu dài. Hiện nay, với sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, ngoài việc xây dựng hệ thống bán hàng, nâng cao chất lượng sản phẩm thì các doanh nghiệp rất quan tâm đến người lao động. Trong thực tế, nhân sự các doanh nghiệp khách sạn 4 sao tại Nha Trang có hiện tượng “nhảy việc” từ khách sạn này qua khách sạn khác. Trong đó có nhiều lý do, tuy nhiên có một lý do quan trọng là vì chế độ lương, thưởng phúc lợi chưa đáp ứng được nhu cầu của họ, một phần là những người trẻ họ luôn mong muốn được làm việc trong những môi trường doanh nghiệp năng động hơn và có nhiều cơ hội để phát triển hơn. Vấn đề dịch chuyển lao động tự do như vậy ảnh hưởng không nhỏ đến mục tiêu, quá trình tổ chức hoạt động kinh doanh của hấu hết các khách sạn, trong đó có các khách sạn 4 sao. Để đảm bảo hoạt động kinh doanh ổn định, phát triển, các doanh nghiệp cần có chính sách như thế nào để phù hợp hơn? Các cơ quan quản lý cũng cần có những chính sách phù hợp để hỗ trợ các doanh nghiệp trong triển khai các hoạt động kinh doanh góp phần phát triển ngành. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tác giả quyết định lựa chọn tên đề tài là: “Tạo động lực lao động cho nhân viên các khách sạn 4 sao tại Nha Trang, Khánh Hòa - Nghiên cứu trƣờng hợp khách sạn Sao Việt và khách sạn Legendsea Nha Trang” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 2 1.2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 1.2.1. Những nghiên cứu chung về tạo động lực cho nhân viên Trước hết nhìn nhận trên giác độ quản trị nhân sự, tác giả Trần Kim Dung (2011) đã khẳng định việc trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là: - Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ thị trường địa phương. - Giữ chân những nhân viên giỏi: để giữ chân được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. - Kích thích, động viên nhân viên: Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả công việc của doanh nghiệp. - Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,… Đối với nội dung tạo động lực, một số nghiên cứu cũng đề cập và phân tích khá chi tiết.Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo 3 động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước. Cao Thị Lan (2015) đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho nhân viên làm việc tại trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho nhân viên tại trung tâm giới thiệu việc làm. Tác giả Hoàng Thị Hồng Nhung (2015) đã nghiên cứu đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động áp dụng riêng cho Tổng công ty 789, Bộ Quốc phòng. Thông qua đó giúp Tổng công ty củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của tạo động lực lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam. Tương tự, tác giả Ngô Thị Loan (2015), đã nghiên cứu về “Tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí ô tô Thanh Xuân, Tổng cục IV, Bộ Công an”. Tác giả Lê Thị Thùy Uyên (2007) đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của KoVach, thông qua việc phân tích và khảo sát với mẫu nghiên cứu là 482 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Tp. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng, Kon Tum. Thang đo gồm 24 biến quan sát với 8 thành phần: Tiền lương cao, Công việc lâu dài, Điều kiện làm việc tốt, Cơ hội thăng tiến và phát triển, Công việc thú vị, Được tự chủ trong công việc, Được công nhận đầy đủ trong công việc, Lãnh đạo công việc. Và kết quả cho thấy 03 yếu tố được đánh giá là quan trọng nhất trong động viên, kích thích người lao động trong công việc là: Tiền lương cao, Công việc lâu dài, Điều kiện làm việc tốt. Nghiên cứu của Adomatiene và Slatkevičienė (2008) đã chỉ ra các yếu tố phần thưởng, khen thưởng, lương thưởng và thăng tiến, yêu cầu công việc tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền 4 lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên. 1.2.2. Những nghiên cứu về tạo động lực cho nhân viên khách sạn Đề cập tới vấn đề thu hút người lao động, tác giả Cao Thế Anh (2015) đã đưa ra khái niệm về “chuỗi giá trị thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên” trong lĩnh vực khách sạn, đây được đánh giá là quan niệm mới trong nghiên cứu lý thuyết, và tác giả cũng đã đưa ra các giải pháp trong công tác thu hút và tạo động lực lao động cho nhân viên tại các khách sạn 4 sao. Nghiên cứu của tác giả Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên (2012) về “Sự gắn bó của nhân viên đối vói công ty du lịch Khánh Hòa”, đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với công ty du lịch Khánh Hòa. Bên cạnh đó, Nghiên cứu của nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) đã cung cấp khá đầy đủ cơ sở để kiểm soát và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn. Tác giả Lê Trương Nhật Quang (2015) đã ứng dụng một phần lý thuyết và nghiên cứu thực tiễn vấn đề thu hút và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn nhưng vấn đề chưa được giải quyết sâu, mang tính chuyên biệt bởi giới hạn nội dung nghiên cứu của đề tài. Như vậy, vấn đề tạo động lực cho nhân viên nói chung, trong lĩnh vực du lịch, khách sạn nói riêng đã được khá nhiều nhà nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. Cụ thể các nghiên cứu trước đây đã đề cập tới các về vấn đề sau: 1) Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần. - Hoàn thiện công cụ tiền lương - Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc - Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng 5 2) Xác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc. 3) Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo động lực trong hệ thống. 1.2.3. Mô hình nghiên cứu Trong thực tiễn, nhiều mô hình nghiên cứu về việc tạo động lực cho nhân viên và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta sẽ xem xét một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn. - Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) - Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) 6 Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) Trong phạm vi nghiên cứu này, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966) được lựa chọn áp dụng để đánh giá các vấn đề liên quan đến việc tạo động lực cho nhân viên khách sạn 4 sao tại Nha Trang. Bảng 1.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. An Toàn 1. Phát triển 2. Địa vị 2. Tiến bộ 3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm 4. Cuộc sống cá nhân 4. Công việc 5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Sự công nhận 6. Mức lương 6. Thành tựu 7. Điều kiện làm việc 8. Mối quan hệ với cấp trên 9. Sự giám sát 10. Chính sách và quản trị của công ty Nguồn: F. Herzberg (1966) Work and the Nature of Man 7 Đặc điểm lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg chú trọng nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức, việc phân chia thành 02 nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy đối với động lực làm việc như của Herzberg sẽ giúp cho người làm công tác nhân sự thấy được rõ ràng có nhân tố nào mới có tính thúc đẩy, còn những nhân tố nào chỉ là để không bất mãn; và cuối cùng. Bên cạnh đó, trong thực tiễn cũng đã có nhiều tác giả lựa chọn sử dụng mô hình này khi nghiên cứu về động lực làm việc việc (Nguyễn Hữu Hiểu, 2011; Đặng Nguyễn Hồng Phúc, 2013) 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung vào nghiên cứu hoạt động tạo động lực lao động cho nhân viên khách sạn. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu về hoạt động tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực, trong đó tập trung vào nội dung, phương thức tạo động lực cho các đối tượng nhân viên trực tiếp làm việc trong các khách sạn 4 sao. - Về không gian: Đề tài tập trung vào các nội dung hoạt động tạo động lực lao động cho nhân viên tại tại các khách sạn: Khách sạn Sao Việt, khách sạn Legendsea tại thành phố Nha Trang, Khánh Hòa. - Về thời gian: Số liệu, tài liệu nghiên cứu thực trạng tại 02 khách sạn trong thời gian từ năm 2015 đến năm 2018. 1.4. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu 1.4.1. Mục tiêu nghiên cứu Vận dụng lý thuyết quản trị nhân sự vào đánh giá thực trạng của hoạt động tạo động lực lao động của nhân viên một số khách sạn 4 sao tại Nha Trang, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt tạo động động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn 4 sao. Từ đó, đề xuất một số giải pháp hạn chế các ảnh hưởng tiêu cực nhằm cải thiện hoạt động tạo động lực lao động cho nhân viên tại khách sạn khách sạn 4 sao. 8 1.4.2. Nội dung nghiên cứu - Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực lao độngcho nhân viên khách sạn - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên khách sạn 4 sao tại Nha Trang, thông qua nghiên cứu cứu điển hình 2 khách sạn 4 sao ở Nha Trang. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại một số khách sạn 4 sao ở Nha Trang trong thời gian tới. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu 1.5.1. Nguồn số liệu Nguồn số liệu sơ cấp: ý kiến của nhân viên khách sạn 4 sao Legendsea và Sao Việt về động lực làm việc tại đơn vị. Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh và suy luận từ các dữ liệu thu thập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, tạp chí, tài liệu thống kê, websites... của Khách sạn 4 sao Legendsea và Sao Việt. 1.5.2. Phương pháp thu thập thông tin Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như: Khảo sát dựa trên bảng hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát. Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là nhân viên chính thức (không tính lãnh đạo khách sạn, lãnh đạo các phòng ban và nhân viên công nhật) đang làm việc tại Khách sạn 4 sao Legendsea và Sao Việt, 10 khách sạn 4 sao tại Nha Trang để kết quả điều tra mang tính khách quan. Phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng trong nghiên cứu này là phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy. Để đạt được được độ tin cậy cho các phân tích này mẫu thường có kích thước lớn (n > 200; Hoelter, 1983 trích trong Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Mặt khác, trong thực tế các nhà nghiên cứu thường dựa theo quy tắc kinh nghiệm để xác định cỡ mẫu cho phù hợp với từng phương pháp phân tích. Theo Bollen (1989, trích trong Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) thì mỗi biến quan sát cần ít 9 nhất là 5 mẫu. Như vậy, đối với nghiên cứu chính thức này có tổng cộng 28 biến quan sát, do vậy kích thước mẫu tối thiểu cần là 28 x 5 = 140. Dựa theo kích thước mẫu tối thiểu, học viên đã phát ra 350 bảng câu hỏi. Trong đó khách sạn Legendsea là 78 phiếu, khách sạn Sao Việt là 122 phiếu, 10 khách sạn 4 sao tại Nha Trang là 100 phiếu (10 phiếu/khách sạn) (cần nêu lý do để phân chia số lượng phiếu em nhé). Tuy nhiên trong quá trình điều tra và kiểm soát chặt chẽ số lượng phiếu thu về chỉ còn lại 279 bảng câu hỏi đạt yêu cầu, 21 bảng câu hỏi bị loại do có nhiều ô trống và thất lạc. Vì vậy, kích thước mẫu cuối cùng để phân tích xử lý là n = 279. Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn 10 cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Thời gian phỏng vấn: năm 2019. Địa điểm tiến hành phỏng vấn: tại khách sạn 4 sao Legendsea và Sao Việt, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định về động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại khách sạn 4 sao Legendsea và Sao Việt. 1.5.3. Phương pháp xử lý số liệu Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS 18 để xử lý. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh cũng sẽ được sử dụng để phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập được. 1.6. Bố cục luận văn Nội dung của luận văn được bố cục thành 5 chương như sau: Chương 1. Mở đầu Chương 2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho nhân viên khách sạn Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại khách sạn Legendsea và Sao Việt Chương 5. Giải pháp đẩy mạnh tạo động lực lao động tại các khách sạn 4 sao tại thành phố Nha Trang, Khánh Hòa 10