Tài liệu Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHƯƠNG NGỌC LAN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN Ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Đề tài do cá nhân tôi nghiên cứu; các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn trích dẫn; bố cục, phông chữ của luận văn đúng với quy định và đề tài chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 16 tháng 5 năm 2019 HỌC VIÊN Phương Ngọc Lan MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...............................................8 1.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................8 1.2. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức ........................14 1.3. Nội dung và các bước thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ công chức ..............................................................................................................16 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ công chức ..................................................................................................20 Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LẠNG SƠN ...................................................................................................................................25 2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội của thành phố Lạng Sơn ........................................................................................................................25 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn .....26 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn ........................................................................................................41 2.4. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ công chức .......................................................................................................................30 2.5. Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn ..........................................................................41 2.6. Đánh giá việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn .................................................................51 Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ LẠNG SƠN .....................................................................................59 3.1. Mục tiêu, phương hướng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn giai đoạn 2015-2020 ................59 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ công chức tại thành phố Lạng Sơn ......................................................62 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng 3 UBND Ủy ban nhân dân Stt DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Bảng 2.1. Kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2015 đến 2018 ................................................................................................................. 45 Bảng 2.2. Số lượng CB,CC được đào tạo giai đoạn 2015 đến 2018 .............. 48 Bảng 2.3. Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học ...................................... 49 Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức ....................... 64 tại UBND TP Lạng Sơn .................................................................................. 64 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Khi đề cập về công tác cán bộ, Bác Hồ đã khẳng định:"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc; công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" ( Hồ Chí Minh, Toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000). Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cũng phải ngày càng chú ý đến trong đó cần chú ý đến việc định hướng nguồn cán bộ, công chức và nội dung đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế ngày càng thay đổi của thế giới và trong nước. Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) đề ra bốn nhóm giải pháp lớn. Trong những nhóm giải pháp đó có nhóm giải pháp về cơ chế chính sách, mà quan trọng hành đầu là chính sách cán bộ. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) của Ban Chấp hành Trung ương yêu cầu tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, ngang tầm nhiệm vụ. Trong bối cảnh như hiện nay, phát triển cán bộ, công chức là một việc làm tất yếu bởi một số lý do: Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải nâng cao chất lượng hoạch định thể chế, chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức. Để xây dựng Chính phủ kiến tạo, phục vụ, đảm bảo cho công cuộc cải cách hành chính thành công, điều quan trọng phải có đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính đủ đức, đủ tài để phục vụ nhân dân. Thực tế hiện nay năng lực, đạo đức của công chức đã được nâng lên nhiều, song so với thực tế của quá trình đổi mới và yêu cầu của người dân thì năng lực, đạo đức của đội ngũ cán bộ công chức vẫn còn nhiều bất cập chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội. Là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị và thương mại của tỉnh Lạng Sơn, có vị trí chiến lược quan trọng cả về kinh tế, xã hội và quốc phòng an 1 ninh trên địa bàn tỉnh cũng như cả nước trong công tác kết nối, giao lưu kinh tế quốc tế việc xây dựng thành phố Lạng Sơn vững mạnh là điều có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Với sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và lãnh đạo tỉnh, những năm qua thành phố Lạng Sơn đã có những bước phát triển đáng ghi nhận. Tuy vậy, sự phát triển của thành phố chưa ổn định, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế vốn có của mình trong xu thế cạnh tranh để hội nhập như hiện nay. Một trong những nguyên nhân dẫn tới tình trạng này chính là việc thành phố chưa có được một đội ngũ cán bộ đủ mạnh kể cả về số lượng lẫn chất lượng để đảm đương công tác thúc đẩy thành phố phát triển. Với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay còn mỏng, trình độ nghiệp vụ chưa đáp ứng được yêu cầu của sự đổi mới và hội nhập nên qua các năm, nhiều mục tiêu phát triển không hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức độ thấp. Điều này ảnh hưởng rất nhiều tới công tác xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội, củng cố tăng cường quốc phòng an ninh, xây dựng hệ thống chính trị ở thành phố Lạng Sơn. Chính bởi vậy, thực tiễn xã hội đặt ra yêu cầu phải có những chính sách đúng đắn, thiết thực nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị thành phố Lạng Sơn để đáp ứng tốt những đòi hỏi của tình hình mới. Chính sách về ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn được xây dựng theo chủ trương, đường lối và các quy định của Đảng, Chính phủ và đã được thực hiện tương đối hiệu quả. Tuy có nhiều thành tựu và kết quả bước đầu song so với yêu cầu mới thì công tác thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của thành phố Lạng Sơn còn nhiều hạn chế và bất cập. Với ý nghĩa và thực tế trên, tác giả luận văn chọn đề tài: “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công với hi vọng những nghiên cứu xuất phát từ vị trí công tác 2 của mình sẽ góp phần vào việc hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một chính sách quan trọng trong tiến trình phát triển của thành phố Lạng Sơn hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm qua, liên quan tới chủ đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu khoa học được công bố có liên quan, cụ thể như sau: - Đề tài “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện Yên Thủy” của Trần Minh Thế, Khóa luận tốt nghiệp năm 2016, ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đề tài đi sâu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng. - “Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước”, Đề tài khoa học cấp Bộ - Vũ Văn Thiệp, Bộ Nội vụ, 2006. Nghiên cứu về việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo cán bộ công chức - Tác giả Nguyễn Trọng Điều, “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước” [19]. Qua bài viết này tác giả đã khái quát một số vấn đề về lý luận, kết hợp với những tổng kết từ hoạt động thực tiễn của công tác ĐTBD CBCC để đề xuất một số giải pháp mang tính tổng thể nhằm thực thi hiệu quả hơn công tác này trong thực tế phát triển hiện nay. - Nguyễn Ngọc Vân, Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2008. - Ths. Nguyễn Thế Vịnh - Vụ Chính quyền địa phương, Bộ Nội vụ (2007), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết Trung ưong 5 (khoá IX), Hà Nội. Bài viết này tác giải đã đưa 3 ra những vấn đề lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo Nghị quyết Trung ương 5. - GS.TSKH. Vũ Huy Từ: Một số biện pháp tăng cường chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2002; - TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu của thời kì mới, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2003; Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước - Bob Boase - Kế hoạch đổi mới chương trình đào tạo trong nền công vụ Việt Nam. CTA ADB - MOHA, Hà Nội, 2005. - Nguyễn Thanh Xuân, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2006. Những đề tài nghiên cứu khoa học kể trên mang lại cho thấy một cái nhìn khá bao quát liên quan tới lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị của Việt Nam, đặc biệt là những thế mạnh cũng như điểm yếu của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, những cơ sở khoa học đáng tin cậy giúp chúng ta đề xuất, xây dựng và thực thi những chính sách phù hợp với cán bộ công chức qua các thời kỳ phát triển của đất nước. Những kết quả nghiên cứu trên có thể coi là những gợi ý cơ bản trên phương diện lý luận để triển khai nghiên cứu luận văn theo định hướng đã chọn. Các công trình nghiên cứu đã đề cập khá đầy đủ toàn diện về mọi mặt về công tác ĐTBD CBCC về cơ cấu, chất lượng đào tạo.... Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào đề cập sâu đến việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn. Tác giả đã tham khảo, kế thừa và tiếp thu những công trình nghiên cứu trên vào luận văn của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề lý luận thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC qua đó đánh giá việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại thành phố để đề xuất các giải pháp hoàn thiện việc thực hiện chính sách trên trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách ĐTBD CBCC Thứ hai, nghiên cứu và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn. Thứ ba, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn. - Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách ĐTBD CBCC từ thực tiễn thành phố Lạng Sơn giai đoạn 2015 đến nay và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCC trong thời gian tới. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh cùng các chủ trương, đường 5 lối của Đảng chính sách pháp luật của Nhà nước ta về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp nghiên cứu sách chuyên khảo, bài báo trong tạp chí khoa học chuyên ngành..các tài liệu , báo cáo chuyên đề lý luận quản lý, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực và các chính sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức - Khảo sát- đánh giá về thực trạng ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn - Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về kết quả ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn. - Phương pháp điều tra, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1.Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về thực hiện chính sách ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn giai đoạn 2015-2020. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp thành phố Lạng Sơn có cơ sở thực tiễn để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách ĐTBD CBC trong giai đoạn tiếp theo 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt, nội dung luận văn được thể hiện trong ba chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức của thành phố Lạng Sơn. 6 Chương 3. Phương hướng và các giải pháp thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn. 7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Chính sách và Chính sách công Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng rất nhiều trên sách báo, các phương tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế-xã hội đều có những chính sách của mình theo các cấp độ khác nhau. Cho đến nay, mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới có thể kể đến một số khái niệm về chính sách như:“Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vần đề mà họ quan tâm” (James Anderson) hay“Chính sách là quyết tâm và định hướng. Chính sách định hướng nhưng không bao gồm các chương trình và chi tiết hành động”(Glen Milne)...Tại Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó” [Nguồn: “Từ điển tiếng Việt” do Nhà xuất bản Đà Nẵng và Trung tâm Từ điển học ấn hành năm 1997, Hoàng Phê chủ biên, trang 157] . Như vậy, có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Các chính sách này nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó vì vậy chúng mang tính chất riêng biệt và được coi là những “chính sách tư”. Khái niệm Chính sách công còn gây ra rất nhiều tranh cãi. Có thể kể đến một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của các học giả nước ngoài 8 đó là:“Chính sách công là tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó” (William Jenkin) [Nguồn: Bài giảng tổng quan về Chính sách công của PGS.TS Hồ Việt Hạnh] . Thomas R. Dye lại đưa ra một định nghĩa ngắn gọn hơn về chính sách công, song lại được nhiều học giả tán thành. Theo ông: “Chính sách công là cái mà chính phủ lựa chọn làm hay không làm” Định nghĩa này của Thomas R. Dye không bàn luận về “mục tiêu” hay “mục đích” của chính sách, đồng thời định nghĩa của Dye cũng thừa nhận rằng các chính sách phản ánh sự lựa chọn làm hay không làm. Việc quyết định không làm cũng có thể quan trọng như việc quyết định làm và chính sách là cái chính phủ làm hoặc không làm chứ không phải là cái mà họ muốn làm hoặc lập kế hoạch để làm. Theo Peter Aucoin “Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành” Aucoin cho rằng, chính sách có thể vừa là hành động riêng biệt của chính phủ vừa là kết quả của hàng loạt quyết định đa dạng. B. Guy Peter đưa ra định nghĩa “Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân” Định nghĩa này tiếp cận ở góc độ tác động của chính sách công đến đời sống của người dân với tư cách là một cộng đồng. Ở Việt Nam, Chính sách công một ngành khoa học khá mới mẻ, nhưng cũng có một số nhà khoa học đưa ra những cách hiểu về thuật ngữ này. PGS.TS Lê Chi Mai (Học viện Hành chính Quốc gia) đưa ra cách hiểu về thuật ngữ chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định”. Như vậy, chính sách công có bốn đặc trưng cơ bản: Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước, cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban 9 hành chính sách. Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những hành vi thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo những mục tiêu xác định. Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau. Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài. Ở Việt Nam, chính sách công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính sách khác nhau, bao gồm cả Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Chiến lược...Tùy theo điều kiện hoàn cảnh mỗi nước với hệ thống và nền chính trị khác nhau sẽ có những cách tiếp cận khác nhau về “chính sách”. PGS.TS Đỗ Phú Hải (Học viện Khoa học xã hội Việt Nam) đưa ra cách định nghĩa về chính sách công trong điều kiện chính trị cụ thể của Việt Nam: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mực tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã định'' (Đỗ Phú Hải, 2012). Như vậy, Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề chính sách theo mục tiêu tổng thể đã xác định của đảng chính trị cầm quyền. [nguồn: Từ điển Bách khoa toàn thư ] 1.1.2. Chu trình chính sách Để nghiên cứu và thực hiện chính sách công một các hiệu quả đòi hỏi chúng ta phải nhìn nó như một quá trình gồm nhiều giai đoạn với sự tham gia của nhiều chủ thể cùng với các phương tiện, cơ sở vật chất, điều kiện khác nhau. Việc xác định được chu trình của chính sách công giúp cho chúng ta xác định được những bước đi hợp lý, xây dựng những mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể phù 10 hợp. Đồng thời qua đó để chỉ ra những yếu kém, hạn chế trong các khâu, các giai đoạn của chu trình chính sách công. Hiện nay trên thế giới có nhiều cách phân chia khác nhau về chu trình của chính sách công. Tuy nhiên, ở góc độ khái quát có thể phân ra các giai đoạn của chu trình chính sách công như sau: - Thứ nhất, xây dựng chính sách công đó là việc thu thập các thông tin, căn cứ, cơ sở để xây dựng chính sách về mặt lý thuyết. Giai đoạn này bao gồm các nhiệm vụ cụ thể: Xác định nhu cầu xã hội để lựa chọn xây dựng chính sách công; Nghiên cứu để đưa ra các giải pháp cơ bản; Tiến hành đưa vào nghị trình với cấp có thẩm quyền; Nghiên cứu chính thức khi đã được chấp thuận; Thông qua và ban hành chính sách. - Thứ hai, thực thi chính sách công, đây là giai đoạn thực hiện các mục tiêu chính sách công trên cơ sở tiến hành các giải pháp đã xác định theo định hướng của mục tiêu. Đây là giai đoạn chịu nhiều tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan. - Thứ ba, đánh giá, tổng kết chính sách công là giai đoạn so sánh kết quả đạt được thực tế của chính sách công khi thực hiện so với mục tiêu đã xây dựng. Đánh giá chính sách công phải dựa trên những phương tiện trang thiết bị và những tiêu chí nhất định. Đánh giá một chính sách công phải mang tính toàn diện trên tất cả các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Đánh giá chính sách công làm cơ rút kinh nghiệm cho việc tiến hành chính sách công tiếp theo. 1.1.3. Cán bộ, công chức Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Cán bộ là người làm việc trong cơ quan, đoàn thể, đảm nhiệm một công tác lãnh đạo hoặc công tác quản lí, công tác nghiệp vụ chuyên môn nhất định”. Theo điều 4 Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 ngày 13 11 tháng 11 năm 2008 đã định nghĩa: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cửa, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[16]. Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử và tùy thuộc vào quan điểm của từng quốc gia, từng thời điểm lịch sử nó lại được định nghĩa một cách khác nhau. Theo quy định tại khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2010, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ, công chức có vai trò quan trọng: - Cán bộ, công chức hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động. Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước phải xây dựng một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học. Phải có cơ chế chính sách hợp lý, khoa học sẽ làm hài lòng sẽ nhân dân, góp phần vào sự phát triển của xã hội, Ngược lại, cơ chế chính sách không hợp lý nhân dân sẽ phản ứng và làm giảm sự phát triển của xã hội. - Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Hay nói cách khác, 12 CBCC là những người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chính sách, kế hoạch Nhà nước. - Cán bộ, công chức chủ thể tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ chức, bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác. - Cán bộ, công chức là sự kết nối giữa cơ quan Nhà nước với nhân dân. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòi hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là các thông tin về sự phát triển của xã hội. Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan Nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội. Từ đó định ra chính sách kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của đất nước. 1.1.4. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010) quy định: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [7]. Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch. Trong thực tế chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào tạo nghề, đào tạo công chức… Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của 13 các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cũng như đào tạo, bồi dưỡng ra đội ngũ cán bộ luôn trung thành với Đảng, Nhà nước, nhân dân. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể hiểu là tạo cho CBCC có cơ hội được học tập, học hỏi những kiến thức mới, tăng cường thêm các kỹ năng của bản thân, tìm được mục tiêu làm việc mới và giúp họ nhận thấy được động lực làm việc, và khả năng thăng tiến trong công việc. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ là trang bị các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kỹ xảo mà còn trang bị cho họ những yếu tố liên quan đến đạo đức công vụ, làm trong sạch hơn nữa đội ngũ CBCC, cùng với đó để phù hợp với các quy định liên quan đến tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, từng ngạch đang làm việc. Từ đó, chúng ta có thể hiểu được mục đích của công tác ĐTBD cho CBCC như sau: Công tác ĐTBD cán bộ, công chức là công việc của các đơn vị trong việc cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, quan điểm, lập trường tư tưởng, đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng trở thành những người có năng lực, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, và đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới của đất nước. 1.2. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một định hướng mang tính chính trị quan trọng của nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC. Do vậy, trên quan điểm về chính sách công nói chung và nhiệm vụ của đào tạo, bồi dưỡng CBCC, có thể đưa ra khái niệm về chính sách ĐTBD CBCC như sau: “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tổng thể những quan điểm, thái độ, quyết định, quy định của nhà nước với các giải 14 pháp, công cụ cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng CBCC góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước”. Để thực hiện mục tiêu đào tạo bồi dưỡng CBCC, nhà nước dùng chính sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn đề công nhằm thúc đẩy quá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC, phù hợp với yêu cầu của nên công vụ nhà nước. Trong điều kiện hiện nay, chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực thực thi công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng CB, CC có những vai trò sau: Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Hiện nay với công nghệ 4.0 và yêu cầu nâng cao chất lượng công việc… đòi hỏi mỗi công chức phải tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao lý luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm mục đích sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho CB,CC hiểu rõ vai trò, chức năng của mình thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Trong nền hành chính công vụ, nguồn nhân lực chính là công cụ để thực hiện các mục tiêu chức năng hành chính, do vậy năng lực, chất lượng của đội ngũ công chức là một trong những điều kiện quan trọng, cần thiết để xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân công chức bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp 15