Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại cục thuế tỉnh đắk lắk

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN BẢO YẾN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG ĐẮK LẮK, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN BẢO YẾN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 834.04.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS.BÙI NHẬT QUANG ĐẮK LẮK, 2019 LỜI CẢM ƠN Sau quá trình học tập tại Khoa Chính sách công, Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, cùng với việc hoàn thành Luận văn. Với lòng biết ơn chân thành nhất cho phép tôi được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các thầy, cô giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng của Học viện đã giúp đỡ tôi hoàn thành khoá học và hoàn thành xuất sắc luận văn này. Đặc biệt cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất đến PGS.TS Bùi Nhật Quang đã dành nhiều thời gian tâm huyết và tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ, công chức Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk và các đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Đắk Lắk, tháng 3 năm 2019 Người thực hiện Trần Bảo Yến LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk” là công trình nghiên cứu của tôi. Các nội dung nghiên cứu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực, trên cùng địa bàn. Tác giả luận văn Trần Bảo Yến MỤC LỤC MỞ ĐẦU…………………………………………………………………...... 1 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC…………………………………………………. 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản..………………………………………………. 8 1.2. Nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực……………………. 18 1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực…….. 22 1.4. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới và trong nước……………………………………………………………….. 24 1.5. Kinh nghiệm cho Việt Nam…………………………………………….. 26 Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK….................................... 28 2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk……………………………………………… 28 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk………………………………………………………………........ 36 2.3. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế………………………………………………………………………… 51 Chương 3. GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TRONG THỜI GIAN TỚI.................................................................................................................. 57 3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp.................……………………………….. 57 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế…………………………………………………. 64 KẾT LUẬN……………………………………………………………….…. 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………. PHỤ LỤC……………………………………………………..……………… DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới. Sau 11 năm gia nhập WTO, đất nước ta đã đạt được nhiều kết quả tích cực và quan trọng, thể hiện qua các lĩnh vực: Tăng trưởng kinh tế, thu hút đầu tư nước ngoài, cán cân xuất, nhập khẩu, du lịch …., sự vận hành của nền kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi và nhìn nhận lại vai trò của nhà nước trong quản lý kinh tế. Nhà nước là chủ thể hoạch định thể chế, chính sách cho các chủ thể thị trường tham gia sản xuất, kinh doanh, kéo theo sự phân công lại giữa các công việc của nhà nước và của thị trường. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Ngày nay, trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, chính sách phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá trong chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế, xã hội của đất nước ta; đồng thời nó cũng trở thành nền tảng phát triển bền vững và lợi thế cạnh tranh quốc gia. Một trong năm mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 : “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và trình độ chuyên môn, đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đề án cải cách chế độ công vụ, công chức, viên chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Nguồn thu về thuế là nguồn thu chủ yếu và lâu dài của Nhà nước nhằm huy động tập trung một phần của cải vật chất trong xã hội vào ngân sách Nhà nước. Nguồn thu về thuế có tác dụng kích thích tăng trưởng kinh tế, điều tiết nền kinh tế vĩ mô, tạo nên cơ cấu kinh tế hợp lý. Trong quá trình phát triển hệ 1 thống thuế, đội ngũ công chức thuế cũng là nhân tố quyết định sự thắng lợi và đã đóng góp nhiều công sức vào thành tích của ngành thuế trong thời gian qua. Thực trạng quản lý thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: đội ngũ công chức thuế còn thiếu chuyên nghiệp, thiếu kiến thức chuyên sâu và thiếu kỹ năng quản lý thuế hiện đại, đối với lãnh đạo thì thiếu kiến thức quản lý kinh tế, quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức vĩ mô, nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý. Nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cũng nằm trong thực trạng đó. Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự phát triển đội ngũ nhân lực, việc nghiên cứu một cách toàn diện về phát triển nhân lực để tìm ra những giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, nâng cao năng suất, năng lực lao động của cơ quan là hết sức cần thiết. Mặc dù trong thời gian vừa qua, Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk đã có nhiều nỗ lực để đẩy mạnh phát triển nhân lực nhưng kết quả vẫn còn hạn chế, nhân lực chưa theo kịp yêu cầu phát triển và mục tiêu của cơ quan. Do đó, muốn phát triển nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cần phải nâng cao chất lượng cho nhân lực, xây dựng hoàn thiện một hệ thống cơ chế, chính sách đảm bảo và phải bắt đầu từ đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, quản lý thành tích, lương bổng và đào tạo kế thừa. Đã có nhiều bài viết của các tổ chức, cá nhân nghiên cứu, luận giải vấn đề trên dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có tổ chức, cá nhân nào nghiên cứu đầy đủ và toàn diện về chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk. Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, còn tồn tại trong thực tiễn nhằm nâng cao việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài 2 Trên thế giới, trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhau về phát triển nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở một số nước phát triển như Nhật, Đức, Mỹ, Úc, Anh, Séc, … Ở Việt Nam cũng có nhiều học giả quan tâm đến vấn đề thực hiện chính sách phát triển nhân lực, có thể kể đến các nghiên cứu, đề tài mà tác giả được biết như: - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (2017) đã công bố bài viết “Khai thác nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Diệu Linh, bài viết nói ra những thành tựu và hạn chế trong khai thác nguồn lực con người. - Sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” của tác giả Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1997). Nội dung sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới từ đó đưa ra những kinh nghiệm phát triển nhân lực ở Việt Nam. - Bài viết “Phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020” của Tiến sỹ Đặng Xuân Hoan - Tổng Thư ký Hội đồng Quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực - Văn phòng Chính phủ, đăng tại Tạp chí Quản lý Nhà nước số 229 (2/2015) đã nói lên thực trạng nhân lực Việt Nam và nêu lên một số định hướng, giải pháp cho giai đoạn 2015-2020. - Luận án tiến sĩ của Phan Linh Chi (2009): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Luận án nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực ở các trường đại học nhưng còn giới hạn việc khảo sát các tác động qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế; - Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng (2008) trình bày thực trạng phát 3 triển nguôn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhà nước. Tác giả đã đưa ra một số nhận định khái quát về những tồn tại, yếu kém của công tác đào tạo trong các tổ chức này thời gian vừa qua; - Sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Nội dung sách cho ta thấy được thành tựu đạt được trong công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo của một số nước trong khu vực. Ngoài ra, sách còn giới thiệu các chính sách thành công về giáo dục, đào tạo của các nước Đông Á. - Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế - Đà Nẵng. Nội dung bài viết làm sáng tỏ: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của họ trong tương lai. Do đó, các đơn vị và tổ chức luôn tìm cách để phát triển nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (2017) đã công bố bài viết “Vấn đề động lực của người lao động nhìn từ góc độ nhân tố chủ quan” của tác giả Đỗ Thị Bích Thảo. Bài viết đã nêu bật được nội dung để phát triển nhân lực thì việc tìm ra động lực, tạo động lực cho người lao động là yếu tố không thể bỏ qua; Các tác giả đã phân tích một cách có hệ thống và tương đối toàn diện về vấn đề phát triển nhân lực dưới góc độ lý luận nhưng chỉ đề cập tới một số khía cạnh liên quan như đào tạo, lao động, thu nhập mà chưa có một công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về chính sách phát triển nhân lực ngành Thuế Việt Nam nói chung cũng như cho Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Chính vì vậy, tác giả kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk để tập trung nghiên cứu chuyên sâu. 4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện các chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp thiết thực, khả thi nhằm góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk. - Về không gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk từ năm 2015-2017. Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong thời gian tới (2020). 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận 5 Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, tư tưởng Hồ Chí Minh về chính sách phát triển nhân lực. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích: Là đánh giá tính toàn vẹn, tính thống nhất, tính khả thi và hiệu quả của chính sách nhằm điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu và thực tế. - Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Phương pháp thống kê: Là phương pháp thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và đề ra các quyết định. - Phương pháp điều tra bảng hỏi: Luận văn khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên chức tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk một số vấn đề liên quan đến chính sách phát triển nhân lực trong cơ quan như: Chương trình đào tạo, mức độ đáp ứng với công việc của bản thân, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; để tìm hiểu thực trạng việc thực hiện chính sách tại cơ quan, phân tích kết quả, đưa ra nhận định, đánh giá chung. - Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk. 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Qua nghiên cứu luận văn sẽ hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển nhân lực. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Những đánh giá, phân tích và đề xuất của luận văn là cơ sở cho Cục Thuế trong việc nhìn nhận lại quá trình tổ chức thựchiện chính sách phát triển nhân lực ở Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk và giúp cho Cục Thuế hoàn thiện hơn việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Cục Thuế. Ngoài ra, luận văn còn góp phần làm phong phú nguồn tài liệu phục vụ cho việc học ngành Chính sách công và cũng là tài liệu tham khảo trong các nghiên cứu có cùng đề tài, cùng đối tượng nghiên cứu. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk. Chương 3. Giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian tới. 7 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm về chính sách công Chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ những phương diện khoa học khác nhau. Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, có thể nêu ra một số khái niệm về “Chính sách công” như sau: - Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978) [13, tr.5]. - Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành (Peter Aucoin, 1971) [11, tr7]. - Chính sách công là cái mà chính phủ lựa chọn làm hay không làm (Thomas R. Dye, 1984) [11, tr6]. - Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức nhà nước đề ra (William N. Dunn, 1992). [11, tr9]. - Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B. Guy Peter, 1990) [11, tr10]. - Thuật ngữ chính sách công luôn chỉ những hành động của chính phủ/chính quyền và những ý định quyết định hành động này; hoặc chính sách công là kết quả của cuộc đấu tranh trong chính quyền để ai giành được cái gì (Clarke E. Cochran, et al, 1999) [11, tr11]. 8 - Nói cách đơn giản nhất, chính sách công là tổng hợp các hoạt động của chính phủ/chính quyền, trực tiếp hoặc thông qua tác nhân bởi vì nó có ảnh hưởng tới đời sống của công dân (B. Guy Peters, 1999) [11, tr8]. - Chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động của chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng, được kết hợp với các mục tiêu và cách thức đã được chấp thuận một cách chính thức, cũng như các quy định của các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình (Kraft and Furlong, 2004) [11, tr5]. - Tác giả Lê Thúy Mai: “Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuối các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế xã hội theo mục tiêu xác định” [12, tr.38]. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về chính sách công tùy theo những góc độ tiếp cận khác nhau. Tựu chung lại, có thể hiểu: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định.” 1.1.2. Khái niệm nhân lực Nhân lực được xem xét ở hai góc độ, nhân lực là nguồn lực của một cá nhân hoặc nhân lực chỉ các nguồn lực của một tập hợp người được liên kết với nhau theo những cơ cấu nhất định. Với tư cách là một cá nhân, khái niệm nhân lực được hiểu theo các nghĩa sau: - Nhân lực là những con người cụ thể có sức lao động, có khả năng lao động hoặc những người tham gia lao động trực tiếp bằng sức lực; - Nhân lực là nguồn lực con người với tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần hợp thành năng lực lao động trong mỗi cá nhân; 9 - Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng; - Nhân lực là khả năng lao động của mỗi con người được thể hiện ở khả năng đảm nhiệm, thực hiện và hoàn thành các công việc. - Hiểu theo cách khác thì nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực [15, tr265]. + Thể lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào giới tính, độ tuổi, chế độ dinh dưỡng, mức sống. + Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng tư duy, nhận thức, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. + Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công. Từ những nhận định trên ta có thể hiểu: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động, nó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể và khi đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động thì con người có sức lao động [14, tr7]. Với tư cách là một tập hợp người, nhân lực là tổng thể các nguồn lực của những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực được sử dụng trong quá trình lao động [17, tr.16]. 1.1.3. Nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.3.1. Cơ quan hành chính nhà nước Có nhiều định nghĩa khác nhau về cơ quan hành chính nhà nước, nhưng có thể hiểu như sau: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước 10 cùng cấp có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định. Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận của bộ máy nhà nước nên cũng có các đặc điểm chung của cơ quan nhà nước như sau: - Cơ quan hành chính nhà nước có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực hiên các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích công. Biểu hiện của tính quyền lực nhà nước đó là: Cơ quan hành chính nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật như nghị định,quyết định, chỉ thị và có thể được áp dụng những biện pháp cưỡng chế hành chính nhà nước nhất định. - Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định. Nói cách khác, cơ quan hành chính nhà nước có tính độc lập tương đối về cơ cấu – tổ chức (có cơ cấu bộ máy, và quan hệ công tác bên trong của cơ quan được quy định trước hết quy định trước hết nhiệm vụ, chức năng, thể hiện vai trò độc lập)…Cơ cấu tổ chức của cơ quan hành chính nhà nước được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như Luật tổ chức Chính phủ năm 2001, Luật tổ chức hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân năm 2003… - Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động dựa trên quy định của pháp luật, có chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền riêng và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước mà quan hệ đó được quy định bởi thẩm quyền nhất định do pháp luật quy định – đó là tổng thể những quyền, nghĩa vụ chung và những quyền hạn cụ thể mang tính quyền lực – pháp lý mà nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của nhà nước. Đây là đặc điểm cơ bản để phân biệt cơ quan nhà nước với cơ quan, nhà nước không phải của nhà nước, vì những 11 cơ quan, tổ chức không phải của nhà nước, vì những cơ quan, tổ chức đó không có thẩm quyền đượ quy định trong pháp luật. - Nguồn nhân sự chính của cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán bộ, công chức, được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định Ngoài những đặc điểm chung của cơ quan nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước có những đặc điểm riêng như sau: - Thứ nhất, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành – điều hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thi hành luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước. Như vậy, hoạt động chấp hành – điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lý hành chính nhà nước là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của cơ quan nhà nước đó như: Chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của tòa án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ có cơ quan hành chính nhà nước mới thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực như kinh tế, văn hóa, xã hội…Việc thực hiện hoạt động quản lí hành chính nhà nước là nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước. - Thứ hai, hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ Trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lý hành chính nhà nước. 12 - Thứ ba, thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó là những quyền và nghĩa vụ pháp lý hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành – điều hành. - Thứ tư, các cơ quan hành chính nhà nước đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực nhà nước. - Thứ năm, các cơ quan hành chính nhà nước có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc. Các đơn vị cơ sở của bộ máy hành chính nhà nước là nơi trực tiếp tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Hầu hết các cơ quan có chức năng quản lý hành chính đều có các đơn vị cơ sở trực thuộc. 1.1.3.2. Cán bộ, công chức nhà nước Tại Điều 4, Luật Cán bộ công chức năm 2008 có nêu: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [8, tr.3]. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), 13