Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn tỉnh yên bái...

Tài liệu Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn tỉnh yên bái

.PDF
79
750
135

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN MẠNH CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN TỈNH YÊN BÁI Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn tỉnh Yên Bái là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Đình Hảo các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Học viện Khoa học - Xã hội thuộc Viên Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam. Vậy nay tôi viết lời cam đoan này xin trân trọng đề nghị Học viện Khoa học - Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam xem xét để tôi có thể bảo vệ luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Trần Mạnh Cường MỤC LỤC MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ............................. 8 1.1. Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao .... 8 1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam ........... 20 1.3. Tầm quan trọng và các yêu cầu cơ bản của việc thực hiện chính sách nhân lực chất lượng cao ....................................................................................................... 22 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao .............................................................................................................. 25 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TỈNH YÊN BÁI ...... 36 2.1. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Yên Bái giai đoạn 2008 – 2015......................................................................................... 36 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Yên Bái .......................................................................................................... 38 2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Yên Bái .................................................................................... 43 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TỈNH YÊN BÁI ....................................................................... 52 3.1. Nội dung các bước thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao ..... 52 3.2. Định hướng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập giai đoạn 2016-2020 ................................................... 57 3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................................. 62 KẾT LUẬN................................................................................................. 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 74 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân tài là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển và ổn định của quốc gia. Đối với Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách về thu hút và sử dụng nhân tài, tạo môi trường và điều kiện để làm giàu thêm "nguyên khí của quốc gia". Các văn kiện của Đảng và Nhà nước ta đều khẳng định: Con người luôn ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Trí thức con người là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao hơn bất cứ một nguồn lực nào khác. Lịch sử phát triển nhân loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: Nguồn lực con ngươi là lâu bền nhất, chủ yếu nhất trong sự phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp tiến bộ của nhân loại. Sự phát triển và hội nhập quốc tế trong những năm qua ở nước ta là vô cùng mạnh mẽ với những thành tựu đột phá trên nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, đặc biệt là lĩnh vực khoa học công nghệ, kinh tế trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế trí thức, chính là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trước đây, các nhân tố tạo cho sự phát triển truyền thống như đất đai, lao động vốn được coi là quan trọng nhất, song ngày nay đã có sự thay đổi. Chính nguồn nhân lực có chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ những yếu tố khác ta vẫn có thể có được nếu có tri thức, song tri thức chỉ xuất hiện trong quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế trong đời sống kinh tế xã hội; từ chính quá trình sản xuất ra sản phẩm để nuôi sống con người và làm giàu cho xã hội. Vì vậy để có được tốc độ phát triển cao, các quốc gia trên thế giới đều rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thu hút nhân tài có chất lượng cao. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp, công ty, các sản phẩm chủ yếu là cạnh tranh về tỷ lệ hàm lượng chất xám kết tinh trong sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, nhờ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 1 Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhìn chung còn thiếu đồng bộ, còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém, bất cập trong quá trình thực thi triển khai thực hiện chính sách nên kết quả thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội chưa đạt yêu cầu đề ra. Chất lượng nguồn nhân lực chưa được tăng lên nhiều, chủ yếu tăng về lượng, số lượng người có trình độ bằng cấp xong chưa thực sự có hiệu quả về chất, năng lực còn chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và đổi mới, phát triển đất nước. Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước; sự phát triển của các đội ngũ doanh nghiệp…làm giảm sút lòng tin của nhân dân với Đảng. Công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chưa tập trung, còn dàn trải, hiệu quả chưa cao, cách thức, nguồn lực thu hút và sử dụng nguồn nhân lực còn hạn chế và thiếu tầm nhìn chiến lược, đổi mới về công tác cán bộ khu vực công còn chậm, chưa theo kịp với sự đổi mới, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; chưa ngang tầm với thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Lĩnh vực thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn chỉ tập trung lớn ở khối cơ quan Đảng và Nhà nước, khu vực hành chính công; việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các lĩnh vực công nghệ cao, khoa học kỹ thuật trọng điểm làm bước đột phá về kinh tế, phát triển khối doanh nghiệp và kinh tế tư nhân còn chưa được chú trọng. Với lý do đó cùng với những kiến thức tiếp thu được trong quá trình nghiên cứu học tập, học viên chọn đề tài “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn tỉnh Yên Bái” làm luận văn thạc sỹ với mong muốn đề tài này góp một phần nhỏ cho tư liệu nghiên cứu và định hướng việc thu hút nhân lực chất lượng cao. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Ở tỉnh Yên Bái cũng như trong cả nước đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các hội thảo khoa học, các luận văn thạc sĩ, tiến sỹ của các nhà khoa học ở dưới góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau như: 2 Đề tài khoa học của GS.TS. Bùi Văn Nhơn – Học viện hành chính Quốc gia làm chủ nhiệm với nội dung: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” (2005). Hội thảo “Chính ách th h t ng n nhân ực ch t ư ng cao trong h ực công ở iệt am hiện nay” do Trường đại học Nội vụ Hà Nội tổ chức (2014). “Các y cao trong h t tác động tới ch t ư ng ng n nhân ực à nhân ực ch t ư ng ực công”của GS.TS hạm Văn Sơn – Giám đốc Trung tâm cung ướng và h trợ đào tạo nhân lực – Bộ Giáo dục và Đào tạo; “ hực trạng th h t à ản ng n nhân ực ch t ư ng cao tại một đ a phư ng à t chức công ở nước ta”của GS.TS Đ Minh Cương – Chủ nhiệm Bộ môn Văn hóa, doanh nghiệp và lãnh đạo, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội; “ ác động c a chính ách th h t trí thức tr đ i ới iệc phát tri n inh t – x hội h Hùng – hó Giám đốc công tác tại các x h h n ực mi n n i”của Ths. Nguy n Mạnh ự án 600 tri thức tr – hó Vụ trưởng Vụ Công tác thanh niên, Bộ Nội vụ; “ ệ th ng ng y n t c trong th h t ng n nhân ực ch t ư ng cao à áp d ng cho nh ực công ở iệt am hiện nay” của TS. Nguy n Nghị Thanh – hó Trưởng khoa Khoa Khoa học chính trị – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội; Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH -HĐH đất nước nêu nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Kết luận số 86KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học tr ; Nghị Quyết số 39/NQ- C ngày 04/10/2010 của Chính phủ về việc triển khai xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực các Bộ, ngành, địa phương giai đoạn 2011-2020; Nghị quyết số 03/2007/NQ-HĐN ngày 13/7/2007 của Hội đồng nhân dân tỉnh Yên Bái về chính sách thu hút, khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái; 3 Nghị quyết số 25/NQ-TU ngày 22/12/2011 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Yên Bái về phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Yên Bái giai đoạn 2011-2020. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Yên Bái lần thứ XVIII nhiệm kỳ 20152020; Báo cáo số 01/BC-UBN ngày 08/01/215 của Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái về việc Báo cáo tình hình thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Yên Bái giai đoạn 2011-2020; Quyết định 24/2014/QĐ-UBN ngày 13/10/2014 của Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái Ban hành chính sách thu hút, đào tạo cán bộ khoa học, cán bộ quản lý; h trợ đào tạo cán bộ, học sinh, sinh viên người dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái, giai đoạn 2014-2016; Quyết định số 1338/2007/QĐ-UBND ngày 05 tháng 9 năm 2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái về việc ban hành chính sách thu hút, khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái; Quyết định số 20/2008/QĐ-UBND ngày 04/9/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái sửa đổi bổ sung Quyết định số 1338/2008/QĐ-UBND ngày 05 tháng 9 năm 2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc ban hành chính sách thu hút, khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý và đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái; Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái về việc phê duyệt Đề án “ hát triển nguồn nhân lực Y tế trên địa bàn tỉnh Yên Bái giai đoạn 2011-2015”; Quyết định số 22/2013/QĐ-UBND ngày 01 tháng 10 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Yên Bái về việc sửa đổi, bổ sung Quyết định số 33/2011/QĐUBND ngày 08/11/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc phê duyệt Đề án “ hát triển nguồn nhân lực Y tế trên địa bàn tỉnh Yên Bái giai đoạn 2011-2015”; 4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tạo cơ sở khoa học cho phân tích việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Yên Bái Nghiên cứu nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực, kết quả thực hiện với những mặt đạt được và hạn chế để đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và thực ti n về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu, phân tích và đánh giá nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như kết quả thực hiện để thấy được những mặt đạt được và tồn tại, hạn chế của chính sách tại tỉnh Yên Bái. Chỉ ra những hạn chế, yếu kém của chính sách và nguyên nhân của những hạn chế trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp đảm bảo theo đúng quy trình các bước tổ chức thực hiện chính sách để góp phần hoàn thiện chính sách và đem lại hiệu quả cho việc thực thực hiện chính sách tại tỉnh Yên Bái trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Trong khuôn khổ của luận văn, đề tài tập trung nghiên cứu về việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Yên Bái. Trong đó, tập trung vào nghiên cứu những nội dung đã triển khai thực hiện của chính sách và nhóm đối tượng là nguồn nhân lực được thu hút theo danh mục ngành nghề nêu ở trong chính sách. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phạm vi tỉnh Yên Bái giai đoạn 2008-2015. Chỉ nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trên góc độ thực hiện qua đó đánh giá kết quả của chính sách và chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm trong quá trình triển 5 khai thực hiện chính sách, xác định nguyên nhân của những hạn chế để có những giải pháp để hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Yên Bái. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công, có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực ti n của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Các phương pháp cụ thể được sử dụng: Nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp, so sánh… hương pháp nghiên cứu bàn giấy: Nghiên cứu các tài liệu sẵn có và kế thừa các kết quả nghiên cứu. hương pháp phân tích chính sách, áp dụng cho phân tích quy trình thực hiện chính sách công trong quản lý quá trình thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. hương pháp phân tích và tổng hợp số liệu: hục vụ cho việc minh chứng, minh họa cho các nội dung đánh giá, phân tích. hương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến các nhà quản lý, triển khai thực hiện chính sách ở địa bàn nghiên cứu. hương pháp tham vấn: Khảo sát trên cơ sở báo cáo đánh giá thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực của các đơn vị có đối tượng thực hiện chế độ thu hút. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn ận: Luận văn hệ thống hóa lý thuyết về chính sách công, làm rõ vị trí, vai trò, đặc điểm thực hiện chính sách thu hút đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; góp phần làm phong phú thêm lý luận về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao. 6 thực tiễn: Luận văn chỉ ra một số hạn chế trọng việc thực thi chính sách như: xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao; phổ biến, tuyên truyền chính sách thu hút; phân công phối hợp thực hiện chính sách thú hút; đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm từ đó cung cấp những vấn đề có giá trị tham khảo cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao. Luận văn góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho các tỉnh Yên Bái trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao một cách hiệu quả hơn trong thời gian tới. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Yên Bái Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Yên Bái 7 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao 1.1.1. Các khái niệm cơ bản có liên quan Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất. Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng điểm lại thu nhập trong tương lai. Một quan điểm khác lại cho rằng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được trang bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào một công việc lao động nào đó, đó là những người lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Theo giáo trình kinh tế lao động thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ...) là ở ch : trong quá trình vận động, nguồn nhân lực chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sống, sinh, chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người, nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn nhân lực. 8 Nguồn nhân lực còn được hiểu như một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế, xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hóa được, đó là năng lực lao động của xã hội, bao gồm những người có khả năng lao động, tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực. Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội. Trong lý luận về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuấ và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội. Theo Thuyết lao động xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển. o đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật bẩm sinh). Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người và quan hệ tới sự phát triển của m i cá nhân và của đất nước. Tại Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình khoa – học công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX-07 thì: Con người Việt Nam-mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội do giáo sư, tiến sĩ khoa học hạm 9 Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các nhà khoa học – công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa học – công nghệ và các cơ quan Chính phủ để nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, trong lời phát biểu của mình nguyên Thủ tướng han Văn Khải đã khẳng định: Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta. Giáo sư, tiến sĩ Hoàng Chí Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng – hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên. Trong luận án tiến sĩ triết học – nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả Đoàn Khải cho rằng: Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội. o khi nghiên cứu nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau như vậy nên có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung các khái niệm đó đều thống nhất về nội dung cơ bản là: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Cho nên nguồn nhân lực nó còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc – đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng nguồn nhân lực. 10 Khi nói tới nguồn nhân lực phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề. Khi nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, khi nói đến nguồn nhân lực cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực ti n, đạo đức và nhân cách con người. o đó, nguồn nhân lực tiếp cận dưới góc độ phổ quát của Kinh tế chính trị được hiểu là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Khái niệm nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người từ độ tuổi bước vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động, như vậy là không có giới hạn trên. Nguồn nhân lực xã hội một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau đây: - Nguồn nhân lực xã hội là nguồn lực của con người. - Nguồn nhân lực xã hội phản ánh khả năng lao động của xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu tốt nhất của nhà tuyển dụng và sử dụng, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Theo cách hiểu mang tính chất định tính thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng cũng như toàn xã hội. Nếu tiếp cận theo cách hiểu mang tính chất định lượng thì nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu theo cách khác nhau là: 11 Một là, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trên thực tế, khái niệm lao động đ a đào tạo rất phức tạp vì hiện nay có rất nhiều hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau từ học nghề ngắn hạn đến trung cấp, cao đẳng, đại học và cao hơn nữa đều được xem là ao động đ a đào tạo. Như vậy, nếu coi nguồn nhân lực chất lượng cao là lao động qua đào tạo sẽ dẫn đến một sự phân hóa lớn về trình độ của nguồn nhân lực này. Hai là, một cách hiểu theo định nghĩa hẹp hơn là coi nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng...Thực tế, có một cách có thể hiểu hẹp hơn nữa là chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ mới là nguồn nhân lực chất lượng cao. Có thể thấy, về mặt khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao chưa có sự thống nhất. Cả hai cách hiểu mang tính định tính và định lượng đều có những hạn chế nhất định. Cách hiểu về mặt định tính sẽ dẫn đến khó khăn trong việc thống kê nguồn nhân lực chất lượng cao. Cách hiểu về mặt định lượng sẽ không tính đến những nghệ nhân, những người có khả năng đặc biệt làm được những công việc mà ít người làm được những lại không qua trường lớp đào tạo nào. Mặt khác, không phải bất cứ người lao động nào đã qua đào tạo đều có khả năng đáp ứng được yêu cầu của các công việc tương ứng với trình độ đào tạo nhưng vẫn được xem là nhân lực có chất lượng cao. Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, nhưng là một bộ phận đặc biệt, bao gồm những người có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đang làm việc trong lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của cộng đồng nói riêng và toàn xã hội nói chung. Vậy thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao? Trước hết, nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu chuẩn phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (lao động lành nghề, 12 trên đại học). Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nói đến nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh túy nhất, có chất lượng nhất, cho nên khi nói về nguồn nhân lực chất lượng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức, chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng, kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Như vậy các thành phần nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm: Đội ngũ tri thức, nhà khoa học: Đội ngũ tri thức, nhà khoa học có vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và cải cách thể chế hành chính nhà nước; Đội ngũ những nhà lãnh đạo quản lý: Là đội ngũ những người lãnh đạo quản lý trong khu vực doanh nghiệp và lãnh đạo các cơ quan, đơn vị khu vực công. Đội ngũ công nhân tri thức, thợ bậc cao: Là đội ngũ những người trong khu vực sản xuất công nghiệp, khu công nghệ cao; Đội ngũ những người thợ thủ công mỹ nghệ lành nghề trong lĩnh vực ngành nghề truyền thống: Là những người làm trong lĩnh vực sản xuất các ngành nghề truyền thống được trang bị kiến thức, kỹ thuật h trợ quá trình sản xuất. Đội ngũ những người nông dân tri thức: Là những người làm trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp được trang bị kiến thức, kỹ thuật h trợ quá trình sản xuất. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức độ cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản: Áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, 13 tăng nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo đề trở thành "nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực". Khái niệm chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó là: nh cầ cầ ật ch t, nh an toàn, nh cầ x hội, nh cầ đư c ính trọng và nh cầ đư c th hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người gồm: Lư ng, thưởng, ph c i; Công iệc, đi àm iệc; C hội đào tạo, th ng ti n; hững y giá tr iện àm iệc, môi trường t môi trường ng; Các tinh thần. Như vậy chính sách thu hút có thể hiểu giản đơn là chính sách đề ra tác động đến các yếu tố nhằm thỏa mãn nhu cầu của đội ngũ nhân lực chất lượng cao để họ có làm việc cống hiến cho sự nghiệp chung. 1.1.2. Các tiêu thức xác định nguồn nhân lực chất lượng cao Nhiều mục tiêu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực cho những năm đầu của thể kỷ XXI đã được đề ra trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nước ta: Về thể lực (nâng cao tầm vóc trung bình của thanh niên, giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng tr em, giảm tỷ lệ mắc bệnh...); về trí lực (bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn – kỹ thuật...) và về giữ gìn, phát huy những bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam để đóng góp vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước và đó được xem là các tiêu chí của nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Với cách hiểu như vậy, có thể đưa ra 6 tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao đó là: Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới, với năng lực chuyên môn và trình độ thành thạo nghiệp vụ cao. 14 Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc, có năng lực kiềm chế bản thân... Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao. Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo trong công việc... Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội trong công việc, có năng lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội... Năng lực về thể chất (thể lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao: Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, sức khỏe phát triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Trong hiến chương của tổ chức y tế thế giới đã nêu: "Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thỏa mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hay thương tật". Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực mà đề tài phân tích là năng lực tinh thần và năng lực thể chất của nguồn nhân lực, tức là nói tới sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Nếu con người có thể lực tốt thì mới phát huy được lợi thế của sức mạnh trí tuệ trong phát triển kinh tế xã hội và ngược lại. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí thức vào hoạt động thực ti n, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội. o đó, sức khỏe là yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực, tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi ở thể lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt khó có thể chịu được sức căng thẳng của công việc, nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hóa các tri thức đó thành sản phẩm có ích. Nâng cao tuổi thọ trên cơ sở tăng cường thể lực cùng với cải thiện nhanh về hình thể, trước hết là chiều cao và trọng lượng của người lao động. Năng lực tinh thần (trí lực) của nguồn nhân lực chất lượng cao 15 Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được phản ánh chủ yếu thông qua sức mạnh trí tuệ, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của nguồn nhân lực, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động hiện nay. Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số: Trình độ văn hóa, dân trí, học vấn trung bình của một người dân, số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo...) của lao động; trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao động ... a) rình độ học n: Là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của người lao động, bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của m i cá nhân. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Thứ nhất: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng số dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế. Thứ hai: Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Thứ ba: Số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế Thứ tư: Tỷ lệ dân số đi học chung các cấp: Tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Thứ năm: Tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Chính phủ các nước căn cứ vào các chỉ tiêu trên để xây dựng mục tiêu phát triển giáo dục trong chiến lược giáo dục của quốc gia. Ví dụ: Định hướng phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2015 với mục tiêu đạt tỷ lệ đi học chung của các cấp tiểu học là 100%, cấp trung học cơ sở là 80%, cấp trung học phổ thông là 45%. 16 Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của lực lượng lao động, là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực ti n góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội. b) rình độ ch y n môn ỹ th ật: Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về công việc nào đó và được thể hiện qua các chỉ tiêu so sánh như sau: Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc là % số lao động đã qua đào tạo (từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến sau đại học) so với lực lượng lao động đang làm việc. Chỉ tiêu này dùng để đánh giá khái quát trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Thứ hai: Trình độ chuyên môn kỹ thuật được thể hiện thông qua tỷ lệ lao động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước, từng vùng, từng ngành. Chỉ tiêu này đánh giá một cách cụ thể nhất về trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chất lượng cao. Thứ ba: Là cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu lao động có trình độ đại học, cao đẳng/số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp/số lao động là công nhân kỹ thuật. Chỉ tiêu này cho thấy cơ cấu đào tạo có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền kinh tế hay không, trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo cho phù hợp. Các nghiên cứu của các nhà khoa học gần đây cho thấy rằng, cơ cấu trên thể hiện ở Việt Nam còn bất hợp lý "thừa thầy, thiếu thợ". 17
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan