Tài liệu Thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh tây ninh.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI DƯƠNG NGUYỄN NHẬT LINH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, năm 2018 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI DƯƠNG NGUYỄN NHẬT LINH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH Ngành: Chính sách công Mã số: 8.34.04.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH HÀ NỘI, năm 2018 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu là cạnh tranh về hàm lượng chất xám, nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hoá, dịch vụ nhờ vào nhân lực có chất lượng. Để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới bao giờ cũng chú trọng đến phát triển nhân lực - một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế trên thế giới. Nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri thức là chủ yếu. Cùng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nhân lực chất lượng cao có tính chất quyết định, phát triển nhân lực chất lượng cao làm gia tăng giá trị con người về vật chất, tinh thần, kỹ năng và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu cho phát triển kinh tế - xã hội. Việt Nam là quốc gia ở khu vực Đông Nam Á, có ưu thế về nhân lực dồi dào, cần cù, sáng tạo tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học - công nghệ mới. Đó là yếu tố rất quan trọng giúp thực hiện có hiệu quả Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 do Đại hội Đảng lần thứ XI thông qua. Song, có thể thấy là chất lượng nhân lực Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, đóng góp chưa nhiều vào tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh của đất nước trong khu vực và quốc tế... Do đó, để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế hội nhập với khu vực và thế giới trong thời đại của cuộc cách mạng 4.0, Việt Nam cần phát triển nhân lực có chất lượng và có khả năng thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của khoa học - công nghệ, nhất là sự phát triển mạnh của công nghệ thông minh, đảm bảo cho nền kinh tế phát triển theo hướng hiện đại, bền vững. Đối với cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức các cấp là những người tham gia lập kế hoạch, đề ra chính sách đồng thời là người chỉ 1 đạo, tổ chức thực hiện, kiểm tra hoàn thiện chiến lược, chính sách. “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị… Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững” [1]. Chính vì vậy, đòi hỏi các cơ quan nhà nước phải có nhân lực chất lượng cao mới có thể hoàn thành sứ mệnh của mình. Xuất phát từ vai trò quyết định của nhân lực chất lương cao, mà nhiều năm qua Đảng, Nhà nước ta từ trung ương đến địa phương đã ban hành nhiều chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước. Tỉnh Tây Ninh đặc biệt quan tâm, coi trọng việc phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao và xem đây là nhân tố nền tảng trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó, tỉnh đã có nhiều chính sách ưu đãi trong thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao và bước đầu đạt được kết quả tích cực. “Chương trình đột phá về phát triển nguồn nhân lực đạt một số kết quả bước đầu, tiếp tục thực hiện chính sách thu hút nhân tài, tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công chức học tập nâng cao trình độ, nhất là trình độ sau đại học;…” [10, tr.40-41]. Tuy nhiên, qua thực tiễn thực hiện cho thấy hiệu quả của chính sách thu hút chưa đạt được mục tiêu đề ra. Tỉnh rất khó thu hút được nhân lực chất lượng cao đúng với yêu cầu về số lượng, ngành nghề; thu hút đã khó, giữ chân người có trình độ, năng lực ở lại làm việc lâu dài càng khó hơn. Việc thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh thời gian qua gặp không ít khó khăn, “thu hút nhân tài kết quả còn hạn chế” [10, tr.52]. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Tây Ninh lần thứ X, nhiệm kỳ 2015-2020 đã chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển kinh tế - xã hội là do “Môi trường đầu tư, cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực kết quả chưa toàn diện. Một bộ phận cán bộ, công chức năng lực còn hạn chế, chưa đáp ứng tốt với yêu cầu nhiệm vụ” [10, tr.164]. 2 Từ đó, Đại hội X của Đảng bộ tỉnh Tây Ninh đã đề ra nhiệm vụ “Xây dựng và thực hiện tốt chương trình đột phá về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020; chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020” [10, tr.72]; “Có chính sách phù hợp trọng dụng, thu hút nhân tài” [10, tr.172]. Từ hiện trạng thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh cho thấy, còn nhiều vấn đề cần phải tiếp tục làm rõ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính sách này trong thời gian tới. Xuất phát từ thực tiễn trên, việc nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh là cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều nhà nghiên cứu với nhiều công trình khác nhau trong lĩnh vực phát triển, đào tạo, thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Vấn đề thu hút nhân lực chất lượng cao nói chung và nhân lực chất lượng cao trong cơ quan nhà nước nói riêng, được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước và quốc tế. Có thể tóm tắt một số công trình nghiên cứu như: * Nhóm các công trình nghiên cứu chuyên khảo về chính sách công Giáo trình “Chính sách công” (sách chuyên khảo) do PGS. TS Phạm Quý Thọ và ThS Nguyễn Xuân Nhật đồng chủ biên, nhà xuất bản Thông tin và Truyền thông xuất bản năm 2014. Công trình này gồm có 08 chương, các tác giả đã nỗ lực phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về: chính sách công và hệ thống chính sách công; các chủ thể hoạt động chính sách công; công cụ chính sách công; hoạch định chính sách công; thực thi chính sách công; đánh giá chính sách công; kết thúc chính sách công và chu kỳ chính sách công; các 3 tác giả cũng đã khái quát sơ lược về chính sách công cũng như một số chính sách công tại Việt Nam. Quyển “Kỹ năng phân tích và hoạch định chính sách” của nhóm tác giả Vũ Cao Đàm (chủ biên), Phạm Xuân Hằng, Trần Văn Hải và Đào Thanh Trường, nhà xuất bản Thế Giới năm 2011. Đây là những bài viết được chọn lọc từ những bài giảng tại các lớp tập huấn về phân tích và hoạch định chính sách do Trung tâm nghiên cứu phân tích chính sách thực hiện. Nội dung chính của công trình này là phân tích làm rõ về: phân tích chính sách; đại cương về phản biện xã hội; mối quan hệ giữa cơ quan quyền lực nhà nước và cơ quan hành chính nhà nước trong việc hoạch định và ban hành chính sách; tiếp cận xã hội học trong nghiên cứu phân tích chính sách. Hay “Chính sách công của Hoa kỳ” của tác giả Lê Vinh Danh, nhà xuất bản Thống kê năm 2001. Công trình này nghiên cứu rất toàn diện, chuyên sâu về chính sách công. Tác giả công trình đi từ cơ sở thực tiễn đã đúc kết lý luận và dùng thực tiễn để minh chứng cho những luận điểm lý luận; có thể nêu một số nội dung của công trình nghiên cứu như: chính sách công là gì, phân loại chính sách công, nguyên tắc căn bản trong thiết kế chính sách, môi trường trong thiết kế chính sách, công cụ thiết kế và thực hiện chính sách, quy trình thiết kế chính sách công, thực hiện và điều chỉnh chính sách,… Ngoài ra, còn có nhiều công trình nghiên cứu khác như: Trần Khánh Đức (2014), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội; Đỗ Phú Hải (2017), Tổng quan về chính sách công, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Sự Thật, Hà Nội;… * Nhóm các công trình nghiên cứu về nhân lực nói chung “Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh Đồng Nai”, luận văn thạc sĩ Khoa học Trường Đại học khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Hoàng. Tác giả luận 4 văn đã nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ; phân tích làm rõ và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh Đồng Nai từ năm 1975 đến năm 2006; qua đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh Đồng Nai. “Đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh”, luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã hội năm 2017 của tác giả Trịnh Kim Quý. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính; đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh; đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính của tỉnh Tây Ninh thời gian tới. “Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã hội năm 2017 của tác giả Đặng Hoài Dinh. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án; thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh; giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh. “Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã hội năm 2017 của tác giả Lê Khắc Lộc. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận về đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức; thực trạng đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức ở tỉnh Tây Ninh; giải pháp tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới. Các nghiên cứu trên đều khẳng định sự cần thiết phát triển nhân lực để phục vụ cho sự nghiệp xây dựng đất nước. Dưới góc nhìn của chính sách 5 công, các tác giả đã chỉ ra những bất cập trong chính sách phát triển nhân lực hiện nay cũng như giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong giai đoạn mới của đất nước. * Nhóm các bài viết, luận văn, luận án, công trình nghiên cứu về thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh”, Luận án tiến sĩ Kinh tế Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2015 của tác giả Võ Thị Kim Loan. Tác giả luận án đã nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế; phương pháp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế; thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh; nêu lên quan điểm, phương hướng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới. “Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng”, luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã hội năm 2015 của tác giả Hoàng Thị Kim Hồng. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước; thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng từ năm 2005 đến năm 2011; đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng. “Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Bình Định”, luận văn thạc sĩ Kinh tế Trường Đại học Đà Nẵng năm 2014 của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hiền. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ 6 những cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định; thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định từ năm 1996 đến năm 2014 và đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định. Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0, các tác giả đều đề cập đến sự cấp thiết phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trên khía cạnh quan điểm từ chính sách công hay quản trị nhân lực. * Nghiên cứu về nhân lực của tỉnh Tây Ninh, ngoài 03 luận văn thạc sĩ Chính sách công năm 2017: “Đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của tác giả Trịnh Kim Quý; “Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của tác giả Đặng Hoài Dinh và “Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của tác giả Lê Khắc Lộc, đến nay chưa có công trình nghiên cứu ở lĩnh vực thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, đề tài này không trùng lắp với các công trình đã nghiên cứu và công bố trước đây, mà sẽ góp phần bổ sung và làm sáng tỏ những vấn đề mới; đồng thời qua nghiên cứu, tác giả mong muốn đóng góp vào việc tìm hiểu thực tiễn thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh thời gian qua. Song, có thể khẳng định rằng, những tài liệu, công trình đã được công bố sẽ làm cơ sở nền tảng chung, có giá trị khoa học và thực tiễn quan trọng trong quá trình thực hiện đề tài này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao và thực trạng về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh để đề xuất những giải pháp thực 7 hiện chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Tây Ninh trong những năm tới. - Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục đích trên, đề tài xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau: Thứ nhất, Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Thứ hai, Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong những năm gần đây. Thứ ba, đề xuất những giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh. - Phạm vi nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ năm 2010 đến nay. Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các cơ quan, đơn vị nhà nước (thuộc khu vực công) của tỉnh Tây Ninh. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu - Cơ sở lý luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan và phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng, Nhà nước Việt Nam về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao nói chung và của tỉnh Tây Ninh nói riêng dưới góc độ khoa học chính sách công. - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu văn bản, phỏng vấn, trong đó đặc biệt chú ý có sử dụng phương pháp 8 nghiên cứu phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, quan sát, minh họa để làm rõ nội dung nghiên cứu một cách khoa học và logic. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. - Ý nghĩa thực tiễn: Qua kết quả nghiên cứu, sẽ minh chứng những vấn đề thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét việc thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chức năng, sở, ban, ngành có liên quan đến việc hoạch định chính sách, chiến lược về thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh. Đồng thời, luân văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho học viên cao học chuyên ngành chính sách công và một số ngành khoa học khác, cũng như những ai quan tâm đến vấn đề này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh Chương 3: Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong những năm tới 9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO 1.1. Một số khái niệm cơ bản - Khái niệm chính sách Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội. Chính sách là hành động của giới lãnh đạo, quản lý đề ra nhằm mục đích giải quyết một vấn đề nào đó trong phạm vi, thẩm quyền của mình. Trong thực tiễn, chính sách được đề ra và đưa vào tổ chức thực hiện với nhiều tầng, nấc khác nhau về phạm vi và đối tượng, như chính sách của: một đảng, chính phủ, chính quyền địa phương, một tổ chức, một doanh nghiệp… Theo tác giả Nguyễn Khắc Bình “Chính sách là những hành động của chủ thể quyền lực đối với các hiện tượng đang tồn tại trong quá trình vận động phát triển để hướng tới mục đích nhất định của chủ thể quyền lực” [3]. Trong cuốn “Kỹ năng phân tích và Hoạch định chính sách”, của Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội, nhà xuất bản Thế Giới, Hà Nội, tác giả Vũ Cao Đàm đã đưa ra khái niệm “chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi cho một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [39, tr.11]. Tuy có nhiều cách lập luận khác nhau, nhưng về bản chất thì tất cả đều hàm chứa nét chung: nhà nước là chủ thể ban hành chính sách, chính sách gồm nhiều quyết định có liên quan, nhằm hướng vào giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống theo những mục tiêu xác định để phục vụ lợi ích chung của cộng đồng, quốc gia – dân tộc. 10 Trong luận văn này, tôi sử dụng khái niệm của tác giả Nguyễn Khắc Bình: Chính sách là những hành động của chủ thể quyền lực đối với các hiện tượng đang tồn tại trong quá trình vận động phát triển để hướng tới mục đích nhất định của chủ thể quyền lực. - Khái niệm chính sách công Khái niệm chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ những góc nhìn khác nhau, chính vì lẽ đó mà có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm, thuộc tính của chính sách công, cụ thể như: Theo quan điểm của Thomas R.Dye (năm 1972) thì chính sách công rất thực tế, đó là “tất cả những gì Chính phủ quyết định thực hiện hoặc không thực hiện” [34, tr.25]. Từ đó có thể thấy, chỉ có những hoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm mà nó có tác động, làm ảnh hưởng lâu dài và trực tiếp đến nhân dân thì mới là chính sách công. Nhưng cũng có quan điểm cho rằng: toàn bộ những hoạt động của chính quyền có tác động trực tiếp hay gián tiếp đến đời sống của mọi người thì mới gọi là chính sách công. Đối chiếu, so sánh với quan điểm của Thomas R.Dye, thì rõ ràng quan niệm sau cởi mở hơn, rộng hơn ở nội dung xem việc xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính sách công. Tuy nhiên, quan niệm này lại có phần giới hạn hơn và hẹp hơn khi xem những việc chính quyền không làm là chính sách công. Trong cuốn “Chính sách công” (sách chuyên khảo) của hai tác giả PGS. TS Phạm Quý Thọ và ThS Nguyễn Xuân Nhật, nhà xuất bản Thông tin và Truyền thông Hà Hội năm 2014, các tác giả đưa ra khái niệm chính sách công như sau: “chính sách công là những định hướng mục tiêu và biện pháp hành động, được Nhà nước lựa chọn và ban hành như một công cụ quản lý của Nhà nước, nhằm giải quyết các vấn đề công cộng được lựa chọn, và được thực thi bởi các chủ thể có thẩm quyền” [34, tr.29]. 11 Còn theo tác giả Nguyễn Khắc Bình định nghĩa chính sách công như sau: “Chính sách công là hoạt động mà chính phủ chọn thực hiện hoặc không thực hiện để điều hòa các xung đột trong xã hội nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo định hướng nhất định” [3]. Ở Việt Nam, khái niệm về chính sách công mặc dù đã được đề cặp nhiều, nhưng đa phần được hiểu theo lối đồng nghĩa, đồng nhất với chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam hoặc chính sách của Nhà nước, đều đó là do nước ta chỉ có một chính đảng duy nhất lãnh đạo đất nước, lãnh đạo nhà nước. Chính vì vậy, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam đề ra cũng chính là chính sách của Nhà nước, được Chính phủ cụ thể hóa thành văn bản chính sách trong tổ chức thực hiện để phục vụ nhu cầu, lợi ích của đại đa số nhân dân. Trong nghiên cứu này, tôi sử dụng khái niệm về chính sách công của tác giả Nguyễn Khắc Bình: Chính sách công là hoạt động mà chính phủ chọn thực hiện hoặc không thực hiện để điều hòa các xung đột trong xã hội nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo định hướng nhất định. - Khái niệm thực hiện chính sách Có thể hiểu thực hiện hay thực thi chính sách là giai đoạn đưa các ý định chính sách ở dạng lý luận của các nhà cầm quyền vào tổ chức thực hiện trong đời sống xã hội thông qua hoạt động của tổ chức bộ máy nhà nước nhằm đạt mục tiêu chính sách của nhà cầm quyền đề ra. Nói cách khác, là giai đoạn vận dụng những giải pháp định trước vào thực tiễn cần giải quyết để đạt được các mục tiêu chính sách, nhằm giải quyết những nhu cầu của xã hội, của nhân dân. Chính vì vậy, việc thực thi chính sách chính là quá trình giải quyết những nhu cầu bức thiết của đời sống xã hội, của nhân dân theo những mục tiêu đã định của nhà cầm quyền. 12 Ở giai đoạn thực hiện chính sách, đòi hỏi phải huy động rất nhiều nguồn lực khác nhau như: nhân lực, vật lực, tài chính, khoa học công nghệ và con người được đưa vào hoạt động có tính định hướng để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Song, ở giai đoạn thực thi chính sách thông thường phải chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau, có thể làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện; yếu tố đặc biệt quan trọng để đảm bảo sự thành công của chính sách là việc tổ chức thực hiện, duy trì và điều chỉnh chính sách. - Khái niệm nhân lực Nhân lực là một thuật ngữ trừu tượng chỉ sự đóng góp lao động của con người (khác với máy, động vật...) hoặc số lượng đơn vị năng xuất nhân lực sẵn có/cần cho một nghề hoặc nhiệm vụ; đồng thời, thuật ngữ nhân lực cũng thường được dùng chỉ cá nhân như nhân sự (ví dụ thiếu hụt nhân lực). Nói đến nhân lực là nói đến tất cả những tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc trong một xã hội nhất định, nghĩa là tất cả những thành viên trong tổ chức sử dụng những kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của mỗi thành viên nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Tóm lại, có thể hiểu nhân lực là toàn bộ sức lực của mỗi con người và làm cho con người có khả năng lao động, sản xuất. Sức lực của con người có thể ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, sản xuất và tái sản xuất ra sức lao động; nhưng cũng có thể giảm đi theo thời gian hoặc do không được bổ sung, bồi dưỡng. - Khái niệm thu hút nhân lực Trong quá trình quản trị và phát triển nhân lực gồm các nhóm chức năng chủ yếu sau: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực. Có thể hiểu, thu hút nhân lực là một trong những giai đoạn của chuổi quá trình quản trị nhân lực nhằm tuyển dụng những người có đủ tiêu chuẩn để đáp ứng 13 được tối đa các yêu cầu đặt ra đối với lực lượng lao động xã hội khi được tuyển dụng vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Do sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như: kinh tế - xã hội, mức thu nhập, trình độ học vấn, địa bàn sinh sống, vị trí xã hội... từ đó nhân lực có mong muốn thay đổi nơi làm việc (thay đổi cơ quan, địa phương công tác). Ngày nay, sự phát triển của khoa học công nghệ, điều kiện đi lại thuận tiện, chính sách thu hút nhân sự bằng nhiều ưu đãi... đã tạo điều kiện khuyến khích nhân lực có nhu cầu thay đổi vị trí việc làm hiện tại nhiều hơn, họ monjg muốn có được việc làm phù hợp nhất với bản thân mình và được thụ hưởng nhiều lợi ích nhất. Bất cứ cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp nào thì việc tuyển dụng, thu hút nhân lực bao giờ cũng từ nhiều nguồn khác nhau như: từ các cơ sở đào tạo, từ các cơ quan, tổ chức, địa phương khác; từ nguồn lao động tự do khác. Việc thu hút, bổ sung mới nhân lực góp phần quan trọng để kích thích, phát huy hiệu quả của tính cạnh tranh cạnh tranh với nhân lực tại chỗ, là một nghệ thuật trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó có thể tuyển dụng được lực lượng nhân lực (người lao động) có chất lượng cao nhất, đáp ứng được kỳ vọng của nhà quản lý. - Khái niệm nhân lực chất lượng cao Khi đề cặp đến khái niệm nhân lực chất lượng cao, thì hầu hết các học giả, nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng: cần phải xác định các tiêu chí để chỉ rõ đó là nhân lực chất lượng cao. Một số quan điểm nhìn nhận rằng nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn hiện nay đó là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; là những người có trình độ đại học và công nhân kỹ thuật cao. Tuy nhiên, cũng có quan điểm thì cho rằng nhân lực chất lượng cao là đội ngũ những người có trình độ đại học, lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, khoa học công nghệ... Như vậy dựa trên những tiêu chí nào để đánh giá là nhân lực chất lượng cao? Không phải tất cả những người đã qua đào tạo ở trình độ cao đều đáp 14 ứng các công việc, do đó không thể khẳng định nhân lực chất lượng cao chỉ dựa trên tấm bằng, chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp mà là ở chất lượng đào tạo, tay nghề, kỹ năng lao động để làm ra các sản phẩm có chất lượng cao. Đồng thời, nhân lực chất lượng cao phải được thừa nhận trên thực tế qua thực tiễn lao động, sản xuất, qua kết quả lao động làm ra (sản phẩm), chứ không phải ở dạng tiềm năng. Từ đó, có thể kết luận là nhân lực chất lượng cao phải là những người có năng lực thực tế trong lao động, sản xuất của thực tiễn, mà quá trình đó họ tạo ra sản phẩm bằng những phương pháp, kỹ năng, trí tuệ của bản thân một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và mang lại giá trị đích thực cho cơ quan, tổ chức, đơn vị, xã hội. Qua đó có thể hiểu, nhân lực chất lượng cao là khái niệm dùng chỉ một lực lượng lao động cụ thể, mà lực lượng lao động này có trình độ chuyên môn chuyên sâu thuộc một lĩnh vực nhất định; đồng thời, bản thân họ thật sự có kỹ năng lao động, nhạy bén để thích ứng nhanh với những biến đổi của xã hội, của sản xuất, của khoa học công nghệ, có đủ sức khỏe để làm việc, phẩm chất đạo đức xã hội và đạo đức nghề nghiệp tốt; không ngừng đổi mới, sáng tạo trong lao động, sản xuất để tạo ra sản có ít cho xã hội một cách hiệu quả, năng suất và chất lượng ngày càng cao. Theo đó, chất lượng nhân lực chất lượng cao được thể hiện qua bốn tiêu chí: thể lực, trí lực, nhân cách và năng động xã hội. Từ bốn tiêu trên, có thể cụ thể hóa thành những tiêu chí của nhân lực chất lượng cao phải có như sau: Một là, tính kỷ luật, trách nhiệm, dân chủ, hợp tác và tính tập thể (nói chung là đạo đức nghề nghiệp); Hai là, có năng lực chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ ở mức độ cao (nói chung là có năng lực chuyên môn cao); Ba là, có kỷ năng làm việc nhóm và thích ứng với những thay đổi của môi trường làm việc, môi trường xã hội; Bốn là, có khả năng bền bỉ, vượt khó và biết kiềm chế bản thân; Năm 15 là, luôn có tinh thần đổi mới, sáng tạo trong lao động, sản xuất; Sáu là, không ngừng nghiên cứu, học tập trao dồi kiến thức, nâng cao trình độ... Như vậy, nhân lực chất lượng cao là một bộ phận nhân lực (người lao động) có sức khoẻ tốt, có trình độ cao về chuyên môn (kỹ thuật) được đào tạo qua trường lớp và thực tiễn, có phẩm chất đạo đức xã hội và đạo đức nghề nghiệp, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường làm việc, của trình độ khoa học công nghệ, luôn đổi mới sáng tạo trên cơ sở vận dụng những tri thức đã được đào tạo và từ thực tiễn lao động vào quá trình lao động sản xuất, đóng góp cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp… một cách hiệu quả nhất. 1.2. Vai trò của thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao Để công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế thành công, đòi hỏi phải có nhiều nguồn lực khác nhau như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vốn...; trong đó nguồn lực con người, tài nguyên chất xám được xếp vào loại nguồn lực hàng đầu và quan trọng nhất cho tiến trình phát triển đất nước. Nhân lực phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, nhất là nhân lực chất lượng cao mới có thể trở thành động lực phát triển. Chính vì vậy, phát triển nhân lực không chỉ đáp ứng cho yêu cầu về phát triển kinh tế - xã hội mà còn phục vụ cho yêu cầu phát triển con người và tiến bộ xã hội... Việt Nam đang trên đà phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế sâu rộng theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thì phát triển nhân lực chất lượng cao được Đảng và Nhà nước khẳng định là một trong những khâu đột phá để chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và đó là nền tảng để Việt Nam phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh trong quá trình hội nhập. 16 Nhân lực chất lượng cao là một trong những bộ phận để cấu thành nhân lực nhà nước, là lực lượng tinh túy nhất, quan trọng nhất và đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Nhà nước là chủ thể quản lý và sử dụng, chính vì vậy Nhà nước phải có trách nhiệm thu hút, sử dụng, trọng dụng và đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả lực lượng tinh túy này. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống chính trị nó riêng được quyết định bởi trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, hiệu quả công tác của nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, chính lực lượng này (nhân lực chất lượng cao) là người trực tiếp tham gia vào việc tham mưu cho Đảng và Nhà nước trong hoạch định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính sách, giải pháp để phát triển kinh tế - xã hội. Sau khi tham mưu, thì cũng chính lực lượng này tham gia vào quá trình lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện những chiến lược, chủ trương, chính sách... mà họ đã tham mưu ban hành. Từ đó có thể khẳng định việc thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Đặc biệt, từ kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới cho thấy, mặt dù quốc gia đó không có nhiều tài nguyên nhưng do có được nhân lực chất lượng cao đã giúp họ phát triển nhanh và sử dụng hiệu quả tài nguyên thiên nhiên; tuy nhiên cũng có quốc gia giàu tài nguyên nhưng nếu thiếu lực lượng nhân lực chất lượng cao đã dẫn đến dẫn đến lãng phí, cạn kiệt và hủy hoại các nguồn lực khác. Vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với mỗi tổ chức được thể hiện ở những vai trò cơ bản sau: Một là, giúp tiếp cận nhanh nhất với công nghệ, tri thức mới; ứng dụng nhanh, hiệu quả công nghệ và tri thức mới vào sản xuất kinh doanh. Hai là, nâng cao năng suất lao động do lao động có kỹ 17 năng, kiến thức và kinh nghiệm. Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cả tổ chức nhờ có nhân lực chất lượng cao hướng dẫn, giúp đỡ, rèn luyện đối với lực lượng lao động khác. Thực tiễn thế giới cho thấy, một quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên, rất thuận lợi cho sự phát triển, song chưa hẳn quốc gia đó sẽ trở nên giàu có. Trong khi đó, Nhật Bản gần như không có tài nguyên gì đáng kể, nhưng nhờ có nhân lực chất lượng cao và tinh thần quyết tâm của dân tộc đã tạo nên những bước phát triển đột phá mà thế giới ngưỡng phục. Nhân lực chất lượng cao chính vì thế mà ngày càng được xác định là yếu tố trung tâm mang tính quyết định trong hệ thống các nguồn lực phát triển; là nguồn lực quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo một cách có hiệu quả các nguồn lực khác. Nhân lực chất lượng cao không ai khác, mà đó chính là lực lượng lao động có kỹ năng, các nhà quản lý giỏi, nhà khoa học, chuyên gia, lao động kỹ thuật cao,... Xuất phát từ vị trí, vai trò của nhân lực chất lượng cao thì có thể khẳng định rằng nhân lực chất lượng cao - nhân tài của đất nước, là lực lượng lao động quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế; quyết định sự phát triển của kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế của đất nước. Nhận thức rõ vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Ðại hội XI của Ðảng đã xác định nhiệm vụ phải phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đại hội XI của Đảng cũng đã chỉ rõ rằng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là một trong những yếu tố có tính quyết định trong việc đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, góp phần tạo sự chuyển biến mạnh mẽ để chuyển 18