Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd tỉnh đăk nông...

Tài liệu Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ubnd tỉnh đăk nông

.PDF
112
473
149

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ............/............ BỘ NỘI VỤ ..../.... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ---------- LÊ XUÂN THUẬN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ....../....... BỘ NỘI VỤ ..../.... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA ---------- LÊ XUÂN THUẬN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. Vũ Thanh Sơn ĐẮK LẮK - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu nghiên cứu, nội dung và kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, khách quan. Những thông tin, tài liệu sử dụng trong Luận văn có nguồn gốc và trích dẫn rõ ràng. Đắk Lắk, tháng 6 năm 2017 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Xuân Thuận LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia và Phân viên khu vực Tây Nguyên – Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là những thầy, cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo Phó Giáo sư - Tiến sĩ Vũ Thanh Sơn đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Nhân đây, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia cùng quí thầy cô trong Khoa Sau đại học đã tạo rất nhiều điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các cơ quan, ban, ngành, các đơn vị và các tổ chức, cá nhân đã tạo điều hiện cung cấp số liệu, tài liệu, thông tin để tôi hoàn thành Luận văn này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên do thời gian nghiên cứu có hạn nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy, cô và các bạn. Đắk Lắk, tháng 6 năm 2017 HỌC VIÊN Lê Xuân Thuận MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các bảng biểu MỞ ĐẦU .............................................................................................. .1 Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ................................. 7 1.1. Các khái niệm cơ bản ..................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm và phân loại công chức chuyên môn .................. 7 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức chuyên môn .................. 16 1.2. Công tác tuyển dụng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh ..................................................................................................... 20 1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ....................................... 20 1.2.2. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức………………..24 1.2.3. Hình thức tuyển dụng ......................................................... 25 1.2.4. Quy trình tuyển dụng………………………....................27 1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước trên thế giới 41 Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK NÔNG GIAI ĐOẠN 2008-2014........................................................................................................ 48 2.1. Khái quát hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông ........................................................................................................ 48 2.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Đắk Nông 48 2.1.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông ................................................................................................................ 51 2.1.3. Khái quát về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông hiện nay ....................................... 53 2.2. Tổng quan tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014 .................................................. 60 2.2.1. Tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển công chức ..................... 60 2.2.2. Phương thức tuyển dụng công chức.................................... 61 2.2.3. Quy trình tuyển dụng .......................................................... 64 2.2.4. Kết quả thực hiện tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014 ................................ 70 2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức ................................... 71 2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................... 71 2.3.2. Tồn tại, hạn chế ................................................................... 74 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ............................ 74 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK NÔNG………………………………81 3.1. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2015-2020………………………81 3.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức ở tỉnh Đắk Nông…………………………………………………………………..81 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông………………………….85 3.3. 1. Tuyển dụng công chức dựa trên xây dựng mô hình công vụ theo tiêu chuẩn, vị trí việc làm……………………………………………..85 3.3.2. Về Nội dung và hình thức thi tuyển……………………88 3.3.3. Nâng cao chất lượng đề thi và tài liệu ôn thi…………90 3.3.4. Thực hiện công tác tuyển dụng công chức gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể…...92 3.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát……………….94 3.3.6. Nêu cao nhận thức và trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác tuyển dụng công chức………………………………………96 3.3.7. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và tài chính cho hoạt động tuyển dụng công chức………………………………………………..97 KẾT LUẬN ....................................................................................... 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................... 102 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Tên bảng biểu Bảng 1.1 Bảng 2.1 Nội dung Quy trình tuyển chọn công chức của Bang VictoriaAustralia Tổng hợp cán bộ, công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cơ Bảng 2.2 quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông Bảng 2.3 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ và bồi dưỡng quản Bảng 2.4 lý nhà nước công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông Bảng 2.5 Bảng 2.6 Cơ cấu ngạch công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, tỉnh, ở tỉnh Đắk Nông Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức hành chính ở tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2008-2014 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới. Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Ở nước ta những thành tựu đạt được trong những năm thực hiện công cuộc đổi mới có phần đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Trước yêu cầu phát triển của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa trong xu hướng hội nhập quốc tế thì vấn đề cấp bách đặt ra là phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức… Việc xây dựng một đội ngũ công chức bao gồm những người có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chát đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết trước tình hình đổi mới đất nước để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Công tác tuyển dụng là bước đầu tiên để tuyển chọn được đội ngũ công chức có chất lượng cao, nhưng trong thời gian qua do chưa được quan tâm đúng mức nên chúng ta chưa phát hiện, tuyển chọn được những cán bộ, công chức thực sự có đức, có tài. Trong những năm qua, tỉnh Đắk Nông đã thực hiện theo các quy định pháp luật và từng bước nâng cao được chất lượng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Tuy nhiên, tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Vì vậy, vấn đề có tính cấp bách đặt ra là phải đổi mới việc tuyển dụng công chức nói chung và đặc biệt đổi mới hoàn thiện việc tuyển dụng công 1 chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nhằm thực hiện có hiệu quả các hoạt động điều hành quản lý hành chính trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Chỉ có đổi mới, hoàn thiện việc tuyển dụng công chức mới có thể thực hiện tuyển dụng công chức thực sự dân chủ, công bằng, cạnh tranh để phần nào khắc phục được những tồn tại, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Bản thân đang công tác tại tỉnh Đắk Nông, xác định đây là vấn đề có tính chất quyết định đến sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng của tỉnh nhà. Với lý do đó tác giả chọn nội dung: “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông” để nghiên cứu, tìm hiểu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong tiến trình thực hiện công cuộc cải cách hành chính nói chung và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng, đã xuất hiện khá nhiều công trình nghiên cứu chung về vấn đề cán bộ công chức và tuyển dụng cán bộ công chức. Có thể kể đến như: “Chế độ công vụ công chức” của PGS-TS Nguyễn Trọng Điều, xuất bản năm 2007; “Một số vấn đề về cán bộ công chức Việt Nam” của PSG-TS Nguyễn Cửu Việt; “Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm công chức tại Việt Nam hiện nay” của PSG-TS Nguyễn Cửu Việt ... Các công trình đã chỉ ra những đặc trưng cơ bản của nền hành chính, những vấn đề liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức đang thi hành công vụ. Đồng thời các công trình cũng đã đề cập đến cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm công chức vào làm việc trong bộ máy nhà nước. Trong thời gian gần đây một số nhà lý luận cũng đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp về vấn đề tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ công chức, một vấn đề khá cụ thể: Có thể kể đến như: 2 “Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng viên chức trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Thu - Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công năm 2005; “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức vào cơ quan Đảng, Mặt trận, Đoàn thể tại TP. Hồ Chí Minh”, của tác giả Lương Xuân Tùng - Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, năm 2007; “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi tuyển công chức hành chính qua thực tiễn ở thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Nguyễn Khánh Chi - Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, năm 2010. Nghiên cứu tuyển dụng khu vực công ở các nước cũng là chủ đề quan tâm. Tuy nhiên, tuyển dụng khu vực công của các nước mang tính pháp lý rất cao, thường tuân thủ theo những quy định của cơ quan quản lý nhân sự khu vực công nói chung. Ví dụ, các nước đều thường có Ủy ban công vụ (Public Service Commission) và dựa vào lý luận chung về tuyển dụng nhân sự, các Ủy ban công vụ đưa ra định hướng chung cho tất cả các cơ quan. Tài liệu “A Toolkit on Recruitment and Selection” do Ủy ban công vụ Nam phi công bố là một tài liệu rất chi tiết cụ thể bàn về những vấn đề tuyển dụng – tuyển và chọn, nhân sự cho khu vực công. Tài liệu xác định rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng cũng như vai trò của các cơ quan trong tuyển chọn nhân sự; mục tiêu và nguyên tắc cần tuân thủ. Đặc biệt tài liệu này chỉ ra một cách rất cơ bản những nội dung liên quan quản lý quy trình tuyển và chọn nhân sự cho khu vực công. Đây là nội dung rất đáng được tham khảo cho Việt Nam cũng như Đắk Nông. Australia với cơ chế liên bang, từng bang đều có những văn bản pháp lý liên quan đến tuyển và chọn nhân sự. Ủy ban công vụ của các bang đều đưa ra những công trình nghiên cứu và phê chuẩn thành định hướng, công cụ cho tuyển chọn. 3 Ủy ban công vụ Bang Victoria cũng đã công bố các công cụ tốt nhất cho tuyển dụng. Tài liệu “Best practice recruitment and selection Toolkit” của Ủy ban công vụ Bang Victoria chỉ ra quy trình 9 bước cần phải vận dụng trong quá trình tuyển và chọn nhân sự khu vực công. Đây cũng là nội dung có thể tham khảo quy trình này trong điều kiện của Việt Nam cũng như Đắk Nông. Ngoài ra, còn một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học hoặc nhiều công trình, luận án, luận văn khác có đề cập ít nhiều đến vấn đề này. Các công trình nghiên cứu đã làm rõ vai trò quyết định của việc tuyển dụng công chức vào làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước. Song, theo nhận định của tác giả, các nội dung nghiên cứu chưa nên dừng ở đây, cần phải cụ thể hoá một cách chính thức đầu vào của đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, có thể nhận thấy việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức hành chính nhà nước là một vấn đề hết sức cần thiết, bởi vì sự hiểu biết sâu sắc vấn đề này sẽ là cơ sở góp phần vào công cuộc cải cách hành chính của tỉnh Đắk Nông. Đề tài luận văn “Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông” một mặt kế thừa cơ sở lý luận, kinh nghiệm và kết quả thực tiễn của các công trình trên, mặt khác chưa có ai chọn đề tài này trên địa bàn tỉnh Đắk Nông, chính vì vậy thông qua đó, tác giả cố gắng đi sâu nghiên cứu phân tích và trình bày có hệ thống với hy vọng sẽ góp phần nhỏ bé của mình vào việc giải quyết vấn đề này. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, mục đích của luận văn nhằm đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau: 4 - Hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan nhà nước - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông. Trên cơ sở đó chỉ ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân. - Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng chính là công chức và tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông trong khoảng thời gian từ 2009 đến nay. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn dựa trên nền tảng lý luận Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ. Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp, thống kê: Được sử dụng trong việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng công chức: số chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm, số thi sinh tham gia dự tuyển, độ tuổi, giới tính, trình độ của thí sinh tham gia dự tuyển, số thi sinh trúng tuyển… Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức tỉnh Đắk Nông. 5 - Phương pháp so sánh: tác giả so sánh công tác tuyển dụng qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của địa phương và những nỗ lực của các cấp chính quyền trong việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức. - Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu một số chuyên gia thuộc lĩnh vực quản lý nhân lực, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. - Nguồn số liệu: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm tại Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng của việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Ý nghĩa thực tiễn: Với việc nghiên cứu một cách có hệ thống về tuyển dụng công chức ở Việt Nam nói chung và tỉnh Đắk Nông nói riêng, luận văn góp phần đóng góp vào việc từng bước hoàn thiện tuyển dụng công chức theo phương hướng nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ máy hành chính nhà nước. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tuyển dụng công chức chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông, giai đoạn 2008 – 2014 Chương 3. Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông 6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH 1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan 1.1.1. Khái niệm và phân loại công chức chuyên môn 1.1.1.1. Khái niệm Tùy thuộc vào đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, xã hội và cơ cấu bộ máy nhà nước của mỗi quốc gia mà khái niệm, phạm vi cán bộ, công chức được xác định khác nhau, không hoàn toàn thống nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vị các cơ quan hành pháp thực hiện các chức năng quản lý nhà nước, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm cán bộ, công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện chức năng dịch vụ công. Ở Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục phụ. Công chức nhà nước Trung Quốc gồm 2 loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được hình thành theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức chính quyền địa phương các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, là lực lượng chiếm đại đa số trong đội ngũ công chức nhà nước, chịu trách nhiệm chấp hành, thực thi các chính sách pháp luật nhà nước. Ở Pháp, khái niệm công chức có nội hàm khá rộng và không rõ ràng. Theo đó, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở của cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ 7 công, người do nhà nước tổ chức, ở Trung ương và địa phương, nhưng không tính các công chức địa phương, họ thuộc các hội đồng địa phương quản lý. Có thể hiểu công chức Pháp gồm ba loại: Công chức trong ngạch hành chính nước; trực thuộc các Bộ trưởng. Công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ, trong đó công chức trực thuộc cơ quan hành chính địa phương không được coi là công chức nhà nước và không trực thuộc chính quyền Trung ương. Công chức trực thuộc các công sở tự quản, trong đó có các bệnh viện, ngoài việc thực hiện quy chế chung của nhà nước đối với công chức còn phải thực hiện quy chế riêng của các công sở tự quản. Ở Anh, mặc dù không có định nghĩa rõ ràng mang tính pháp lý, song công chức Anh có thể được coi là: “Các nô bộc của nhà vua, không phải là những người giữ các chức vụ chính trị hoặc tư pháp, những viên chức dân sự hưởng lương trực tiếp và hoàn toàn từ ngân sách được Nghị viên thông qua”. Như vậy, công chức Anh bao gồm những người do nhà vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự; những người mà toàn bộ tiền lương được cấp từ ngân sách thống nhất của Liên hiệp Vương Quốc Anh hoặc từ các khoản ngân sách được Quốc hội thông qua đều gọi là công chức. Như vậy, công chức Anh là những người thay mặc Nhà nước giải quyết việc công. Ở Nhật Bản, khái niệm công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ các chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức địa phương hưởng lương của ngân sách địa phương. Công chức nhà nước được chia thành hai loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc 8 biệt là những công chức được bổ nhiệm theo pháp luật không qua thi tuyển. Còn lại, tất cả đều thuộc loại công chức chung. Như vậy, không có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, mỗi quốc gia có cách xác định phạm vi công chức rộng, hẹp khác nhau. Có quốc gia chỉ giới hạn công chức trong phạm vi hoạt động quản lý nhà nước; có quốc gia lại quan niệm công chức là cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất dịch vụ công như giáo dục, y tế, các nhân viên bán quân sự, các nhân viên của cơ quan lập pháp và tư pháp hay cả những công chức chính trị. Song, nhìn chung, các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước, những nhà hoạt động chính trị do bầu cử, hay hoạt động kinh doanh không phải là công chức. Ở nước ta, phù hợp với thế chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” không giống nhau qua các thời kỳ. Qua thời gian dài, khái niệm cán bộ, công chức ở nước ta còn mang tính chất chung chung, chưa có sự tách bạch. Ở Việt Nam thuật ngữ “cán bộ, công chức” xuất hiện nhiều trong văn bản chính trị, pháp luật và quản lý nhà nước. Tuy nhiên, cách hiểu và sử dụng chúng không phải lúc nào cũng rõ ràng và thống nhất. Khái niệm cán bộ xuất hiện trong nước ta vào những năm 30 của thế kỷ XX, để chỉ một lớp người, những chiến sỹ cách mạng chịu sự hy sinh, gian khổ, đấu tranh dành độc lập dân tộc. Và trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp, khái niệm cán bộ được dùng phổ biến chỉ tất cả những người thoát ly tham gia hoạt động kháng chiến, để phân biệt với nhân dân và chiến sỹ. Trong thời gian dài ở nước ta, khái niệm cán bộ gần như dùng thay thế cho khái niệm công chức. Theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội giữ chức vụ nào đó; dưới góc độ hành chính, cán bộ được coi là 9 những người có mức lương từ cán sự trở lên, phân biệt với nhân viên có mức lương thấp hơn cán sự. Điểm khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam là việc ban hành Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa về quy chế công chức. Theo quy chế này, phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, tức là đội ngữ công chức hành chính Nhà nước, theo cách nói hiện nay. Sau đó, suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 tới cuối những năm 1980), khái niệm công chức ít được sử dụng, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân. Khi thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, thuật ngữ công chức được sử dụng lại. Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và ngày càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính Nhà nước. Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003, công chức được xác định từ các tiêu chí: được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch trong hệ thống hành chính Nhà nước và giữ một chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước cấp, được hưởng chế độ nghỉ ngơi hưu trí theo sau khi ra khỏi công vụ. Tiếp đó, theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, cho rằng công chức được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà 10 nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Trên căn cứ Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 15/01/2010 do Chính phủ ban hành đã quy định cụ thể những người là công chức. Nghị định đưa ra căn cứ xác định công chức tại Điều 2: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Theo đó, qua các điều 3 đến điều 11, Nghị định quy định cụ thể các đối tượng là công chức; Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam; Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quộc hội, Kiểm toán Nhà nước; Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân; Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị-xã hội; Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Có thể thấy sự thay đổi mang tính cụ thể hơn về nội hàm của “công chức”. Về cơ bản, khái niệm công chức ở nước ta hiện nay khá tương đồng với khái niệm công chức của Nhật Bản, đó là công chức đều là người được tuyển dụng và bộ nhiệm làm một công việc thường xuyên trong một công sở của Nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, khái 11 niệm cán bộ, công chức nước ta còn chưa rõ ràng, cụ thể, thiếu sự phân loại khoa học đối với các loại nhân viên, cho nên phạm vi cán bộ, công chức ngày càng mở rộng, đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng đa dạng phức tạp, không phản ánh được hiện trạng khác nhau, đặc điểm và cơ cấu các loại lãnh đạo và nhân viên, rất bất lợi cho việc định ra các chính sách cán bộ và việc quản lý, sử dụng các loại nhân viên. Theo tác giả, khái niệm về công chức của Trung Quốc là tương đối hoàn chỉnh, tách bạch cụ thể hai loại công chức khác nhau và phạm vi điều chỉnh cũng khác nhau, công chức lãnh đạo chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức chính quyền địa phương các cấp. Công chức nghiệp vụ, chịu trách nhiệm chấp hành và thực thi các chính sách và pháp luật của Nhà nước. Qua đó, cho thấy sự phân loại công chức của Trung Quốc rất khoa học, họp lý và dễ đàng phân biệt ai thuộc loại công chức nào. Việt Nam muốn xây dựng chế độ công vụ khoa học, phù hợp với thực tiễn thì việc tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức của Trung Quốc trong quá trình xây dựng đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của nền hành chính thông suốt hiệu lực, hiệu quả là công việc cần thiết đối với nước ta. Từ những phân tích trên, khái niệm công chức dùng trong luận văn này là khái niệm được ghi tại Điều 4 của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. 1.1.1.2. Phân loại công chức chuyên môn Phân loại công chức là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất sâu sắc nhằm phân biệt các đối tượng công chức trên cơ sở các tiêu chí khác nhau, từ đó xác định tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của từng loại công chức. Trên thế giới, chế độ công chức nhà nước được chia thành hai hệ thống: hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm. Ở Việt Nam, cách phân loại và trả lương công chức nhà nước hiện nay kết hợp cả hai phương thức nhưng 12
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan