Tài liệu Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực công ty điện lực hưng yên giai đoạn 2012- 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------o0o---------- TRẦN HUY CHƢƠNG XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƢNG YÊN GIAI ĐOẠN 2012-2016 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà nội – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả, các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Trần Huy Chƣơng LỜI CẢM ƠN Với tấm lòng biết ơn sâu sắc tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Thắng, người đã hết lòng giúp đỡ động viên tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh- Trường Đại học Kinh Tế- Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, cùng toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty Điện lực Hưng Yên cùng tất cả bạn bè và những người thân trong gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành luận văn này. Hưng Yên, tháng 4 năm 2014 Tác giả Trần Huy Chƣơng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………....i DANH MỤC BẢNG BIỂU..............................................................................ii DANH MỤC HÌNH VẼ...................................................................................iii LỜI NÓI ĐẦU .................................................................................................. 1 Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm chiến lược ........................................................................................12 1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của chiến lược........................................................................13 1.1.3 Các loại chiến lược............................................................................................16 1.2 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị chiến lược nguồn nhân lực:.................18 1.2.2 Vai trò và vị trí của chiến lược nguồn nhân lực. ...........................................21 1.2.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................22 1.2.4 Xác định cơ cấu tổ chức và nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp .....23 1.2.5 Vai trò đào tạo nhân lực và ảnh hưởng của hoạt động đào tạo với kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ...............................................................................25 1.2.6 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực của doanh nghiệp ......................25 Chƣơng 2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hƣng Yên 2.1 Vài nét khái quát về Công ty Điện lực Hƣng Yên 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Hưng Yên....30 2.1.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh chính của Công ty Điện lực Hưng Yên...31 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hưng Yên ..................34 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty ...........................................................37 2.2.2 Trình độ lao động ..............................................................................................38 2.2.3 Hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên .........40 2.3 Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hƣng Yên 2.3.1 Công tác tổ chức................................................................................................46 2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực .........................................................................47 2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................49 2.3.4 Chính sách đánh giá, đãi ngộ tiền lương và thưởng cho người lao động trong Công ty............................................................................................................................51 2.4 Điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên 2.4.1 Điểm mạnh .........................................................................................................53 2.4.2 Điểm yếu .............................................................................................................54 2.4.3 Những cơ hội......................................................................................................55 2.4.4 Những thách thức ..............................................................................................56 2.5 Kết quả thu thập số liệu từ phiếu khảo sát 2.5.1 Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................57 2.5.2 Kết quả thu thập số liệu ....................................................................................58 Chƣơng 3. Xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hƣng Yên giai đoạn 2012-2016 3.1 Những căn cứ cơ bản 3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty Điện lực Hưng Yên và của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc ...................................................................................................................61 3.1.2 Nhu cầu về điện của tỉnh Hưng Yên................................................................62 3.1.3 Những nhiệm vụ cụ thể của Công ty Điện lực Hưng Yên ............................64 3.2 Khả năng tận dụng các cơ hội, khắc phục những thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hƣng Yên 3.2.1 Khả năng tận dụng các cơ hội của Công ty...................................................68 3.2.2 Khả năng hạn chế những nguy cơ thách thức...............................................69 3.2.3 Khả năng tận dụng các điểm mạnh ................................................................70 3.2.4 Khả năng khắc phục các điểm yếu..................................................................71 3.3 Chiến lƣợc nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hƣng Yên giai đoạn 2012-2016 3.3.1 Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................................72 3.3.2 Tuyển dụng bổ sung nhân lực..........................................................................78 3.3.3 Xây dựng và hoàn thiện các chuẩn mực quản lý nguồn nhân lực..............81 3.3.4 Kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực ........................................................84 3.3.5 Củng cố và hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý ............................................88 3.3.6 Xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ ..................................................91 3.4 Kiến nghị, đề xuất 3.4.1 Đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc ......................................................97 3.4.2 Đối với Công ty Điện lực Hưng Yên ...............................................................98 KẾT LUẬN…….…………………………..………………………………100 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………..…………...……………………103 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BCH Ban chấp hành 2 BHLĐ Bảo hộ lao động 3 BHXH Bảo hiểm xã hội 4 CBCNV Cán bộ công nhân viên 5 CM Chuyên môn 6 CNVC Công nhân viên 7 CV Chuyên viên 8 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 9 EVNNPC Tổng Công ty Điện lực miền Bắc 10 HRM 11 KS Kỹ sư 12 NCKH Nghiên cứu khoa học 13 PCCC Phòng cháy chữa cháy 14 PCHY Công ty Điện lực Hưng Yên 15 SCL Sửa chữa lớn 16 SCTX Sửa chữa thường xuyên 17 SHRM 18 SXKD Sản xuất kinh doanh 19 UBND Uỷ ban nhân dân Human Resource Management- Quản trị nguồn nhân lực Strategic Human Resource Management- Quản trị chiến lược nguồn nhân lực i DANH MỤC CÁC BẢNG TT Số hiệu Tên bảng Trang 1 Bảng 2.1 Khối lượng vốn đầu tư cho lưới điện 34 2 Bảng 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh 35 3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động toàn Công ty 37 4 Bảng 2.4 Phân loại lao động theo trình độ 39 5 Bảng 2.5 Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong 49 nước 6 Bảng 3.1 Nhu cầu sử dụng điện trên địa bàn tỉnh 62 Hưng Yên giai đoạn 2012- 2016 7 Bảng 3.2 Kế hoạch đầu tư, sửa chữa cải tạo lưới 63 điện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2012- 2016 8 Bảng 3.3 Một số chỉ tiêu kế hoạch cơ bản ii 66 DANH MỤC HÌNH VẼ TT Số hiệu Tên hình 1 Hình 1.1 Cấu thành của chiến lược 13 2 Hình 1.2 Cách nhìn chiến lược về quản trị nguồn nhân lực 19 3 Hình 1.3 Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp 24 4 Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Hưng Yên 33 5 Hình 3.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển 73 6 Hình 3.2 Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực 79 7 Hình 3.3 Mô hình quản lý P-D-C-A 85 8 Hình 3.4 Vòng liên hệ của công tác kiểm tra đánh giá 86 9 Hình 3.5 Mô hình cơ cấu hệ thống trả công trong Công ty Điện lực Hưng Yên 93 iii Trang LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày một gay gắt, một doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển bền vững buộc phải xây dựng cho mình một chiến lược cạnh tranh phù hợp và khác biệt so với các doanh nghiệp cùng ngành, hay nói cách khác là phải tự tìm cho mình một phương hướng sản xuất kinh doanh hợp lý để có thể tồn tại, phát triển và đủ sức cạnh tranh được trên thị trường. Để làm được điều đó, song song với các chiến lược về thị trường, marketting phân phối sản phẩm, nguồn vốn… doanh nghiệp cần phải xây dựng được chiến lược nguồn nhân lực cho mình thật hợp lý theo từng giai đoạn cụ thể và nó phải được coi là chiến lược trọng tâm ưu tiên hàng đầu, bởi vì nguồn nhân lực là tài sản vô giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nào dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ thuật công nghệ tối tân đến đâu đi nữa, cùng với những công thức khoa học thần kỳ thì cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý nguồn tài nguyên quí giá của mình đó là nguồn nhân lực. Trong doanh nghiệp, yếu tố con người đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Sau gần 30 năm đổi mới và phát triển, đất nước ta đã đạt được nhiều thành tựu to lớn và quan trọng trong tất cả các lĩnh vực kinh tế và xã hội. Trong quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Đảng ta luôn coi giáo dục cùng với khoa học- công nghệ là quốc sách hàng đầu, coi con người là tài sản quý giá nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nước. Trong nghị quyết Hội nghị BCH Trung ương 2 (khoá VIII) 1 của Đảng đã khẳng định: “Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục là nhằm xây dựng những con người thiết tha và gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cường xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; giữ gìn và phát huy các giá trị văn hoá của dân tộc, có năng lực tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại; phát huy tiềm năng của dân tộc và con người Việt nam, có ý thức cộng đồng và phát huy tính tích cực của cá nhân, làm chủ tri thức khoa học và công nghệ hiện đại, có tư duy sáng tạo, có kỹ năng thực hành giỏi, có tác phong công nghiệp, có tổ chức kỷ luật; có sức khoẻ, là người thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa „hồng‟ vừa „chuyên‟ như lời căn dặn của Bác Hồ”. Đó là mục tiêu phát triển toàn diện của con người Việt Nam. Do vậy, làm thế nào để quản lý và phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, đó là vấn đề khó khăn và thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty Điện lực Hưng Yên nói riêng, trong bối cảnh kinh tế trong nước và thế giới vẫn trên đà suy thoái, sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của áp lực hội nhập kinh tế quốc tế phải đáp ứng ngày càng cao của người lao động trong nền kinh tế thị trường đã đang đòi hỏi những nhà quản lý ở mọi cấp độ khác nhau đều phải có sự nhìn nhận một cách linh hoạt, tiếp thu và nắm vững được những kỹ năng mới trong công tác quản lý, xây dựng, phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học và nghệ thuật. Công ty Điện lực Hưng Yên là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Bắc. Được thành lập năm 1997 cùng với tái lập tỉnh Hưng Yên, đến nay sau 15 năm phát triển, Công ty đã có gần 600 CBCNV, điện thương phẩm đạt 1,5 tỷ kWh/năm (số liệu tính đến 31/12/2011), Công ty đã góp phần quan trọng trong việc duy trì tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững cũng như góp phần ổn định kinh tế- chính trị của tỉnh Hưng Yên trong 2 những năm vừa qua. Cùng với quá trình xây dựng và trưởng thành, Công ty Điện lực Hưng Yên đã không ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng định hướng của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng cao của các ngành kinh tế và xã hội trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Sau gần 10 năm công tác tại Công ty Điện lực Hưng Yên, bản thân tôi đã thấm nhuần quan điểm “trong tất cả các nhiệm vụ của quản lý, thì quản lý con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề quản lý khác có hiệu quả hay không đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản lý con người” và “mọi quá trình phát triển là vì con người, cho con người và bằng con người”. Chính vì vậy, công tác quản lý con người trong quá trình sản xuất - kinh doanh phải là nhiệm vụ trọng tâm và nó phải được đổi mới, hoàn thiện hàng ngày đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với Công ty Điện lực Hưng Yên nói riêng. Đặc biệt trong những năm tới đây, để góp phần duy trì sự tăng trưởng và phát triển bền vững, Công ty Điện lực Hưng Yên cần thiết phải “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012 - 2016”. Đó cũng chính là câu trả lời cho lý do tại sao tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài này làm luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu: 2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới liên quan tới luận văn Trong công tác quản trị nhân sự, để có được đội ngũ nhân tài phù hợp với doanh nghiệp, với tổ chức thì ngoài việc bồi dưỡng, đào tạo tại chỗ thì việc thu hút nhân tài là việc làm cần thiết và quan trọng đối tất cả các quốc gia trên thế giới. Để có được nguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực phục vụ cho công việc thì tùy thuộc vào điều kiện riêng của mình mà các nhà quản trị của doanh nghiệp có các chính sách xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp khác nhau. 3 -Đề tài tiến sỹ của Cecilia Maria Schultz tháng 1 năm 2009 “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh tại Đại học công nghệ Tshwane” chỉ ra vấn đề thiếu chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh của Đại học công nghệ Tshwane. Từ đó, tác giả xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh cho Đại học công nghệ Tshwane chú trọng đến: Kiến thức kinh doanh và triển khai nguồn nhân lực, kỹ năng cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ năng quản lý (quản lý sự thay đổi, quản lý văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống thông tin, quản lý tài chính). Tuy nhiên, chiến lược mà tác giả đưa ra cũng mới chỉ dừng lại ở cấp trường đại học- nơi mà đội ngũ nhân viên có trình độ cao và tương đối đồng đều do vậy chiến lược cũng chưa thể phổ quát để áp dụng được cho các lĩnh vực hoạt động khác. -Đề tài nghiên cứu “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” của tác giả Matthew R.Allen, Đại học Cornell, năm 2006. Đề tài nghiên cứu này đã phát triển một lý thuyết về hệ thống quản lý tài nguyên con người như thế nào để góp phần vào việc thực hiện thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên lý thuyết về chiến lược quản lý nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp nhỏ, tác giả đã chỉ ra rằng hệ thống quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động trong các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề cập đến 3 vấn đề, thứ nhất: tác động của quản lý chiến lược nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; thứ hai: lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nghiên cứu; thứ ba: một số kết luận rút ra trong công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. -Đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Thực tiễn triển khai như thế nào?” của tác giả Ken Lovell Đại học Southern Cross, năm 4 2009. Tác giả là một chuyên gia công tác lâu năm trong ngành xây dựng, do đó trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả đã đi sâu nghiên cứu, phân tích những lý thuyết của quản trị chiến lược nguồn nhân lực được triển khai, áp dụng như thế nào trong thực tế, đặc biệt là công tác quản trị trong lĩnh vực xây dựng, cụ thể tác giả đã tập trung nghiên cứu các vấn đề trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại hai công ty lớn về xây dựng NatBuild và MechCon tại Úc (Thù lao và chế độ đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu quả công việc) và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của hai công ty này (Đào tạo và phát triển, thẩm định hiệu quả công việc, lựa chọn và tuyển dụng, thù lao và chế độ đãi ngộ, sáng tạo). Từ đó, tác giả so sánh kết quả khảo sát, đánh giá giữa hai công ty và đưa ra khung chức năng quản lý nguồn nhân lực chính: Thiết kế công việc và phân tích- Lựa chọn và tuyển dụng- Quản lý hiệu quả công việc- Đào tạo và phát triển- Chế độ đãi ngộ. Qua đó, giúp các nhà quản trị nói chung và những nhà quản trị tương lai nói riêng có cái nhìn sát với đời sống thực tế hơn. Tuy nhiên, những bài học kinh nghiệm rút ra trong việc vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tế cũng mới chỉ dừng lại trong lĩnh vực xây dựng mà chưa thể áp dụng sang lĩnh vực khác đặc biệt là lĩnh vực điện năng. 2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước liên quan tới luận văn Bên cạnh đó, trong nước cũng có rất nhiều đề tài nghiên cứu, phân tích nhằm đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại một số doanh nghiệp Việt Nam như: -Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành dagiầy Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2020- Phan Thị Thanh Xuân, đề tài NCKH cấp bộ. Đề tài cũng đã đi sâu phân tích thực trạng của nhân lực ngành da giầy Việt Nam với trình độ chủ yếu là lực lượng lao động phổ thông, chưa được đào tạo tay nghề một cách bài bản. Lực lượng này tận dụng chủ yếu những lao động nông nhàn hoặc học sinh mới học hết bậc phổ thông. 5 Trong chiến lược phát triển nhân lực của ngành, tác giả cũng đã đưa ra một số giải pháp tập trung cho việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay nghề cũng như các chế độ đãi ngộ cho người lao động, chính sách thu hút lao động có tay nghề cao, các giải pháp cho an sinh xã hội… -Nâng cao chất lượng đào tạo nhà quản trị trong các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn thành phố Hà Nội- Nguyễn Văn Đoan, đề tài Thạc sỹ kinh tế. Trong đề tài của mình, tác giả Nguyễn Văn Đoan đã trình bày thực trạng công tác giáo dục đặc biệt là đào tạo tay nghề tại Việt Nam hiện nay nói chung và thị trường lao động xây dựng nói riêng. Do yếu tố đặc thù của ngành xây dựng nên tác giả cũng đã đi khá sâu về các giải pháp cho ngành này, theo đó tác giả chú trọng đến việc đào tạo thực hành thông qua việc hội nhập công nghệ với các nước phát triển, những nước có nền công nghiệp xây dựng mạnh như Nhật Bản, Hàn Quốc... -Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn thành phố Hà Nội- Vũ Thùy Dương, đề tài khoa học cấp Bộ. Với đề tài này, tác giả đi sâu về bàn giải pháp cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cho các doanh nghiệp thương mại, đây là lĩnh vực đòi hỏi nhân viên phải nhạy bén và đặc biệt phải biết nhạy cảm với những thay đổi của thị trường. Tuy nhiên, để đi sâu nghiên cứu và đưa ra các giải pháp về nhân sự cho ngành điện nói chung cũng như việc nghiên cứu Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012 – 2016 thì chưa có công trình nào thực hiện. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: * Mục đích: Trong hệ các giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tài sản vô giá và quan trọng nhất. Một doanh nghiệp nào dù có nguồn tài 6 chính dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú, trang thiết bị máy móc với kỹ thuật công nghệ tối tân đến đâu đi nữa, cùng với những công thức khoa học thần kỳ thì cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý nguồn tài nguyên quí giá của mình đó là nguồn nhân lực. Để xây dựng, duy trì và phát triển bền vững nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì đã có nhiều đề tài (trong nước và quốc tế) nghiên cứu, tuy nhiên để đi sâu phân tích và đưa ra các giải pháp cho nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hưng Yên thì chưa có đề tài nào thực hiện. Đứng trước thực trạng đó, tác giả tập trung đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Công ty Điện lực Hưng Yên để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác quản lý, thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hưng Yên. * Nhiệm vụ: Qua việc nghiên cứu những lý luận cơ bản về chiến lược quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên. Mặt khác, đề tài cũng chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực ngành điện nói chung và của Công ty Điện lực Hưng Yên nói riêng. Để từ đó, tác giả đi sâu vào việc xác định hiện trạng thực tế, những thuận lợi, khó khăn, vướng mắc, cản trở, bất hợp lý trong công tác quản trị nguồn nhân lực, để “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012 - 2016” giúp Ban Giám đốc Công ty có bức tranh tổng thể trong việc tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng mạnh dạn đưa ra đề xuất, kiến nghị với Công ty và Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (đơn vị cấp trên trực tiếp của Công ty Điện lực Hưng Yên) nhằm từng bước đưa chiến lược vào áp dụng trong thực 7 tế của đơn vị, góp phần xây dựng và thúc đẩy phát triển Công ty ngày một hiệu quả và bền vững. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: * Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những lý luận về chiến lược và quản trị chiến lược nguồn nguồn nhân lực để từ đó xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012 - 2016. Luận văn đã tập trung nghiên cứu các nội dung sau: -Lý luận chung nhất về chiến lược, vai trò, ý nghĩa của chiến lược đối với doanh nghiệp. -Những lý luận về chiến lược nguồn nhân lực, công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. -Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên như: +Mô hình tổ chức và bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty. +Phân tích SWOT công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hưng Yên. +Công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện được áp dụng trong Công ty Điện lực Hưng Yên. +Tìm hiểu các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên. -Xác định mục tiêu và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên cho giai đoạn nghiên cứu. * Phạm vi nghiên cứu Trong khuôn khổ giới hạn, đề tài mới chỉ tập trung nghiên cứu được những lý luận cơ bản về chiến lược và quản trị chiến lược nguồn nguồn nhân 8 lực nói chung; phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên. Số liệu mà đề tài sử dụng được lấy từ nguồn số liệu của Công ty Điện lực Hưng Yên từ năm 2008 đến năm 2012. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2013- 2015. Về phạm vi không gian, đề tài mới chỉ nghiên cứu trên phạm vi tỉnh Hưng Yên- một tỉnh đồng bằng (không có núi, không có biển) với diện tích 923,09km2; dân số 1,1 triệu người (số liệu điều tra dân số năm 2009), do vậy cũng mới chỉ có được những đặc điểm chung nhất về con người và tình hình kinh tế xã hội trong tỉnh. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Để nghiên cứu, xây dựng luận văn, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích định tính, định lượng kết hợp với các phương pháp thống kê, so sánh. Bên cạnh đó tác giả đã sử dụng kết quả điều tra thông qua phiếu khảo sát để đánh giá các đặc điểm mang tính đặc thù của ngành điện nói chung và của Công ty Điện lực Hưng Yên nói riêng, cụ thể: -Phương pháp duy vật biện chứng: nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hưng Yên trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác của quản trị chiến lược, quản trị hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. -Phương pháp duy vật lịch sử: để xây dựng được chiến lược nguồn nhân lực mang tính khả thi cho Công ty, ngoài việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty, đề tài còn đi sâu phân tích, đánh giá những kết quả đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại trong những năm gần đây. 9 -Phương pháp thống kê: Trong đề tài của mình, tác giả đã thống kê số liệu kết quả sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2008† 2012 qua một số chỉ tiêu: điện thương phẩm, giá bán bình quân, tổn thất, công tác quản lý kỹ thuật, tài chính, đầu tư xây dựng, công tác nhân sự...kết hợp thống kê số liệu tăng trưởng kinh tế của tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn này. -Phương pháp phân tích so sánh: Kết hợp phương pháp thống kê, trong luận văn tôi còn so sánh, phân tích đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008† 2012 qua những chỉ tiêu chính nêu trên, cùng với việc nhận định tình hình kinh tế, xã hội, chính sách thu hút đầu tư của tỉnh trong giai đoạn nghiên cứu. -Phương pháp dự báo: Từ nhu cầu sử dụng điện của phụ tải trong những năm gần đây gắn với tốc độ tăng trưởng sản lượng điện thương phẩm và những kết quả dự báo tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế của cả nước nói chung và của tỉnh Hưng Yên nói riêng tôi đã sử dụng những kỹ thuật dự báo để dự báo cho nhu cầu của thị trường điện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn 2012† 2016. -Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu thông qua các tài liệu về quản trị nhân sự, quản trị chiến lược, nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay từ đó rút ra hướng đề xuất. Ngoài ra, trong luận văn của mình, học viên đã dùng phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi dựa trên các câu hỏi của phiếu điều tra, trong đó đưa ra những câu hỏi liên quan tới vấn đề đang được quan tâm trong công tác quản trị chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty. Để đảm bảo tính khách quan và khoa học của vấn đề nghiên cứu, học viên đã sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin tại các đơn vị trực thuộc trong toàn Công ty Điện lực Hưng Yên, cụ thể: -Ban Giám đốc Công ty: 04 phiếu; 10 -Toàn thể CBCN của 12 phòng chức năng: 167 phiếu; -02 Phân xưởng: 14 phiếu (07 phiếu/01 đơn vị); -09 Điện lực: 153 phiếu (17 phiếu/01 đơn vị); Tổng cộng: 338 phiếu khảo sát. Nội dung phiếu điều tra gồm những câu hỏi về thông tin liên quan đến người tham gia khảo sát, ví trí công tác và các thông tin liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài (Chi tiết về Phiếu khảo sát, vui lòng xem trong phụ lục 1). Từ những kết quả nêu trên, tác giả xác định những ưu, nhược điểm, những cơ hội và thách thức của Công ty Điện lực Hưng Yên trong thị trường hiện tại cũng như dự báo khả năng trong tương lai để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty trong giai đoạn 2012† 2016. 6. Những đóng góp mới của luận văn: -Hệ thống hoá và làm rõ những lý luận về quản trị chiến lược nguồn nhân lực. -Đánh giá thực trạng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Hưng Yên. -Các giải pháp thực hiện mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hưng Yên. 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận văn được bố cục thành 3 Chương với các nội dung như sau: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Điện lực Hưng Yên. Chƣơng 3. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hưng Yên giai đoạn 2012-2016. 11