Tài liệu Báo caó thực tập tại siêu thị coopmart cống quỳnh

Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn LỜI MỞ ĐẦU Ngay từ những ngày đầu còn học trên ghế phổ thông, tôi đã xác định con đường mình chọn là khối ngành kinh tế và chuyên ngành là quản trị nguồn nhân lực. Sau khi được tiếp xúc với những bài học về quản trị nhân lực ở giảng đường đại học cũng như được học hỏi những anh chị đi trước, tôi càng quyết tâm theo con đường mình đã chọn. Vì vậy, sau khi kết thúc bảy học kì , đến giai đoạn thực tập tôi tiếp tục xin vào vị trí thực tập sinh của bộ phận hành chính-nhân sự tại Co.opmart Cống Quỳnh. Qua quá trình tiếp xúc với công việc, tôi đã tiếp xúc được một cách trực tiếp các quy trình về nhân lực của bộ phận như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo-phát triển, chế độ lương bổng… dành cho cán bộ công nhân viên. Chính những điều này đã cho tôi đối chiếu lại một lần nữa những nền tảng lý thuyết đã được truyền đạt với thực tiễn. Điều này giúp tôi hoàn thiện hơn về kỹ năng quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp. Ngoài ra còn giúp tôi có thể hoàn thiện và trình bày tốt nhất bài báo cáo thực tập và xác định được đề tài tốt nghiệp của mình. Bố cục báo cáo thực tập gồm 3 phần chính: Chương 1: Giới thiệu chung về Co.opmart Cống Quỳnh Chương 2: Hoạt động của bộ phận nhân sự tại Co.opmart Cống Quỳnh Chương 3: Dự kiến đề tài tốt nghiệp SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 1 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CO.OPMART CỐNG QUỲNH 1.1. Tổng quan, lịch sử hình thành và phát triển của Co.opmart Cống Quỳnh Tên chính thức: Công ty trách nhiệm hữu hạn Sài Gòn CO.OP CỐNG QUỲNH. Ngày thành lập: 09-02-1996 Tên Quốc tế: Co.opmart Cống Quỳnh Địa điểm: 189C Cống Quỳnh, phường Nguyễn Cư Trinh, Quận 1, TPHCM Giấy CNĐKKD: 0006/tt-ĐKKD Ngày cấp: 10/4/1999 Tên cơ quan cấp: Ủy ban nhân dân Q.1 Điện thoại: (08) 38325239-(08) 9255363 Fax: (08)39253615 Email: [email protected] Website: http://www.saigonco- op.com.vn Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước trong giai đoạn 1992-1997, các nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam làm cho các doanh nghiệp phải năng động và sáng tạo để nắm bắt các cơ hội kinh doanh, học hỏi kinh nghiệm từ các đối tác nước ngoài. Saigon Co.op đã khởi đầu bằng việc liên doanh liên kết với các công ty nước ngoài để gia tăng thêm nguồn lực cho hướng phát triển của mình. Là một trong số ít đơn vị có giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp của thành phố, hoạt động xuất nhập khẩu phát triển mạnh mẽ mang lại hiệu quả cao, góp phần xác lập uy tín, vị thế của Saigon Co.op trên thị trường trong và ngoài nước. Sự kiện nổi bật nhất là sự ra đời siêu thị đầu tiên của hệ thống Co.opmart là Co.opmart Cống Quỳnh vào ngày 09/02/1996, với sự giúp đỡ của phong trào HTX quốc tế đến từ Nhật, Singapore và Thụy Điển. Từ đấy loại hình kinh doanh bán lẻ mới, văn minh phù hợp với xu hướng phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh, đánh dấu chặng đường mới của Saigon Co.op. Trong suốt 16 năm kể từ ngày thành lập, siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh vẫn luôn không ngừng hoạt động phát triển. Thực hiện tốt những công tác được bàn giao cùng với sự năng động, linh hoạt, sáng tạo trong công việc, tập thể thành viên SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 2 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn Co.opmart Cống Quỳnh từ ban giám đốc đến cán bộ công nhân viên luôn phấn đấu để xứng đáng là một trong những siêu thị dẫn đầu trong toàn hệ thống. 1.2. Chức năng và nhiệm vụ ngành nghề của Co.opmart Cống Quỳnh  Chức năng Co.opmart Cống Quỳnh được xác định là đơn vị kinh tế với các chức năng sau:  Tổ chức kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng phục vụ cho đời sống nhân dân, đảm bảo chất lượng và hiệu quả kinh tế.  Phân phối hàng theo giá chỉ đạo đến tay người tiêu dùng và là đại lý ủy thác thu mua cho các đơn vị nhà nước.  Mua bán hàng tự doanh theo giá thỏa thuận để tăng quỹ phục vụ người tiêu dùng.  Liên doanh liên kết với các doanh nghiệp trong và ngoài nước theo quy định của nhà nước.  Nhiệm vụ Cùng với các chức năng trên thì Co.opmart Cống Quỳnh còn có những nhiệm vụ chính như:  Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tài chính đối với nhà nước, nộp các khoản thuế cho ngân sách nhà nước.  Chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ, công nhân viên bằng cách thực hiện tốt các chế độ, chính sách, phúc lợi tập thể.  Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh tế.  Đảm bảo nguồn tài sản, vật tư trang thiết bị của nhà nước không bị tiêu hao, thất thoát.  Trong kinh doanh luôn giữ chữ tín làm đầu tạo ấn tượng tốt cho khách hàng. 1.3. Hệ thống cơ cấu tổ chức của Co.opmart Cống Quỳnh Siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh gồm 9 bộ phận chính: SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 3 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn  Tổ hóa phẩm: tìm kiếm nguồn hàng như bột giặt, nước xả, dầu gội…, quản lý số lượng sản phẩm, thiết lập cách trưng bày sản phẩm trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc của khách hàng về ngành hàng hóa phẩm.  Tổ may mặc (sản phẩm mềm): Tìm kiếm nguồn hàng như quần áo, khăn, vớ, giày dép…, quản lý số lượng sản phẩm, thiết lập cách trưng bày sản phẩm trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc của khách hàng về ngành hàng may mặc.  Tổ đồ dùng (sản phẩm cứng) : Tìm kiếm nguồn hàng như tô, dĩa, chén kiểu bằng gốm, sứ, thủy tinh, pha lê, bình hoa, bộ ly…, quản lý số lượng sản phẩm, thiết lập cách trưng bày sản phẩm trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc khách hàng về ngành hàng đồ dùng.  Tổ thực phẩm công nghệ và đông lạnh: Tìm kiếm nguồn hàng đạt chất lượng cao như bột ngọt, dầu ăn, nước ngọt, sữa, sản phẩm đóng hộp, sản phẩm đông lạnh… quản lý số lượng sản phẩm, thiết lập cách trưng bày sản phẩm trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc của khách hàng về ngành hàng thực phẩm công nghệ và thực phẩm đông lạnh.  Tổ thực phẩm tươi sống chế biến và nấu chín: Tìm kiếm nguồn hàng đảm bảo chất lượng an toàn vệ sinh thực phẩm như cá, thịt, rau, trái cây… quản lý số lượng sản phẩm, thiết lập cách trưng bày sản phẩm trên quầy kệ, giải đáp thắc mắc của khách hàng về ngành hàng thực phẩm chế biến.  Tổ văn phòng (bao gồm các bộ phận: hành chính-nhân sự, kế toán, vi tính, bảo trì, ISO)  Hành chính-nhân sự: tổ chức, thực hiện, điều hành các hoạt động hành chính của siêu thị, quản lý hệ thống cơ sở vật chất và xây dựng cơ bản của siêu thị, thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, lao động và tiền lương, theo dõi, kiểm tra việc chấp hành quy chế của siêu thị.  Kế toán:chịu trách nhiệm về sổ sách kế toán, thực hiện về quyết toán kinh doanh của siêu thị, thực hiện các dịch vụ ngoại hối và thanh toán với khách hàng, kể cả việc thanh toán quốc tế.  Vi tính: quản lý, kiểm tra, sửa chữa hệ thống vi tính, hệ thống mạng cáp trong siêu thị.  Bảo trì: quản lý, kiểm tra, sửa chữa hệ thống máy móc như: hệ thống điện, hệ thống máy lạnh, hệ thống nước, thang cuốn, hệ thống âm thanh trong siêu thị. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 4 Báo cáo thực tập  GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn ISO: quản lý hồ sơ giấy tờ trong siêu thị và thực hiện việc kiểm tra quản lý chất lượng tất cả sản phẩm trong siêu thị, giám sát việc chấp hành nội quy siêu thị, điều lệ concept của Liên hiệp.  Tổ Marketing: thực hiện việc quản lý thẻ khách hàng thân thiết, tiếp nhận thực hiện các chương trình chăm sóc khách hàng (cấp phát phiếu quà tặng, coupon giảm giá…), chương trình khuyến mãi, quản lý hợp đồng quảng cáo, thuê mướn mặt bằng với các nhà cung cấp, các đối tác.  Tổ thu ngân: Tổ thu ngân bao gồm nhân viên thu ngân và nhân viên quầy dịch vụ khách hàng:  Thu ngân: công việc hỗ trợ bán hàng, thực hiện công việc thanh toán tiền khi mua hàng trong khu tự chọn của siêu thị, trong đó bao gồm việc thanh toán trực tiếp tại quầy tính tiền, thanh toán qua thẻ tín dụng…  Quầy dịch vụ khách hàng: Bao gồm công việc xuất hóa đơn tài chính, bán phiếu quà tặng, bán hàng qua điện thoại, bán hàng qua e-mail. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 5 Báo cáo thực tập Tấn GVHD: ThS. Phan Quốc Giám đôếc NV chấết lượng Bộ phận hôỹ trợ kinh doanh Phó Giám đôếc Phó Giám đôếc (hàng thực phẩm) (hàng phi thực phẩm) Tổ thực Tổ thực T ổ s ản Tổ sản Tổ hóa Tổ thu Tổ T ổ bảo phẩm phẩm phẩm phẩm mỹỹ ngấn và quảng vệ chếế biếến công mếềm cứng phẩm dịch vụ cáo b ảo và nấếu nghệ và s ản ổ sản và sản khách khuỹếến vệ ăn đông phẩm phẩm phẩm hàng mãi và lạnh mếềm cứng vệ sinh ổ thu thiếếu Nhấn Nhấn Nhấn Nhấn ổ hóa viến và viến và viến và viến và viến và thủ kho thủ kho thủ kho thủ kho thủ kho hấn hấn hấn hấn ngấn và Nhấn dịch vụ viến khách Nấn hàng viến nhi Nhấn ổ viến quảng ấn viến cáo viến & viến & viến & viến & SVTH: 6 thủ Lê khoThanhthThanh_Lớp ủ kho th09QKTHTrang ủ kho thủ kho Nhấn mỹỹ phẩm & s ản hấn phẩm viến & vệ sinh thủ kho khuỹếến mãi & thiếếu nhi Tổ văn phòng Kế toán Bảo trì Vi tính Giám sát kho Nhấn viến Hành chính Nhấn viến hấn (Nguồn: viến Bộ phận hành chính-Nhân sự) Báo cáo thực tập Tấn GVHD: ThS. Phan Quốc Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 7 Báo cáo thực tập 1.4. GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn Kết quả hoạt động của Co.opmart Cống Quỳnh trong những năm gần đây Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010-2012 của Co.oopmart Cống Quỳnh Đơn vị tính: 1.000 đồng Chỉ tiêu 1. Doanh thu bán hàng và cung cấp DV 2. Các khoản giảm trừ doanh thu 3.Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp DV 4.Giá vốn hàng bán 5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp DV 6. Doanh thu hoạt động tài chính 7. Chi phí tài chính 8.Chi phí bán hàng 9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 10. Lợi nhuận thuần từ kết quả hoạt động kinh doanh 11. Thu nhập khác 12. Chi phí khác 13. Lợi nhuận khác 14. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 15. Lợi nhuận sau thuế TNDN Năm 20112010 18,36 - Năm 20122011 7,50 - 18,36 7,50 19,45 7,33 7,50 9,40 6,34 24,87 6,34 24,87 21,57 8,33 5,70 6,61 0,99 11,41 325.609 765,27 -28,42 162.805 905,75 -45,92 162.805 37.286.41 5 27.964.811 579,53 5,83 1,38 1,38 11,39 11,39 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 633.420.55 7 633.420.55 7 749.729.29 6 749.729.29 6 687.825.04 2 61.904.25 4 2.333.32 0 1.166.66 0 19.915.24 1 9.835.45 3 33.320.22 0 454.88 1 301.05 0 153.83 1 33.474.05 1 25.105.538 805.969.08 3 805.969.08 3 738.242.95 9 67.726.12 4 2.913.55 1 1.456.77 6 21.573.23 9 10.486.05 0 37.123.61 1 575.836.870 57.583.68 7 2.194.13 4 1.097.06 7 16.381.60 0 9.304.95 7 32.994.19 7 52.57 1 29.93 3 22.63 8 33.016.83 5 24.762.626 (Nguồn: Bộ phận kế toán Siêu thị Co.oopmart Cống Quỳnh) Theo kết quả hoạt động kinh doanh, ta thấy tổng doanh thu thuần ở kì thực hiện năm 2011 so với kì thực hiện năm 2010 tăng 18,36% và tổng doanh thu thuần ở kì thực hiện năm 2012 so với kì thực hiện năm 2011 tăng 7.5%. Tuy tình hình kinh tế suy thoái gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp nhưng Co.opmart Cống Quỳnh vẫn đạt được những doanh thu cao như vậy là nhờ sự tận dụng tốt các thời điểm nghỉ, lễ, nhất là thời điểm tết Nguyên Đán. Tại thời điểm tết Nguyên Đán, siêu thị hoạt động rất hiệu quả góp phần gia tăng doanh số của siêu thị trong cả năm. Doanh thu vào thời điểm SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 8 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn này thường gấp 3-4 lần doanh thu những ngày thường, cùng với đó là dịch vụ gói quà miễn phí các dịp lễ, tết cũng giúp cho doanh thu tăng đáng kể. Co.opmart Cống Quỳnh cũng là một trong siêu thị trong hệ thống hưởng ứng bán hàng lưu động tại vùng sâu vùng xa của thành phố với phương châm mang hàng Việt chất lượng cao về với người dân nghèo để họ có thể mua sắm với mức giá rẻ nhất. Mỗi năm, siêu thị đều có tham gia các đợt bán hàng lưu động tại các xã nghèo của huyện Cần Giờ (An Thái Đông, Tam Thôn Hiệp, Thạnh An, Long Hòa). Việc này cũng góp phần không kém vào gia tăng doanh số của siêu thị. Tuy tình hình khó khăn gây nên nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, tuy nhiên sự làm tốt chuỗi cung ứng cũng như trong quá trình đặt hàng làm cho giá vốn của các sản phẩm được giữ ở mức hợp lý. Tuy nhiên, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp cũng tăng theo từng năm. Theo đó, chi phí bán hàng năm 2011 tăng 21,57% so với năm 2010, và tới năm 2012 tiếp tục tăng 8,33% so với năm 2011. Chi phí quản lý doanh nghiệp cũng tăng theo từng năm, năm 2011 tăng 5,70% so với năm 2010 và năm 2012 tăng 6,61% so với năm 2011. Bộ máy quản lý cũng như văn phòng cần tinh gọn tới mức tối đa để tránh chi phí ngày càng tăng cao. Ngoài ra, các khoản lãi vay tài chính cũng tăng. Đòi hỏi doanh nghiệp cần có chính sách tài chính hợp lý tránh chi phí tài chính lên cao. Chính vì làm tốt việc chuẩn bị nguồn hàng cũng như giá cả hợp lý nên lợi nhuận về bán hàng và cung cấp dịch vụ đều tăng theo từng năm. Cụ thể là năm 2011 tăng 7,50% so với năm 2010 và năm 2012 tăng 9,40% so với năm 2011. Tuy nhiên, các khoản thu khác lại bắt đầu có dấu hiệu giảm, năm 2011 doanh thu từ các khoản thu khác tăng tới 765,27% so với năm 2010, nhưng tới năm 2012 thì bị sụt giảm -28,42% so với năm 2011. Tuy nhiên, việc doanh thu vượt trội với những chi phí bỏ ra đã giúp siêu thị hoạt động hiệu quả. Năm 2011 lợi nhuận sau thuế tăng chỉ có 1.38% so với năm 2010 và tới năm 2012, lợi nhuận sau thuế tăng tới 11,39% so với năm 2011. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 9 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn CHƯƠNG II: HOẠT ĐỘNG CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ TẠI CO.OPMART CỐNG QUỲNH 2.1. Giới thiệu về bộ phận hành chính-nhân sự của Co.opmart Cống Quỳnh 2.1.1 Đặc điểm của bộ phận hành chính-nhân sự Do điều kiện không gian của siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh dành phần lớn diện tích cho trưng bày hàng hóa nên các bộ phận trong tổ văn phòng có không gian khá nhỏ hẹp. Bộ phận hành chính-nhân sự có hai nhân viên, trong đó một là nhóm trưởng và một là nhân viên. Bộ phận hành chính-nhân sự có trách nhiệm phải nắm rõ mối quan hệ giữa các phòng ban, các ngành hàng để bố trí nhân sự hợp lý, phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn. SaiGon Co.op có quy định rõ ràng về số lượng nhân viên, các lớp đào tạo, các chế độ đãi ngộ nên công tác quản trị nguồn nhân lực tại siêu thị còn nhiều phụ thuộc và bị hạn chế về quyền. 2.1.2 Chức năng của bộ phận hành chính-nhân sự Hoạch định nguồn lực về nhân sự sao cho phù hợp với kế hoạch và từng giai đoạn mà ban giám đốc siêu thị đã đề ra. Các chức năng chính của bộ phận nhân sự là: tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực để xây dựng một siêu thị ngày một vững mạnh, tạo nên một nền tảng văn hóa vững chắc. 2.1.3 Nhiệm vụ của bộ phận hành chính-nhân sự Bộ phận hành chính-nhân sự của Co.opmart Cống Quỳnh có những nhiệm vụ chính sau:  Phân bổ nhân viên theo tiêu chí: Đúng người, đúng việc  Giúp nhân viên mới làm quen với công việc trong siêu thị  Đào tạo và phát triển nhân viên  Nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề của nhân viên  Phối hợp hoạt động và thực hiện tốt các mối quan hệ của các nhân viên trong công việc  Xây dựng chính sách trả lương cho nhân viên  Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 10 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn  Thực hiện giúp đỡ và cố vấn cho ban giám đốc các vấn đề về nhân sự như: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, chính sách đãi ngộ, lương, thưởng, phạt dành cho nhân viên.  Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về nhân sự. 2.2. Tổng quan về tình hình nhân sự của Co.opmart Cống Quỳnh Số nhân viên của siêu thị tăng theo từng năm, và tới năm 2012, số nhân viên của siêu thị là 305 người. Đây là một con số khá lớn đối với một siêu thị (chủ yếu là bán hàng tự chọn). Điều này làm cho năng suất lao động bình quân trên một nhân viên không cao và mức thu nhập cũng chưa đạt được mức tối đa có thể có. Nếu bộ máy của hệ thống tin gọn hơn thì mức thu nhập bình quân của siêu thị không chỉ dừng ở mức 3,5 triệu đồng/tháng như hiện nay (Tất nhiên ngoài lương, nhân viên còn được hưởng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép theo chế độ hiện hành, hơn nữa còn có tiền thưởng trong các dịp lễ tết và tiền nghỉ mát 1.500.000 đồng/người/năm). Tuổi cao nhất của xí nghiệp là 55, độ tuổi thấp nhất là 23 và tuổi trung bình là 30 tuổi. Lao động của xí nghiệp có kết cấu tương đối trẻ, phù hợp với đặc điểm nhân sự của siêu thị. Tỷ lệ lao động từ 18-25 tại siêu thị chiếm khá cao qua các năm, và tới năm 2012 là 31,80%. Với tỷ lệ này sẽ là một lợi thế lớn trong việc phát triển trong tương lai. Tỷ lệ lao động từ 26-35 chiếm 44,59% là tỉ lệ khá lớn, đây là lực lượng nòng cốt gắn bó lâu dài với siêu thị. Nhân viên tập trung tại các ngành hàng phục vụ cho công tác bán hàng tại siêu thị, tỷ lệ nhân viên văn phòng chiếm rất thấp. Do đó, cần phải có công tác đào tạo-phát triển kỹ năng nghề nghiệp cũng như giao tiếp với khách hàng để nâng cao chất lượng phục vụ góp phần tăng doanh thu và phát triển siêu thị. Do tính chất của ngành dịch vụ phải tiếp xúc với khách hàng rất nhiều nên cần sự mềm mỏng, nhẹ ngàng, ân cần trong công tác phục vụ, điều đó có nghĩa trong siêu thị số lượng nữ nhân viên thường chiếm ưu thế về số lượng. Tỉ lệ nữ tại siêu thị nhiều hơn nam và đều duy trì ở mức này ở trong ba năm liền cho thấy sự hợp lý và ổn định trong công tác nhân sự. Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo phòng ban, giới tính, độ tuổi và trình độ tại Co.opMart Cống Quỳnh Chỉ tiêu 2010 SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 11 2011 2012 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn Số lượng Ban giám đốc 3 1. Bộ phận văn Theo 96 phòng phòng ban Bộ phận bán 194 chức hàng trực tiếp năng 293 Tổng 142 2. Giới Nam tính Nữ 151 Từ 18-25 90 135 3. Độ Từ 26-35 tuổi Từ 36-45 50 >45 18 Đại học Cao đẳng4. Trung cấp Trình độ học Tốt nghiệp cấp 3 vấn Tốt nghiệp cấp 2 % Số lượng 1,02 3 % Số lượng 1,00 3 % 0,98 32,76 102 33,89 102 33,44 66,21 196 65,12 200 65,57 100 48,46 51,54 30,72 46,08 17,06 6,14 301 145 156 95 134 52 20 100 48,17 51,83 31,56 44,52 17,28 6,64 305 150 155 97 136 53 19 100 49,18 50,82 31,80 44,59 17,38 6,23 44 15,02 48 15,95 51 16,72 65 22,18 99 32,89 114 37,38 155 52,90 135 44,85 125 40,98 15 4,92 29 9,90 19 6,31 (Nguồn: Bộ phận Hành chính-Nhân sự) Lao động phân bố theo trình độ khá đồng đều và phù hợp với tình hình của siêu thị. Người có trình độ cao phần lớn tập trung tại bộ phận văn phòng, ban lãnh đạo và trưởng, phó các ngành hàng trong siêu thị. Nhân viên cũng được phân bố đồng đều và hợp lý. Tuy nhiên, cần phải có chính sách mở thêm các lớp đào tạo kỹ năng cũng như cần tạo điều kiện cho nhân viên trình độ thấp có điều kiện học tập. 2.3. 2.3.1 Hoạt động trong công tác nhân sự của Co.opmart Cống Quỳnh Hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định nguồn nhân lực của siêu thị phụ thuộc rất nhiều vào kế hoạch phát triển của siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh. Mỗi năm, Co.opmart Cống Quỳnh đều có những chỉ tiêu về chất lượng như về doanh số, lợi nhuận, tỉ trọng thỏa mãn khách hàng, phát triển số lượng khách hàng Thành Viên và Vip... Chính vì thế, tùy theo kế hoạch của mỗi năm mà bộ phận hành chính-nhân sự phải lên kế hoạch, dự báo và điều tiết nguồn nhân lực hợp lý để Co.opmart hoàn thành được những chỉ tiêu đề ra. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 12 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn  Lập kế hoạch : Ban lãnh đạo cùng với bộ phận hành chính-nhân sự thực hiện việc lập kế hoạch nhân sự, xác định các mục tiêu chiến lược. Trên cơ sở đó, siêu thị sẽ xác định được những giai đoạn nào cần nhiều nhân sự thời vụ để có công tác tuyển dụng cho phù hợp. Siêu thị cũng tiếp tục phân tích số lượng đội ngũ nhân sự, về cả về độ tuổi và giới tính để có thể đem lại sự cân bằng tốt nhất về nhân sự cũng như chuẩn bị nhân sự thay thế.  Công tác dự báo nguồn nhân lực: Dựa vào kinh nghiệm các năm về trước, siêu thị cần xác định thời gian cần thêm nhân viên thời vụ để có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, tránh những ảnh hưởng không tốt tới việc thực hiện kế hoạch.  Điều tiết cung cầu nguồn nhân lực: Khi cần điều tiết chi phí lao động, các cách cụ thể mà siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh thường thực hiện là nghỉ hưu sớm đối với những nhân viên có trình độ thấp, cho nghỉ không lương đối với những nhân viên vi phạm kỉ luật. Ngoài ra, khi có nhu cầu tuyển dụng cũng có thể xem xét thuyên chuyển ở các bộ phận khác hoặc tuyển dụng từ bên ngoài. 2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân sự Trong hơn 16 năm phát triển, công tác nhân sự luôn được chú trọng và thực hiện một cách chặt chẽ. Nhưng để tồn tại được trong thị trường cạnh tranh khốc liệt, siêu thị cần đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự. Một trong số đó là công tác tuyển dụng và sử dụng lao động. Việc tuyển dụng nhân sự được áp dụng các phương pháp khác nhau tùy theo từng bộ phận và từng chức danh công việc. Đối với hầu hết nhân viên tại bộ phận văn phòng đều được tuyển dụng thông qua việc phỏng vấn trực tiếp. Phương pháp này chỉ áp dụng cho một số ít chức danh quan trọng trong siêu thị, số lượng tham gia dự tuyển tương đối nhỏ. Đối với các bộ phận khác, số lượng nhân viên nhiều, không cần trình độ học vấn cao ( trung cấp hoặc tốt nghiệp THPT-THCS) thì được phỏng vấn qua các bài kiểm tra, khi nhận vào làm việc sẽ được phổ biến và đào tạo sau. Hình thức tuyển dụng tại siêu thị:  Phần lớn nhân viên trong hệ thống SaiGon Co.op đều được SaiGon Co.op tuyển dụng và chuyển nhân sự tới các đơn vị thành viên có nhu cầu . SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 13 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn  Nộp hồ sơ phỏng vấn trực tiếp tại các siêu thị trong hệ thống Tóm lại, dù được dự tuyển qua bất kì hình thức nào cũng phải trải qua các bước sau:  Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Phòng hành chính-nhân sự có trách nhiệm cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển dụng, tuyển nhân viên kịp thời cho các bộ phận đang thiếu hụt để đảm bảo ổn định hoạt động. Phòng tổ chức hành chính nhân sự lập bảng mô tả công việc dựa trên yêu cầu công việc của bộ phận cần tuyển. Đối với số lượng nhân viên làm thời vụ trong các ngày lễ tết trong năm, phòng tổ chức hành chính-nhân sự sẽ dựa trên kinh nghiệm các năm trước để lên kế hoạch tuyển dụng.  Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Các thông báo tuyển dụng thường được đăng trên cẩm nang hoặc tạp chí của SaiGon Co.op hoặc trên các trang web của hê thống Co.opmart và SaiGon Co.opmart. Ngoài ra trong các thông báo buổi sáng của mỗi siêu thị cũng có những thông tin tuyển dụng nội bộ dành cho người thân của nhân viên trong siêu thị.  Bước 3: Thu thập và nghiên cứu hồ sơ Phòng tổ chức nhân sự nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên, loại bỏ các hồ sơ không đạt yêu cầu để giảm bớt chi phí trong tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo. Các đơn còn lại sẽ được xem xét kĩ càng trong 3-6 tuần, sau đó các ứng viên sẽ được mời tới phỏng vấn trực tiếp hoặc thi tuyển.  Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn Chỉ tiến hành phỏng vấn và thi tuyển các ứng viên nộp hồ sơ đúng quy định và phù hợp với công tác tuyển dụng. Tham gia phỏng vấn là các tổ trưởng các ngành hàng có liên quan tới vị trí tuyển dụng, trưởng phòng tổ chức hành chính-nhân sự và ban giám đốc. Tùy thuộc vào mỗi chức danh khác nhau mà có cách phỏng vấn và thi tuyển khác nhau. Đối với các vị trí tuyển dụng làm việc tại văn phòng thì phải trải qua ba vòng thi: nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học... Đối với các bộ phận khác, các ứng viên sẽ trả lời một bảng câu hỏi trắc nghiệm có liên quan tới công việc phải làm, các vấn đề liên quan tới sức khỏe, niềm yêu thích công việc...Sau bài kiểm tra SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 14 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn này, các ứng viên sẽ được phỏng vấn trực tiếp, trong phần phỏng vấn, các ứng viên sẽ được hỏi các vấn đề liên quan tới vị trí tuyển dụng, các kinh nghiệm trong cuộc sống và công việc...Đồng thời, nếu ứng viên đủ điều kiện làm việc tại siêu thị sẽ được phổ biến các công việc, thời gian làm việc, chế đố lương thưởng và đãi ngộ cho nhân viên.  Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe Các ứng viên sau khi thi tuyển và phỏng vấn sẽ được tiến hành khám sức khỏe, những ứng viên không đạt yêu cầu sẽ bị loại.  Bước 6: Thử việc Các ứng viên sẽ phải thử việc trong ít nhất một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được nhận làm nhân viên chính thức, được ký hợp đồng hai năm, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật, lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu công việc thì sẽ bị sa thải. Sau hai năm, nếu thực hiện tốt mọi công việc, nhân viên sẽ được ký hợp đồng dài hạn với siêu thị.  Bước 7: Ra quyết định Tổng giám đốc SaiGon Co.opmart sẽ là người quyết định tuyển dụng nhân viên, hợp đồng sẽ được ký kết giữa nhân viên và tổng giám đốc. Đối với các nhân viên được tuyển dụng trực tiếp tại Co.opmart Cống Quỳnh sẽ được ký hợp đồng trực tiếp với Ban giám đốc siêu thị. ð Nhận xét:  Cán bộ công nhân viên tại siêu thị được phỏng vấn, tuyển chọn và đào tạo trước khi đi vào làm việc. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số trường hợp tuyển chọn ứng viên có sự gửi gắm, giới thiệu nội bộ, chưa được công tâm. Do đó, dù đội ngũ nhân viên có nhiều kinh nghiệm nhưng thiếu cấp quản lý có trình độ chuyên môn cao.  Do nguồn nhân lực phần lớn được SaiGon Co.opmart chuyển xuống nên xí nghiệp chưa có chiến lược thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài một cách rõ ràng.  Siêu thị chưa có quỹ dành riêng cho việc thu hút lao động, chưa xác định được những khoản chi phí cần thiết và phát sinh trong việc thu hút lao động.  Việc tuyển nhân viên thời vụ làm việc trong dịp lễ tết thường được hoạch định số lượng từ khá sớm, nhưng chỉ theo kinh nghiệm của những năm trước, chưa có một thống kê rõ ràng để xác định số lượng cần tuyển. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 15 Báo cáo thực tập  GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn Trong thông báo tuyển dụng, chưa đưa ra được bản mô tả công việc rõ ràng để các ứng viên có thể làm cơ sở để xem mình có phù hợp với công việc hay không. Khi được hỏi những nhân viên thử việc, họ chỉ biết là có bản mô tả công việc nhưng chưa bao giờ được nhìn thấy. Viết bảng mô tả yêu cầu công việc đóng vai trò rất quan trọng. Vì thông qua bảng mô tả công việc nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng đánh giá ứng viên một cách khách quan và chính xác nhất, sáng giá và phù hợp với vị trí cần tuyển. Nếu công việc cần tinh thần đồng đội thì không thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập - tính tự chủ cao và ngược lại.  Trong quá trình tuyển dụng, siêu thị thường xem xét hồ sơ bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm trên hồ sơ. Tuy nhiên, những ứng viên có nhiều bằng cấp thường thiếu kinh nghiệm thực tế vì họ dành nhiều thời gian cho việc học hành. 2.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự Co.opmart Cống Quỳnh thường xuyên đào tạo và phát huy nguồn nhân lực thông qua các chương trình đào tạo từ trường lớp, tham quan trao đổi học tập kinh nghiệm, huấn luyện tại chỗ, học việc…trong và ngoài nước với nhiều loại hình, thời gian đào tạo khác nhau và được triển khai áp dụng rộng rãi. Bên cạnh công tác đào tạo và nâng cao nghiệp vụ bán hàng, ban giám đốc Co.opmart Cống Quỳnh còn tạo mọi điều kiện để nhân viên có cơ hội tiếp xúc với các thông tin kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội bằng những hoạt động phong trào, thi đua sôi nổi giữa các thành viên trong siêu thị. Hoạt động Đoàn, Đảng cũng là một trong những hoạt động được quan tâm và đang thực hiện tốt. Siêu thị luôn có gắng tìm kiếm, phát triển những nhân viên giỏi nghiệp vụ và có nhiều triển vọng để giới thiệu vào Đoàn, Đảng. Và đây sẽ là cơ hội để nhân viên có thể cố gắng cống hiến sức lực cho sự phát triển lớn mạnh của siêu thị, góp phần xây dựng đất nước ngày càng giàu đẹp. Các hoạt đông, chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Co.opmart Cống Quỳnh :  Hội thi tay nghề nhân viên Co.opmart 2012 diễn ra vào tháng 8/2012.  Lớp học bổ túc kiến thức phổ thông cho nhân viên  Lớp học về nâng cao chuyên môn cho nhân viên như kiến thức ngành hàng, nghiệp vụ thu ngân...được tiến hành định kỳ.  Lớp học về chăm sóc khách hàng, phục vụ khách hàng. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 16 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn  Trang bị kiến thức về xử lý tình huống trong quá trình giao dịch  Trang bị kiến thức về phòng cháy chữa cháy  Các hoạt động phong trào tổ chức cho đoàn viên, thanh niên: Tham gia tết trồng cây ngày 26/3, tham gia giao lưu với bộ đội biên phòng, tham gia các hoạt động bán hàng lưu động tại các xã nghèo, tham gia phong trào xếp túi giấy bảo vệ môi trường 27/3... Hoạt động du lịch dã ngoại được tổ chức định kỳ cho cán bộ nhân viên siêu thị tham gia để khích lệ tinh thần làm việc của tập thể. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Co.opmart Cống Quỳnh đúng đắn và có hiệu quả. Co.opmart Cống Quỳnh đang cố gắng xây dựng nhân viên của mình thành “một tập thể hiếu học”, thiết tha vươn tới những tầm cao của tri thức khoa học và công nghệ. Muốn vây, siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh phải xây dựng một chính sách đầu tư, tiêu chuẩn hóa yêu cầu trình độ đối với mỗi chức danh và công việc, hỗ trợ học phí, thưởng khuyến khích... để kích thích mọi người hăng say học tập. ð Nhận xét:  Công tác đào tạo và phát triển nhân viên được đánh giá khá nhưng chưa theo kịp với yêu cầu thực tế. Hiện nay, SaiGon Co.op tổ chức các lớp huấn luyện chuyên môn cho tất cả nhân viên cấp dưới và cấp quản lý nhằm đào tạo đội ngũ kế thừa. Nhưng công tác đào tạo chưa được đồng bộ.  Số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo không bắt buộc mà các đơn vị khác phối hợp với Co.opmart tổ chức rất ít, mặc dù đó là những chương trình bổ ích, có tính thực tiễn cao và siêu thị cũng hỗ trợ một phần kinh phí.  Các chương trình đào tạo thường là những giảng viên nội bộ, có nhiều kinh nghiệm nhưng lại không có nghiệp vụ sư phạm gây nên khó khăn về việc truyền đạt hiệu quả các thông tin cho các học viên.  Số lượng nhân viên tham gia các khóa học bắt buộc do SaiGon Co.op tổ chức nhiều, nhưng chất lượng của những buổi học chưa cao do tâm lý của các học viên. 2.3.4 Công tác về đánh giá thực hiện Đánh giá thực hiện công việc không chỉ mang ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Mà nó còn giúp cho quá trình quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lưc công việc. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 17 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn Đây là một trong những công tác quan trọng, là nhiệm vụ hàng đầu nhằm đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên giúp họ nhận thức về mức độ hoàn thành công việc đang làm. Từ đó, người nhân viên điều chỉnh thái độ làm việc của mình, sắp xếp, ưu tiên và tìm kiếm cơ hội phát triển hoàn thiện bản thân. Tất cả đều nhằm mục đích xây dựng chế độ lương, thưởng một cách phù hợp nhất để nhân viên có thể tận tâm với công việc. Mỗi nhân viên được cấp trên trực tiếp nhận xét theo trình tự sau:  Nhân viên các bộ phận, các tổ ngành hàng được giám sát và nhận xét bởi tổ trưởng các bộ phận, ngành hàng đó.  Các tổ trưởng các ngành hàng, trưởng phòng ban, bộ phận được đánh giá bởi ban giám đốc siêu thị Đồng thời qua việc đánh giá, siêu thị nắm rõ năng lực của nhân viên giúp bộ phận hành chính-nhân sự có thể thuyên chuyển qua bộ phận khác, nắm rõ được bộ phận nào đang thừa thiếu nhân viên. Tuy nhiên, đây là một công tác đòi hỏi các nhà quản lý nhân sự phải đầu tư rất nhiều thời gian và công sức. Do đó, cần có một biện pháp khoa học, cải tiến công tác nhằm đạt hiệu quả một cách tốt nhất. Và hơn hết là sự cần thiết đánh giá chính xác năng lực nhân viên nhằm không để lãng phí tiềm năng của mỗi nhân viên, giúp họ làm việc phù hợp với tính cách và khí chất của mỗi nhân viên. Khi nhắc tới những thành quả đạt được trong suốt 16 năm qua thì không thể không kể tới nguồn nhân lực của công ty nổi bật lên như một điểm sáng vững chắc. Từ đó việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là một nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của Co.opmart Cống Quỳnh. Bên cạnh một cơ chế tiền lương, tiền thưởng được áp dụng một các linh hoạt nhằm kịp thời động viên những người lao động đem lại hiệu quả cao, đồng thời đảm bảo cho công tác bố trí, điều động, luân chuyển trong nội bộ nhằm tạo sự đổi mới sáng tạo thường xuyên trong đơn vị, tránh hiện tượng thỏa mãn trì trệ trong hoạt động kinh doanh. Cũng chính những chính sách phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, đúng người, đúng việc đã tạo nên một tập thể hoạt động hiệu quả. Chính sách thu hút nguồn nhân tài và lực lượng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật nòng cốt được Co.opmart Cống Quỳnh thực thi một cách mạnh mẽ như: Chế độ tiền SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 18 Báo cáo thực tập GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn lương phù hợp với năng lực, tiền thưởng hấp dẫn cho việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, các cơ hội được đào tạo ở nước ngoài...Làm cho siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh trở thành môi trường thuận lợi nhất để mọi người gắn bó làm việc và phát huy mọi trí tuệ và sự sáng tạo của mình vì sự phát triển của đơn vị, vì sự trưởng thành và thăng tiến trong nghề nghiệp của mỗi lao động. 2.3.5  Chính sách tiền lương Tiền lương: Siêu thị Co.opmart Cống Quỳnh đã sử dụng tiền lương không chỉ với mục tiêu đảm bảo đời sống vật chất cho nhân viên mà thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát thực hiện các nhiệm vụ của nhân viên. Do siêu thị có nhiều vị trí lao động khác nhau nên có nhiều cách trả lương khách nhau phù hợp với từng công việc, qua đó khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao và hiệu quả hơn. Nhân viên làm việc tại siêu thị được trả lương theo bậc lương, trình độ chuyên môn của nhân viên, vị trí của nhân viên. Ngoài ra, đối với các nhân viên làm việc trong lĩnh vực độc hại như đội ngũ giao hàng thì sẽ được hưởng phụ cấp độc hại. Trung bình mỗi nhân viên nhận được 17.000đồng/giờ lao động. Như vậy, nhân viên siêu thị bình quân mỗi tháng nhân được 3.500.000 đồng. Và cứ ba năm, nhân viên chính thức trong siêu thị sẽ được tăng lương một lần.  Tiền thưởng Căn cứ vào doanh thu của siêu thị vào từng giai đoạn mà sẽ có tiền thưởng khác nhau. Nhằm khuyến khích nhân viên hăng say làm việc, siêu thị đã trích lập một quỹ khen thưởng, dành để khen thưởng tùy vào mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân. Ngoài ra, mỗi tháng ở mỗi tổ siêu thị sẽ họp đánh giá nội bộ một lần: để đánh giá nhận xét phê bình và khen thưởng nhân viên. Phần đánh giá này sẽ được tổ trưởng nộp lên cho giám đốc phê duyệt và đưa ra mức thưởng/phạt cho nhân viên của tổ đó. Nếu nhân viên làm tốt không bị sai sót, có cố gắng và luôn giúp đỡ những nhân viên khác để kết quả tốt trong công việc sẽ được đánh giá A+, với mức đánh giá này nhân viên sẽ nhận được 500.000 đồng tiền thưởng, ngược lại nếu nhân viên đó bị điểm A- thì sẽ bị phạt 100.000 đồng tiền lương của tháng đó. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 19 Báo cáo thực tập  GVHD: ThS. Phan Quốc Tấn Tiền trách nhiệm Các cấp quản lý sẽ được hưởng thêm tiền trách nhiệm quản lý, kiểm soát nhân viên. Tùy thuộc vào vị trí các cấp mà tiền trách nhiệm sẽ khác nhau. Nhóm trưởng của mỗi tổ được hưởng thêm phần tiền lương trách nhiệm quản lý tổ là 10% bậc 1 của chức danh đó.  Phụ cấp Các chế độ phụ cấp theo tiền độc hại: đối với các công việc tại siêu thì tiền phụ cấp độc hại không nhiều, chủ yếu là dành cho nhân viên bảo vệ và giao hàng.  Phúc lợi: Do là doanh nghiệp nhà nước nên các quy định về phúc lợi theo quy định như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép năm…được thực hiện theo đúng luật lao động. Vào các dịp cưới hỏi của nhân viên, công đoàn cơ sở luôn có những khoản trích từ quỹ phúc lợi để có quà tặng dành cho nhân viên. ð Nhận xét: Hệ thống tiền lương chưa đạt hiệu quả cao. Một mặt do cách tính lương theo hệ thống thang bậc của nhà nước và theo thâm niên nên chưa tạo động lực phấn đấu cho những nhân viên có trình độ cao. Mặt khác, việc khoán lương theo hiệu quả hoạt động kinh doanh của các ngành hàng trong siêu thị nên có việc xảy ra những nhân viên có trình độ chuyên môn cao nằm ở những ngành hàng ít được quan tâm tại siêu thị lại có doanh số không cao, tiền lương không bằng những nhân viên bình thường làm ở những ngành hàng có sức mua cao. 2.3.6 Quan hệ nhân sự Siêu thị luôn phát động các phong trào thi đua cụ thể như: nhân viên giỏi, sáng kiến, cuộc thi tay nghề...Các nhân viên siêu thị đều nhiệt tình hưởng ứng, và tích cực tham gia phong trào. Vào cuối mỗi quý, mỗi năm, siêu thị đều có tổng kết và khen thưởng cho các cá nhân. Thông qua các cuộc thi này mà nhân viên trong siêu thị đoàn kết hơn, ngoài ra còn giúp được nhân viên nâng cao tay nghề và nhận thức về nghề nghiệp của mình. Tuy số tiền thưởng không nhiều nhưng nó đã góp phần động viên các nhân viên trong siêu thị tham gia. SVTH: Lê Thanh Thanh_Lớp 09QKTHTrang 20