Tài liệu Phát triển đội ngũ giáo viên thpt người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng tây bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM HÀ ĐỨC ĐÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH VÙNG TÂY BẮC Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC Mã số : 62 14 01 14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH. Nguyễn Minh Đƣờng PGS.TS. Phạm Minh Mục Hà Nội, năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kì công trình nào khác. Tác giả luận án Hà Đức Đà LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn GS.TSKH. Nguyễn Minh Đường và PGS.TS. Phạm Minh Mục đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện luận án. Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên Trung tâm Đào tạo - Bồi dưỡng, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; cảm ơn các giảng viên đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên cứu đề tài luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh vùng Tây Bắc; cảm ơn các anh, chị cán bộ quản lí, giáo viên các Trường Trung học phổ thông ở vùng Tây Bắc nơi tôi tiến hành nghiên cứu, khảo sát, khảo nghiệm và thử nghiệm đề tài luận án; cảm ơn các đồng nghiệp Trung tâm Nghiên cứu Giáo dục Dân tộc, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam; lãnh đạo và chuyên viên Vụ Giáo dục Dân tộc, Bộ GD&ĐT; Vụ Dân tộc, Hội đồng Dân tộc Quốc hội; Ủy ban Dân tộc; cảm ơn bạn bè, gia đình người thân đã khuyến khích, động viên, giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án này. Tác giả luận án Hà Đức Đà MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU …………………………………………..………….……... 1. Lí do chọn đề tài ……………………………………….………… 2. Mục đích nghiên cứu ………………………………….…………. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................ 4. Giả thuyết khoa học ……………………………………..……….. 5. Phạm vi nghiên cứu ………………………………….…..………. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu …………………………………...………... 7. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ........................ 8. Luận điểm bảo vệ ............................................................................ 9. Đóng góp của luận án ...................................................................... 10. Cấu trúc của luận án ....................................................................... Chƣơng 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ …….....…... 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ……………………………….….….. 1.1.1. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ………........… 1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên ……......….. 1.2. Các khái niệm cơ bản ……………………….………….…….…..…. 1.2.1. Phát triển và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 1.2.2. Dân tộc thiểu số ……….............................................…….…… 1.2.3. Giáo viên người dân tộc thiểu số và đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ........................................................... 1.2.4. Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ......................................................................................................... 1.3. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số …............................................................................ 1.3.1. Đặc điểm của đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số …….…...................................................................................… 1.3.2. Vai trò của đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ……….…...............................................................................… 1.4. Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực …...........................… 1.4.1. Mô hình lí thuyết phát triển nguồn nhân lực ……..................... 1.4.2. Lí luận phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ............................................................................................. 1.4.3.Vai trò chủ thể quản lí trong phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số .......................................................... 1.5. Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số …...................…………..… 1.5.1. Yếu tố chủ quan …………………….….................…………… 1.5.2. Yếu tổ khách quan ……………………….......…...…………… Tiểu kết Chƣơng 1 ...................................................................................... 01 01 02 02 02 02 03 03 05 05 06 07 07 07 12 18 18 20 22 24 25 25 29 31 31 35 51 53 53 54 55 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH VÙNG TÂY BẮC ……………………......………… 57 2.1. Khái quát về tự nhiên, kinh tế - xã hội và giáo dục trung học phổ 57 thông ở các tỉnh vùng Tây Bắc 57 2.1.1. Khái quát về tự nhiên và kinh tê - xã hội vùng Tây Bắc .......... 59 2.1.2. Khái quát về giáo dục trung học phổ thông vùng Tây Bắc ...... 2.2. Giới thiệu tổ chức khảo sát ................................................................ 64 2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc ................................................................................. 66 2.3.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông 66 người dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc ......................................................... 2.3.2. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ giáo viên trung học phổ thông 70 người dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc ......................................................... 2.3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc ........................................................... 74 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn 77 nhân lực ....................................................................................................... 2.4.1. Phân cấp quản lí đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số .............................................................................................. 77 2.4.2. Qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông 80 người dân tộc thiểu số ..............................................................................… 2.4.3. Tuyển chọn, sử dụng và đánh giá đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số .............................................................… 81 2.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số …...........................................................................… 86 2.4.5. Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc của đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số .......................................... 88 2.5. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển 93 nguồn nhân lực ………………...............................................…..…..…… 2.5.1. Những mặt mạnh ………………………………………..…….. 95 2.5.2. Những yếu kém …………………..……………..………..…… 95 2.5.3. Nguyên nhân ………………….………………………....…….. 96 2.6. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giáo viên ………..….… 98 98 2.6.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giáo viên của một số quốc gia 2.6.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ……………………..……. 102 Tiểu kết Chƣơng 2 ...................................................................................... 104 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH VÙNG TÂY BẮC ..................................................................................................... 105 3.1. Định hƣớng phát triển vùng Tây Bắc ................................................ 3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc ................ 3.1.2. Định hướng phát triển giáo dục trung học phổ thông vùng Tây Bắc ............................................................................................................... 3.1.3. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc ........................................................... 3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc .............................. 3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ............................................ 3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ............................................. 3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ............................................. 3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ................................................ 3.3. Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................................... 3.3.1. Xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc ................................. 3.3.2. Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc ........................................... 3.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc .......................................... 3.3.4. Xây dựng môi trường giáo dục đa văn hóa trong các trường trung học phổ thông vùng Tây Bắc ............................................................. 3.3.5. Hoàn thiện hệ thống chính sách đối với giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ................................................................. 3.3.6. Tạo nguồn đào tạo đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc ......................................... 3.3.7. Mối quan hệ giữa các giải pháp .................................................. 3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp và thử nghiệm giải pháp ………………….………………………………….….. 3.4.1. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp ....... 3.4.2. Thử nghiệm giải pháp................................................................. Tiểu kết Chƣơng 3 ..................................................................................... 105 105 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ……….…………………………..………. 158 158 159 162 163 170 1. Kết luận ………………………………….…………………….….. 2. Khuyến nghị ……………………………………………..………… Các công trình nghiên cứu của tác giả liên quan đến Luận án ............. Tài liệu tham khảo ……………………………………………….....……. Phụ lục …………………………………………………………..…..……. 107 108 108 108 109 110 110 111 111 118 122 126 130 135 138 143 143 150 157 DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT Viết tắt BGH CĐ CBQL CNH, HĐH CSVC DT DTTS DBĐH DBĐHDT ĐH ĐNGV GD&ĐT GV GV THPT HS HS DTTS HRM KT-XH NL NNL PTNNL PCGDTH PCGDTHCS PT PTDTBT PTDTNT QL QLGD QLNN SGK SHRM TCCN THCS THPT UBND Viết đầy đủ Ban Giám hiệu Cao đẳng Cán bộ quản lí Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Cơ sở vật chất Dân tộc Dân tộc thiểu số Dự bị Đại học Dự bị Đại học Dân tộc Đại học Đội ngũ giáo viên Giáo dục và Đào tạo Giáo viên Giáo viên Trung học phổ thông Học sinh Học sinh Dân tộc thiểu số Quản lí nguồn nhân lực Kinh tế - xã hội Nhân lực Nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực Phổ cập giáo dục tiểu học Phổ cập giáo dục Trung học cơ sở Phổ thông Phổ thông dân tộc bán trú Phổ thông dân tộc nội trú Quản lí Quản lí giáo dục Quản lí Nhà nước Sách giáo khoa Quản lí chiến lược nguồn nhân lực Trung cấp chuyên nghiệp Trung học cơ sở Trung học phổ thông Ủy ban nhân dân DANH MỤC HÌNH Tên Hình 1.1 Hình 1.2 Hình 1.3 Hình 1.4 Hình 1.5 Hình 1.6 Hình 1.7 Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 2.6 Hình 2.7 Hình 2.8 Hình 2.9 Hình 2.10 Hình 2.11 Hình 2.12 Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Hình 3.5 Nội dung Mô hình lí thuyết PTNNL của Richard Noonan ............ Mô hình lí thuyết quản trị NNL của Leonard Nadle ...... Mô hình lí thuyết PTNNL của Nguyễn Minh Đường ….. Mô hình lí luận phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ………………………………………………….... Mô hình chiến lược PTNNL ............................................ Mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá ......... Tổ chức bộ máy QLLN đối với giáo viên THPT.............. Bản đồ các tiểu vùng địa lí miền Bắc Việt Nam .............. Hệ thống giáo dục phổ thông vùng Tây Bắc .................... Biểu đồ tỉ lệ HS phổ thông người DTTS theo vùng ….… Biểu đồ tỉ lệ học sinh THPT vùng Tây Bắc ..................... Biểu đồ tỉ lệ GV THPT người DTTS ở các vùng …….… Biểu đồ tỉ lệ HS và GV người DTTS vùng Tây Bắc ....... Biểu đồ tỉ lệ GV THPT người DTTS vùng Tây Bắc ….... Biểu đồ tỉ lệ GV THPT & dân số DTTS vùng Tây Bắc ... Biểu đồ tỉ lệ GV theo dân tộc tỉnh Điện Biên & Lào Cai Mô hình tổ chức QLNN về giáo dục dân tộc .................... Biểu đồ tỉ lệ nhu cầu bồi dưỡng kiến thức của GV DTTS Biểu đồ tỉ lệ nhu cầu bồi dưỡng phương pháp của GV DTTS .............................................................................. Mô hình hóa mối quan hệ của các giải pháp .................... Biểu đồ khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp ...... Biểu đồ khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp …… Lí do không chọn nghề sư phạm của học sinh trường PTDTNT ........................................................................... Lí do chọn nghề của học sinh trường PTDTNT .............. Trang 32 33 34 36 40 44 51 57 59 61 62 66 67 68 69 72 79 87 88 139 145 146 154 155 DANH MỤC BẢNG Tên Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 Bảng 2.10 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Nội dung Số lượng trường THPT vùng Tây Bắc ............................. Chất lượng GD THPT vùng Tây Bắc 2012-2013 ........... Danh sách các trường THPT khảo sát ……………......... Số lượng giáo viên người DTTS ở các trường THPT….. Số lượng GV THPT người DTTS tỉnh Điện Biên ......... Số lượng GV THPT người DTTS tỉnh Lào Cai ............. Phẩm chất và năng lực của đội ngũ giáo viên người DTTS ........................................................................... Nguyện vọng dự tuyển Đại học của HS dự bị đại học ..... Các lí do bỏ học của sinh viên sư phạm người DTTS …. Phân tích SWOT phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực .... Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp ...... Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp ........ Tổng hợp kết quả thử nghiệm ........................................... Trang 60 63 64 69 70 71 76 89 89 93 144 145 153 1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Tây Bắc là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại của cả nước, có vai trò quyết định đối với môi trường sinh thái của cả vùng Bắc Bộ. Phát triển giáo dục THPT vùng Tây Bắc sẽ góp phần nâng cao mặt bằng dân trí, đồng thời tạo nguồn để đào tạo nhân lực tại chỗ, đặc biệt là nhân lực trình độ cao cho người DTTS. Tuy nhiên, trong nhiều năm qua giáo dục THPT vùng Tây Bắc còn tồn tại nhiều bất cập. Đội ngũ giáo viên THPT vùng Tây Bắc là lực lượng quyết định quy mô và chất lượng giáo dục THPT. Tuy nhiên, đội ngũ giáo viên THPT ở các tỉnh vùng Tây Bắc còn nhiều bất cập. Giáo viên người DTTS hiện chiếm một tỉ lệ nhỏ (24%), năng lực chuyên môn cũng như năng lực sư phạm lại bị nhưng bị hạn chế. Giáo viên miền xuôi lên lại không am hiểu đặc điểm tâm, sinh lý cũng như bản sắc văn hoá của học sinh người dân tộc, không nói được tiếng dân tộc bởi vậy gặp không ít khó khăn trong quá trình dạy học. Bên cạnh đó, do điều kiện sống khó khăn, không an tâm công tác, được vài năm xin chuyển vùng. Vì vậy, phát triển một đội ngũ giáo viên THPT người DTTS đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục ở vùng Tây Bắc là yêu cầu bức thiết. Kết luận số: 26-KL/TW, của Bộ Chính trị khóa XI đã nêu rõ: “Tập trung phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các địa phương trong vùng, đặc biệt ưu tiên đào tạo cán bộ tại chỗ, cán bộ là người dân tộc thiểu số”[3]. Tuy nhiên, để phát triển được một đội ngũ giáo viên THPT người DTTS đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng cần có những luận cứ khoa học đúng đắn và những giải pháp hữu hiệu. Vì những lí do đó, tác giả đã chọn vấn đề: “Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ của mình. 2 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, luận án đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi để phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững giáo dục THPT và đổi mới giáo dục ở các tỉnh vùng Tây Bắc. 3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực. 4. Giả thuyết khoa học Đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc còn nhiều bất cập cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu (theo dân tộc và môn học) nên chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững của giáo dục THPT vùng Tây Bắc. Trong bối cảnh hiện nay, vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên THPT tại chỗ người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc là nhu cầu tất yếu. Nếu đề xuất và thực hiện được các giải pháp quản lí phù hợp với thực tiễn và khả thi theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, thì sẽ phát triển được đội ngũ giáo viên THPT người DTTS để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững giáo dục THPT và đổi mới giáo dục ở các tỉnh vùng Tây Bắc. 5. Phạm vi nghiên cứu Luận án khảo sát thực tiễn ở các tỉnh vùng Tây Bắc, với các đối tượng: giáo viên, cán bộ quản lí của 14 Trường THPT, Trường phổ thông dân tộc nội trú (cấp THPT) và cán bộ quản lí Sở GD&ĐT; khảo nghiệm các giải pháp ở các tỉnh vùng Tây Bắc gồm: giáo viên, cán bộ quản lí của 14 Trường THPT, Trường phổ thông dân tộc nội trú (cấp THPT) và cán bộ quản lí Sở GD&ĐT; tham vấn ý kiến các chuyên gia giáo dục, các nhà khoa học và các đối tượng liên quan; thử nghiệm giải pháp ở trường phổ thông dân tộc nội trú tỉnh Lào Cai. 3 6. Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực; Nghiên cứu đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực; Khảo nghiệm và thử nghiệm nội dung của các giải pháp đ ề x u ấ t nhằm minh chứng cho tính cần thiết, khả thi và tính khoa học của các giải pháp. 7. Phƣơng pháp tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp tiếp cận (i) Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Đội ngũ giáo viên là nhân lực chủ yếu của các Trường THPT. Phát triển đội ngũ giáo viên THPT là phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục phổ thông. Bởi vậy, nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc cần tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, với các nội dung: xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; xây dựng môi trường giáo dục đa văn hóa trong các trường THPT; hoàn thiện hệ thống chính sách đối với đội ngũ giáo viên THPT người DTTS và tạo nguồn đào tạo đội ngũ giáo viên THPT người DTTS. (ii) Tiếp cận chuẩn hóa: Nghị quyết 29-NQ/TW, ngày 04/11/2013, Hội nghị TW8 (khóa XI) về đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo hướng chuẩn hóa. Nghị quyết cũng đã nêu rõ: “Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo”[4]. Bởi vậy, nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc cũng cần tiếp cận theo hướng chuẩn hóa. (iii) Tiếp cận hệ thống: Trường THPT là một bộ phận trong hệ thống giáo dục quốc dân có quan hệ mật thiết với THCS, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và giáo dục ĐH. Trong khi đó, giáo dục là một bộ phận của hệ thống 4 kinh tế - xã hội của từng vùng, địa phương cũng như của cả nước. Bởi vậy, nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT người DTTS phải quan tâm mối liên quan của nó với các phân hệ khác của hệ thống giáo dục quốc dân như: giáo dục nghề nghiệp, giáo dục ĐH cũng như hệ thống kinh tế - xã hội của từng tỉnh vùng DTTS và hệ thống kinh tế - xã hội của cả nước. (iv) Tiếp cận lịch sử: Đổi mới, đặc biệt đối với giáo dục là một sự kế thừa. Do vậy, để đổi mới phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT người DTTS vùng Tây Bắc phải xác định được thực trạng để kế thừa những mặt mạnh và khắc phục những mặt yếu của nó. Bên cạnh đó, đổi mới cần hướng tới những yêu cầu mới về đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục của nước nhà. Với những lý do trên, nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc cần tiếp cận với quan điểm lịch sử. Trong các phương pháp tiếp cận nêu trên, mỗi phương pháp tiếp cận có vai trò nhất định trong quá trình nghiên cứu đề tài luận án. Tuy nhiên, phương pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực được xác định là phương pháp tiếp cận có vai trò chủ yếu, xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu. 7.2. Phương pháp nghiên cứu (i) Phương pháp nghiên cứu lí luận: Dựa trên cơ sở phương pháp tiếp cận, tác giả nghiên cứu hệ thống các tài liệu, các công trình khoa học về phát triển nguồn nhân lực; về phát triển đội ngũ giáo viên THPT và đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ thống hóa, khái quát hóa và mô hình hóa các lí thuyết khoa học từ các tài liệu liên quan để xây dựng cơ sở lí luận luận án. (ii) Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: - Phương pháp điều tra, khảo sát: Điều tra, khảo sát bằng phiếu hỏi, phỏng vấn sâu,…làm căn cứ thực tiễn để đề xuất các giải pháp. - Phương pháp tổng kết thực tiễn: Khảo cứu các báo cáo tổng kết năm, tổng kết kế hoạch 5 năm của Bộ GD&ĐT; Sở GD&ĐT và Trường THPT ở các tỉnh vùng Tây Bắc để nghiên cứu tiến trình phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS trong thực tiễn. 5 - Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm: Nhằm minh chứng cho tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất, đồng thời để minh chứng cho tính đúng đắn của giả thuyết khoa học đã đề ra. (iii) Phương pháp khác: Phương pháp thống kê toán học để xử lý các số liệu khảo sát, công nghệ thông tin,... 8. Luận điểm bảo vệ (1) Phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS là PTNNL ngành giáo dục người DTTS. Bởi vậy, vận dụng lý thuyết PTNNL vào nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS là phù hợp. (2) Để phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và đảm bảo về chất lượng, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững giáo dục THPT và đổi mới giáo dục ở các tỉnh vùng Tây Bắc, cần thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp: Xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; xây dựng môi trường giáo dục đa văn hóa trong các trường THPT; hoàn thiện hệ thống chính sách đặc thù đối với đội ngũ giáo viên THPT người DTTS và tạo nguồn đào tạo đội ngũ giáo viên THPT người DTTS. (3) Với đặc điểm của học sinh THPT người DTTS, một nhiệm vụ cần được đặc biệt quan tâm là phải tăng cường công tác giáo dục hướng nghiệp và phân luồng học sinh THPT người DTTS vào học ngành sư phạm để đảm bảo đầu vào cho việc đào tạo giáo viên THPT người DTTS. 9. Đóng góp mới của luận án 9.1. Về mặt lí luận Luận án đã xây dựng được khung lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS theo lí thuyết phát triển nguồn nhân lực, gồm các thành tố: (i) Phát triển giáo viên THPT người DTTS;(ii) xây dựng đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; và (iii) phát triển nguồn đào tạo giáo viên THPT người DTTS, góp phần làm phong phú thêm lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên THPT ở Việt Nam. 6 9.2. Về mặt thực tiễn Luận án đã đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, đây là những căn cứ thực tiễn quan trọng cần đặc biệt quan tâm khi thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc. Luận án đề xuất được 6 giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực có tính cần thiết và tính khả thi cao (Xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; đổi mới tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THPT người DTTS; xây dựng môi trường giáo dục đa văn hóa trong các trường THPT vùng DTTS; hoàn thiện hệ thống chính sách đối với đội ngũ giáo viên THPT người DTTS và tạo nguồn đào tạo đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc), là cơ sở khoa học để các cấp quản lí giáo dục vận dụng trong phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS. 10. Cấu trúc của luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Luận án gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông người dân tộc thiểu số. Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc. 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu về nhân lực (NL), nguồn nhân lực (NNL) và phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là khoa học về con người. Quan niệm về con người đã xuất hiện khá sớm cả ở phương Đông và phương Tây, nhất là từ giai đoạn chủ nghĩa tư bản ra đời, khi mà quản lí từng bước tách khỏi Triết học và dần trở thành một bộ môn khoa học độc lập, giai đoạn này diễn ra từ cuối Thế kỉ XIX, đầu Thế kỉ XX. Trong giai đoạn này, vấn đề con người và phát triển con người được nhiều trường phái quản lí, quản trị nhân lực nghiên cứu, như: “Trường phái cơ cấu và chế độ của hệ thống”, đại diện là R.Owen (1771-1858), A.Ure (1778-1857), Charles (1792-1871), F.W.Taylor (1856-1915), H.Fayol (1841-1925), với quan niệm: người quản lí phải lựa chọn người công nhân một cách khoa học, bồi dưỡng nghề nghiệp và cho họ học hành để họ phát triển đầy đủ nhất khả năng của mình; “Trường phái quan hệ con người với con người trong hệ thống”, đại diện là M.P.Follet (1868-1933), E.Mayo (1880-1949), với quan niệm: con người lao động cần được xem xét trong toàn bộ hoàn cảnh xã hội của họ, trong môi trường hoạt động của họ. Các yếu tố tình cảm cũng chi phối mạnh mẽ hành vi và kết quả hoạt động của con người. Cần quan tâm đến yếu tố cá nhân trong nhóm sản xuất, không nên tách công nhân khỏi các nhóm sản xuất của họ; “Trường phái lí thuyết tổ chức trong khoa học quản lí”, đại diện là C.I. Barnard (18861961), Mc.Gregor, với quan niệm: đối tượng của quản lí là các cá nhân con người tham gia vào một tổ chức, các nhà quản lí phải tìm ra tính hai mặt của các cá nhân dưới quyền, đặng tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện [Dẫn theo Trần Hữu Cát - Đoàn Minh Duệ, 36, tr.13]. Đến cuối thế kỉ XX, những quan niệm về NL, NNL và PTNNL hoàn thiện hơn: Anthony Carnavale đưa ra quan niệm về PTNNL như là quản lí nhân lực 8 bao gồm: đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân lực; Benisson (1989) đưa ra khái niệm “tạo nguồn nhân lực” với phát triển phần cứng và phát triển phần mềm nguồn nhân lực. Phát triển phần cứng, được coi như quản lí nhân lực, là phát triển đội ngũ lao động của một quốc gia hay phát triển nhân sự của một cơ quan. Phát triển phần mềm là đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân cách cho người lao động; Richard Noonan (1995) đưa ra khái niệm PTNNL với nghĩa rộng là phát triển thể lực, phát triển trí lực và phát triển ý chí. Phát triển thể lực bao gồm: sức khỏe, dinh dưỡng, dân số, nước và vệ sinh môi trường, an toàn xã hội; phát triển trí lực bao gồm: giáo dục và đào tạo; phát triển ý chí bao gồm: quyền con người, giới tính, phát triển cộng đồng, quyền tự do [Dẫn theo Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc, 88, tr.289]. Leonard Nadle nhà xã hội học người Mỹ đã nghiên cứu và đưa ra mô hình quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, quản trị nguồn nhân lực có ba nhiệm vụ chính là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn nhân lực. Trong đó nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm: qui hoạch, tuyển chọn sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm việc [Dẫn theo Tạ Ngọc Tấn,113]. Nội dung bài viết: “Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực”, cho thấy xu thể tiếp cận mới trong quản lí, quản trị nguồn nhân lực là quản lí chiến lược nguồn nhân lực. Cơ sở KT-XH của cách tiếp cận này là nhu cầu nâng cao hiệu quả cơ sở sản xuất, đáp ứng yêu cầu của chiến lược sản xuất kinh doanh. Theo bài viết thì nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ chức (cơ quan, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp,...), con người tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của đơn vị hay doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Mặt khác, bài viết đã khái quát một số định nghĩa về quản lí chiến lược nguồn nhân lực (SHRM) và những định nghĩa này thể hiện nhiều cách hiểu về SHRM: Mile & Snow (1984) cho rằng SHRM là “Một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh 9 doanh”; Write & MacMahan (1992) lại xem đó là “Các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”. Hai định nghĩa này đi từ mô tả SHRM như một lĩnh vực quản lí có tác động “ngược” trong đó quản lí nguồn nhân lực (HRM) được xem là công cụ để thực hiện chiến lược tới việc xem nó như một nhiệm vụ “tiên phong” trong đó các hoạt động nhân sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh. Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa HRM và chiến lược kinh doanh. Các ông cho rằng SHRM là sự tích hợp các chính sách và hành động HRM với chiến lược kinh doanh, sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (i) Gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; (ii) Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động; và (iii) Quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực. Bài viết nêu ra một số mô hình quản lí chiến lược nguồn nhân lực gồm 3 nhóm chính sau: (i) Nhóm mô hình tổng hợp (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài); (ii) Mô hình tổ chức (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp); và (iii) Mô hình cụ thể hoá (chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp). Theo UNESCO[144], với 4 trụ cột của giáo dục Thế kỉ XXI:“Học để biết, học để làm, học để tự khẳng định mình và học để cùng nhau chung sống”. Đồng thời UNESCO đã khuyến cáo PTNNL không chỉ bắt đầu từ tuổi trưởng thành mà phải được bắt đầu từ giáo dục phổ thông. Với quan điểm của UNESCO, khái niệm PTNNL được mở rộng đối tượng từ phổ thông đến trưởng thành tham gia lao động xã hội. Cuốn sách: “Khoa học Giáo dục Việt Nam từ đổi mới đến nay”[88], Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc đồng chủ biên, cùng với sự tham gia của nhiều nhà khoa học, với nhiều nội dung thuộc các lĩnh vực khác nhau của giáo dục được nghiên cứu. Về PTNNL, công trình đã khái quát những thành tựu nghiên cứu trong và ngoài nước về PTNNL. Xây dựng những khái niệm công cụ để nghiên cứu 10 PTNNT như: Lực lượng đang lao động, lực lượng lao động, nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu PTNNL. Kết quả nghiên cứu về PTNNT là căn cứ khoa học quan trọng để các nhà khoa học nghiên cứu sâu hơn về các thành tố của PTNNL; các chủ thể quản lí vận dụng trong quản lí, quản trị nhân lực và PTNNL. Bài viết: “Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực”[72], tác giả Nguyễn Minh Đường đã sử dụng phương pháp “cấu trúc” hệ thống để nghiên cứu PTNNL. Theo tác giả, ngoài việc nghiên cứu các thành tố của nội dung PTNNL là: phát triển cá thể con người và phát triển đội ngũ nhân lực. Đồng thời còn phải tính đến mối quan hệ và ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan (môi trường), như: KT-XH, khoa học công nghệ, hợp tác quốc tế và hội nhập và xu thế của thời đại đến PTNNL. Bài viết: “Quản lí nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực”[83], tác giả Nguyễn Tiến Hùng. Trong bài viết, tác giả đã trình bày và phân tích cụ thể cách tiếp cận vận dụng khung năng lực vào các hoạt động quản lí NNL chiến lược của cơ sở giáo dục. Theo tác giả, để nâng cao năng lực - hiệu lực - hiệu quả quản lí chuyên môn trong quá trình quản lí cơ sở giáo dục của chủ thể quản lí, thì “khung năng lực” là công cụ quản lí hiệu quả giúp nhân viên và nhà quản lí không chỉ hiểu thấu đáo mà còn thống nhất về những gì cần làm. Khung năng lực cho phép dịch chuyển các chiến lược, mục tiêu và giá trị của cơ sở giáo dục thành các hành vi cụ thể. Hầu hết các cơ sở giáo dục ngày nay đều nhận thức rõ rằng nếu khung năng lực được thiết kế chính xác và thực hiện tốt thì sẽ dẫn tới nâng cao kết quả thực hiện của nhân viên và cơ sở giáo dục, vì vậy sẽ giúp nâng cao các thực tiễn quản lí NNL chiến lược. Cuốn sách: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” [116], tác giả Võ Xuân Tiến đã cho rằng: PTNNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. 11 Đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn mới”[95], chủ nhiệm Nguyễn Lộc. Đề tài đã nghiên cứu cơ sở lí luận và thực tiễn về PTNNT trong giai đoạn hiện nay. Kết quả nghiên cứu đề tài cho rằng: PTNNL được xác định như các hoạt động học tập của tổ chức trong tổ chức, nhằm nâng cao việc thực hiện hoặc phát triển cá nhân cho mục đích phát triển công việc, cá nhân hoặc tổ chức. Như vậy, PTNNL gồm các lĩnh vực đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức. Nội dung cuốn sách: “Vấn đề nghiên cứu phát triển văn hóa - con người nguồn nhân lực ở Việt Nam đầu thế kỉ XXI”[80], của tác giả Phạm Minh Hạc đã khẳng định PTNNL là: phát triển bền vững; con người làm trung tâm; mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình; PTNNL bám sát thị trường lao động; quản lí tốt PTNNL. Cuốn sách: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc và Tây Nguyên hiện nay”[82], Vũ Đình Hòe - Đoàn Minh Tuấn (đồng chủ biên). Các tác giả đã nghiên cứu sâu các vấn đề về dân tộc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực người DTTS, như: quan niệm và cách tiếp cận về nâng cao chất lượng NNL người DTTS; vùng DTTS và đặc điểm chủ yếu của các dân tộc thiểu số; kết hợp phát triển nguồn nhân lực phổ thông với phát triển nguồn nhân lực tinh hoa trong các DTTS; phát triển giáo dục dân tộc đáp ứng yêu cầu chất lượng NNL; phát triển thể chất NNL người DTTS đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và xây dựng đội ngũ trí thức người DTTS. Để nâng cao chất lượng NNL người DTTS, nghiên cứu đã khẳng định phải có giải pháp khắc phục những “rào cản” ảnh hưởng tới việc PTNNL, như: những khó khăn về kinh tế, những phong tục tập quán lạc hậu, hạn chế về ngôn ngữ.... Trong đó, phát triển GD&ĐT vùng DTTS là giải pháp để phát triển nhanh, bền vững nguồn nhân lực người DTTS. Cuốn sách: “Một số vấn đề về dân tộc và phát triển”[123], của tác giả Lê Ngọc Thắng. Tài liệu có giá trị không chỉ đối với những người làm công tác dân tộc, mà còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà khoa học nghiên cứu về dân tộc và giáo dục dân tộc. Tác giả đã phân tích rõ vị trí, vai trò của công tác