Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và thiết bị minh tâm

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC Xà HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC Xà HỘI Ầ Ả ỒN NHÂN LỰC TẠI Ổ Ầ Ạ Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬ Ờ Ă Ạ SĨ ẢN TR KINH DOANH ỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Thị Ngọc HÀ NỘI, 2016 LỜ A OA Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬ Ầ Ă MỤC LỤC MỞ ẦU .......................................................................................................................... 1 hương 1: SỞ Ậ Ự Ả Ồ Ự ..................................................................................................................... 5 1.1 T ng quan v qu n tr nhân lực................................................................................... 5 1.2 ội ung qu n tr ngu n nhân lực............................................................................... 9 1.3 Các nhân tố nh hưởng tới qu n tr ngu n nhân lực ................................................. 25 1.4 inh nghiệm qu n tr ngu n nhân lực t i một số ông ty thư ng m i và thiết trong và ngoài nước ........................................................................................................ 29 Tiểu kết hư ng 1 ........................................................................................................... 30 hương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TR NGUỒN NHÂN LỰC ẠI VÀ THI T B MINH TÂM .............. 31 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦ 2.1. Khái quát v Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm ......................... 31 Tình hình ngu n nhân lực t i công ty phần thư ng m i và thiết 2.3. Thực tr ng qu n tr ngu n nhân lực t i công ty inh Tâm .. 36 phần thư ng m i và thiết Minh Tâm ........................................................................................................................ 41 4 Đánh giá chung v công tác qu n tr ngu n nhân lực Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm ................................................................................................ 54 hương 3: Ộ Ự Ạ S Ả AO Ổ Ầ Ấ Ồ Ạ TÂM................................................................................................................................ 57 1 uan điểm, m c tiêu và đ nh hướng phát triển của công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm ....................................................................................................... 57 3.2 Gi i pháp nâng cao chất lượng ngu n nhân lực của Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm ................................................................................................ 58 3.3 Một số kiến ngh ........................................................................................................ 65 Tiểu kết chư ng ............................................................................................................ 65 K T LUẬN .................................................................................................................... 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 68 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 68 DANH MỤC CÁC TỪ VI T TẮT GS iáo ư PGS.TS h NNL gu n nhân lực NXB hà uất WB World Bank iáo sư Tiến s n A ng 1 ng ng ng Ụ Ả ết qu ho t động inh oanh của công ty 35 ố lượng lao động công ty 36 cấu lao động th o giới t nh giai đo n 4 cấu lao động th o độ tu i giai đo n ng 1 -2015 38 1 - 2015 39 cấu lao động th o trình độ chuyên môn giai đo n 1 -2015 40 ng Đánh giá công tác chiến lược ế ho ch h a 42 ng Đánh giá ho t động phân t ch và thiết ế công việc 44 ng Tình hình tuyển 47 ng Đánh giá ho t động tuyển ng qua các năm Đánh giá ho t động s ng 47 ng 1 ng 11 hi ph đào t o của công ty năm ng 1 ố lượng nhân viên được đào t o từ ng 1 h o sát công tác đào t o t i công ty ng 14 B ng 2.15 ng lao động 48 1 50 1 -2015 51 Đánh giá thực hiện công việc 51 Tình hình thu nhập nhân viên công ty 53 h o sát chế độ đ i ngộ và ph c lợi t i công ty B ng 2.16 A đ 11 Ụ S Ồ đ phân t ch công việc uy trình tuyển đ 14 ôi trư ng qu n tr tài nguyên ngu n nhân lực đ 2.2 iểu đ ng 16 cấu t chức công ty .1 ác ước tuyển 1 25 33 ng t i công ty ố lượng lao động công ty giai đo n 12 13 đ 13 đ 53 Ồ uá trình ế ho ch h a ngu n nhân lực đ 1 50 45 1 -2015 43 MỞ ẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài gày nay, trong quá trình đ i mới và phát triển, ngu n nhân lực đ u được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết đ nh đến sự thành b i, uy thế, đ a v , kh năng phát triển b n vững của t chức, doanh nghiệp Do đ các quốc gia đ u đặt con ngư i vào v trí trung tâm của sự phát triển và đ ra các chính sách, chiến lược phát triển con ngư i ph c v yêu cầu của hiện t i và tư ng lai Một công ty hay một t chức nào đ ù c ngu n tài chính phong phú, ngu n tài nguyên d i dào với hệ thống máy móc thiết b hiện đ i, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết qu n tr ngu n nhân lực. Đặc biệt, trong n n kinh tế th trư ng mọi doanh nghiệp đ u ch u sự tác động bởi một môi trư ng đầy c nh tranh và thách thức Để t n t i và phát triển không có con đư ng nào khác là ph i qu n tr ngu n nhân lực một cách có hiệu qu . Qu n tr ngu n nhân lực thành công là n n t ng b n vững cho thành công của mọi ho t động trong t chức. Với m c tiêu phát triển Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm trở thành một Công ty lớn m nh, an l nh đ o ông ty luôn xác đ nh việc nâng cao hiệu qu qu n tr ngu n nhân lực là chiến lược quan trọng nhất Vì đ là đi u kiện quyết đ nh để doanh nghiệp có thể đứng vững và c nh tranh thắng lợi trong môi trư ng c nh tranh hiện nay. Mặc ù đã rất quan tâm và chú trọng đến qu n tr ngu n nhân lực trong Công ty, nhưng thực tế chưa đ t được hiệu qu như mong muốn, vẫn còn một số h n chế cần nhanh chóng khắc ph c để giúp Công ty phát triển th o đ ng m c tiêu chiến lược đ đ ra. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đ này, với những kiến thức đ được học, Tác gi quyết đ nh chọn đ tài: “ u n tr ngu n nhân lực t i ông ty C Phần Thư ng m i và Thiết inh Tâm làm đ tài Luận văn th c s 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Ngu n nhân lực (NNL) có vai trò rất quan trọng quyết đ nh đến thành công hay thất b i đối với ho t động của một doanh nghiệp. Qu n tr ngu n nhân lực tốt sẽ 1 giúp cho doanh nghiệp ho t động và phát triển b n vững. Chính vì tầm quan trọng của công tác qu n tr , nên đ c nhi u đ tài nghiên cứu, sách báo, t p chí xoay quanh vấn đ này. Có thể kể đến một số công trình sau: Giáo trình: Qu n lý Ngu n nhân lực trong t chức của tác gi guyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Th nh dành một chư ng n i v đào t o và phát triển ngu n nhân lực. Đ tài hoa học cấp nhà nước: “ hiến lược phát triển ngu n nhân lực của Việt am của guyễn Tuyết ai ộ ế o ch Đầu tư đ ch ra tầm quan trọng, m c tiêu và đ nh hướng phát triển ngu n nhân lực của ước ta Luận án Tiến sỹ kinh tế: “ i i pháp nâng cao chất lượng ngu n nhân lực ph c v nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đ i h a đất nước của han Thanh Tâm đi sâu nghiên cứu một số nhóm gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng ngu n nhân lực ph c v sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đ i h a đất nước Luận văn “Thực tr ng qu n tr ngu n nhân lực t i công ty T Xây dựng Đông uang t i công ty T Thư ng m i xây dựng Đông Thư ng m i luận văn đ tìm hiểu v công tác qu n tr ngu n nhân lực uang và đưa ra một số gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác qu n tr ngu n nhân lực t i công ty. uận văn “ i i pháp hoàn thiện công tác qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty phần Thiết Điện tới năm uận văn đ hệ thống h a những vấn đ lý luận v nhân lực và qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty Đ ng th i, hân t ch, đánh giá thực tr ng công tác qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty trong các năm qua Đ xuất đ nh hướng và một số gi i pháp c thể nhằm hoàn thiện công tác qu n tr ngu n nhân lực, gi p cho ông ty c được đội ngũ lao động chất lượng cao trong th i gian tới 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên c cở những vấn đ lý luận chung v nhân lực, luận văn phân t ch thực tr ng qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty phần thư ng m i và thiết b inh Tâm Từ đ r t ra những thành tựu, h n chế và những nguyên nhân h n chế, đ xuất gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng ngu n nhân lực t i m i và thiết b Minh Tâm. 2 ông ty phần thư ng 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống h a c sở lý luận và thực tiễn v qu n tr ngu n nhân lực. hân t ch, đánh giá thực tr ng qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm. Đ xuất một số gi i pháp nâng cao chất lượng ngu n nhân lực t i Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm. ối tượng và phạm vi nghiên cứu 4. ối tượng nghiên cứu 4.1 Công tác qu n tr ngu n nhân lực t i ông ty phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm. 4.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: ghiên cứu công tác qu n tr ngu n nhân lực được thực hiện t i Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm. Th i gian nghiên cứu: từ năm 13 đến năm 1 5 . hương pháp luận và phương pháp nghiên cứu hư ng pháp thu thập tài liệu s cấp: hư ng pháp đi u tra kh o sát: tác giá thiết kế mẫu phiếu đi u tra kh o sát bằng b ng câu hỏi. Đối tượng đi u tra: Cán bộ-công nhân viên trong Công ty. hư ng pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Để có dữ liệu thứ cấp cho luận văn, tác gi tiến hành nghiên cứu các tài liệu chính của công ty g m các ho t động đang iễn ra trong nội bộ, các quy đ nh công ty, các báo cáo tài chính từ năm 1 đến năm 1 …các giáo trình trong và ngoài nước , các website nhằm thu thập được nhi u thông tin, dữ liệu chính xác v tình hình ho t động của công ty. hương pháp sử lý số liệu: phư ng pháp thống kê số liệu: T ng hợp số liệu của đ n v có liên quan đến công tác nâng cao chất lượng ngu n nhân lực như số lượng nhân viên, c cấu, trình độ đào t o, giới tính, tu i… hư ng pháp so sánh: s d ng so sánh để đối chiếu các số liệu liên quan đến chất lượng ngu n nhân lực giữa các kỳ và năm ho t động của công ty.… 3 6. nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Hệ thống hóa một số vấn đ lý luận và thực tiễn v qu n tr ngu n nhân lực. Đánh giá thực tr ng ngu n nhân lực t i Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm trong th i gian qua. Đ xuất một số gi i pháp nhằm nâng cao chất lượng ngu n nhân lực t i Công ty C phần thư ng m i và thiết b Minh Tâm. 7 . ơ cấu của luận văn Bao g m phần mở đầu và chư ng với các phần ch nh sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và thiết bị Minh Tâm Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và thiết bị Minh Tâm 4 hương 1 SỞ 1.1 Ậ Ự Ả Ồ Ự ổng quan về quản trị nh n lực Khái niệm ngu n nhân lực hiện nay không còn xa l đối với n n kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm v vấn đ này vẫn còn rất nhi u những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những m c tiêu hác nhau mà ngư i ta có những nhận thức khác nhau v ngu n nhân lực. Hiểu một cách nôm na và đ n thuần nhất thì từ ngu n lực, là ti m năng, là sức m nh  là ngư i, LỰC là hư vậy, nhân lực chính là ti m năng con ngư i. Ngu n nhân lực là toàn bộ kh năng v sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong t chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, n i đến ngu n nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp th t, sức thần kinh và nhìn nhận các kh năng này ở tr ng thái t nh [11, tr.263]. Có ý kiến hác cho rằng, ngu n nhân lực là t ng hợp cá nhân những con ngư i c thể tham gia vào quá trình lao động, là t ng thể các yếu tố v vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đ xem xét vấn đ ở tr ng thái lao động. Tùy th o cách hiểu và cách tiếp cận hác nhau mà c cách nhìn nhận hác nhau v động c , th o giác độ v mô thì ngu n nhân lực là ân số trong độ tu i lao h năng lao động T ng c c thống ê hi t nh toán ngu n nhân lực x hội c n ao g m c những ngư i ngoài tu i lao động đang làm vi c trong các ngành inh tế quốc ân giác độ vi mô trong oanh nghiệp thì là lực lượng lao động của từng oanh nghiệp, là số ngư i c trong anh sách của oanh nghiệp o oanh nghiệp tr lư ng Theo Ph m Minh H c: Ngu n nhân lực cần ph i hiểu là t ng thể các ti m năng của ngư i lao động của một nước hay một đ a phư ng sẵn sàng tham gia một công việc nào đ [2, tr.269]. 5 Theo khái niệm của Liên hiệp quốc: Ngu n nhân lực là trình độ lành ngh , là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngư i hiện có thực tế hoặc ti m năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đ ng [14, tr.3]. Theo T chức ao động quốc tế, ngu n nhân lực là toàn bộ số ngư i trong độ tu i có kh năng tham gia lao động, đượ c hiểu: Th o ngh a rộng, ngu n nhân lực là ngu n cung cấp sức lao động cho s n xuất xã hội, cung cấp ngu n lực con ngư i cho sự phát triển; th o ngh a h p, ngu n nhân lực là kh năng lao động của xã hội, là ngu n lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao g m các nh m ân cư trong độ tu i lao động, có kh năng tham gia quá trình lao động, s n xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia quá trình lao động [5, tr.40]. hư vậy, có thể thấy có rất quan điểm và góc nhìn khác nhau v khái niệm của ngu n nhân lực. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Ngu n nhân lực là t ng hợp những năng lực, sức m nh hiện có thực tế và ưới d ng ti m năng của lực lượng ngư i, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao g m những ngư i có kh năng lao động, tay ngh thành th o, có phẩm chất tốt đ p, được đào t o, b i ưỡng và phát huy trình độ, ỹ năng nhằm t o giá tr gia tăng và năng lực c nh tranh cho t chức, uốc gia của ngư i lao động Với quan niệm như trên, ngu n nhân lực g m 3 yếu tố c n: số lượng, chất lượng và c cấu [9, tr.7]. Do đ , c thể nói ngu n nhân lực trong doanh nghiệp bao g m tất c những ngư i lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao g m số lượng, c cấu và chất lượng ngu n lực (thể lực, trí lực và tâm lực). h i ni m Quản trị nguồn nh n lực Trên th trư ng ngày nay, các oanh nghiệp đang ph i đ i mặt với cuộc c nh tranh gay gắt, các oanh nghiệp ph i tăng cư ng tối đa hiệu qu công tác án hàng và cung cấp phẩm và ch v Đi u này đ i hỏi họ cần ph i quan tâm tới chất lượng s n ch v cung câp, các phư ng thức lý nội ộ hiệu qu ar ting hiệu qu và quy trình qu n Để đ t được các m c tiêu của oanh nghiệp đ ra, họ cần ựa vào tài s n lớn nhất của mình là ngu n nhân lực Vấn đ cấp thiết đối với oanh nghiệp là làm sao qu n tr ngu n nhân lực đ t hiệu qu cao 6 thể hiểu qu n tr ngu n nhân lực theo nhi u g c độ khác nhau: g c độ t chức quá trình lao động thì: Qu n tr ngu n nhân lực là l nh vực th o õi hướng dẫn, đi u ch nh, kiểm tra sự trao đ i chất (năng lượng, thần kinh, bắp th t) giữa con ngư i với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công c lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình t o ra của c i vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngư i và xã hội nhằm duy trì, b o vệ và phát triển ti m năng của con ngư i [4, tr.4]. Với tư cách là một trong các chức năng c n của quá trình qu n tr thì “qu n tr ngu n nhân lực bao g m các việc từ ho ch đ nh, t chức, ch huy, phối hợp và kiểm soát các họat động liên quan đến việc thu hút, s d ng và phát triển ngư i lao động trong t chức [4, tr.4]. Qu n tr ngu n nhân lực là mọi ho t động nhằm đ ng g p có hiệu qu của cá nhân vào m c tiêu của t chức trong hi đ ng th i cố gắng đ t được các m c tiêu của xã hội và m c tiêu của các nhân. Qu n tr ngu n ngu n nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các ho t động có ý thức nhằm nâng cao hiệu qu của một t chức, bằng cách nâng cao hiệu qu lao động của mỗi thành viên của t chức đ ghệ thuật đ là cho những m c tiêu của t chức và những mong muốn của nhân viên tư ng hợp với nhau và cùng đ t được. Hay nói cách khác, qu n tr ngu n nhân lực sẽ ph i đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của c t chức và các nhân viên của t chức đ Qu n tr ngu n nhân lực làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tư ng hợp với nhau và cùng đ t đến m c tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía doanh nghiệp một mức lư ng tho đáng, đi u kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với t chức, những nhiệm v có tính thách thức, trách nhiệm và quy n h n. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy đ nh t i n i làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm v , đ ng g p sáng iến vào các m c tiêu kinh doanh, ch u trách nhiệm v c việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. 7 Theo Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Qu n lý ngu n nhân lực trong t chức (tái n lần năm 1 ): Qu n tr ngu n nhân lực là tất c mọi ho t động của t chức nhằm xây dựng, s d ng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của t chức c v số lượng và chất lượng. T m l i , qu n tr ngu n nhân lực là công tác qu n lý con ngư i trong ph m vi nội ộ một t chức, là các đối x của t chức với ngư i lao động nhằm đáp m c tiêu của t chức và cá nhân 1.1.2 Qu n tr ngu n nhân lực đ cập đến các yếu tố như quy ho ch, qu n lý và nâng cao năng lực ngu n nhân lực; xác đ nh, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của ngư i lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quy n cho ngư i lao động. Tất c các yếu tố này đ u c tác động tới kết qu kinh doanh bởi nhân lực là một lo i tài s n cố đ nh chính của doanh nghiệp. Qu n tr ngu n nhân lực là khoa học v qu n tr con ngư i đ ng vai tr quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của t chức hay doanh nghiệp. Một t chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế c nh tranh của mình bằng cách s d ng ngư i lao động một cách hiệu qu , tận d ng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đ t được các m c tiêu đ đặt ra. Qu n tr ngu n nhân lực nhằm m c đ ch tuyển chọn được những ngư i c năng lực, nhanh nh y và cống hiến trong công việc, qu n lý ho t động và h n thưởng kết qu ho t động cũng như phát triển năng lực của họ h nh vì vai tr quan trọng của ngu n nhân lực nên qu n tr ngu n nhân lực là l nh vực quan trọng đối với mọi oanh nghiệp 1.1.3 Tất c các ho t động của qu n tr ngu n nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qu , trên c sở th c đẩy sự đ ng g p có hiệu suất của từng ngư i lao động đối với doanh nghiệp. Nói cách khác, m c tiêu của qu n tr ngu n nhân lực là: Nâng cao sự đ ng g p c hiệu qu của ngư i lao động đối với doanh nghiệp để giúp cho doanh nghiệp có thể s d ng được tốt nhất ngu n nhân lực hiện c , đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và trong tư ng lai của doanh nghiệp cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của ngư i lao động, cung 8 cấp cho t chức ngư i lao động được đào t o tốt và c động c m nh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, t o đi u iện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được động viên nhi u nhất t i n i làm việc, trung thành, tận t y với oanh nghiệp [13, tr.9]. 1.2 ội ung quản trị nguồn nh n lực 1.2.1. Lập kế ho ch nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan trọng đối với qu n tr doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đ c m c tiêu, có các ngu n lực để thực hiện m c tiêu, có kế ho ch, chiến lược để thực hiện các m c tiêu đ thì ai sẽ là ngư i thực hiện và thực hiện như thế nào? on ngư i hay nói cách khác là ngu n nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong ho t động của doanh nghiệp, từ việc s n xuất inh oanh đến qu n lý đ u cần con ngư i mới có thể thực hiện được. ua đ ch ng ta c thể thực hiện được tất c ho t động của doanh nghiệp đ t được m c tiêu như mong muốn thì kế ho ch ngu n nhân lực có vai trò vô cùng to lớn. ế ho ch ngu n nhân lực là quá trình đánh giá, xác đ nh nhu cầu v để đáp ứng m c tiêu công việc của t chức và xây ựng các ế ho ch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đ [4, tr.62]. Th o h m inh c, “ ập ế ho ch ngu n nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đ nh nhu cầu ngu n nhân lực, đưa ra các ch nh sách và thực hiện các chư ng trình, ho t động o đ m cho đ n v c đủ ngu n nhân lực với các phẩm chất, ỹ năng phù hợp để thực hiện công việc c năng suất, chất lượng và hiệu qu cao [3, tr27]. ập ế ho ch ngu n nhân lực hông ch đ n thuần ch ý đến việc ự áo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết ập ế ho ch ngu n nhân lực gi p cho đ n v thấy rõ phư ng hướng, cách thức qu n lý ngu n nhân lực của mình, o đ m cho đ n v c được đ ng ngư i đ ng việc, vào đ ng th i điểm cần thiết và linh ho t đối ph với những thay đ i của môi trư ng ên ngoài a trình xây ựng chiến lược ế ho ch ngu n nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình ho ch đ nh và thực hiện các chiến lược và ch nh sách inh oanh của oanh nghiệp 9 ập ế ho ch là một quá trình xác đ nh hiện t i oanh nghiệp đang ở v tr nào, oanh nghiệp mong muốn đ t được v tr nào và ằng cách nào để oanh nghiệp đ t được v tr đ Để lập ế ho ch nhân lực, ngoài việc phân t ch công việc cần thực hiện một số nội ung sau: [9, tr.15]. Thứ nhất: Ph n tích hi n trạng nguồn nh n lực trong doanh nghi p. hân t ch hiện tr ng ngu n nhân lực nhằm xác đ nh được các điểm m nh, yếu, những h hăn, thuận lợi của oanh nghiệp u n tr ngu n nhân lực trong oanh nghiệp ao g m các yếu tố: gu n nhân lực: số lư ng, c cấu, trình độ, ỹ năng ngh nghiệp, inh nghiệm, h năng hoàn thành nhiệm v và các phẩm chất cá nhân hác như: mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng iến trong công việc cấu t chức: lo i hình t chức, phân công chức năng, quy n h n giữa các ộ phận c cấu trong oanh nghiệp ác ch nh sách như: tuyển ng, đào t o, i ưỡng, h n thưởng u n tr ngu n nhân lực là t ng hợp các quá trình thu h t, đào t o, phát triển và uy trì ngu n nhân lực trong oanh nghiệp Việc phân t ch qu n tr ngu n nhân lực của oanh nghiệp đ i hỏi ph i đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình ho t động qu n tr ngu n nhân lực trong môi trư ng làm việc c thể với các yếu tố: công việc, phong cách l nh đ o, các giá tr văn h a, tinh thần trong oanh nghiệp ết qu ho t động của qu n tr nhân lực cần ph i được ph n ánh ở c hiệu qu làm việc của t chức oanh nghiệp lẫn hiệu qu làm việc của cá nhân trong oanh nghiệp iệu qu qu n tr ngu n nhân lực trong oanh nghiệp thư ng được thể hiện thông qua các ch tiêu: năng suất lao động, giá tr gia tăng ình quân đầu ngư i, chi ph lao động, mức độ s ng quỹ th i gian ình quân lao động, tỷ lệ ngh việc trong nhân viên, mức độ thỏa m n của nhân viên đối với công việc, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện ỷ luật lao động [9, tr.16]. Thứ hai: Dự b o nhu cầu nguồn nh n lực Vấn đ ự áo nhu cầu ngu n nhân lực của oanh nghiệp thư ng áp ng cho các m c tiêu, ế ho ch ài h n và được thực hiện trên c sở của các ự áo v cung, cầu ngu n nhân lực hu cầu ngu n nhân lực ựa trên các yếu tố như: 10 hối lượng công việc cần thực hiện, Trình độ trang ỹ thuật và h năng thay đ i v công nghệ ỹ thuật, ự thay đ i v t chức hành ch nh làm nâng cao năng suất lao động như: luân phiên thay đ i công việc, làm phong ph nội ung công việc, ... ác t chức c thể s ng các phư ng pháp đ nh lượng hoặc phư ng pháp đ nh t nh để ự áo nhu cầu nhân viên [9, tr.16]. hư ng pháp phân t ch xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để ự áo nhu cầu nhân viên giai đo n tới đ nh hướng, ém ch nh xác o ự áo ch phát triển chung, thư ng ch áp hư ng pháp này mang t nh ựa vào yếu tố th i gian và xu hướng ng cho những n i c tình hình s n xuất inh oanh n đ nh hư ng pháp phân t ch trong tư ng quan: ự áo nhu cầu nhân viên ằng cách s ng hệ số tư ng quan giữa một đ i lượng v quy mô s n xuất inh oanh và số lượng nhân viên cần thiết tư ng ứng hư ng pháp này ém ch nh xác o hông t nh đến thay đ i chất lượng nhân viên và sự thay đ i công nghệ, t chức ỹ thuật của oanh nghiệp hư ng pháp đánh giá của các chuyên gia: phư ng pháp này s trong thực tiễn và c vai tr quan trọng trong ự áo nhân viên ng rộng r i ác chuyên gia ự áo nhu cầu nhân viên trên c sở đánh giá phân t ch nh hưởng của các yếu tố môi trư ng và h năng th ch ứng của oanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các s n phẩm, ch v hân t ch quan hệ cung – cầu lao động: cân đối giữa nhu cầu và h năng nhân sự, thư ng x y ra trư ng hợp: nhu cầu lớn h n h năng, nhu cầu nhỏ h n h năng, nhu cầu ằng h năng Với mỗi trư ng hợp, oanh nghiệp sẽ c những ch nh sách và ế ho ch ứng x th ch hợp ây ựng ch nh sách, chư ng trình ế ho ch thu h t lao động: các ch nh sách được áp ng thư ng gắn li n với việc c i tiến hệ thống t chức sắp xếp ố tr hợp lý lao động, các ch nh sách v x hội đối với ngư i lao động như: đào t o, thăng tiến, thuyên chuyển, hưu tr ế ho ch thực hiện chia làm trư ng hợp: thừa lao động và thiếu lao động Trư ng hợp thiếu lao động, nếu thiếu v số lượng thì cần xây ựng ế ho ch tuyển 11 ng ên ngoài, nếu thiếu v chất lượng thì cần ố tr sắp xếp l i, thuyên chuyển, i ưỡng thêm Trư ng hợp thừa lao động c thể áp tuyển ng các iện pháp h n chế ng, gi m gi làm, gi m iên chế, ngh việc t m th i, ngh hưu sớm Quá trình kế ho ch hóa ngu n nhân lực được thể hiện ở s đ 1.1 hân t ch môi trư ng, xác đ nh m c tiêu, lựa chọn chiến lược Dự áo phân t ch công Dự áo xác đ nh cầu h nh sách hân t ch hiện tr ng NNL hân t ch cung cầu, h năng đi u ch nh ế ho ch Thực hiện -Thu h t - Đào t o và phát triển - Tr công, ch th ch - uan hệ lao động iểm tra, đánh giá thực hiện ơ ồ1.1: Qu tr nh ế hoạch h a nguồn nh n lực ( gu n: à Văn ội (2011), quản trị nguồn nh n lực, x thống ê, trang ). 1.2.2 Phân tích và thi t k công vi c hân t ch công việc là một công c c trong oanh nghiệp n nhất của qu n tr ngu n nhân lực hân t ch công việc là ti n đ cho quá trình tuyển c sở cho việc ố tr nhân sự phù hợp ng nhân sự, là ếu hông iết phân t ch công việc nhà qu n tr hông thể tuyển chọn đ ng nhân viên, ố tr đ ng ngư i đ ng việc [9, tr.11]. hân t ch công việc là quá trình thu thập, đánh giá và t chức một cách c hệ thống các thông tin trong công việc hân t ch công việc cung cấp các các thông tin v những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và t i sao; các lo i máy m c trang ng c cần thiết nào hi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đ ng nghiệp trong công việc hông iết phân t ch công việc, nhà qu n tr sẽ hông thể t o ra sự phối hợp đ ng ộ giữa các ộ phận c cấu trong oanh nghiệp, hông thể đánh giá ch nh xác được yêu cầu của các công việc o đ hông thể tuyển được nhân viên cho đ ng ngư i đ ng việc, 12 hông thế đánh giá được đ ng năng lực thực hiện công việc của nhân viên o đ hông thể tr lư ng, ch th ch họ p th i, ch nh xác đ phân t ch công việc được thể hiện ưới đây hân t ch công việc ng mô t công việc ng tiêu chuẩn công việc Tuyển ng, chọn lựa Đào t o, huấn luyện Đánh giá nhân viên ác đ nh giá tr công việc Tr công, h n thưởng ơ ồ 1.2: ơ ồ ph n tích c ng vi c (Ngu n: à Văn ội ( ), i o tr nh Quản trị nguồn nh n lực, x ưu điện. Trang 26). ội ung trình tự thực hiện phân t ch công việc thư ng hông giống nhau trong các oanh nghiệp Th o D ssl r, quá trình phân t ch công việc thực hiện g m ước sau đây [9, tr.12] ước 1: ác đ nh m c đ ch của phân t ch công việc từ đ xác đ nh các hình thức thu thập thông tin phân t ch công việc hợp lý nhất ước : Thu thập các thông tin c chức, các văn n c sẵn trên c sở của các s đ t n v m c đ ch yêu cầu, chức năng quy n h n của oanh nghiệp và ộ phận c cấu hoặc s đ quy trình công nghệ và ng mô t công việc cũ (nếu c ) ước : họn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm th n chốt để thực hiện phân t ch công việc nhằm gi m ớt th i gian và tiết iệm h n trong thực hiện phân t ch công việc tư ng tự như nhau ước 4: Áp ng các phư ng pháp hác nhau để thu thập thông tin phân t ch công việc Tùy th o yêu cầu v mức độ ch nh xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy th o từng lo i hình công việc và h năng v tài ch nh của oanh nghiệp c thể s ng một hoặc ết hợp các phư ng pháp thu thập thông tin phân t ch công việc như: phỏng vấn, ng câu hỏi và quan sát 13 ước : iểm tra, xác minh t nh ch nh xác của thông tin hững thông tin thu thập để phân t ch công việc cần được iểm tra l i v mức độ ch nh xác và đầy đủ thông qua ch nh các nhân viên thực hiện công việc hoặc các v l nh đ o, c trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đ ước 6: Xây dựng b ng mô t công việc và b ng tiêu chuẩn công việc. ác tư liệu và thông tin thu thập được trong quá trình phân t ch công việc sẽ được hệ thống h a và trình ày ưới ng các n mô t công việc và n tiêu chuẩn công việc n tiêu chuẩn công việc: là văn n liệt ê các chức năng, nhiệm v , các mối quan hệ trong công việc, các đi u iện làm việc, yêu cầu iểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đ t được hi thực hiện công việc *Bản m tả c ng vi c thường gồm c c nội dung sau: 1) hận iện công việc g m c : tên công việc, m số của công việc, cấp ậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán ộ l nh đ o, giám sát tình hình thực hiện công việc, ngư i thực hiện và phê uyệt ng mô t công việc ) T m tắt công việc: ao g m các câu mô t ch nh xác, nêu rõ ngư i lao động ph i làm gì, thực hiện các nhiệm v và trách nhiệm như thế nào, t i sao ph i thực hiện công việc đ ) ác mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của ngư i thực hiện công việc với những ngư i hác ở trong và ngoài oanh nghiệp 4) hức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt ê từng chức năng ch nh, sau đ gi i th ch các công việc c thể cần thực hiện các chức năng ch nh đ *Bản tiêu chuẩn c ng vi c: Là văn n liệt ê tất c các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc Do các công việc rất đa ng nên yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng đa hững yếu tố ch nh thư ng đ cập đến trong ng n tiêu chuẩn công việc là: Trình độ văn h a, chuyên môn, trình độ ngo i ngữ c liên quan đến công việc, ỹ năng, inh nghiệm, các đặc điểm cá nhân c liên quan đến thực hiện công việc như: t nh trung thực, h năng h a đ ng cùng mọi ngư i, sở th ch cá nhân Doanh nghiệp cần thực hiện phân t ch công việc làm c sở hoa học cho việc lo i các công việc ch ng chéo, ém hiệu qu trong ho t động đ ng th i làm c sở cho việc đ nh iên nhân sự 14 động 1.2.3 Tuyển d Tuyển ng lao động là quá trình phân t ch, thu h t, nghiên cứu, lựa chọn và quyết đ nh tiếp nhận một cá nhân vào một v tr của t chức tuyển c đ ch của một cuộc ng là rất rõ ràng: trong số những ngư i tham gia ự tuyển, oanh nghiệp sẽ tim được một hoặc một số ngư i phù hợp nhất với các tiêu ch và yêu cầu của v tr cần tuyển [4, tr.53]. Để quá trình tuyển ng c hiệu qu , c ngh a là tìm đ ng ngư i cho công việc đ i hỏi các t chức ph i đầu tư th i gian, inh ph và công sức, đ ng th i ph i xây ựng một quy trình tuyển Việc tuyển ng hoa học và hiệu qu ng lao động của oanh nghiệp thư ng ựa vào ngu n ch nh là ên trong (nội ộ) và bên ngoài. *Nguồn bên trong: (nội bộ) à những ngư i đang làm việc ên trong oanh nghiệp nhưng muốn hoặc c thể thuyên chuyển hay đ t vào một v tr mới Để nắm được ngu n này các nhà qu n tr ph i lập các lọa h s hác nhau như h s nhân sự, h s phát triển nhân sự, h s sắp xếp l i nhân sự Việc tuyển ng lao động từ ngu n nội ộ c nhi u ưu điểm Thứ nhất: ho phép s ng hiệu qu h n ngu n nhân lực hiện c , cùng th i gian và sự phát triển của oanh nghiệp sẽ c một ộ phận lao động hông th ch hợp với công việc cũ hoặc ư thừa nhưng oanh nghiệp chưa thể th i h i được vì nhi u lí do khác nhau. Thứ hai: T o c hội thăng tiến cho mọi ngư i, ngư i lao động làm việc hăng say h n, ch th ch họ sáng t o và t o hiệu suất cao h n Thứ ba: Nhân viên của oanh nghiệp sẽ ễ àng, thuận lợi h n trong việc thực hiện công việc, nhất là trong th i gian đầu ở cư ng v trách nhiệm mới ọđ làm qu n, hiểu được m c tiêu inh oanh của oanh nghiệp, o đ mau ch ng th ch nghi với đi u iện làm việc mới và iết cách tìm ra cách thức để đ t được m c tiêu đ gi p oanh nghiệp tiết iệm được chi ph tuyển ng và đào t o nhân viên mới Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong oanh nghiệp cũng c thể gây ra một số h Thứ nhất: Việc tuyển hăn như sau: ng lao động vào chức v trống trong oanh nghiệp th o iểu thăng chức nội ộ c thể gay ra hiện tượng chai lì, s cứng o các nhân 15