Tài liệu Thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh quảng ngãi

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM VƯƠNG QUỐC CÔNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội, năm 2016 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM VƯƠNG QUỐC CÔNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Người hướng dẫn khoa học PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI Hà Nội, năm 2016 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, các khoa, phòng và quý thầy, cô của Học viện Khoa học Xã hội, những người đã tận tình và tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS. Đỗ Phú Hải, người đã trực tiếp hướng dẫn Luận văn cho tôi với tất cả lòng nhiệt tình và sự quan tâm sâu sắc. Bên cạnh đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo các cơ quan, đơn v , đ a phương; bạn bè, đồng nghiệp, cùng đông đảo bà con nhân dân một số đ a phương trên đ a bàn t nh và đặc biệt xin bày t sự cảm ơn sâu sắc với những người thân trong gia đình luôn quan tâm, tạo điều kiện, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn. Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu nhưng luận văn không thể tránh kh i những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô và bạn bè. Tôi xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Chính sách công “Thực hiện chính sách thu h t nhân ực cho các cơ qu n nhà n c t thực ti n t nh uản N i” là hoàn toàn trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin hoàn toàn ch u trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn P mV ng Quốc C ng M CL C MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC ...........................11 1.1. Khái niệm và nội dung về chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước ...........................................................................................................................11 1.2. Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước .......21 1.3. Vai trò, trách nhiệm thực hiện của các chủ thể chính sách ................................26 1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với việc tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước ...................................................................................30 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách ........................................32 Kết luận Chương 1 ....................................................................................................34 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI .............35 2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước tại t nh Quảng Ngãi. .........................................................................................35 2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn t nh Quảng Ngãi ............................................................................37 2.3. Đánh giá chung về việc tổ chức, thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước tại t nh Quảng Ngãi......................................................................49 Kết luận Chương 2 ....................................................................................................57 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY ..........................................................................................................................58 3.1. Mục tiêu thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước ......58 3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước ....................................................................................................................59 Kết luận Chương 3 ....................................................................................................67 KẾT LUẬN ..............................................................................................................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PH L C DANH M C CÁC TỪ VIẾT TẮT CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế – xã hội KH&ĐT : Kế hoạch và Đầu tư NXB : Nhà xuất bản TW : Trung ương UBND : Ủy ban nhân dân MỞ ĐẦU 1. Tín cấp t iết của đề tài Trong quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, bất kỳ một quốc gia nào muốn phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới đều xem nguồn nhân lực là khâu đột phá then chốt. Trong nền kinh tế toàn cầu hóa đầy biến động và cạnh tranh quyết liệt thì ưu thế cạnh tranh luôn nghiêng về các quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào và phát triển hơn; như Chủ t ch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh: “Vì ợi ích m ời năm thì phải trồn cây và vì ợi ích trăm năm thì phải trồn n ời”. Và trong quá trình phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề thu hút nhân lực là vấn đề rất cần thiết và cấp bách trong điều kiện hiện nay, khi tình trạng chảy máu chất xám ngày càng thể hiện rõ rệt. Thu hút nhân lực ngày nay được coi trọng như đào tạo khi các quốc gia, tổ chức muốn phát triển một cách bền vững và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, tổ chức. Ngày nay, với nhận thức rõ ràng về vai trò quyết đ nh của con người trong phát triển và thu hút là một cách thức quan trọng trong quá trình phát triển đất nước, nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhất là trong thu hút, Đảng đưa ra quan điểm mấu chốt “Đổi m i chính sách đào tạo, sử dụn và đ i n ộ tri thức, trọn dụn và tôn vinh nhân tài, kể cả n ời Việt N m ở n c n oài”[15] và khẳng đ nh “Việt N m ch có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế i i tron thời kỳ hội nhập bằn cách đầu t vào yếu tố con n ời” [16]. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn khẳng đ nh tầm quan trọng của việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, coi đó là nhân tố có ý nghĩa quan trọng đối với công tác cán bộ. Văn kiện Hội ngh Trung ương 6 (Khoá IX) nêu nhiệm vụ “Hoàn thiện hệ thốn cơ chế, chính sách, phát hiện, đào tạo, bồi d ỡn , sử dụn nhân tài, đáp ứn yêu cầu côn n hiệp hoá, hiện đại hoá”[12]. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X: “Xây dựn và thực hiện chính sách phát triển và trọn dụn nhân tài, thu h t nhân tài vào nhữn khôn phân biệt n ời tron Đản h y n 1 ĩnh vực qu n trọn , ời n oài Đản . Tăn c ờn n uồn đầu t củ Nhà n nhân tài, tr c và toàn x hội vào việc phát hiện, đào tạo, bồi d ỡn , sử dụn c hết trên b ĩnh vực: nh đạo - quản ý, sản xuất - kinh doanh và kho học - côn n hệ”[13]. Văn kiện Hội ngh Trung ương 9 (Khóa X): “Về cơ chế, chính sách, xây dựn cơ chế, phát hiện, đào tạo, bồi d ỡn , sử dụn n đức, có tài và cơ chế tiến cử cán bộ; tạo b c chuyển căn bản tron việc phát hiện, đào tạo, bồi d ỡn , sử dụn nhân tài và đội n ũ cán bộ kho học, chuyên i xây dựn Chiến ời có iỏi; ợc quốc i về nhân tài; coi đó à iải pháp rất qu n trọn tron việc thực hiện chiến ợc cán bộ” [14]. Để xây dựng thành công xã hội chủ nghĩa thì yếu tố quan trọng nhất là con người, cách mạng xã hội chủ nghĩa lấy mục tiêu vì con người và con người cũng chính là chủ thể cách mạng. Ở Việt Nam, từ xa xưa ông cha ta đã đúc kết “hiền tài à n uyên khí quốc i ”, và kết luận: vận nước th nh hay suy là bởi nhân tài. Kế thừa những tư tưởng đó, Chủ t ch Hồ Chí Minh đã có rất nhiều lời nói, tác phẩm bàn về vai trò của con người đối với cách mạng, vai trò của nhân lực, nhân tài trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Người cũng là tấm gương trong việc đãi ngộ và sử dụng nhân tài. Từ thực tiễn thời kỳ cách mạng dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Chủ t ch Hồ Chí Minh cho thấy, không phải vấn đề kinh tế quyết đ nh việc thu hút được nhân tài. Nhân lực, nhân tài đã được Bác huy động nhằm mục đích kháng chiến, kiến quốc, hy sinh lợi ích bản thân vì tương lai quốc gia, dân tộc; xây dựng trên cơ sở chủ nghĩa yêu nước. Đồng thời, Bác cũng đã kêu gọi được không ít chuyên gia là người nước ngoài tới phục vụ sự nghiệp cách mạng của Việt Nam như: Giáo sư Trần Đại Nghĩa, k sư luyện kim Võ Quý Huân, bác sĩ Trần Hữu Tước. Hiện nay, do trình độ phát triển của Việt Nam còn thấp nên tình trạng chảy máu chất xám đang diễn ra khá phức tạp. Chúng ta lại chưa tận dụng được hết tiềm năng chất xám trong nước cũng như thu hút những nguồn lực từ bên ngoài. Nhiều nguyên nhân khác nhau đã được ch ra, nhưng trước khi đề cập giải pháp, có thể kể hai trường hợp quốc gia từng có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam hiện nay nhưng đã rất thành công trong việc giữ gìn, xây dựng, thu hút nhân tài. Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế thế giới ngày một sâu sắc, Việt Nam ngày 2 càng hội nhập sâu rộng với quốc tế, quá trình chảy máu chất xám và thu hút nhân lực bên ngoài diễn ra song hành. Một mặt chúng ta phải cố gắng giữ chân nhân tài, nhất là trong những lĩnh vực Việt Nam còn thiếu và yếu, mặt khác cần xây dựng chính sách thu hút nhân lực nhằm tăng cơ hội tiếp thu tinh hoa văn hóa, tiếp cận trình độ khoa học - công nghệ hiện đại của nhân loại. Điều đó càng đòi h i Việt Nam cần thu hút được nguồn nhân lực quan trọng này. Và thực tế ở t nh Quảng Ngãi, từ nhiều năm qua Đảng bộ và chính quyền các cấp luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, nhất là đẩy mạnh thu hút nguồn nhân lực về làm việc cho các cơ quan nhà nước các cấp. Tuy nhiên, cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có sự thay đổi nhưng vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ thấp, nhất là trình độ tiến s ở một số lĩnh vực trọng điểm phát triển của t nh, đến nay toàn t nh có 2.399 công chức, 23.224 viên chức. Trình độ chuyên môn: 01 Phó giáo sư, 26 tiến sĩ (chiếm 0,1%, hầu hết ở ngành giáo dục và y tế), 15 chuyên khoa II (chiếm 0,06%), 584 thạc sĩ (chiếm 2,28%), 225 chuyên khoa I (chiếm 0,87%),12.375 đại học (chiếm 48,29%), 5.600 cao đẳng (chiếm 21,85%), 6.123 trung cấp (chiếm 23,89%), 675 sơ cấp và chưa qua đào tạo (chiếm 2,66%). Có 3.810 cán bộ, công chức cấp xã, trong đó: trình độ chuyên môn: sau đại học 06 người (chiếm 0,16%), đại học 1.276 người (chiếm 33,49%), cao đẳng 120 người (chiếm 3,15%), trung cấp 1.769 người (chiếm 46,43%), sơ cấp 64 người (chiếm 1,65%), chưa qua đào tạo 576 người (chiếm 15,12%) [5]. Nhân lực có trình độ sau đại học ch mới tập trung ở lĩnh vực y tế, giáo dục; thiếu nhân lực tại các cơ quan hành chính, sự nghiệp khác; cơ cấu ngành nghề thu hút vẫn còn bất hợp lý; công tác phối hợp thực hiện vẫn chưa đồng bộ giữa các sở, ban, ngành; việc bố trí, sử dụng nhân lực thu hút chưa được quan tâm đúng mức để tạo điều kiện cho nhân lực phát huy tối đa khả năng của phát triển của bản thân; thiếu điều kiện và môi trường làm việc ở một số đ a phương, đơn v . Những hạn chế nêu trên do nhiều nguyên nhân; công tác triển khai, quán triệt 3 chính sách thiếu những giải pháp cụ thể; công tác thu hút ở một số đ a phương, đơn v vẫn chưa được quan tâm đúng mức; điều kiện thu hút và môi trường chưa phù hợp với tình hình thực tế hiện nay; năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức triển khai thực hiện vẫn còn yếu kém, thiếu tính hiệu quả. Từ những lý giải trên, tác giả lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách thu h t nhân ực cho các cơ qu n nhà n c t thực ti n t nh uản N i” làm luận văn chính sách công là xuất phát từ nhu cầu cấp thiết của thực tế và có ý nghĩa thực tiễn đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của t nh Quảng Ngãi. 2. Tìn ìn ng iên cứu Chính sách thu hút nhân lực luôn là vấn đề được các cấp, các ngành và đ a phương quan tâm, chú trọng trong quá trình phát triển. Đã có rất nhiều tác giả tham gia nghiên cứu và viết bài trên các sách báo, tạp chí, bài luận văn, đề tài khoa học, công trình nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực, như: - “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” của GS. TS Hoàng Văn Châu. - “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài” của PGS. TS Đức Vượng, NXB Chính tr Quốc gia, Hà Nội, 2010. Tác giả đã sưu tầm các bài viết, bài nói của Người về công tác đào tạo cán bộ, phân tích khoa học tư tưởng của Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài qua các thời kỳ cách mạng để giành độc lập, kháng chiến và kiến quốc. Từ đó, khẳng đ nh thành công của hơn 25 năm đổi mới chứng minh sự vận dụng đúng đắn tư tưởng của Người về đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài. - “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của PGS,TS Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính tr Quốc gia, Hà Nội, 2001. - “Đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới” của PGS.TS Trần Khắc Việt, Tạp chí Nh p cầu tri thức số 6 – tháng 6/2013. Tác giả xác đ nh công tác cán bộ giữ vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết đ nh thành bại của sự nghiệp cách mạng. Qua đó, tác giả đưa ra một số nhiệm vụ và giải pháp đổi mới 4 công tác cán bộ để xây dựng đội ngũ cán bộ các loại, các cấp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới. - “Nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” của Tiến sĩ Vũ Th Phương Mai. Tác giả đã đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước từ đó đề ra các giải pháp mang tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam. - TS. Nguyễn Đắc Hưng, Ban Tuyên giáo Trung ương trong Hội thảo “Công tác nhân tài – một số vấn đề thực tiễn” đã có bài viết “Kinh nghiệm chiêu hiền, đãi sĩ của người xưa”. Trong bài viết này tác giả đã ch ra rằng từ xa xưa các bậc đế vương anh minh đã nhận thức sâu sắc vai trò của nhân tài đối với xã hội, quốc gia, đặc biệt là đối với sự hưng vong của triều đại, chính vì vậy các triều đại rất quan tâm đến việc “chiêu hiền, đãi sĩ”. - Tác phẩm “Nhân tố con người xưa và nay” (2007), NXB Hải Phòng của tác giả Trần Minh Nhật đã đúc kết tinh hoa về khả năng khai thác nhân tài, ghi lại những lời bình tiêu biểu về nghệ thuật lãnh đạo, cung cấp cái nhìn toàn diện về khoa học quản tr . Tác phẩm đã tập hợp các tư tưởng và tài hoa quản tr , lấy tư liệu từ nhiều tấm gương lỗi lạc trong l ch sử. - Bài viết “Quản lý nhân tài trong khu vực công” GS.TS Nguyễn Văn Nam, Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế quốc dân và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế quốc dân tại Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề lý luận và 15 thực tiễn” đã nêu những bài học kinh nghiệm về thu hút quản lý nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Nga, Trung Quốc, Pháp và Singapore trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và duy trì nhân tài; chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của nhân tài. Từ những kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về cách thu hút, quản lý và duy trì nhân tài của Việt Nam. - TS. Hồ Đức Việt và PGS.TS Phạm Hồng Tung cũng đã có bài viết “Chủ t ch Hồ Chí Minh với bài học l ch sử và kinh nghiệm trọng dụng nhân tài” trình bày kinh nghiệm “chiêu hiền, đãi sĩ” của Chủ t ch Hồ Chí Minh. Với Chủ t ch Hồ Chí 5 Minh, nhân tố con người luôn có vai trò vô cùng to lớn, là động lực để phát triển đất nước, chính vì vậy phải được ươm trồng, phát huy, trọng dụng, vì sự nghiệp giải phóng dân tộc, vì nước, vì dân. Bên cạnh công tác tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo nhân tài, Chủ t ch Hồ Chí Minh còn quan tâm đến việc thu hút, phát hiện và trọng dụng nhân tài cho sự nghiệp chấn hưng đất nước. Chính sách tôn vinh, trọng dụng, đối xử nhân hòa của Chủ t ch Hồ Chí Minh và Chính phủ cách mạng đối với đội ngũ nhân sĩ, trí thức tài danh đã góp phần củng cố uy tín của chính quyền cách mạng, củng cố khối đại đoàn kết dân tộc. - Tác phẩm “Đ nh hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (2001), NXB Chính tr quốc gia của GS. Phạm Tất Dong (chủ biên) đã trình bày khái quát tình hình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và 16 một số yêu cầu đặt ra về nguồn lực trí tuệ. Trên cơ sở đó, khẳng đ nh vai trò của đội ngũ trí thức trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, làm rõ ưu, nhược điểm của đội ngũ trí thức ở nước ta và đề xuất những đ nh hướng trong hoạch đ nh chính sách để xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2000 - 2010. - Tác phẩm “Kinh nghiệm khai thác các nguồn lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (2000), NXB Chính tr quốc gia, của tác giả Hồ Văn Thông (chủ biên) đã khái quát kinh nghiệm của các quốc gia, đặc biệt là các nước công nghiệp hóa mới nổi, trong đó có phân tích về cách mà họ đã trọng dụng các tài năng (trong đó có tài năng của các công chức để phục vụ cho sự phát triển đất nước). - Đề tài khoa học: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số KX.02.24/06-10 do GS. TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm đã phân tích, nêu các quan điểm, chiến lược, cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở nước ta hiện nay và đến năm 2020. Về chiến lược, đề tài đã đề ra 4 chiến lược, gồm: Chiến lược “chiêu hiền đãi sĩ” thời kỳ mới; Chiến lược xây dựng chuyên gia - nhân tài; Chiến lược đào tạo lại, đào tạo mới đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài của đất nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập; Chiến lược phát hiện thu hút chất xám, nhân 6 tài người Việt Nam hiện ở nước ngoài về nước làm việc. Về chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở nước ta hiện nay và đến năm 2020, đề tài đề xuất hệ thống các cơ chế, chính sách gồm phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, đánh giá, tôn vinh, quản lý, sử dụng, đãi ngộ, giữ và bảo vệ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài. - Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn vinh các cán bộ khoa học xã hội” năm 2012, nhiệm vụ số 05 - Đề án 928 của PGS.TS. Văn Tất Thu đã tập trung phân tích những vấn đề lý luận về chính sách trọng dụng, đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ khoa học xã hội; đánh giá thực trạng về chính sách trọng dụng, đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ khoa học xã hội, trên cơ sở đó, đề tài đề xuất, kiến ngh đổi mới chính sách trọng dụng, đãi ngộ, khen thưởng và tôn vinh cán bộ khoa học xã hội. - Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài” của tác giả Lê Quang, số 8/2013, Tạp chí Xây dựng Đảng đã đi vào phân tích thực trạng việc thu hút, sử dụng người tài trên cả nước, nêu những bất cập đặt ra cần giải quyết về nhận thức như quan niệm về nhân tài còn có nhiều cách hiểu khác nhau; chưa có tiêu chí cụ thể để nhận biết và tiêu chuẩn đánh giá nhân tài; không thấy được vai trò của yếu tố xã hội, giáo dục, cơ chế, chính sách đối với sự xuất hiện và phát triển nhân tài. Tuy nhiên, vấn đề thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu. Các đề tài nghiên cứu ch mới đề cập đến vấn đề cần phải thu hút nguồn nhân lực nhưng chưa đề cập đến vấn đề thực hiện chính sách, là một trong những khâu quan trọng để chính sách có thể đạt được mục tiêu đề ra. Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc s của mình, luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các đề tài liên quan trước đó để đánh giá, phân tích từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của t nh. 3. Mục đíc và n iệm vụ ng iên cứu 3.1. Mục đích n hiên cứu Học viên lấy nghiên cứu này làm luận văn tốt nghiệp thạc s ngành chính sách công. 7 Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước, đồng thời luận văn đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn t nh Quảng Ngãi, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước ở nước ta và tại t nh Quảng Ngãi để chính sách thực sự đem lại hiệu quả đích thực trong việc thu hút nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình hội nhập và phát triển ngày càng sâu rộng của t nh Quảng Ngãi. 3.2. Nhiệm vụ n hiên cứu Nhiệm vụ trả lời 3 câu h i nghiên cứu sau: Câu hỏi 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho cơ quan nhà nước là gì? Câu hỏi 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước tại t nh Quảng Ngãi như thế nào? Câu hỏi 3: Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực ở nước ta hiện nay là gì? 4. Đối t ợng và p m vi ng iên cứu 4.1. Đối t ợn n hiên cứu Thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước, hơn nữa nghiên cứu giải pháp tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước. 4.2. Phạm vi n hiên cứu Nghiên cứu thực hiện chính sách tại t nh Quảng Ngãi, nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách thu hút nhân lực trong các cơ quan nhà nước. Thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015. 5. P ng p áp luận và p ng p áp ng iên cứu 5.1. Ph ơn pháp uận Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách công đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và áp dụng các phương pháp nghiên cứu chính sách công từ lý luận đến thực tiễn. Các quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ 8 hoạch đ nh đến xây dựng và thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành chính sách thu hút nhân lực. 5.2. Ph ơn pháp n hiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp giữa nghiên cứu lý thuyết và thực tế; phương pháp hệ thống, phân tích, tổng hợp, so sánh. Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và tổng hợp, thống kê và so sách được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, ngh quyết, quyết đ nh, ch th của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương và đ a phương; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban, ngành, đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước ở nước ta nói chung và thực tế tại t nh Quảng Ngãi nói riêng. Đồng thời, thu thập thông tin từ các tài liệu của các tổ chức và học giả trong nước liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng h i được tác giả sử dụng để nghiên cứu, đánh giá việc thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước. Các bảng h i được thiết kế phù hợp với từng đối tượng điều tra gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý; cán bộ tham mưu, tổng hợp và nhân viên phục vụ. Phương pháp ph ng vấn sâu: Ph ng vấn sâu là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương pháp đối thoại trực tiếp với đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài các thông tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp và kết quả xử lý thông tin bằng phương pháp điều tra bảng h i, tác giả đã thực hiện thêm phương pháp ph ng vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm thông tin mà các phương pháp thu thập thông tin nêu trên chưa đáp ứng được. 6. Ý ng ĩa lý luận và t ực tiễn của luận văn 6.1. Ý n hĩ ý uận Đề tài này cung cấp lý luận chính sách công về nghiên cứu vấn đề chính sách 9 thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và đánh giá thực tiễn từ t nh Quảng Ngãi từ đó đề xuất giải pháp tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước nhằm phát huy tối đa hiệu quả chính sách đã ban hành và đề xuất đổi mới chính sách. 6.2. Ý n hĩ thực ti n Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước tại t nh Quảng Ngãi từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của chính sách trong những năm tiếp theo. Góp phần cung cấp thêm những cơ sở khoa học cho T nh ủy, Ban Tổ chức T nh ủy, các sở, ban, ngành có liên quan trong quá trình thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực để chính sách có thể mang lại hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội ở đ a phương. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành ba chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước ở Việt Nam. Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước tại t nh Quảng Ngãi. Chương 3. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước ở Việt Nam hiện nay. 10 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1. K ái niệm và nội dung về c ín sác t u út n ân lực c o các c quan n à n ớc Chính sách công là tập hợp những quyết đ nh mang tính chính tr nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất đ nh cho trước. Khái niệm chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: “Chính sách côn qu n củ nhà n à tập hợp các quyết định chính trị có iên c nhằm ự chọn các mục tiêu cụ thể v i iải pháp và côn cụ để thực hiện iải quyết các vấn đề củ x hội theo mục tiêu xác định củ Đản chính trị cầm quyền”[17]. Bản chất chính sách công là thái độ chính tr của đảng cầm quyền. chính sách công thể hiện các quyết đ nh chính tr của Đảng ta và Nhà nước, các quyết đ nh này nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các vấn đề của xã hội, đáp ứng nhu cầu của người dân trong đó “là các vấn đề kinh tế, chính tr , văn hóa và xã hội” theo mục tiêu tổng thể của đảng chính tr đã vạch ra từ trước [18]. Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất đ nh, có cơ cấu tổ chức và được giao những quyền lực nhà nước, được quy đ nh trong các văn bản pháp luật để thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước. Từ đ nh nghĩa trên có thể thấy rằng cơ quan nhà nước có một số đặc điểm cơ bản sau đây: cơ quan nhà nước phải là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc nhất đ nh; cơ quan nhà nước được giao một phần nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước; nhiệm vụ, quyền hạn cũng như cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước được quy đ nh cụ thể trong các văn bản pháp luật. Các cơ quan nhà nước có mối quan hệ mật thiết với nhau và tạo thành một ch nh thể thống nhất - đó chính là bộ máy nhà nước. Bộ máy nhà nước thường có cơ 11 quan: cơ quan lập pháp; cơ quan hành pháp; và cơ quan tư pháp. Bộ máy nhà nước Việt Nam hiện nay được tổ chức thành bốn phân hệ các cơ quan nhà nước và một chức danh nguyên thủ quốc gia [19]. Điều này được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 và các đạo luật về tổ chức bộ máy nhà nước quy đ nh cụ thể việc tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và các lĩnh vực hoạt động của các cơ quan nhà nước ở trung ương và đ a phương. - u n niệm n uồn nhân ực: "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo đ nh nghĩa của Liên Hợp Quốc:" N uồn nhân ực à trình độ ành n hề, à kiến thức và năn ực củ toàn bộ cuộc sốn con n ời hiện có thực tế hoặc tiềm năn để phát triển kinh tế - x hội tron một cộn đồn ". Khái niệm "nguồn nhân lực" được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ v trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể ch được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không ch là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 12 Vì vậy, có thể đ nh nghĩa: N uồn nhân ực à tổn thể số ợn và chất ợn con ng ời v i tổn hoà các tiêu chí về trí ực, thể ực và nhữn phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năn độn vào quá trình ực mà bản thân con ng ời và x hội đ , đ n và sẽ huy o độn sán tạo vì sự phát triển và tiến bộ x hội. Thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước là thu hút nguồn nhân lực về làm việc tại các cơ quan nhà nước, trong khi nguồn nhân lực bổ sung của cơ quan đang thiếu, không theo k p với sự vận hành, phát triển, thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn v , thu hút trong các cơ quan hành chính nhà nước là tạo điều kiện môi trường, chính sách có ưu đãi tốt hơn, để nguồn nhân lực thấy được những lợi ích khi về làm việc tại một cơ quan, đơn v , trong quá trình làm việc của mình, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là chất xúc tác nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, khi đó thu hút mới thật sự là chính sách mà các cơ quan, đơn v đang thật sự cần trong quá trình hội nhập, phát triển kinh tế. Thu hút có nghĩa là “lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào”[35], xét trên phạm vi hẹp, thu hút là một trong các khâu quan trọng trong quản tr nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tuyển dụng những người có đủ năng lực, trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc cho một cơ quan, tổ chức. Tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chức trước những đòi h i của sự phát triển, đồng thời cũng góp phần vào việc kích thích và phát huy hiệu quả cạnh tranh với nguồn nhân lực hiện có của tổ chức. Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước của Học viện Hành chính quốc gia, thu hút, tạo nguồn cho các cơ quan hành chính nhà nước là một trong các khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực. Nó phải là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để thu hút nguồn nhân lực có năng lực, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho tổ chức. Việc thu hút nguồn nhân lực không độc lập và tách biệt mà nằm trong tổng thể cơ chế, chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Như vậy, trên cơ sở những nội dung phân tích trên, có thể quan niệm thu hút người có tài năng trong cơ quan hành chính nhà nước được hiểu theo nghĩa rộng. Thu hút 13