ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ LAN ANH
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA –
NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ LAN ANH
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA –
NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC
Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC
Hà Nội - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung
thực và chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
LỜI CẢM ƠN
Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu đƣợc những
kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phƣơng pháp nghiên cứu khoa
học gắn liền giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phƣơng
pháp mà tôi tiếp thu từ các môn học của Chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị công
nghệ và phát triển doanh nghiệp tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã
giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng nhƣ giải quyết
những công việc của tôi trong thời gian tới.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học
tập, nghiên cứu. Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới TS.Trƣơng Minh Đức đã
tận tình hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên của
Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc đã nhiệt thành
hợp tác trong thời gian tôi thực hiện luận văn này.
Song trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, do kiến thức vẫn
còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc ý
kiến đóng góp của các thầy cô và bạn đọc để bài viết đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2016
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
STT Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1 CBNV
Cán bộ nhân viên
2 CIC
Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia - Ngân hàng Nhà nƣớc
3 CNTT
Công nghệ thông tin
4 CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
5 CHND
Cộng hòa nhân dân
6 DN
Doanh nghiệp
7 DNTN
Doanh nghiệp tƣ nhân
8 HCM
Hồ Chí Minh
9 NNL
Nguồn nhân lực
10 NLĐ
Ngƣời lao động
11 NHNN
Ngân hàng Nhà nƣớc
11 NHTW
Ngân hàng trung ƣơng
12 QĐ
Quyết định
13 SXKD
Sản xuất kinh doanh
14 TCTD
Tổ chức tín dụng
15 TD
Tín dụng
16 TTTD
Thông tin tín dụng
17 TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
18 TSBĐ
Tài sản bảo đảm
i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
Nguyên nghĩa
STT
1
CIC
Credit information center
2
HDI
Human Development Index
3
WHO
World Health Organization
ii
DANH MỤC BẢNG
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Bảng
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 3.5
Bảng 3.6
Bảng 3.7
Nội dung
Trang
Các bƣớc thực hiện nghiên cứu luận văn
37
Diễn giải các bƣớc thực hiện nghiên cứu luận văn
38
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban tại CIC
47
Số TCTD tham gia báo cáo thông tin
48
Số lƣợng bản tin cung cấp
49
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CIC qua các năm
50
Cơ cấu NNL theo giới tính của CIC qua các năm
51
Phân loại sức khỏe lao động tại CIC năm 2015
53
Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với
54
công việc tại CIC
10
11
Bảng 3.8
Bảng 3.9
12
13
14
15
Bảng 3.10
Bảng 3.11
Bảng 3.12
Bảng 3.13
16
Bảng 3.14
17
18
19
20
Bảng 3.15
Bảng 3.16
Bảng 3.17
Bảng 3.18
Trình độ NNL của CIC giai đoạn 2011 – 2015
Đánh giá khả năng tạo dựng lòng tin và các mối quan
hệ khác
Đánh giá khả năng giao tiếp và truyền đạt thông tin
Đánh giá năng lực thƣơng lƣợng và giải quyết mâu thuẫn
Đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định
Đánh giá kết quả đánh giá khả năng linh hoạt trong
công viê ̣c
Đánh giá năng lực gây ảnh hƣởng và khuyến khích
nhân viên
Kế t quả đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực làm việc theo nhóm
Đánh giá khả năng làm việc trong môi trƣờng phức tạp
Nhu cầu các lớp đào tạo của CBNV của CIC
iii
57
59
60
60
61
62
63
64
65
66
69
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
1
2
3
Biểu đồ
Biểu đồ 3.1
Biểu đồ 3.2
Biểu đồ 3.3
Nội dung
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại CIC năm 2011 và 2015
Cơ cấu NNL theo giới tính tại CIC qua các năm
Trình độ NNL cuẩ CIC giai đoạn 2011-2015
iv
Trang
50
51
57
DANH MỤC HÌNH
STT Hình
1
Hình 3.1
Nội dung
Trang
Bộ máy tổ chức của CIC (đến tháng 12/2015)
v
46
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ............................................ i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH............................................ ii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
iv
DANH MỤC HÌNH
iv
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ
LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 5
1.1.TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ................................................. 5
1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC............... 8
1.2.1.Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực...................... 8
1.2.2.Năng lực nghề nghiệp ............................................................................ 10
1.3.CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 11
1.3.1.Tiêu chí về thể lực (thể chấ t) của người lao động ................................. 11
1.3.2.Tiêu chí về trí lực nguồn nhân lực ......................................................... 12
1.3.3.Tiêu chí về tâm lực nguồn nhân lực ....................................................... 14
1.3.4.Cơ cấ u nguồ n nhân lực .......................................................................... 16
1.4.CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NĂNG LƢ̣C LÀM VIỆC C ỦA TỪNG ĐỐI
TƢỢNG LAO ĐỘNG: .................................... Error! Bookmark not defined.
1.4.1.Các tiêu chí , yêu cầu đảm bảo năng lực làm việc của người cán bộ cấp
trung(Trưởng phó phòng) ............................................................................... 17
1.4.2.Các tiêu chí, yêu cầu đảm bảo năng lực làm việc của người lao động
trực tiếp (chuyên viên)..................................................................................... 18
1.5.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LƢ̣C
........................................................................................................... 19
1.5.1.Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp ............................... 19
1.5.2.Các nhân tố bên ngoài: .......................................................................... 24
1.6. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................... 24
1.6.1.Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 24
1.6.2.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 26
1.7. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NNL
CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP ................................................................. 27
1.7.1.Kinh nghiệm của FPT ............................................................................ 27
1.7.2.Kinh nghiệm Tập đoàn Sông Đà - Việt Nam.......................................... 30
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ............................................................................. 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34
2.1.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 34
2.1.1.Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 34
2.1.2.Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin.............................................. 35
2.2.THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................... 37
2.2.1.Các bước thực hiện nghiên cứu ............................................................. 37
2.2.2.Đánh giá mô hình nghiên cứu ................................................................ 40
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ............................................................................. 41
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CIC ......................................................................................................... 42
3.1.GIỚI THIỆU VỀ CIC ............................................................................... 42
3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 42
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của CIC ............................................................... 44
3.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban trong CIC ..
..................................................................................................................... 46
3.1.4 Kết quả hoạt động của CIC.................................................................... 49
3.2. CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CIC ............................................ 51
3.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại CIC:....................................... 51
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giới tính tại CIC ............................................. 52
3.3.THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƢỢNG NNL LỰC TẠI CIC ..................... 54
3.3.1.Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực ................................................... 54
3.3.2.Thực trạng về phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực ............................... 55
3.3.3.Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực .................................................... 57
3.3.4.Khảo sát đánh giá năng lực thực tế của cán bộ CNV tại CIC ............. 60
3.4.NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CIC ..................................................................................... 70
3.4.1.Chính sách tuyển dụng ........................................................................... 70
3.4.2.Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo ........................... 72
3.4.3.Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực ...................................................... 73
3.4.4.Chính sách khen thưởng, kỷ luật ............................................................ 73
3.4.5.Chính sách lương, phúc lợi .................................................................... 74
3.4.6.Quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực............................................... 76
3.5.ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC ..................................................................... 77
3.5.1.Những ưu điểm ....................................................................................... 77
3.5.2.Những hạn chế ....................................................................................... 78
3.5.3.Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................... 78
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................. 80
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC ................................................... 81
4.1.PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CIC TRONG THỜI GIAN TỚI
....................................................................................................................... 81
4.1.1.Phương hướng hoạt động cung cấp thông tin ....................................... 81
4.1.2.Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................... 81
4.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CIC ..................................................................................... 85
4.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại CIC ...................................... 85
4.2.2 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng ......................... 87
4.2.3 Bố trí sử dụng lao động thích hợp tại các phòng ban ........................... 88
4.2.4 Cải thiện điều kiện lao động và chất lượng môi trường làm việc ......... 89
4.2.5 Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ ................................................................. 89
4.2.6 Nâng cao tác phong làm việc ................................................................. 92
4.2.7 Hoàn thiện quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực............................. 94
4.2.8 Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán
bộ nhân viên .................................................................................................... 96
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .............................................................................. 98
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 101
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 102
PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay,
nguồn nhân lực đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, có vai trò quyết định
đối với sự tăng trƣởng và phát triển của nền kinh tế. Kinh nghiệm và thực tiễn
cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều
phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực(NNL) của mỗi quốc gia
hay doanh nghiệp đó. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều
nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới
tạo ra đƣợc động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy
đƣợc tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Chiến lƣợc nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà
nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Nhận
thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong văn kiện Đại hội VIII
của Đảng đã nhấn mạnh rằng: "Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ
bảncho sự phát triển nhanh và bền vững”. [1, tr. 85]
Tuy nhiên, nhìn lại NNL của nƣớc ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo
lắng về chất lƣợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Chính vì
vậy, vấn đề đặt ra là phải thƣờng xuyên nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
để đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế nói chung và của doanh nghiệp
nói riêng.
Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng nhà nƣớc Việt
Nam (CIC) là một tổ chức sự nghiệp của Ngân hàng Nhà nƣớc, sau hơn 20
năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày
nay CIC đã trở thành đơn vị hàng đầu về cung cấp thông tin cho các tổ chức
tín dụng (TCTD) tại Việt Nam. Trong xu thế phát triển chung, nguồn nhân
lực đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của CIC trong
quá trình phát triển và hội nhập hiện nay. So với các đơn vị cung cấp thông
tin tín dụng ở các nƣớc trên thế giới, CIC vẫn còn một khoảng cách khá xa,
1
không những về quy mô, chất lƣợng và hiệu quả cung cấp thông tin mà còn
về chất lƣợng nguồn nhân lực, yếu tố đƣợc coi là năng lực cạnh tranh mang
bản sắc riêng biệt của các doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hóa hiện
nay.
Trong những năm vừa qua, CIC đã có những chính sách, hoạt động
nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị nhƣng kết quả mang lại
chƣa thực sự cao, chất lƣợng nguồn nhân lực tại CIC vẫn chƣa đáp ứng đƣợc
yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chƣa cao. Với ý
nghĩa quan trọng nhằm giúp đánh giá chất lƣợng NNL, từ đó tìm ra các giải
pháp nâng cao chất lƣợng NNL, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dƣới góc độ
của cán bộ đang công tác tại CIC, qua hơn 2 năm học tập và nghiên cứu
chuyên ngành Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp tại khoa Quản
trị kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tôi đã
quyết định chọn đề tài "Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin
tín dụng Quốc gia - Ngân hàng nhà nước” làm luận văn thạc sỹ của mình.
Nhận thức đƣợc tính cấp thiết của đề tài, tác giả đặt ra câu hỏi nghiên cứu
cho luận văn là :
Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia –
Ngân hàng Nhà nƣớc hiện nay nhƣ thế nào?
Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc?
Những biện pháp cần thiết nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc?
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
a. Mục đích nghiên cứu
Áp dụng một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, dựa vào những lý thuyết để phân tích, đánh giá
chất lƣợng nguồn nhân lực tại CIC, phát hiện ƣu điểm cũng nhƣ các vấn
đề còn tồn tại, đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
2
lƣợng nguồn nhân lực tại CIC.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực nói chung và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng NNL
Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của NNL của CIC, làm
rõ thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của CIC. Chỉ ra các tồn tại
và nguyên nhân gây ra những tồn tại đó.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
CIC.
3. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc.
b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ cán bộ công nhân viên và cán bộ quản
lý cấp trung tại CIC
Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Trung tâm thông tin tín dụng
quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: từ năm 2011 đến 2015.
4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU
Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lƣợng
nguồn nhân lực tại CIC, hiểu những mặt đƣợc và hạn chế cũng nhƣ nguyên
nhân của hạn chế đó . Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu, Luận văn
sẽ đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
góp phần nâng cao chất lƣợng hoạt động tại tại CIC trong giai đoạn sắp tới.
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 4 chƣơng
Chƣơng 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về chất lƣợng
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
3
Chƣơng 2. Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin
tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc
Chƣơng 4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC TỔ CHỨC
1.1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Chất lƣợng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực luôn là đề tài thời sự đƣợc các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên
cứu và các nhà kinh tế quan tâm.Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên
cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này.
Đánh giá chung về các công trình đã nghiên cứu nhƣ sau:
Nguyễn Quỳnh Liên (2012), “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an, thực trạng và giải pháp”
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung và làm rõ thêm
những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc
biệt về nguồn nhân lực cho phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an. Những kết quả nghiên cứu trong luận văn
có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác giảng dạy và nghiên
cứu khoa học về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp thuộc Bộ Công an nói riêng.
Vũ Thị Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của chi nhánh Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tƣờng”
Luận văn đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất
lƣợng Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tƣờng nhƣ:
Hoàn thiện công tác quy hoạch Nguồn nhân lực; Thực hiện tốt công tác tuyển
dụng, sử dụng và đánh giá ngƣời lao động; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ
ngƣời lao động; Đổi mới chƣơng trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự
bồi dƣỡng của cán bộ công nhân viên; Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với
nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và một số giải pháp khác nhằm nâng
5
cao ý thức lao động trong doanh nghiệp.Tuy nhiên luận văn chƣa xây dựng,
ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân
viên nhƣ một giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Nguyễn Công Tuấn (2014), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG”
Tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp, thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
đầu tƣ và thƣơng mại TNG từ đó nêu ra các kết quả đạt đƣợc, những hạn chế
và nguyên nhân.
Luận văn đƣa ra 5 giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu từ và thƣơng mại TNG nhƣ: Đổi mới
công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá,
sắp xếp, phân công nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình
độ nguồn nhân lực; Xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách tạo
động lực làm việc cho nguồn nhân lực; Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, xây
dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa. Tuy nhiên Luận văn
chƣa đề cập đến vấn đề nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực nhƣ một giải
pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Vũ Thị Minh Hải (2013), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất”
Luận văn đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất nhƣ: Nâng
cao thể lực cho nguồn nhân lực; Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định
hàng tháng; Bố trí sử dụng lao động thích hợp tại các phòng ban; Cải thiện
điều kiện lao động và chất lƣợng môi trƣờng làm việc; Hoàn thiện chính sách
tuyển dụng nguồn nhân lực; Cơ chế khen thƣởng, đãi ngộ.... Tuy nhiên luận
6
văn chƣa xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho nhân viên nhƣ một giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Ngọc Trung (2008) “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực” Báo Quảng Nam
Luận văn đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của
sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh
nghiệp... Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí
đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tƣ cách
khách thể của quá trình phát triển.
Vũ Minh Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), “Dân số và chất lƣợng
nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế. Tạp
chí Cộng sản” số 709.
Các tác giả của các công trình đã đƣa ra các số liệu thống kê về dân
số,thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.Đồng thời đề
xuất một số giải pháp về phát triển dân số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lƣợng
lao động Việt Nam cũng nhƣ các giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực Việt Nam.
Nhìn chung các nghiên cứu bàn về chất lƣợng NNL đã khẳng định
đƣợc tầm quan trọng của chất lƣợng NNL. Tuy nhiên, qua nghiên cứu, rà
soát các tài liệu có liên quan, có thể nhận thấy rằng hiện nay hầu nhƣ chƣa có
một nghiên cứu chuyên sâu nào về chất lƣợng NNL tại một cơ quan của ngân
hàng nhà nƣớc, chính vì vậy, đề tài “Chất lƣợng Nguồn Nhân Lực tại Trung
Tâm Thông tin tín dụng Quốc Gia - Ngân hàng Nhà Nƣớc Việt Nam đƣợc
chọn.
“GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY VTC ONLINE” Nguyễn Thanh Nga- Học
7
- Xem thêm -