Tài liệu Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện phụ sản hải dương

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hải Dương, ngày 10 tháng 9 năm 2015 Tác giả luận văn Bùi Anh Hoài i LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tác giả xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: Lãnh đạo trường Đại học Hàng hải Việt Nam, Viện đào tạo sau Đại học Trường Đại học Hàng hải Việt Nam. Các thầy giáo, cô giáo trực tiếp giảng dậy, tham gia quản lý trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp. Lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hải Dương đã tạo điều kiện cho tác giả nghiên cứu khoa học và cho những ý kiến quý báu trong quá trình thực hiện đề tài. Gia đình cùng bạn bè đã giúp đỡ, động viên tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tác giả trong suốt quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Hùng đã giúp đỡ và chỉ dẫn tận tình cho tác giả trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Luận văn không tránh khỏi sai sót, kính mong được sự chỉ dẫn, góp ý của các Thầy giáo, Cô giáo, các bạn đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu được hoàn hảo hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Hải Dương, ngày 10 tháng 9 năm 2015 Tác giả luận văn Bùi Anh Hoài ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt KT - XH CBQL TL&VL BHYT CBVC KHTH CK Giải thích Kinh tế xã hội Cán bộ quản lý Tài lực và vật lực Bảo hiểm y tế Cán bộ viên chức Kế hoạch tổng hợp Chuyên khoa iii DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 Tên bảng Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của bệnh viện có đến 31/12/2014 Số lượng CBVC của bệnh viện năm 2012 – 2014 Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện phụ sản Hải Dương năm 2012 – 2014 Thống kê độ tuổi CBVC của Bệnh viện phụ sản Hải Dương năm 2012 – 2014 Kết quả đào tạo qua các năm 2012 – 2014 Chế độ tiền lương, tiền thưởng bình quân năm 2012 – 2014 Kế hoạch tuyển dụng – đào tạo của Bệnh viện giai đoạn 2015 – 2020 Tổng hợp đối tượng được khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp Kết quả đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp Kết quả đánh giá về tính khả thi của các biện pháp Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp iv Trang 30 31 33 35 36 37 44 57 57 58 59 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Số sơ đồ, biểu đồ 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 3.1 3.2 3.3 3.4 Tên sơ đồ, biểu đồ Trang Sơ đồ bộ máy tổ chức của bệnh viện năm 2012 -2014 Số lượng CBVC các phòng, khoa theo khối của bệnh viện 29 có đến 31/12/2014 Số lượng CBVC của bệnh viện năm 2012 – 2014 Chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện phụ sản Hải Dương năm 2012 – 2014 Thống kê độ tuổi CBVC của Bệnh viện phụ sản Hải Dương năm 2012 – 2014 Kết quả đào tạo qua các năm 2012 – 2014 Chế độ tiền lương, tiền thưởng bình quân năm 2012 – 2014 Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho bệnh viện phụ sản Hải Dương Tính cần thiết của biện pháp Tính khả thi của biện pháp Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp v 30 31 34 35 36 37 56 58 59 60 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU..............................................iii DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.....................................................................v MỤC LỤC................................................................................................................vi LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC....................4 1.1. Những lý luận cơ bản về xây dựng và phát triển tổ chức...................................4 1.1.1. Một số khái niệm.............................................................................................4 1.1.2. Một số tính chất chủ yếu của tổ chức [1, tr92; 2,tr86]...................................5 1.1.3 Một số quy luật cơ bản của tổ chức.................................................................6 1.1.4 Phương pháp luận, nguyên tắc, điều kiện và nội dung thiết kế tổ chức...........9 1.2 Những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.........................................12 1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực..............................................................................12 1.2.2 Các điều kiện phát triển nguồn nhân lực.......................................................13 1.3 Những yếu tố tác động đến chất lượng và hiệu quả nguồn nhân Iực................13 1.3.1 Yếu tố quản lý.................................................................................................13 1.3.2 Yếu tố luật pháp, chính sách và cơ chế quản lý xã hội..................................14 1.3.3 Yếu tố thông tin, truyền thông và môi trường xã hội......................................15 1.3.4 Yếu tố quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.........................................16 1.3.5. Yếu tố thu hút nhân lực khoa học bên ngoài tổ chức....................................18 1.3.6. Yếu tố liên kết và hợp tác về nhân lực...........................................................19 1.3.7. Yếu tố đầu tư tài lực và vật lực......................................................................20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HẢI DƯƠNG..............................................................................22 2.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu...........................................................................22 2.1.1. Đặc điểm chung.............................................................................................22 vi 2.1.2. Đặc điểm về y tế............................................................................................22 2.2 Một số nét khái quát về Bệnh viện Phụ sản Hải Dương...................................25 2.2.1 Quá trình phát triển........................................................................................25 2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ.................................................................................26 2.2.3 Bộ máy tổ chức...............................................................................................28 2.3. Thực trạng về nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương........................29 2.3.1. Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương........29 2.3.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương.....32 2.3.3. Thực trạng về độ tuổi nguồn nhân lực của Bệnh viện Phụ sản Hải Dương. 34 2.3.4 Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương (năm 2012-2014).....................................................................................................36 2.3.5- Thực trạng về chế độ tiền lương, tiền thưởng...............................................37 2.3.6. Đánh giá thực trạng về cơ chế chính sách xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương.................................................................38 Chương 3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP CƠ BẢN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢ TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HẢI DƯƠNG.............................41 3.1 Các nguyên tắc thiết lập biện pháp cơ bản nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương.................................................................41 3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích................................................................41 3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống.................................................................41 3.1.3 Nguyên tắc kế thừa.........................................................................................42 3.1.4 Nguyên tắc khả thi..........................................................................................42 3.2 Đề xuất một số biện pháp để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương.................................................................................................42 3.2.1 Biện pháp quản lý chất lượng đội ngũ y, bác sỹ và nâng cao phẩm chất năng lực cán bộ quản lý...................................................................................................42 3.2.2. Biện pháp Đẩy mạnh đánh giá chất lượng thực hiện công việc....................51 3.2.3. Biện pháp Đẩy mạnh công tác xã hội hoá nhằm tăng cường nguồn lực cho Bệnh viện đáp ứng chất lượng nguồn lực ngày càng được nâng cao.....................53 vii 3.3. Mối liên hệ giữa các biện pháp.........................................................................54 3.4. Kết quả thăm dò ý kiến về các biện pháp để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Phụ sản Hải Dương.................................................................56 3.4.1. Mục đích........................................................................................................56 3.4.2. Phương pháp thu thập thông tin....................................................................56 3.4.3. Tiến hành thăm dò ý kiến...............................................................................56 3.4.4. Xử lý và phân tích thông tin..........................................................................61 3.4.5. Nhận xét.........................................................................................................61 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................63 1. Kết luận...............................................................................................................63 2. Kiến nghị.............................................................................................................64 2.1. Đối với Nhà nước, Bộ Y tế Phối hợp với các Bộ ngành có liên quan:.............64 2.2 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương, Sở Nội vụ, Sở Y tế:........................64 2.3 Đối với Bệnh viện Phụ sản Hải Dương:............................................................64 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................66 PHỤ LỤC................................................................................................................67 PHỤ LỤC I. PHIẾU XIN Ý KIẾN CÁC CÁN BỘ QUẢN LÝ VỂ NHỮNG VẤN ĐỂ CHỦ YẾU NHẰM XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỔN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN HẢI DƯƠNG.........................................................67 PHỤ LỤC 2.PHIẾU HỎI Ý KIẾN..........................................................................69 PHỤ LỤC 3. PHIẾU XIN Ý KIẾN CÁ NHÂN CÁC Y BÁC SĨ...........................70 PHỤ LỤC 4. PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN........................................................73 PHỤ LỤC 5. PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN........................................................74 viii LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chăm sóc sức khỏe nhân dân là sứ mệnh cao quý của ngành y. Từ lâu đời người ta đã coi nghề y là một nghề quan trọng, một nghề nhân đạo có quan hệ đến đời sống và tính mạng con người, đến hạnh phúc của từng gia đình, tương lai nòi giống, đến sức khỏe và sự cường thịnh của một dân tộc và toàn xã hội. Để có thể thực hiện được sứ mệnh cao cả đó, rất cần có một đội ngũ thầy thuốc y, bác sỹ, cán bộ viên chức ngành y có trình độ cao về chuyên môn cả về y đức như Bác đã dạy “Lương y như từ mẫu”. Trong công tác cán bộ, Người cũng đã từng chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Thấm nhuần những tư tưởng đó của Người, những năm qua, Bệnh viện Phụ sản Hải Dương luôn quan tâm và coi trọng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế, cán bộ quản lý của Bệnh viện, song do mới thành lập, mô hình hoạt động thay đổi từ mô hình khoa sang mô hình bệnh viện, có bộ máy tổ chức hoạt động riêng, độc lập nên quy trình hoạt động, cách thức quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong bệnh viện cần được thay đổi, đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế, cán bộ quản lý của bệnh viện còn thiếu nhiều, cần phải tuyển dụng thêm; đội ngũ cán bộ chủ chốt ở phòng, khoa được bổ nhiệm đều mới tiếp cận với vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành, vì vậy cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; hệ thống trang thiết bị, máy móc kỹ thuật y tế đã cũ, lạc hậu và còn thiếu nhiều. Trước yêu cầu của thực tế, việc tìm ra các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương là một yêu cầu cấp thiết mang tính quyết định đối với giai đoạn phát triển sắp tới. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương”. 9 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Phụ sản Hải Dương đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ về lĩnh vực Sản Phụ khoa cho nhân dân; phát triển chuyên ngành, chuyên môn kỹ thuật sâu trong khám chữa bệnh; người dân được khám chữa bệnh đúng tuyến và thuận tiện; giải quyết tình trạng quá tải trong khám, chữa bệnh hiện nay; thu hút được cán bộ y tế, đặc biệt là thầy thuốc có trình độ chuyên môn sâu, tâm huyết trong lĩnh vực Sản phụ khoa. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Biện pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản trong giai đoạn 5 năm tới. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu các luận cứ và luận chứng liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của ngành Y tế để đáp ứng cho yêu cầu nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ trong lĩnh vực Sản Phụ khoa, chú trọng nghiên cứu nhu cầu và tiêu chuẩn nguồn nhân lực cho Bệnh viện trong giai đoạn 5 năm tới. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Bằng việc nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản quản lý, công trình khoa học đã có và các tài liệu khác; phương pháp này được sử dụng nhằm xây dựng hoặc chuẩn hóa khái niệm, thuật ngữ; chỉ ra cơ sở lý luận, thực hiện phán đoán và suy luận nhằm xác định bản chất của các yếu tố cơ bản có ảnh hưởng hoạt động xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển KT – XH nói chung và cho Bệnh viện nói riêng. 4.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ở Bệnh viện Phụ sản Hải Dương để làm cơ sở đề xuất một số biện pháp xây 10 dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện đáp ứng cho yêu cầu nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe sinh sản trong giai đoạn 5 năm tới, cụ thể là: Quan sát thực tế hoạt động xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương. Tổng kết kinh nghiệm về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương. Xin ý kiến các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương. 4.3. Nhóm phương pháp nghiên cứu hỗ trợ Các phương pháp: thống kê, phân tích và duy vật biện chứng đã được sử dụng để giải quyết các yêu cầu của luận văn. 5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn Thông qua việc phân tích thực trạng và đánh giá dựa trên các quan điểm quản lý, đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm tạo đủ số lượng và đảm bảo về tiêu chuẩn chất lượng nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương trong giai đoạn 5 năm tới. Luận văn còn đóng góp thêm một phần nhỏ làm sáng tỏ những lý thuyết trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực nói chung, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh viện Phụ sản Hải Dương nói riêng. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung của luận văn được cấu trúc thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện phụ sản Hải Dương Chương 3: Một số biện pháp cơ bản hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện phụ sản Hải Dương 11 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Những lý luận cơ bản về xây dựng và phát triển tổ chức 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức Theo triết học, tổ chức nói rộng là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật không thể tồn tại mà không có một hình thức liên kết các yếu tố thuộc nội dung của nó. Như vậy, tổ chức là thuộc tính của bản thân các sự vật. Nói tổng quát, tổ chức là một chỉnh thể, có một cấu trúc, có những chức năng và có phương thức hoạt động riêng để đạt tới những mục đích nhất định. Do đó, tổ chức như là một hệ thống và tổ chức nào cũng nằm trong một hệ thống lớn hơn và cũng là hệ thống lớn của một số hệ thống khác [1, tr 78]. Theo nghĩa thường dùng trong công tác cán bộ và nói về con người, tổ chức là một cơ cấu liên kết những cá nhân trong một hệ thống nhằm thực hiện mục tiêu của hệ thống trên cơ sở những nguyên tắc và quy tắc nhất định. Nói cách khác, tổ chức là tập hợp người được liên kết với nhau để hoạt động vì những quyền lợi chung, nhằm thực hiện nhiệm vụ chung để đạt tới mục tiêu chung đã xác định. Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận, đơn vị và cá nhân được sắp xếp trong một tổ chức có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có quyền hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo các cấp và các khâu khác nhau, nhưng cũng thực hiện các chức năng của tổ chức và cùng hướng tới mục đích chung [2,tr 65]. 1.1.1.2. Nhân lực và phát triển nhân lực Trước hết, khái niệm nhân lực lúc nào cũng gắn với một tổ chức xã hội, tổ chức đó có thể là một quốc gia, một ngành, một đơn vị cụ thể như một công ty, một bệnh viện, một trường học,… nào đó [4,tr 57]. Nhân lực của tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia trong tổ chức, bất kể vai trò, vị trí và chức năng, nhiệm vụ của họ là gì. 12 Phát triển nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm tạo ra những năng lực và phẩm chất của mỗi cá nhân và năng lực phẩm chất của cả đội ngũ nhân lực trong một tổ chức sao cho đội ngũ đó có cơ cấu phù hợp, có trình độ đáp ứng với những hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; đồng thời, đáp ứng được các yêu cầu phát triển KT-XH của cộng đồng, của xã hội trong mỗi giai đoạn lịch sử cụ thể. 1.1.2. Một số tính chất chủ yếu của tổ chức [1, tr92; 2,tr86] 1.1.2.1. Tính hiệu quả Tính hiệu quả của tổ chức được thể hiện tổ chức có số lượng bộ phận ít nhất và số lượng người ít nhất và với chi phí cho các hoạt động thấp nhất mà vẫn đáp ứng được mục tiêu của các hoạt động theo chức năng và nhiệm cụ của tổ chức. Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện thì điều cần thiết là phải có cơ cấu các khoa, phòng đồng bộ và biên chế hợp lý. 1.1.2.2. Tính linh hoạt Tính linh hoạt của tổ chức được thể hiện ở chỗ: khi cần thiết, có thể thay đổi, chuyển vị trí tác nghiệp của các thành viên trong tổ chức và kết hợp nhiều chức năng và nhiệm vụ cho một thành viên hoặc cho một đơn vị nào đó trong tổ chức tùy theo mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức. Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện thì phải thiết lập các chức năng, nhiệm vụ của mỗi khoa, phòng trong bệnh viện một cách thích hợp, lồng ghép hoặc phối hợp được nhiều chức năng, nhiệm vụ có tính chất tương tự như nhau để giảm nhẹ, tinh gọn bộ máy. 1.1.2.3. Tính chính xác Trong một tổ chức phát triển, việc sắp xếp chính xác các phần tử, phân định đúng chức năng và nhiệm vụ cho từng bộ phận và cá nhân, cũng như việc thu thập đủ và xử lý chính xác các thông tin là một tính chất chung để đảm bảo tồn tại và phát triển tổ chức. 13 Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện thì cần phải lưu ý đến việc phân công đúng người, đúng việc; xác định chính xác và rõ ràng các công việc của từng khoa, phòng trong Bệnh viện và phải xây dựng đủ và chính xác các nhiệm vụ, chức năng của mỗi khoa, phòng và mỗi cá nhân. 1.1.2.4. Tính phát triển Tổ chức không bất biến mà là một hệ thống luôn được bổ sung và nâng cao chất lượng nhân lực; đồng thời luôn được bổ sung nhiệm vụ, chức năng mới nhằm đáp ứng các yêu cầu mới. Sự bổ sung nhiệm vụ, chức năng và nâng cao chất lượng nhân lực đó nói lên tính phát triển của tổ chức nhằm làm thay đổi về lượng và tất yếu sẽ dẫn đến sự thay đổi về chất. Vận dụng tính chất này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện thì không thể cầu toàn ngay về tiêu chuẩn trình độ đội ngũ, nhưng ngược lại, cũng không thể thỏa mãn với việc tuyển chọn và bố trí một đội ngũ không có đủ năng lực thực hiện các công việc trước mắt và thiếu tiềm năng phát triển để thích ứng với các nhiệm vụ, chức năng mới trong tương lai. 1.1.3 Một số quy luật cơ bản của tổ chức 1.1.3.1. Quy luật mục tiêu rõ ràng và hiệu quả Tổ chức được hình thành cùng với sứ mạng (là mục tiêu dài hạn mang tính định hướng chung của tổ chức) và mục tiêu hoạt động của nó (nhằm xác định nhiệm vụ cụ thể cho từng lĩnh vực, từng hệ thống con). Hiệu quả của một tổ chức là mức độ kết quả các hoạt động của tổ chức so với sứ mạng, mục tiêu và mức độ phát huy tác dụng của các kết quả đó. Như vậy, mục tiêu không chuẩn xác thì tính hiệu quả sẽ kém, thậm chí phản tác dụng. Trong hoạt động từng tổ chức hay hoạt động của mỗi tập thể lớn, nhỏ cho đến từng cá nhân đều xác định cho mình mục tiêu cần đạt tới. Nếu mục tiêu càng rõ ràng thì cá nhân hoặc tập thể đó càng hoạt động có hiệu quả hơn. Mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức là quy luật khách quan khống chế cấu trúc của tổ chức. Không thực hiện đúng quy luật này thì vừa làm giảm hiệu 14 quả vừa làm suy yếu tổ chức. Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực của Bệnh viện, cần chú ý xác định chính xác, rõ ràng sứ mạng, mục tiêu hoạt động của Bệnh viện, của từng Khoa, Phòng trong bệnh viện ở từng thời kỳ, và từ đó, bố trí bộ máy nhân lực thích hợp sẽ tạo ra hiệu quả hoạt động của từng bộ phận và dẫn đến hiệu quả hoạt động chung của Bệnh viện. 1.1.3.2.Quy luật hệ thống tổ chức Trước hết hệ thống được hiểu là tập hợp gồm các phần tử liên kết với nhau trong những mối quan hệ nhất định với những tính chất nhất định. Nói đến tổ chức là nói đến tính hệ thống của tổ chức vì bất kỳ một tổ chức nào cũng được coi như một hệ thống và nó lại là phần tử của một hệ thống lớn hơn. Một hệ thống hoạt động có hiệu quả là hệ thống giảm thiểu tối đa độ bất định (vận hành êm ả, không chồng chéo, lộn xộn). Quy luật này chi phối hoạt động của tổ chức ở quan hệ vào – ra (tức là đầu vào và đầu ra của hệ thống). Quá trình hoạt động của một hệ thống (hay một tổ chức) là quá trình điều khiển để biến “cái vào” thành “cái ra” theo ý muốn. Nói cách khác, làm cho trạng thái của tổ chức thay đổi đến mức “cái ra” chính là mục tiêu [1,tr 105]. Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện cần chú ý thiết lập cấu trúc tổ chức của Bệnh viện và sắp xếp đội ngũ nhân lực sao cho tính hệ thống được đảm bảo giữa các tầng bậc quản lý nhằm tạo điều kiện cho hoạt động điều hành Bệnh viện diễn ra nhịp nhàng, ăn khớp, thuận lợi, không gây ách tắc. 1.1.3.3. Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù Quy luật này yêu cầu các thành phần trong tổ chức phải có cấu trúc đồng nhất, tức là các phần tử không đồng nhất không thể hợp thành hệ thống. Quy luật này vô cùng khắc nghiệt vì nếu không tuân thủ nó thì khi vận hành độ bất định của tổ chức nhất thiết xảy ra và độ bất định đó mỗi ngày một cao hơn; khi đó tất yếu tổ chức sẽ suy yếu và có thể bị phá vỡ hoàn toàn. 15 Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện, cần chú ý khi thiết lập tổ chức và bổ sung các phần tử vào tổ chức phải gồm những người đồng tâm nhất trí, hiểu biết ý nhau và sẵn sàng hợp tác thực hiện nhiệm vụ chung (nghĩa rộng), tránh cho được “trống đánh xuôi, kèn thổi ngược”. Có như vậy, mới tạo ra được một tổ chức có cấu trúc đồng bộ, sinh ra được sức mạnh tổng hợp của cả Bệnh viện. 1.1.3.4. Quy luật vận động không ngừng và theo quy trình Bất kỳ một tổ chức nào khi đã thành lập ra cùng với chức năng và nhiệm vụ của nó thì nó vận hành ngay, vận hành liên tục và không ngừng hoạt động theo quy trình vận hành của nó. Quy trình này được thể hiện ở chức năng và nhiệm vụ của tổ chức dưới sự điều khiển của người quản lý. Nhiều khi không thể kìm hãm được sự vận động không ngừng của tổ chức. Sự vận động đó không có định hướng bởi chức năng và nhiệm vụ đã ấn định chính xác và có giới hạn cụ thể thì dẫn đến không những tổ chức không đạt được mục tiêu mà còn có thể vận động lệch hướng và đi đến bị phá vỡ không những tổ chức đó mà cả hệ thống lớn của tổ chức [2,tr 97]. Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện cần chú ý khi thành lập tổ chức phải xây dựng luôn cả cơ chế vận hành của nó bằng quy chế và các quy định theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước và phù hợp với thực tiễn của Bệnh viện. Phải kiểm tra thường xuyên tác dụng và kết quả triển khai các quy định để khi cần thiết phải bổ sung, cải tiến kịp thời, thậm chí hủy bỏ, thay thế, đổi mới hoàn toàn các cơ chế đó một cách thích hợp để nó có thể vận hành trơn tru và theo một quy trình đã được ấn định. 1.1.3.5. Quy luật tự điều chỉnh của tổ chức Quá trình vận hành của một tổ chức được thực hiện trong những môi trường cụ thể. Khi môi trường thay đổi thì tổ chức phải tự điều chỉnh để thích ứng với sự thay đổi đó. Nếu tổ chức không vận động nhằm thích ứng với sự biến đổi của môi trường thì có thể tổ chức bị triệt tiêu. Vận dụng quy luật này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một 16 Bệnh viện, cần chú ý thành viên trong tổ chức phải không ngừng học tập, rèn luyện, tự bồi dưỡng nâng cao cả về năng lực chuyên môn lẫn y đức để có đủ khả năng đáp ứng với sự phát triển Bệnh viện (có nghĩa là tổ chức phải vừa mạnh, vừa có sự liên kết chặt chẽ giữa các thành viên với nhau), thì tổ chức mới tự huy động tiềm năng nội lực của mình để xác định được vấn đề (tình huống) và giải quyết tốt các tình huống. 1.1.4 Phương pháp luận, nguyên tắc, điều kiện và nội dung thiết kế tổ chức 1.1.4.1. Phương pháp luận thiết kế một tổ chức xã hội Tổ chức học là khoa học nghiên cứu về tổ chức, cho nên khi thiết kế một tổ chức cũng phải chú ý đến phương pháp luận cho việc thiết kế tổ chức. Trong việc thiết kế tổ chức thường vận dụng các phương pháp như sau: Phương pháp nghiên cứu lịch sử của những tổ chức tương tự đã có. Đối với việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện nào đó thì cần nghiên cứu những kinh nghiệm thành lập và xây dựng của một số Bệnh viện khác đã có. Phương pháp khảo sát, đánh giá tổ chức trong môi trường (tự nhiên, xã hội). Đối với một Bệnh viện chưa thành lập, thì cũng cần khảo sát và đánh giá nghiêm túc thực trạng đội ngũ nhân lực trong và ngoài tổ chức “mẹ” của tổ chức (Bệnh viện) đó. Phương pháp xây dựng mô hình lý tưởng mang tính giả thuyết về điều kiện thực hiện mục tiêu của tổ chức. Đối với việc xây dựng và phát triển nhân lực cho một Bệnh viện, ngoài việc tham khảo mô hình tổ chức và cung cách xây dựng và phát triển nhân lực của một số bệnh viện khác, thì cần đưa ra các giả thuyết điều kiện tối thiểu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực thực hiện các mục tiêu của Bệnh viện, rồi đi đến việc minh chứng giả thuyết bằng các luận cứ và luận chứng. Phương pháp thử nghiệm một mô hình tổ chức trong thực tế, trong thực tế chúng ta không đưa ra vấn đề xây dựng tổ chức bằng con đường thử nghiệm, nhưng cần chú ý đến sự điều chỉnh tổ chức trong quá trình vận hành của Bệnh viện. 1.1.4.2. Nguyên tắc cơ bản xây dựng một tổ chức xã hội Chủ thể quản lý phải tương xứng với khách thể quản lý. 17 Nguyên tắc này được dựa trên một nguyên lý của lý thuyết điều khiển học là “nguyên lý độ đa dạng cần thiết”. Theo nguyên lý này, tuy tổ chức có quy luật cấu trúc đồng nhất, nhưng mỗi phần tử cũng có những “cái riêng” về hành vi của họ và chính những cái riêng đó sẽ là mầm mống sinh ra sự bất định. Như vậy không thể dùng một công tác quản lý không đủ năng lực tối thiểu (nói rộng ra là một bộ máy quản lý đơn giản) để quản lý những đối tượng phức tạp [2,tr 121]. Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện cần chú ý chọn CBQL các cấp của Bệnh viện phải đủ mọi tiêu chuẩn và chú trọng nhất đến năng lực của đội ngũ CBQL đó. Phân cấp quản lý. Khi điều khiển một hệ thống trong một môi trường luôn luôn biến động thì chủ thể quản lý tổ chức phải thu thập, xử lý và chuyển tải một lượng thông tin vô cùng lớn để đề ra rất nhiều quyết định quản lý khác nhau. Nếu các thông tin đó chỉ được xử lý ở một trung tâm duy nhất thì không thể đầy đủ, chính xác và kịp thời; mặt khác khi phải đưa ra nhiều quyết định quản lý (từ việc lớn đến nhỏ) sẽ là khó khăn đối với người quản lý. Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện cần xác định chính xác các cấp quản lý của Bệnh viện nhằm chia sẻ thu thập, xử lý và chuyển tải thông tin; chia sẻ việc ra quyết định và chia sẻ việc giám sát thực hiện quyết định. Chuyên môn hóa và phân nhóm chức năng. Tùy theo sứ mạng của tổ chức mà đi đến xác định quy mô của tổ chức và tùy theo quy mô của tổ chức mà đi đến số lượng các chức năng và các loại chức năng nhằm hợp thành chức năng chung của tổ chức. Để thực hiện nhiều chức năng thành phần khác nhau thì phải chuyên môn hóa và phân nhóm chức năng cho mỗi mặt đó. Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện thì phải thấy rằng, không nhất thiết mỗi chức năng hoạt động của Bệnh viện phải có một tổ chức nhỏ, mà cần ghép một số chức năng “gần nhau” thành một bộ phận thực hiện một nhóm chức năng. 18 Nguyên tắc phù hợp với tầm hạn (phạm vi) quản lý. Đó là nguyên tắc nói về số lượng người cấp dưới mà một nhà quản lý cấp trên có thể quản lý. Tầm hạn quản lý có ảnh hưởng đến việc xác lập số cấp quản lý trong một tổ chức. Tầm hạn quản lý phụ thuộc vào: năng lực quản lý; trình độ cấp dưới; tính kế hoạch quản lý; sự ổn định công việc; mức độ ủy quyền; kỹ thuật và phương tiện truyền thông. Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện cần bố trí số lượng đơn vị cấp dưới và số lượng các thành viên trong một bộ phận sao cho phù hợp với khả năng quản lý của CBQL các cấp trong Bệnh viện, đồng thời phải sắp xếp, lựa chọn, bồi dưỡng CBQL đáp ứng với tầm hạn quản lý. Nguyên tắc hoàn chỉnh và thống nhất. Dù phân chia tổ chức ra bao nhiêu cấp, bao nhiêu bộ phận; nhưng các bộ phận đó phải thực hiện hoàn chỉnh (đầy đủ) các chức năng của tổ chức. Từng cấp quản lý, từng bộ phận phải có sự thống nhất trong hoạt động là hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện cần xem xét tổng hợp các chức năng thành phần để có chức năng toàn cục, tránh sự phân chia thiếu, thừa hoặc chồng chéo các chức năng đối với các bộ phận trong Bệnh viện. Nguyên tắc cân đối. Đó là yêu cầu cân đối giữa nhiệm vụ, chức năng với quyền hạn (hoặc thẩm quyền); giữa quyền hạn với trách nhiệm; giữa nhiệm vụ, trách nhiệm với phương tiện thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đó. Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực cho Bệnh viện thì khi thiết lập một tổ chức thành phần (hệ con) phải xây dựng ngay được chức năng, nhiệm vụ và đặc biệt là quyền hạn và trách nhiệm của CBQL mỗi bộ phận đó một cách phù hợp và tương xứng giữa quyền và trách nhiệm. Nguyên tắc hiệu lực và hiệu quả. Hiệu lực của tổ chức thể hiện ở việc các bộ phận và cá nhân trong tổ chức đó 19 thực hiện quyết định của công tác quản lý kịp thời, nhanh chóng và đúng đắn. Hiệu quả của tổ chức thể hiện ở chỗ bộ phận thực hiện được mục đích của tổ chức với sự đầu tư nguồn lực thấp nhất (nhân lực, tài lực, vật lực và thông tin, …). Vận dụng nguyên tắc này vào việc xây dựng và phát triển nhân lực Bệnh viện phải chú ý đến việc tạo môi trường phát huy tài năng thuận lợi cho mọi thành viên và tiết kiệm nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, thông tin và thời gian) nhưng vẫn đạt được mục tiêu hoạt động của các bộ phận và mục tiêu chung của Bệnh viện. 1.1.4.3. Điều kiện hình thành một tổ chức xã hội Có các thể chế và quy định của xã hội về lĩnh vực hoạt động của tổ chức. Có mục tiêu hoạt động rõ ràng được xác định. Có nhân lực thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức, trong đó quan trọng nhất là có người đứng đầu tổ chức. Mục tiêu của tổ chức là cơ sở để xây dựng nhiệm vụ và chức năng, nguyên lý hoạt động, thiết lập cấu trúc và cơ chế vận hành của tổ chức. Có cơ sở hạ tầng đảm bảo cho mọi hoạt động của tổ chức. Có môi trường hoặc tiềm năng xây dựng và phát huy tác dụng của môi trường. Có đầy đủ thông tin về lĩnh vực hoạt động và quản lý của tổ chức. 1.2 Những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực Trước hết nhân lực của một quốc gia được hiểu là tập hợp những người lao động có đủ phẩm chất và năng lực tham gia một hoạt động hay nhiều lĩnh vực hoạt động xã hội nhằm thực hiện mục tiêu phát triển KT-XH của đất nước [3, tr58]. Nhân lực của một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một hoạt động hay nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu hoạt động của tổ chức. Quản lý nhân lực là một quá trình bao gồm tuyển dụng (thu hút, tuyển chọn), sử dụng (phân công công việc), phát triển đội ngũ nhân lực và thực hiện các chính sách cán bộ nhằm làm cho đội ngũ đó thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và thích ứng với những biến đổi của xã hội. 20