Tài liệu đào tạo nhân sự công ở một số nước đông nam á trong điều kiện hiện nay bài học kinh nghiệm cho việt nam tt

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN TUẤN ANH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở MỘT SỐ NƢỚC ĐÔNG NAM Á TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM Chuyên ngành: Kinh tế Quốc tế Mã số: 62.31.01.06 TÓM TẮT U N ÁN TI N S KINH T HÀ NỘI - 2017 LUẬN ÁN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: 1. PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng 2. TS. Trịnh Ngọc Huy Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thƣờng ạng Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Trúc ê Phản biện 3: TS. ê Thị Ái âm Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện họp tại .............................................................................................................. Vào hồi….giờ…phút, ngày……tháng…….năm…..… Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Học viện Khoa học Xã hội MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chính vì thế với bất kỳ quốc gia nào nguồn nhân sự công đều có vai trò đặc biệt quan trọng. Chất lượng nhân sự công không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước mà còn ảnh hưởng trực tiếp đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Bởi nhân sự công là chủ thể tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, tạo lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế này. Tất cả các quan hệ giao dịch, tất cả các tổ chức kinh tế, quốc tế, tổ chức chính trị trên thế giới… khi thực hiện công việc các nước đều phải sử dụng nhân sự công để thực hiện. Do đó, nhân sự công phải có năng lực cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý. Ở Việt Nam để phát triển kinh tế đất nước, đưa Việt Nam sánh vai các nước trong khu vực, hội nhập nền kinh tế khu vực và trên thế giới. Việt Nam cũng phải chuẩn bị một đội ngũ nhân lực có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm quốc tế để đạt điều kiện tham gia vào tiến trình hội nhập đó.Vì vậy trong thời gian qua Việt Nam đã rất coi trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia, trong đó chú trọng đến đội ngũ nhân sự công, để nâng cao chất lượng nhân sự công, đào tạo nhân sự công có vai trò đặc biệt quan trọng. Tuy nhiên, ở Việt Nam công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong những năm qua dù đạt được những kết quả bước đầu về đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, đã có sự chú trọng trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ,… song công tác này cũng đang đối mặt với không ít những khó khăn, thách thức. Trong điều kiện công tác đào tạo nhân sự công với cách tiếp cận hiện tại chưa thực sự đem lại hiệu quả như mong đợi thì cần thiết phải có hướng tiếp cận mới mang tính quốc tế, phù hợp hơn với bối cảnh của Việt Nam trong hội nhập kinh tế toàn cầu hoá và khu vực hoá. Tháng 12 năm 2015 đánh dấu bước tiến mới trong quan hệ liên kết kinh tế khu vực ASEAN với sự ra đời của Cộng đồng kinh tế ASEAN. Các nước ASEAN không còn là mối quan hệ hợp tác giữa các quốc gia mà cần phải có sự thống nhất chung về quản lý kinh tế và những tương đồng trong nền hành chính quốc gia. Thực tế hiện nay các nước trong khu vực Châu Á nói chung, ở Đông Nam Á nói riêng đang thực hiện có hiệu quả các chương trình cải cách hành chính, các chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó có vấn đề nhân sự công để phù hợp với xu hướng toàn cầu 1 hoá.Những nước như Malaysia, Singapore, Thái Lan là những nước có trình độ phát triển cao hơn các nước khác trong khu vực và cũng là những nước có chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nói riêng được đánh giá cao trong khu vực. Vì vậy, những bài học kinh nghiệm của họ thực sự có giá trị tham khảo bổ ích khi mà Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào khu vực, quốc tế. Để có hướng tiếp cận mới, việc nghiên cứu thực tiễn về đào tạo nhân sự công của các nước trong khu vực có cùng trình độ, có điều kiện phát triển hơn Việt Nam, tìm ra bài học kinh nghiệm là rất cần thiết. Đó là lí do NCS chọn đề tài: “Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á trong điều kiện hiện nay: Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” làm đề tài luận án nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế quốc tế của mình. 2. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Luận án hướng tới nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự công, phân tích thực trạng đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan để đưa ra bài học kinh nghiệm, phương hướng, giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện, phát triển hoạt động đào tạo nhân sự công tại Việt Nam. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của Luận án: Để đạt được mục tiêu trên, Luận án thực hiện các nhiệm vụ cụ thể: (i) Tổng quan các công trình đã được công bốliên quan trực tiếp đến đềtài luận án, kế thừa những kết quả nghiên cứu và làm sáng tỏ thêm vấn đề đặt ra. (ii) Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự công. (iii) Phân tích thực trạng đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái Lan để từ đó đánh giá kết quả một cách khách quan vềnhư kinh nghiệm đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Đông Nam Á này. (iv) Từ kinh nghiệm quốc tế và thực trạng đào tạo nhân sự công tại Việt Nam đề xuất những định hướng, giải pháp và các kiến nghị đối với các đơn vị, ban ngành liên quan nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo nhân sự công tại Việt Nam phù hợp với mục tiêu quan điểm và yêu cầu phát triển nền hành chính Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu: 2 Đối tượng nghiên cứu của Luận án làhoạt động đào tạo nhân sự công tại ba quốc gia Singapore, Malaysia, Thái Lan. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2003 – 2016. - Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung làm rõ thực tiễn đào tạo nhân sự công (công chức thuộc cơ quan hành chính nhà nước là các đơn vị trực thuộc Bộ ngành của Chính phủ) ở Singapore, Malaysia, Thái Lan trên cả phương diện lý thuyết và thực tiễntừ năm 2000 đến nay. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Phương pháp luận Luận án tiếp cận nghiên cứu dựa trên cơ sở chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, đối chiếu, phương pháp phân tích tổng hợp. Luận án sử dụng dữ liệu thứ cấp là chủ yếu, đó là các số liệu báo cáo liên quan về hoạt động đào tạo nhân sự của Bộ Nội vụ và cơ quan quản lý nhà nước liên quan. Các số liệu từ các nguồn trong nước và quốc tế về đào tạo nhân sự công của các nước Đông Nam Á, tài liệu ở một số bộ, ngành ở trung ương, ở một số đề tài nghiên cứu, các bài báo khoa học. Ngoài dữ liệu thứ cấp, luận án còn tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu trong thu thập dữ liệu sơ cấp. Tác giả sử dụng các phần mềm tin học và các công cụ của máy tính để xử lý dữ liệu và các công cụ tìm kiếm thông tin trên mạng internet, các tài liệu trên các diễn đàn điện tử… từ đó rút ra những kết luận cho vấn đề cần nghiên cứu. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Góp phần vào hệ thống hóa lý luận về đào tạo công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Xây dựng các tiêu chí trong đào tạo công chức, làm rõ vai trò của đào tạo nhân sự công là công chức trong sự phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của mỗi quốc gia. Qua phân tích những kinh nghiệm thực tiễn từ công tác đào tạo nhân sự công của 3 nước Singapore, Malaysia, Thái Lan, tìm ra những mặt mạnh mặt yếu. Từ đó gợi ý bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong đào tạo nhân sự công. Tổng hợp và làm rõ quan điểm về phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo, quy hoạch đề xuất quan điểm, phương pháp, giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo 3 nâng cao chất lượng công chức ở Việt Nam. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án - Đóng góp về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về đào tạo nhân sự công. - Đóng góp về thực tiễn: với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân tích, đánh giá những kinh nghiệm thực tiễn trong đào tạo bồi dưỡng công chức của ba nước Singapore, Thái Lan, Malaysia.Thông qua đó các nhà quản lý đào tạo của Việt Nam có thể xem xét, nghiên cứu, học tập kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng công chức ở Việt Nam. 7. Kết cấu của luận án Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục Tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1:Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2:Cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự công Chương 3: Thực trạng và kinh nghiệm của Singapore, Malaysia, Thái Lan về đào tạo nhân sự công Chương 4: Đào tạo nhân sự công ở Việt Nam và giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân sự công trên cơ sở các bài học kinh nghiệm của Singapore, Malaysia, Thái Lan. CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu 1.1.1. Các nghiên cứu về quan điểm, vai trò của đào tạo nhân sự công Đào tạo nhân sự công là một trong những đề tài được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Bắt đầu từ những nghiên cứu về sự cần thiết đào tạo nhân sự công, các tác giả nước ngoài khẳng định hơn giá trị của đào tạo nhân sự công. Tại Việt Nam, những nghiên cứu về đào tạo nhân sự công trước hết nhận diện về bản chất, đặc điểm của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với triết lý hướng tới phát triển một cách tư duy về học tập kiểu “với công chức, làm việc là học tập suốt đời”. Với một giới hạn hẹp hơn, nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân sự công còn hướng theo tư tưởng Hồ Chí Minh. Các nghiên cứu còn nhấn mạnh đến bản chất của đào tạo, bồi dưỡng là phát triển năng lực, vì vậy, cần từng bước “trả lại” đúng chức năng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bằng cách, một mặt, đề xuất 4 những chế định tăng cường cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc theo vị trí việc làm, theo hướng “huấn luyện” công chức; mặt khác, quy định chặt chẽ việc cử công chức đi đào tạo, góp phần hạn chế sự lạm dụng trong việc cử công chức đi đào tạo hiện nay. Những nghiên cứu cho thấy có nhiều quan điểm về đào tạo nhân sự công ở trong và ngoài nước nhưng dù trong hoàn cảnh nào thì đào tạo công chức luôn có vai trò quan trọng đặt cơ sở cho sự phát triển nền hành chính quốc gia, cần phải được quan tâm, đầu tư thích đáng. 1.1.2 Nghiên cứu về hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng việc quản lý đào tạo nhân sự công nên được phân cấp rõ ràng và tổ chức đào tạo theo chức danh. Các nghiên cứu giúp nhận diện ngày càng đầy đủ hơn về đào tạo theo vị trí việc làm, những ưu thế của cách thức tổ chức đào tạo này mà trọng tâm là gắn đào tạo với thực thi công vụ. Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới đặt ra vấn đề ở góc độ tổng thể, chưa đề cập đến việc đào tạo theo vị trí việc làm cho một chức danh hoặc một nhóm chức danh, quy trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng. Có thể thấy, ở Việt Nam, các nghiên cứu có sự thống nhất cao về quan điểm tổ chức đào tạo nhân sự công. Các tác giả đều tập trung vào vấn đề quản lý và tổ chức đào tạo theo chức danh. Đây cũng là cách tiếp cận chung về đào tạo nhân sự công hiện nay. 1.1.3 Nghiên cứu về hình thức, nội dung đào tạo nhân sự công Các nhà nghiên cứu nước ngoàiđã đi sâu phân tích về quy trình đào tạo công chức. Ở Việt Nam, nhiều công trình nghiên cứu lại tập trung về vấn đề đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã đi sâu phân tích về đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Nhóm nghiên cứu cho rằng đối với Việt Nam, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc không phải là mới, tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều bất cập như vẫn còn ảnh hưởng của cách làm cũ, việc áp dụng hình thức này chưa bảo đảm quy trình chặt chẽ, giảng viên còn thiếu kinh nghiệm... Đi sâu nghiên cứu về xây dựng chương trình đào tạo cho các chức danh cụ thể là hướng rất quan trọng được nhiều tác giả bàn luận. Các đề tài này đưa ra các khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng.Tuy nhiên, quy trình xây dựng chương trình đào tạo theo chức danh chưa được luận giải cụ thể, phần nội dung về khảo sát, cơ sở thực hiện khảo sát, kết quả khảo sát được vận dụng cụ thể như thế nào vào quá trình xây dựng 5 chương trình lại chưa được đề cập đầy đủ. 1.1.4. Các nghiên cứu về kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở Singapore, Thái Lan, Malaysia Các nghiên cứu về đào tạo nhân sự công ở các nước Đông Nam Á tiếp cận ở các khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, về tổng thể, các nghiên cứu này chủ yếu mới dừng lại ở việc mô tả về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công mà chưa đi sâu phân tích, luận giải cơ sở khoa học, điều kiện cần và đủ để tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng này, kết quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với việc chuyển biến về chất lượng đội ngũ nhân sự công. Chính vì vậy, cần phải có nghiên cứu chuyên sâu về kinh nghiệm đào tạo nhân sự công của các nước, chỉ ra được bối cảnh, điều kiện, nhân tố bảo đảm sự thành công trong hoạt động đào tạo nhân sự công làm cơ sở để tìm ra bài học kinh nghiệm và khả năng áp dụng những bài học kinh nghiệm này vào thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam. 1.2. Nhận xét về tổng quan các công trình nghiên cứu 1.2.1 Những giá trị đạt được 1.2.1.1 Các giá trị về lý luận Thứ nhất, các tài liệu nghiên cứu đã giúp nghiên cứu sinh xác định tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công trong giai đoạn hiện nay ở các nước trong khu vực trên thế giới và ở Việt Nam. Đồng thời, cũng khẳng định việc đào tạo nhân sự công có mục đích là nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ công chức để đáp ứng với sự phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.Thứ hai, các nhà kinh tế học đã chỉ rõ việc tổ chức đào tạo nhân sự công theo chức danh là một cách tiếp cận hiệu quả trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực này. Thứ ba, các tài liệu nghiên cứu đã đưa ra những quy trình đào tạo nhân sự công mặc dù theo những cách tiếp cận khác nhau. Thứ tư, các tài liệu công bố đã chỉ rõ quan điểm: các quốc gia khi thực hiện đào tạo nhân sự công đều luôn phải đối mặt với cơ hội và thách thức. Vì thế các chính sách quản lý đào tạo nhân sự công luôn là chìa khóa để giải quyết các vấn đề. 1.2.1.2 Các giá trị về thực tiễn Thứ nhất, khắc họa những khía cạnh về thực trạng đào tạo nhân sự công ở một số nước trong Đông Nam Á về hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo, nhấn mạnh về các hình thức, nội dung đào tạo.Thứ hai, các nghiên cứu đều khẳng định phải có sự đầu tư nhất định cho hoạt động đào tạo nhân sự công để mang lại chất lượng nguồn nhân lực nói chung và cải cách nền hành chính quốc gia nói riêng.Thứ ba, các nghiên cứu trên 6 cũng chỉ ra nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả của công tác đào tạo nhân sự công là nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn chậm đổi mới, chưa kịp thời cập nhật những vấn đề mới mà thực tiễn đặt ra; nội dung chương trình còn nhiều trùng lặp, chồng chéo, nặng về lý thuyết, nhẹ về nghiệp vụ; chưa gắn với thực tiễn đổi mới đất nước nói chung và các mục tiêu kinh tế -xã hội nói riêng.Thứ tư, các nghiên cứu đã đưa ra nhiều khuyến nghị khả thi hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công tại một số nước Đông Nam Á, tập trung vào Singapore, Malaysia, Thái Lan. 1.2.2 Những hạn chế còn tồn tại 1.3.2.1 Về cơ sở lý luận Thứ nhất, mặc dù các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước đã hình thành khung lý thuyết về đào tạo nhân sự công nhưng mới chỉ được xây dựng trên nền tảng tại các quốc gia độc lập mà chưa có lý luận đầy đủ về vấn đề trong bối cảnh khu vực hoá và toàn cầu hoá. Thứ hai, những lý thuyết về đào tạo nhân sự công nói chung không nêu bật được rõ ràng sự cần thiết phải đổi mới công tác này trong điều kiện thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội và quan hệ kinh tế quốc tế như những thay đổi về nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng công chức, thay đổi nhận thức hay những hợp tác quốc tế trong lĩnh vực này. Thứ ba, chưa có khung lý thuyết đánh giá về công tác đào tạo nhân sự công với các tiêu chí rõ ràng làm nền tảng nghiên cứu về thực tiễn hoạt động này ở các quốc gia.Thứ tư, chưa có lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự công trong bối cảnh khu vực hoá và toàn cầu hoá để từ đó, các nghiên cứu thực tiễn có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và hữu hiệu. 1.2.2.2 Về cơ sở thực tiễn Thứ nhất, các nghiên cứu đã công bố chưa có những nghiên cứu mà đối tượng chỉ tập trung tìm kiếm kinh nghiệm đào tạo nhân sự công ở các nước điển hình có nền hành chính phát triển trong Đông Nam Á bao gồm cả kinh nghiệm thành công và không thành công. Thứ hai, chưa có nghiên cứu chỉ ra rõ ràng mối liên hệ giữa việc nghiên cứu công tác đào tạo nhân sự công ở các nước ASEAN với sự đổi mới công tác này tại Việt Nam.Thứ ba, chưa có những nghiên cứu đầy đủ về các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự công ở Việt Nam trong bối cảnh khu vực hoá và toàn cầu hoá hiện nay. Tóm lại, sau khi tổng hợp những nghiên cứu có liên quan được thực hiện trong thời gian qua mà NCS được tiếp cận, tác giả nhận thấy vẫn còn khía cạnh chưa được khai thác và đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân sự công ở một số nước Đông Nam Á 7 trong điều kiện hiện nay - bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” để có được sự nghiên cứu một cách sâu rộng vấn đề đào tạo nhân sự công trong phạm vi khu vực hoá với mục đích có thể ứng dụng nghiên cứu trong quản lý và nâng cao chất lượng hoạt động này ở Việt Nam một cách phù hợp và hiệu quả nhất. CHƢƠNG 2. CƠ SỞ Ý U N VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG 2.1. Một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân sự công 2.1.1. Khái niệm và vai trò về đào tạo nhân sự công 2.1.1.1. Khái niệm đào tạo nhân sự công a. Khái niệm đào tạo Đào tạo là việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. b. Khái niệm nhân sự công Nhân sự công được hiểu là công chức, những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước từ trung ương đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật công chức. c. Khái niệm đào tạo nhân sự công Đào tạo nhân sự là quá trình đào tạo, bồi dưỡng sau đào tạo cơ bản, đây là quá trình đào tạo tiếp tục, nhằm đổi mới, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, trang bị thêm cho con người những tri thức mới và cập nhật với thực tiễn. Đào tạo và bồi dưỡng nói chung được thực hiện ở tất cả mọi ngành, mọi lĩnh vực; còn đào tạo công chức công vụ hướng vào việc nâng cao năng lực cho các nhân sự công để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cụ thể trong bộ máy nhà nước. 2.1.1.2. Vai trò của đào tạo nhân sự công Thứ nhất, đào tạo nhân sự công giúp phát triển năng lực công chức và nâng cao khả năng làm việc thực tế.Thứ hai, đào tạo nhân sự công là cơ sở để xây dựng và nâng cao năng lực cho tổng thể nền hành chính.Thứ ba, đào tạo nhân sự công hỗ trợ cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính.Thứ tư, đào tạo nhân sự công sẽ góp phần tiết kiệm thời gian và chi phí trong công vụ. 8 2.1.2. Mục tiêu, nguyên tắc đào tạo nhân sự công 2.1.2.1. Mục tiêu đào tạo nhân sự công Công tác đào tạo nhân sự công có mục đích trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản, nâng cao kiến thức kỹ năng, năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ công chức nằm xây dựng đội ngũ này thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với nhà nước tận tụy với công vụ; Có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước. 2.1.2.2. Nguyên tắc đào tạo nhân sự công Đào tạo bồi dưỡng nhân sự công phải căn cứ vào yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội, yêu cầu của tiêu chuẩ chức danh, nghĩa là phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo nhân sự công của tổ chức. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải quán triệt các nguyên tắc cơ bản chung như: nguyên tắc học đi đôi với hành, lý thuyết đi cùng thực tiễn, nguyên tắc trực quan và thiết thực, đảm bảo tính khoa học và chú ý các nguyên tắc mang tính đặc thù của công tác đào tạo nhân sự công như nguyên tắc: đảm bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội của nhà nước; đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu; đào tạo, bồi dưỡng gắn với thực hành; đảm bảo tính hiệu quả thực tế. 2.1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân sự công trong điều kiện hiện nay 2.1.3.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công Khung pháp lý về đào tạo công chức được hiểu là hệ thống những quy định do nhà nước ban hành thành một hệ thống văn bản pháp luật, văn bản dưới luật, các văn bản quản lýđược nhà nước sử dụng để điều chỉnh các hành vi, các mối quan hệ giữa cơ quan quản lý sử dụng công chức, thực hiện các quy định về đào tạo bồi dưỡng công chức theo đúng quy định của văn bản quản lý nhà nước. 2.1.3.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công Công tác quản lý hệ thống đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay ở các nước đều giao cho một cơ quan quản lý nhà nước phụ trách chung về nhân sự công, tên gọi ở mỗi quốc gia khác nhau là khác nhau (Bộ Nội vụ, Bộ Nhân lực…) cơ quan này thường là đầu mối cho công tác quản lý và đào tạo công chức nói riêng và nhân lực trong cả nước nói chung, tùy theo từng ngành và lĩnh vực khác nhau mà mỗi ngành mỗi lĩnh vực hình thành một cơ quan quản lý riêng để thực hiện nhiệm vụ tổ chức quản lý công chức, đào tạo bồi dưỡngcông chức cho ngành và lĩnh vực của mình. 2.1.3.3.Hình thức, nội dung chương trình đào tạo 9 Nội dung chương trình đào tạo công chức thường bao gồm chương trình đào tạo, hệ thống giáo trình, bài giảng được xây dựng trên cơ yêu cầu của từng vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức. Tùy vào đặc thù thể chế chính trị của mỗi quốc gia mà nhà lãnh đạo của quốc gia đó có các nội dung chương trình đào tạo đặc thù. 2.1.4.4. Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân sự công hiện nay Phương pháp và cách tiếp cận đào tạo công chức hiện nay chủ yếu ứng dụng khung năng lực vào đào tạo, bồi dưỡng công chức, tập chung vào xác định nhu cầu đào tạo. 2.1.4. Các tiêu chí đánh giá đào tạo nhân sự công 2.1.4.1 Nhóm các tiêu chí về hình thức. Để đánh giá về hình thức đào tạo nhân sự công, có những tiêu chí cụ thể sau:Số lượng học viên tốt nghiệp; Kết quả tốt nghiệp; Thời gian và chi phí đào tạo. 2.1.4.2 Nhóm các tiêu chí về sự phù hợp Đánh giá về đào tạo nhân sự công không thể không xem xét công tác đào tạo có phù hợp với nhu cầu người học và mục tiêu đào tạo hay không, bao gồm:Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm. Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học. Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nội dung, phương pháp đào tạo. 2.1.4.3 Nhóm các tiêu chí về kết quả đào tạo Một khóa đào tạo có chất lượng là một khóa học mà sau khi kết thúc, nhân sự công có sự thay đổi về phẩm chất và năng lực, có khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc và làm chúng trở nên hiệu quả, được đánh giá theo các tiêu chí như sau:Người học có kiến thức quản lý nhà nước; Người học có khả năng đặt vấn đề và giải quyết vấn đề; Người học có thái độ tích cực trong thực thi công vụ. 2.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân sự công trong bối cảnh hiện nay 2.2.1. Các nhân tố quốc gia 2.2.1.1. Thể chế và nền hành chính của quốc gia 2.2.1.2. Trình độ kỹ năng của đội ngũ giảng viên 2.2.1.3. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức 2.2.1.4 Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo 2.2.1.5. Nguồn lực tài chính cho đào tạo nhân sự công 10 2.2.2. Các nhân tố quốc tế 2.2.2.1. Toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và vấn đề đào tạo nhân sự công 2.2.2.2. Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức đến vấn đề đào tạo nhân sự công. 2.3. Các mô hình về đào tạo nhân sự công 2.3.1. Đào tạo nhân sự công theo nhu cầu công việc, vị trí việc làm Đào tạo theo vị trí việc làm có những điểm khác biệt với những ưu thế riêng so với đào tạo, bồi dưỡng nhân sự công truyền thống. Đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm là quá trình phát triển năng lực cho nhân sự công, xây dựng và phát triển những năng lực mà một chức danh, một vị trí việc làm cần phải đáp ứng. 2.3.2. Đào tạo nhân sự công dựa trên năng lực Đào tạo công chức theo năng lực là đào tạo bồi dưỡng đạt chuẩn chức danh/vị trí công việc. Khung năng lực gắn kết chặt chẽ người được đào tạo với quá trình đào tạo. Nhu cầu được xác định thông qua phân tích “Khoảng cách” giữa năng lực cần có (theo yêu cầu công việc) và năng lực hiện có (của người đảm nhận công việc). Thực chất đây chính là phương pháp phát triển năng lực cá nhân. Người học sẽ chủ động xây dựng thang nhu cầu và lộ trình đào tạo cho mình theo khung năng lực. 2.3.3. Đào tạo nhân sự công theo quan điểm học tập liên tục Xu hướng đào tạo nhân sự công theo quan điểm học tập liên tục là xu thế chung của mỗi quốc gia, bởi quá trình đào tạo công chức là quá trình đào tạo sau cơ bản, đây là quá trình đào tạo bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn trình độ cho đội ngũ công chức một cách thường xuyên liên tục trong suốt cuộc đời chức nghiệp của công chức nhằm theo kịp tình hình phát triển kinh tế xã hội, không những thế việc đào tạo, học tập liên tục của công chức nhằm nhận định trước tình hình, dự báo tình hình để có tư duy và tham mưu chính sách lãnh đạo, đi trước sự phát triển kinh tế xã hội và tình hình kinh tế quốc tế một bước. CHƢƠNG 3.THỰC TRẠNG VÀ KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE, MA AYSIA, THÁI AN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG 3.1. Tổng quan về nền hành chính Singapore, Malaysia, Thái an 3.1.1. Nền hành chính Singapore 3.1.1.1 Thể chế chính trị Singapore xây dựng một thể chế chính trị cộng hoà nghị viện (dân chủ nghị viện) với chế độ quốc hội đơn viện. Đứng đầu nhà nước là Tổng thống (đây là vị trí 11 mang tính chất lễ nghi) được bầu bởi đa số phiếuvới nhiệm kỳ 6 năm.Đứng đầu chính phủ là Thủ tướng. Singapore theo chế độ đa đảng. 3.1.1.2 Tổ chức bộ máy Nhà nước Singapore Cơ quan lập pháp: Hiến pháp quy định cơ quan lập pháp bao gồm Nghị viện và Tổng thống. Cơ quan hành pháp: Đứng đầu Chính phủ là Thủ tướng do Tổng thống bổ nhiệm. Chính phủ Singapore có 14 bộ với 55 ban. Cơ quan tư pháp: Hiến pháp Singapore quy định có hai cấp tòa án: Tòa án Tối cao và Tòa án cấp dưới. 3.1.1.3.Tổ chức bộ máy hành chính công Hệ thống hành chính nhà nước ở Singapore là hệ thống hành chính nhà nước đô thị, chỉ có một cấp hành chính nhà nước. Ở Singapore không có khái niệm chính quyền địa phương, sự hình thành các đơn vị quản lý theo luật định và các cơ quan quản lý chuyên ngành trên một số địa bàn nhất định là mầm mống của nhu cầu quản lý lãnh thổ. 3.1.1.4 Đặc điểm nền công vụ Nền công vụ Singapore có cội nguồn từ công cụ thuộc địa của Anh và chịu nhiều dấu ấn của nước này cũng như các thuộc địa khác của Ấn Độ. Khu vực hành chính công của Singapore được coi là một trong những nền công vụ hiệu quả và ít tham nhũng nhất thế giới bởi bộ máy hành chính không can thiệp vào chính trị và chỉ giữ vai trò “thực hiện các dịch vụ công”. 3.1.2 Nền hành chính Thái Lan 3.1.2.1 Thể chế chính trị Thái Lan có thể chế chính trị là nhà nước quân chủ lập hiến, đứng đầu nhà nước là nhà vua. Vua Thái Lan theo nghi thức là nguyên thủ quốc gia cao nhất, tổng tư lệnh quân đội và nhà lãnh đạo tinh thần Phật giáo của đất nước. 3.1.2.2 Tổ chức bộ máy nhà nước Quốc hội Thái Lan là cơ quan lập pháp. Đây là một quốc hội lưỡng viện, bao gồm: Thượng viện và Hạ viện. Hạ viện gồm 480 ghế và Thượng viện gồm 150 ghế. Thượng viện: có quyền bãi miễn các thành viên chính phủ, thông qua các dự luật của Hạ nghị viện, tuy nhiên không có quyền đệ trình các dự luật mới. Hạ viện: gồm có 480 nghị sỹ, trong đó 400 nghị sỹ được bầu theo khu vực bầu 12 cử và 80 nghị sỹ được bầu theo danh sách các Đảng tiến cử. Cơ quan hành pháp: Thủ tướng Chính phủ do nhà vua bổ nhiệm trong số các nghị sĩ của Hạ viện theo khuyến nghị của Quốc hội trên cơ sở ủng hộ của đa số trong Quốc hội. Đó thường là lãnh đạo của đảng lớn nhất hoặc là thủ lĩnh đảng có tập hợp liên minh đa số trong Hạ viện. Cơ quan tư pháp: gồmhệ thống Tòa án Tư pháp; hệ thống Tòa án hành chính và Toà án Hiến pháp Thái Lan. 3.1.2.3 Tổ chức bộ máy hành chính Bộ máy hành chính trung ương: Nội các gồm: Thủ tướng, 3 Phó Thủ tướng, 21 bộ trưởng, 11 Thứ trưởng. Bộ máy hành chính địa phương:Thái Lan được chia thành 76 tỉnh. Bộ Nội vụ bổ nhiệm thống đốc cho các tỉnh, nhưng Bangkok và thành phố Pattaya, nơi thống đốc được dân bầu. 3.1.2.4 Đặc điểm nền công vụ Hiện nay, hệ thống công vụ của Thái Lan được thực hiện theo Luật công vụ năm 1992, dựa vào 4 khái niệm chủ yếu: năng lực, cơ hội công bằng, an toàn công việc và trung lập về chính trị. Quản lý công vụ ở cấp trung ương là ủy ban công vụ với nhiều chức năng, nhiệm vụ khác nhau, tổng số công chức của Thái Lan khoảng trên 1,2 triệu người. 3.1.3. Nền hành chính Malaysia 3.1.3.1 Thể chế chính trị Malaysia là nước quân chủ lập hiến liên bang. Hệ thống chính phủ theo mô hình gần với hệ thống nghị viện Westminster. Nguyên thủ quốc gia là Quốc vương. Quốc vương được bầu theo mỗi nhiệm kỳ 5 năm từ 9 quân chủ kế tập của các bang Mã Lai; Thể chế chính trị của Malaysia theo hình thức liên bang với 13 bang và 2 lãnh thổ thuộc liên bang. 3.1.3.2 Tổ chức bộ máy Nhà nước Bộ máy Nhà nước của Malaysia chia thành 3 ngành: lập pháp, hành pháp và tư pháp. Lập pháp do Quốc hội đảm nhiệm, hành pháp do Chính phủ thực hiện và tư pháp do Toà án thực hiện. Việc phân lập các quyền được thực hiện theo 4 nguyên tắc: (1) nguyên tắc pháp quyền; (2) nguyên tắc phân quyền; (3) nguyên tắc kiểm soát và phân quyền; (4) nguyên tắc quyền tự do công dân. 3.1.3.3 Tổ chức bộ máy hành chính 13 Việc tổ chức bộ máy hành chính của Malaysia phân chia theo các cấp hành chính nhà nước và các đơn vị hành chính - lãnh thổ ở Liên bang Malaysia do Luật định. Mô hình tổ chức đa dạng, phong phú, không có mô hình thống nhất chung, bám sát vào việc thực hiện nhiệm vụ quản lý và cung cấp dịch vụ cho người dân của chính quyền địa phương các cấp. 3.1.3.4 Đặc điểm nền công vụ Uỷ ban Dịch vụ Công của Malaysia là cơ quan quản lý về mọi mặt nhân sự công của quốc gia. Cơ quan này có trách nhiệm chỉ địnhvà tuyển dụng nhân sự. Tại Malaysia, các công chức bắt buộc phải tham gia các khóa học Quản lý được giảng dạy tại Học viện Quản lý Công Quốc gia (INTAN) và có thi tuyển xếp hạng. Các lớp học được xác định dựa trên yêu cầu công việc. 3.2. Thực trạng đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái an trong điều kiện hiện nay 3.2.1. Đào tạo nhân sự công tại Singapore 3.2.1.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công Chính phủ Singapore đưa ra rất nhiều chính sách cũng như quy định về đào tạo nhân sự công. Chính phủ cũng dành nhiều ngân sách cho việc đào tạo nhân sự công. Công chức của Singapore cũng được khuyến khích thường xuyên học tập và nghiên cứu. 3.2.1.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công Vụ công vụ của Văn phòng Thủ tướng là đơn vị xây dựng các chính sách tuyển dụng và đào tạo công chức. Hiện nay, cơ sở đào tạo công chức của Singapore gồm: Học viện đào tạo công chức và Học viện Hành chính Singapore. Việc đào tạo có thể được thực hiện tại chỗ (ngay tại cơ quan nơi các công chức làm việc). Singapore là một trong những quốc gia quản lý khá chặt chẽ các cơ sở đào tạo nhân sự công. Ngoài ra, các học viện đào tạo công chức cũng rất quan tâm tới vấn đề hợp tác quốc tế trong nghiên cứu và đào tạo để có được những kinh nghiệm cũng như tư vấn tốt nhất cho các tổ chức hành chính công trong nước. 3.2.1.3. Hình thức, nội dung chương trình đào tạo Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ.Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo 14 kế nhiệm, bài bản, từ xa. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng khác nhau. 3.2.1.4. Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân sự công hiện nay Ngoài những phương pháp đào tạo cơ bản như Làm việc theo nhóm, đào tạo thực hành, Hội thảo/Thảo luận bàn tròn, nghiên cứu tình huống (case study), chương trình diễn thuyết và chia sẻ kinh nghiệm, nghiên cứu thư viện (library study), Singapore hiện đang áp dụng mô hình và phương pháp đào tạo dựa trên năng lực. 3.2.2. Đào tạo nhân sự công tại Thái Lan 3.2.2.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Thái Lan được Luật Công vụ điều chỉnh. Nhà nước chú trọng phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức từ khâu xây dựng chính sách, chương trình đến tổ chức thực hiện. 3.2.2.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công Ủy ban Công vụ Thái Lan là đơn vị chịu trách nhiệm ban hành và thiết lập hệ thống quy định về đào tạo đánh giá công chức. Đối với cán bộ, công chức cấp cao và các công chức có triển vọng trước khi được bổ nhiệm sẽ phải tham gia các khóa đào tạo lãnh đạo do Học viện Đào tạo Công vụ Thái Lan tổ chức và cấp chứng chỉ. Thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức của các Bộ, ngành là các trường đào tạo, bồi dưỡng công chức thuộc các Bộ, ngành hay các trường thuộc Vụ chuyên môn quản lý. Bộ Nội vụ có Học viện nghiên cứu và Phát triển, Trường Cao đẳng Nội vụ. 3.2.2.3. Hình thức, nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở Thái Lan gồm: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, điều hành, cấp cao, trung cấp, cán bộ giám sát, cán bộ nữ…; đào tạo, bồi dưỡng cải cách quản lý dịch vụ công...; đạo đức công vụ, tăng cường đạo đức, văn hóa ứng xử của công chức; phát triển công nghệ thông tin cho cán bộ lãnh đạo, điều hành cấp cao; đào tạo về kỷ luật công vụ; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý dịch vụ công. Các chương trình hợp tác trao đổi chuyên gia, học tập mô hình năng lực vào dịch vụ công ở các nước tiên tiến Châu Âu cũng được thường xuyên thực hiện. 3.2.2.4. Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân sự công hiện nay Để phát triển các công chức có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo, Ủy ban Công vụ Thái Lan đã xây dựng bộ khung năng lực cho các công chức đang giữ vị trí lãnh đạo và có triển vọng trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai bao gồm: Khả năng lãnh đạo, có tầm nhìn, có định hướng chiến lược; khả năng dẫn dắt sự thay đổi;. khả 15 năng tự kiểm soát bản thân khả năng đào tạo và giao quyền cho nhân viên cấp dưới. 3.2.3. Đào tạo nhân sự công ở Malaysia 3.2.3.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công Đào tạo và đào tạo lại nhân sự công là một phần của kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của chính phủ Malaysia. Họ cho rằng đào tạo lại là cần thiết vì công nghệ trên thế giới đang thay đổi liên tục và thói quen làm việc cũ sẽ cản trở sự hiệu quả của nền hành chính. Với quan điểm tư nhân hoá cả trong lĩnh vực hành chính, chính phủ Malaysia cho rằng sự phát triển thành công của quốc gia đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa khu vực tư nhân và khu vực công. 3.2.3.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công Bộ nội vụ là đơn vị thực hiện chức năng quản lý đào tạo bồi dưỡng trong Bộ Nội vụ là vụ đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức. Học viện Hành chính Quốc gia Malaysia thực hiện tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho công chức nhà nước chuyên ngành hành chính trong bộ máy hành chính các cấp từ trung ương đến cơ sở,tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ hành chính và quản lý nhà nước. 3.2.3.3. Hình thức, nội dung chương trình đào tạo Cũng như các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á, Malaysia cũng đã xây dựng và ứng dụng khung năng lực tiên tiến của Anh, Pháp, Mỹ… vào đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm cải tiến chất lượng dịch vụ công, đáp ứng hệ thống tiêu trí đánh giá (SRS) do chính phủ Malaysia thực hiện.Các chương trình đào tạo của các đơn vị đào tạo bồi dưỡng theo ngành rất đa dạng bao gồm chương trình hợp tác kỹ thuật quốc tế; Chương trình đào tạo tập trung; Chương trình đào tạo ở nước ngoài và hệ thống chương trình đào tạo trực tuyến. Trong đó, chương trình đào tạo tập trung gồm các khoá học về lĩnh vực chuyên môn, chiến lược của ngành. Chương trình đào tạo ở nước ngoài gồm các khóa học về chuyên môn, nghiệp vụ chiến lược của Bộ ngành nêu trên. 3.2.3.4. Phương pháp tiếp cận đào tạo nhân sự công hiện nay Malaysia đã ứng dụng khung năng lực tiên tiến của các nước Châu Âu vào đào tạo vàphát triển nhân lực khu vực công, thực hiện việc đánh giá xếp hạng sao đối với các cơ quan chính phủ để làm động lực đào tạo, bồi dưỡng. 3.3. Kinh nghiệm về đào tạo nhân sự công tại Singapore, Malaysia, Thái an 3.3.1. Những kinh nghiệm thành công 3.3.1.1. Singapore 16 Từ chính sách thu hút nhân sự chất lượng cao người nước ngoài là một đặc thù của nhà nước Singapore đến đào tạo đội ngũ nhân lực nói chung và công chức nói riêng dựa trên mô hình năng lực, Singapore đã tạo ra một đội ngũ cán bộ mạnh về chất có đầy đủ năng lực, phẩm chất thực thi công vụ, tạo yếu tố quyết định cho khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế Singapore. 3.3.1.2. Thái Lan Trong những năm qua, việc áp dụng Luật Công vụ và những đổi mới trong nền công vụ đặc biệt trong đào tạo bồi dưỡng công chức theo mô hình năng lực và vị trí công việc từ tham khảo học tập mô hình của Mỹ, Pháp và các quốc gia Bắc Âu đã góp phần thay đổi chất lượng của hoạt động công vụ, nâng cao chất lượng công chức, thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước Thái Lan, nâng cao chất lượng dịch vụ công của Thái Lan, tạo tiền đề cho việc hội nhập sâu, rộng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội với các nước trong khu vực và trên thế giới. Đội ngũ cán bộ, công chức cũng từng bước được xây dựng và nâng cao về chất lượng, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. 3.3.1.3. Malaysia Chương trình phát triển nguồn nhân lực Quốc gia được đặt trong tổng thể chính sách phát triển nguồn nhân lực cho yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa nền kinh tế. Malaysia đã thành công trong việc ứng dụng khung năng lực tiên tiến của các nước Châu Âu vào đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khu vực công. Đặc biệt là việc triển khai thực hiện việc đánh giá xếp hạng sao giúp các cơ sở đào tạo nhân sự công lẫn người học có sự cạnh tranh gay gắt dẫn tới nâng cao chất lượng. 3.3.2. Những kinh nghiệm chưa thành công 3.3.2.1. Singapore Việc áp dụng chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực chất lượng người nước ngoài và đội ngũ nhân lực trong nước sẽ có phần bị chênh lệch, người bản địa và người nước ngoài cũng có sự cạnh tranh. Sự công bằng trong giáo dục, đào tạo, cơ hội việc làm giữa người bản địa và người nước ngoài dễ xảy ra sự không công bằng, mâu thuẫn. 3.3.2.2. Thái Lan Lực lượng lao động trong khu vực công hiện nay của Thái Lan có độ tuổi trung bình khá cao. Trong quá trình tổ chức đào tạo bồi dưỡng công chức hiện nay của Thái Lan đang bị thiếu một đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp nên đây cũng là nguyên nhân và tồn tại làm ảnh hưởng đến chất lượng chương trình cũng như nội dung đào tạo. 17 3.3.2.3. Malaysia Hệ thống các trường còn lại ở địa phương vẫn chưa phát triển, chưa theo kịp tình hình chung, ngôn ngữ giảng dạy vẫn là ngôn ngữ địa phương.Đào tạo không đúng yêu cầu phát triển của các ngành, các lĩnh vực kinh tế trong quá trình công nghiệp hóa nền kinh tế. Đây cũng là một hạn chế trong đào tạo nhân sự công của các quốc gia đang phát triển đang mắc phải, cần xem xét là một kinh nghiệm để áp dụng trong quản lý tổ chức đào tạo bồi dưỡng. CHƢƠNG 4. ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CÔNG Ở VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NH N SỰ CÔNG TRÊN CƠ SỞ CÁC BÀI HỌC KINH NGHIỆM CỦA SINGAPORE, MA AYSIA, THÁI AN 4.1. Đào tạo nhân sự công tại Việt Nam giai đoạn 2006 - 2015 4.1.1. Thực trạng đào tạo nhân sự công của Việt Nam trong điều kiện hiện nay 4.1.1.1. Khung pháp lý về đào tạo nhân sự công Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức luôn được chú trọng, Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành nhiều văn bản nhằm thể chế hóa quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ nhân sự công tạo ra khuôn khổ pháp lý cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đi vào cuộc sống có hiệu quả, chất lượng. Ở Việt Nam, chế độ đào tạo bồi dưỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng cộng sản Việt Nam, ban thường vụ quốc hội, chính phủ quy định.Cũng như các nước khác trong khu vực Đông Nam Á, kinh phí đào tạo bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn khác theo quy định của pháp luật. 4.1.1.2. Hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo nhân sự công ở Việt Nam Quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cấp do cơ quan phụ trách công tác tổ chức cán bộ thực hiện.Bộ nội vụ là cơ quan đầu mối tham mưu giúp chính phủ quản lý và thực hiện hoạt động quản lý theo thẩm quyền được công tác đào tạo cán bộ, công chức trong phạm vi cả nước. Đơn vị thực hiện chức năng quản lý đào tạo bồi dưỡng trong Bộ Nội Vụ là vụ đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức. Có một hệ thống cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chứcnhư: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viên Hành chính quốc gia, các học viện Quốc phòng tham gia đào tạo bồi dưỡng cán bộ cao cấp. Các Bộ, ngành có học viện, trường hoặc trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của bộ, ngành. 4.1.1.3. Hình thức và nội dung chương trình đào tạo nhân sự công Nội dung cơ bản của đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức như 18