BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
--------------.
ĐỖ ANH TIẾN
ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT
LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH
DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
.
TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 12 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
ĐỖ ANH TIẾN
ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT
LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH
DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60.34.01.02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN
TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 12 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN
Luận văn Thạc s được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày
30 tháng 01 năm 2016
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc s gồm:
TT
H
C
H
1
GS. TS. Võ Thanh Thu
Ch
ị h
2
TS. Trương Quang Dũng
hản iện 1
3
PGS. TS. Bùi Lê Hà
hản iện 2
4
TS. Nguyễn Quyết Thắng
5
TS. Mai Thanh Loan
vi n
vi n Thư
Xác nhận c a Ch tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau hi Luận văn đã
được sửa chữa (nếu có)
Chủ tịch H
á
giá Luậ
ă
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
Đ c lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2015
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: ĐỖ ANH TIẾN
Giới tính:
Nam
Ngà
Nơi sinh:
Hà Nội
MSHV:
1441820081
háng năm sinh: 18/11/1978
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
I- T
:
ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG C A CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG
VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT C A NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH DẦU KHÍ
II- N
:
Bài nghiên cứu c a tác giả thực hiện các nhiệm vụ sau:
Xá định các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
c a nhân viên trong ngành dầu khí.
Đo lường mứ độ ảnh hưởng c a các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc
đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm á động đến các yếu tố chất lượng
cuộc sống công việc giúp ăng ường sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
III- N
: 01/06/2015
IV- N
V- Cá
: 31/12/2015
: PGS TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin am đoan đâ là ông rình nghi n ứu c a riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là rung hự và hưa ừng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin am đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn nà
đã được cảm ơn và á hông in rí h dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
ĐỖ ANH TIẾN
ii
LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập và nghiên cứu được sự tận ình giúp đỡ c a quý thầy cô
giáo ôi đã hoàn hành hương rình học tập và nghiên cứu luận văn với đề tài:“ Đo
lường sự ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân
viên trong ngành dầu khí”.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS. D ơ
C
Thái Nguyên đã tạo mọi điều
kiện và tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị đồng nghiệp và Ban lãnh đạo ...ở các
doanh nghiệp dầu khí tại Việt Nam mà tác giả tới khảo sát, đã cung cấp tài liệu thống
kê và tham gia trả lời bảng khảo sát c a tác giả.
Tôi xin chân thành cảm ơn Qu lãnh đạo đã ung ấp nhiều thông tin quý báu và
đóng góp
iến cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.
TP. Hồ Chí Minh, ngày ..... tháng.........năm 2015
Học viên làm luận văn
ĐỖ ANH TIẾN
iii
TÓM TẮT
Cá điều kiện c a cuộc sống ngà
àng gia ăng nhân vi n luôn ăn hoăn
xem xét công việc c a mình có mang lại niềm vui và
ngh a hay không. Ngày nay,
nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố ơ ản c a công việ như hế độ
lương hưởng, phúc lợi đào ạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi
rường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự
cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày.
Nghiên cứu nà được thực hiện nhằm mụ đí h đo lường sự ảnh hưởng c a
chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
Dựa trên các nghiên cứu liên quan và sự góp ý c a chuyên gia, tác giả đã xâ
dựng mô hình nghiên cứu có hiệu chỉnh phù hợp với thực tế với môi rường hoạt
động tại Việt Nam. Đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến
sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí: Lương thưởng công bằng và tương
xứng; Điều kiện làm việc an toàn; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Cân bằng công
việc và cuộc sống cá nhân; Hoà nhập xã hội trong tổ chức; phúc lợi xã hội.
Tiến hành khảo sát thực tế và xử lý số liệu trên phần mềm SPSS, tác giả đã ìm
ra sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên
trong ngành dầu khí chịu ảnh hưởng bởi năm ếu tố theo thứ tự giảm dần đó là F4:
Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân (Beta = 0.276), F1: Điều kiện làm việc an
toàn (Beta = 0.228). F6: Cơ hội phát triển nghề nghiệp (Beta = 0.226) F5: Chính
sách phúc lợi (Beta = 0.204) F3: Hoà nhập xã hội trong tổ chức (Beta = 0.172).
Hy vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp trong ngành dầu
khí có những chính sách hợp l để giữ hân người tài.
iv
ABSTRACT
The conditions of life is increasing, staff always frets and considers their job if
it brings fun and meaning or not. Nowadays, the employees work not only by basic
elements such as salary, bonus, welfare, training and improvement but also by
emotional elements, friendly and cooperation working environment, social relations
at work, the balance between working and daily life.
This study was conducted for the purpose measuring the impact on quality of
work life to cohesion of employees in the oil industry.
Based on related research and the comments of experts, the author has
developed a research model with adjusting suitable to operating environment in
Vietnam. Measuring the impact on quality of work life to the cohesion of
employees in the oil industry: fair and proportional salary, Safe working conditions,
Career Development Opportunities, Balancing work and personal life; Social
integration in organization, welfare.
Conduct field surveys and processing data on SPSS, the author has found the
influence of the quality of work life to the cohesion of employees in the oil industry
by five factors in order of decreasing: F4: Balancing work and personal life (Beta =
0.276),
F1:
Safe
working
conditions
(Beta
=
0.228).
F6
Career
Development Opportunities (Beta = 0.226) F5: Welfare policy(Beta = 0.204) F3:
Social integration in organization (Beta = 0.172).
Hopefully this research result will help businesses in the oil industry have
reasonable policies to retain talent.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT ................................................................................................................iii
ABSTRACT ............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ................................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................viii
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................ x
CHƯƠNG
T NG
AN V NGHI N C
.................................................. 1
1.1 Sự cần thiết c a đề tài ....................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 2
1.3 Đối ượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3
1.3.1 Đối ượng nghiên cứu ................................................................................ 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
1.4 hương pháp nghi n ứu................................................................................... 3
1.5 Ý ngh a nghi n ứu ........................................................................................... 4
1.6 Bố cục c a luận văn .......................................................................................... 4
Tóm tắ hương 1 .................................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: ............................................................................................................. 6
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U ......................................... 6
2.1 Chấ lượng cuộc sống công việc ....................................................................... 6
2.1.1 Sự ra đời c a thuật ngữ chấ lượng cuộc sống công việc ........................... 6
2.1.2 Khái niệm chấ lượng cuộc sống công việc ................................................ 7
2.2 Mô hình nghiên cứu và những giả thiết c a tác giả ........................................ 17
2.2.1 Mô hình nghiên cứu và những giả thiết c a tác giả .................................. 17
2.2.2 Các giả thuyết............................................................................................ 19
Tóm tắ hương 2 ............................................................................................... 20
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHI N C U ................................................. 21
vi
3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 21
3.1.1 hương pháp nghiên cứu .......................................................................... 21
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ...........................................................................21
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................25
3.1.2 Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 26
3.1.3 hương pháp họn mẫu ............................................................................. 27
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 28
3.2 Xây dựng hang đo .......................................................................................... 28
3.2.1 Thang đo lường nhân tố Lương hưởng công bằng và ương xứng .......... 28
3.2.2 Thang đo lường nhân tố Điều kiện làm việc an toàn ................................ 29
3.2.3 Thang đo lường nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp ........................... 29
3.2.4 Thang đo lường nhân tố Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân ........ 30
3.2.5 Thang đo lường nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chức ......................... 30
3.2.6 Thang đo lường nhân tố Chính sách phúc lợi. .......................................... 30
3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ................................................................... 31
3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ................................... 31
3.3.2 Đặ điểm c a mẫu nghiên cứu .................................................................. 32
Tóm tắ hương 3 .................................................................................................. 32
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN C U............................................................. 33
4.1 Đánh giá hang đo ........................................................................................... 33
4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) á động đến sự gắn kết c a nhân viên
trong ngành dầu khí trong ngành dầu khí tại Việt Nam ........................................ 35
4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 1............................................ 36
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 2............................................ 39
4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố hám phá mô hình đo lường ......................... 42
4.3 Phân tích mô hình hồi qui tuyến ính đa iến ................................................. 43
4.3.1 Kiểm định mô hình hồi qui tuyến ính đa iến ......................................... 43
4.3.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ..................................................... 43
4.3.2.1 Kiểm định giả định phương sai
a sai số (phần dư) hông đổi .........44
vii
4.3.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư ó phân phối chuẩn ............................44
4.3.2.3 Ma trận ương quan .............................................................................46
4.4 Phân tích hồi quy............................................................................................. 48
4.4.1 Kiểm định độ phù hợp c a mô hình hồi qui tuyến ính đa iến................ 49
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 49
4.4.3 Kết quả đo lường sự ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việ đến
sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ................................................... 52
4.4.3.1 Nhân tố Điều kiện làm việc an toàn ....................................................52
4.4.3.2 Nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chức...............................................52
4.4.3.3 Nhân tố Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân ............................53
4.4.3.4 Nhân tố Chính sách phúc lợi ...............................................................53
4.4.3.5 Nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp ...............................................54
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO GIẢI PHÁP ..... 56
5.1 Thực hiện tốt ................................................................................................... 56
5.2 Điều kiện làm việc an toàn nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân viên
trong ngành dầu khí............................................................................................... 57
5.3 Cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân
viên trong ngành dầu khí ....................................................................................... 59
5.4 Chính sách phúc lợi nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân viên trong
ngành dầu khí ........................................................................................................ 59
5.5 Hoà nhập xã hội trong tổ chức nhằm góp phần nâng cao sự gắn kết c a nhân
viên trong ngành dầu khí ....................................................................................... 61
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 64
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 65
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA
: Phân tích nhân tố khám phá
SPSS
: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
ANOVA : Phân tích phương sai (anal sis of varian e)
KMO
: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
QWL
: Chấ lượng cuộc sống công việc (Quality of working/ work life)
Sig.
: Mứ
VIF
: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
ngh a quan sá (O served signifi an e level)
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................31
Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặ điểm giới tính ........................................................32
Bảng 4.1 : Phân tích hệ số Cron a h alpha ho á hang đo...................................33
Bảng 4.2: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1 ....................36
Bảng 4.3: Bảng phương sai rí h lần thứ 1 ...............................................................37
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố EFA ................................................................38
Bảng 4.5: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần 2 ...........................39
Bảng 4.6: Bảng phương sai rí h lần thứ 2 ...............................................................39
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA ................................................................40
Bảng 4.8: Ma trận ương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ..................47
Bảng 4.10: Bảng phân tích kết quả hồi quy ..............................................................49
Bảng 4.11: Các thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp En er 50
Bảng 4.12: Mứ độ á động về nhân tố điều kiện làm việ an oàn đến sự gắn kết
c a nhân viên trong ngành dầu khí ...........................................................................52
Bảng 4.13: Mứ độ á động về nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chứ đến sự gắn
kết c a nhân viên trong ngành dầu khí .....................................................................52
Bảng 4.14: Mứ độ á động về nhân tố Hoà nhập xã hội trong tổ chứ đến sự gắn
kết c a nhân viên trong ngành dầu khí .....................................................................53
Bảng 4.15: Mứ độ á động về nhân tố Chính sách phúc lợi trong tổ chứ đến sự
gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ...............................................................53
Bảng 4.16: Mứ độ á động về nhân tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức
đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ...................................................54
x
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................18
Hình 3.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................25
Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................26
Hình 4.1 : Mô hình chính thức về sự ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việc
đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí ...................................................42
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư ừ hồi qui ......................44
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot c a phần dư – đã huẩn hóa.............................................45
Hình 4.4: Đồ thị Histogram c a phần dư – đã huẩn hóa .........................................46
1
CHƯƠNG
T NG
AN V NGHI N C
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Công việ được xem là một phần c a cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian
trong ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh
hưởng và á động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chấ lượng cuộc sống công việc
(Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chấ lượng cuộc sống tốt
đẹp cho mỗi cá nhân. Chấ lượng cuộc sống công việc là một khái niệm mặc dù ra
đời hơn a hập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị hu hú được
sự quan tâm c a các nhà nghiên cứu. Chấ lượng cuộc sống công việ li n quan đến
sự á động c a môi rường làm việ đến á nhân ũng như hiệu quả c a tổ chức.
Mụ đí h
a nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn hảo cho
nhân viên và tập thể. Cá điều kiện c a cuộc sống ngà
luôn ăn hoăn xem xé
àng gia ăng nhân vi n
ông việc c a mình có mang lại niềm vui và
ngh a hay
không. Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố ơ ản c a công
việ như hế độ lương hưởng, phúc lợi đào ạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố
tình cảm môi rường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong
công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày. Chính những yếu tố
này góp phần hình thành ở nhân viên lòng nhiệt tình, niềm đam m
ông việc, sự
gắn kế lâu dài và luôn quan âm đến ương lai phá riển c a doanh nghiệp. Điều đó
đặt ra cho các nhà quản trị phải đưa ra định hướng phát triển chấ lượng cuộc sống
công việc, thực hiện á
hương rình ải thiện môi rường làm việc toàn diện cho
nhân vi n để có thể nâng cao mứ độ gắn kế đối với tổ chức.
Cùng với sự phát triển c a nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây,
nhu cầu về nguồn nhân lự
nhiều thách thứ
ũng ngà
àng gia ăng. Cá doanh nghiệp ũng gặp
rong môi rường đầy cạnh tranh và việc ổn định đội ngũ nhân
viên. Sự quan tâm c a các doanh nghiệp trong chính sách duy trì, phát triển nguồn
nhân lự được nhân viên nhìn nhận đánh giá như hế nào? Dưới sự á động c a
nhịp độ cuộc sống công nghiệp, các yếu tố c a chấ lượng cuộc sống công việc ảnh
hưởng như hế nào đến mứ độ gắn kết c a nhân viên? Vấn đề đặt ra là cần thực
2
hiện khảo sá xá định các yếu tố cấu thành chấ lượng cuộc sống công việc và
đánh giá mứ độ ảnh hưởng c a chấ lượng cuộc sống công việ đến sự gắn kết
nhân vi n. Vì l do đó tác giả thấy rằng đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng
cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên là vô cùng cần thiết.
Nghiên cứu về người lao động không phải là một vấn đề mới. Cho đến nay có
rất nhiều học giả nổi tiếng trên thế giới và Việt nam nghiên cứu và viết nhiều tài
liệu về vấn đề này. Tuy nhiên tại Việt Nam, có rất nhiều doanh nghiệp nhất là các
doanh nghiệp nhà nước vẫn òn heo ư du
ũ hưa hấ được vai trò cực kỳ quan
trọng c a nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp ngành dầu hí đa phần là các doanh
nghiệp nhà nước ra đời trong thời kỳ kinh tế Việt Nam còn bao cấp, vì vậ
ũng
như á doanh nghiệp nhà nước khác, việ quan âm đến nhân viên ũng òn nhiều
hạn chế. Là một nhân viên trong ngành, tác giả nhận thấy rằng nghiên cứu về chất
lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên trong ngành dầu hí ó
ngh a
rất to lớn trong việc giữ hân người tài. Vì l do đó đề ài “Đo lường sự ảnh hưởng
c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu
hí” được chọn để nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các
lãnh đạo c a tổ chức hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa chấ lượng cuộc sống công việc
và sự gắn kết c a nhân viên với tổ chức, từ đó ó hể tìm ra các biện pháp hợp lý tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề ài xá định các mục tiêu cần nghiên cứu sau :
- Xá định các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết c a
nhân viên trong ngành dầu khí.
- Đo lường mứ độ ảnh hưởng c a các yếu tố chất lượng cuộc sống công việ đến
sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
- Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm á động đến các yếu tố chất lượng cuộc
sống công việ giúp ăng ường sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
1.3.1 Đối
ợng nghiên c u
Đối ượng nghiên cứu c a đề tài là các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc
ảnh hưởng đến sự gắn kết c a nhân viên trong ngành dầu khí.
1.3.2 Phạm vi nghiên c u
Phạm vi nghiên cứu c a đề tài là các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc
c a nhân viên trong ngành dầu khí.
1.3.3 Phạm vi ố
ợng khảo sát
Phạm vi đối ượng khảo sát c a đề ài nà hướng đến là các nhân vi n ở á
doanh nghiệp trong ngành dầu khí tại Việt Nam ó độ tuổi dưới 45.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được thực hiện hông qua 2 ước: nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
Nghiên c
ịnh tính
Nhằm mụ đí h xá định ơ sở lý thuyết về mô hình nghiên cứu. Cụ thể đánh
giá dựa trên lý luận đề xuất mô hình nghiên cứu; sau đó ham hảo ý kiến chuyên
gia (thảo luận nhóm) với các cá nhân có kinh nghiệm rong l nh vực dầu khí nhằm
c ng cố nội dung bảng câu hỏi. Cụ thể là tập trung khám phá và bổ sung các biến
quan sá ho á hang đo lường.
Nghiên c
ị
l ợng
Trong nghiên cứu định lượng, tác giả thực hiện thu thập số liệu qua quá trình
phỏng vấn đối ượng khảo sát bằng những bảng câu hỏi được hiệu chỉnh từ nghiên
cứu định lượng. Với dữ liệu thu thập đượ đầu tiên tác giả kiểm định độ tin cậy c a
hang đo hông qua iểm định Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) nhằm
loại bỏ các biến quan sá
hông đạt yêu cầu, tiếp theo là kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu thông qua công cụ phân tích hồi qu đa iến và các kiểm định trung
ình như: Independen Sample T-test, ANOVA, One sample T-test.
4
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấ được mối quan hệ giữa các khía
cạnh c a chấ lượng cuộc sống công việc và sự gắn kế nhân vi n đồng thời hiểu
được những hành vi, những mong đợi c a nhân vi n đối với tổ chức. Từ đó á nhà
quản trị đưa ra định hướng phát triển môi rường làm việ
heo hướng tích cực, tạo
sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, tìm ra các giải pháp nào cần tập trung
thực hiện nâng cao chấ lượng cuộc sống công việ để nâng cao mứ độ gắn kết c a
á nhân vi n há nhau đối với tổ chứ đồng thời ũng ạo ra lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp rong môi rường cạnh tranh khốc liệ và ha đổi
nhanh hóng và đầy biến động như hiện nay.
1.6 Bố cục của luận văn
Kết cấu báo cáo c a nghiên cứu gồm ó 5 hương như
C
ơ
C
ơ
n dưới:
Tổng quan v nghiên c u: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu.
2 Cơ sở lý thuyết: Trình à
ơ sở lý thuyết về sự ảnh hưởng c a chất
lượng cuộc sống công việ đến sự gắn kết nhân viên trong ngành dầu khí
C
ơ
3 P
ơ
p áp
u: Trình à phương pháp nghi n ứu, qui
trình nghiên cứu để kiểm định hang đo ằng Cron a h’S alpha EFA Regression…
C
ơ
4
Kết quả nghiên c u: Trình à phương pháp phân í h
ết quả
nghiên cứu.
C
ơ
5 Kết luậ
ng nghiên c u tiếp theo: Tóm tắt những kết quả
chính c a nghiên cứu
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.
Tóm tắt chương 1
Theo Scott Dobroski, chuyên gia cộng đồng c a Glassdoor cho rằng cân bằng
giữa cuộc sống và công việc là một yếu tố quan trọng đối với hiệu quả làm việc c a
mộ nhân vi n. “Khi du
rì được sự cân bằng cuộc sống và công việc, nhân viên có
xu hướng thỏa mãn ó động lự để làm việ
hăm hỉ và năng suấ hơn ránh được
5
tình trạng ăng hẳng”. Là mộ người làm việ lâu năm rong ngành dầu khí, một
ngành mà môi rường làm việc vô cùng khắc nghiệt thì việc cân bằng giữa công
việc và cuộc sống càng quan trọng hơn. Tu nhi n sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống gồm nhưng ếu tố nào á động và mứ độ á động như hế nào thì vẫn
đang là dấu chấm hỏi. Chính vì thế, tôi quyế định chọn đề tài cho nghiên cứu c a
mình là : “Đo lường sự ảnh hưởng c a chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn
kết c a nhân viên trong ngành dầu khí”.
6
CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U
Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyế
ó li n quan đến chất lượng
cuộc sống công việc, sự gắn kết c a nhân vi n đối với tổ chức. Trong chương này
ũng xem xé á nghi n ứu thực nghiệm trướ đâ
r n hế giới về sự liên hệ giữa
chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết c a nhân viên với tổ chức. Các lý
thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
2.1 Chất lượng cuộc sống công việc
2.1.1 Sự r
ời của thuật ngữ chấ l ợng cu c sống công vi c
Theo Martel và Dupuis (2006), sự phát triển c a thuật ngữ chất lượng cuộc
sống công việc (Quality of working/ work life - QWL) bắ đầu vào cuối những năm
c a thập niên 1960 nhấn mạnh đến yếu tố con người trong công việc bằng cách tập
trung vào chất lượng c a mối quan hệ giữa người công nhân và môi trường làm
việc. Sự ra đời c a các lý thuyết khác nhau c a các nhà tâm lý họ đề xuất “mối
quan hệ tích cực giữa tinh thần và năng suấ lao động” và khả năng cải thiện các
mối quan hệ con người. Nỗ lực cải á h để có sự ình đẳng về cơ hội việc làm và
các chương trình làm phong phú công việ
ũng được giới thiệu. Ở châu Âu các
chính sách xã hội dân ch c a chính ph đã ng hộ sự ha đổi đối với điều kiện
làm việc, tập trung vào phúc lợi c a người lao động. Quá rình nà được sự ng hộ
c a các tổ chứ
ông đoàn người sử dụng lao động và á đảng phái chính trị.
Đồng thời sự cần thiết phải tổ chức lại công việc trở nên rõ ràng hơn. Ở Hoa Kỳ
việc thực hiện theo các xu hướng đang ắ đầu ở châu Âu trở thành áp lực mạnh mẽ.
Irving Bluestone, nhân viên c a hãng General Mo ors đã đưa ra thuật ngữ “Chất
lượng cuộc sống công việc” lần đầu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010). Một chương
rình được thiết lập cho phép người lao động đóng vai rò í h ực trong các quyết
định li n quan đến điều kiện làm việc. Mục tiêu c a nó là để đánh giá hiệu quả sự
hài lòng c a nhân vi n để phát triển các chương trình gia tăng năng suấ lao động.
Đâ là sự kiện khởi đầu cho các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động, công
- Xem thêm -