Tài liệu hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Khoa Luật DOÃN THỊ PHƯƠNG MƠ Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Khoa Luật DOÃN THỊ PHƯƠNG MƠ Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60 38 01 07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Doãn Thị Phương Mơ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HĐLĐ : Hợp đồng lao động BLLĐ : Bộ luật lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động BLDS : Bộ luật dân sự MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU...................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài.................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..................................................................3 4. Đối tượng, phạm vi, và phương pháp nghiên cứu....................................4 5. Bố cục của luận văn.....................................................................................5 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT........................................7 1.1 Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu...............................................7 1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu.................................................7 1.1.2 Các đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu....................................12 1.1.3 Các trường hợp vô hiệu của hợp đồng lao động................................14 1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu........................19 1.2.1 Khái niệm pháp luật về HĐLĐ vô hiệu.............................................19 1.2.2 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu..................25 1.2.3 Nội dung pháp luật HĐLĐ vô hiệu.....................................................37 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP................43 2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về HĐLĐ vô hiệu........................43 2.1.1 Căn cứ pháp lý xác định HĐLĐ vô hiệu.............................................43 2.1.2 Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.............................................................................................................60 Điều 51 BLLĐ năm 2012 quy định Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:..................................................................................................60 2.1.3 Xử lý HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam a. Xử lý HĐLĐ vô hiệu................................................................................................62 2.2 Thực trạng thi hành quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu tại Công ty cổ phần đầu tư và quản lý bất động sản UDIC – UDIC LAND (UDL)....64 2.2.1 Tình hình ký kết HĐLĐ tại UDL........................................................64 2.2.2 Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu.........68 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU TỪ THỰC TIỄN TẠI UDL...........................................71 3.1. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động...........71 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu..............................................................74 KẾT LUẬN....................................................................................................76 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều gắn liền với lao động. Do vậy lao động là cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người, là yếu tố cơ bản nhất, quyết định nhất trong quá trình sản xuất. Đặc biệt, với nền sản xuất của kinh tế thị trường, lao động nói chung là một hoạt động mang tính chất sống còn để nuôi sống và duy trì xã hội. Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường là quan hệ mang tính đặc biệt, nó vừa có tính chất kinh tế, vừa có tính xã hội ở đó. Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động đóng vai trò vị trí trung tâm, xương sống và chủ yếu để thể hiện cho quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý mang tính phức tạp, tuy được điều chỉnh chung bởi các quy định về hợp đồng dân sự nhưng vẫn có những quy định mang tính đặc thù bởi xuất phát từ chính đặc trưng của hoạt động “lao động” và đối tượng giao dịch là “sức lao động”. Có thể nói, hợp đồng lao động hiện nay đã là một chế định mang tính hoàn thiện tương đối trong pháp luật lao động Việt Nam, tuy nhiên các chế định cụ thể về tính hiệu lực, những ràng buộc pháp lý, những chế tài liên quan đến việc vi phạm hợp đồng lao động hiện nay vẫn còn khá sơ sài, chưa theo hệ thống và có những quy định chưa thực sự mang tính thực tế cao. Hợp đồng lao động vô hiệu chính là một chế định như thế. Nếu hợp đồng lao động đã là một chế định pháp lý phức tạp thì để nhận định và phân tích về hợp đồng lao động vô hiệu còn mang tính phức tạp hơn rất nhiều. Các quy định hiện hành về HĐLĐ vô hiệu do nhiều nguyên nhân gây ra, việc xác định dấu hiệu và những mức độ vô hiệu của nó vẫn là những vấn đề đầy tính thách thức cho các cơ quan có thẩm quyền trong quá trình giải quyết, đặc biệt là việc xử lý các hậu quả của nó. 1 Chính vì các nguyên nhân đã phân tích trên, mà tác giả của luận văn đã có động lực để chọn vấn đề liên quan đến pháp luật về HĐLĐ vô hiệu làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Nhóm các luận án, luận văn: Một số công trình tiêu biểu nhóm này phải kể đến như: Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay (Tác giả: Phạm Thị Thúy Nga, Luận án Tiến sĩ Luật học, 2009), Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam (Tác giả: Nguyễn Thị Thạo, Luận văn thạc sĩ Luật học, 2006), Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu: Thực trạng và định hướng hoàn thiện (Tác giả: Hoàng Văn Hùng, Luận văn thạc sĩ luật học, 2006). Các công trình nghiên cứu này mang tính chất định hướng, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau trong vấn đề phân tích các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại thời điểm trước khi Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực và đi vào thực tế. Nhóm sách giáo trình, sách chuyên khảo: Bàn về vấn đề pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu, hiện nay các giáo trình và sách chuyên khảo tại các trung tâm đào tạo luật uy tín vẫn còn chưa đề cập chuyên sâu và có sự thay đổi theo quy định pháp luật lao động mới. Nhóm các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chí: Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học 5/1999) Một số ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Dân chủ & Pháp luật Số 7/2007)). Hợp đồng lao động vô hiệu và giải pháp xử lý (Tác giả: TS. Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Lao động và xã hội 2007/ Số 313), Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu (Tác giả: Nguyễn Việt Cường, Tạp chí Tòa án nhân dân, số tháng 12/2003) . Các bài viết này thường phân tích một cách rất sâu một số vấn đề nằm trong chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu nhưng do tính 2 chất của một bài viết nghiên cứu, các tác giả chỉ đề cập đến một khía cạnh hoặc một trong những trường hợp cụ thể liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu mà không thể phân tích một cách toàn diện các khía cạnh khác nhau của chế định này. Một điểm chung của cả ba nhóm công trình nghiên cứu kể trên, đó là phần lớn các tác giả thường thiên về việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu khi nó chưa là một chế định cụ thể được quy định trong Bộ luật lao động như hiện nay. Ở phạm vi của luận văn, tác giả muốn đưa ra được những căn cứ, dấu hiệu nhận biết về HĐLĐ vô hiệu, đồng thời phân tích thực tế quy định và yêu cầu hoàn thiện của pháp luật trong các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô hiệu đồng thời đánh giá tính thực tiễn của việc áp dụng quy định pháp luật về HĐLĐ hiện nay. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Mục đích của đề tài là dựa trên cơ sơ lý luận để nghiên cứu các quy định pháp luật thực định về HĐLĐ vô hiệu, tìm hiểu việc áp dụng pháp luật thực định trong quá trình áp dụng trên thực tế. Tìm ra những vướng mắc, bất cập, hạn chế cũng như cũng như đánh giá việc áp dụng chế tài này trên thực tế, qua đó đề ra các giải pháp và hướng hoàn thiện pháp luật trong việc giải quyết vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu. Từ mục đích nêu trên luận văn có các nhiệm vụ sau: - Tìm hiểu lý luận và quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. - Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay trong một phạm vi cụ thể. Qua đó, chỉ ra được những thuận lợi và khó khăn của việc áp dụng pháp luật, giải quyết và xử lý hậu quả của hợp đồng lao động vô hiệu trong tình hình thực tế hiện nay. 3  Đồng thời tìm ra những giải pháp góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật nói chung và công tác giải quyết các tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động, việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu hiện nay. 4. Đối tượng, phạm vi, và phương pháp nghiên cứu Do các tranh chấp về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hiện nay ngày càng nhiều và trở nên phố biến nên việc xác định quy trình thiết lập quan hệ lao động, cụ thể ở đây là việc ký kết các hợp đồng lao động có đúng pháp luật hay không là hoàn toàn cần thiết. Đồng thời, đi từ nguyên tắc tự nguyện bình đẳng trong hợp đồng, việc xác định quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên khi ký kết làm sao cho đúng với các quy định của pháp luật, đạo đức xã hội là một việc gần như quyết định được tính chất hợp pháp của hợp đồng lao động. Do đó trong phạm vi nghiên cứu của mình đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tính hiệu lực và hợp pháp của một hợp đồng lao động. Bên cạnh đó đề tài giải quyết một số vấn đề chính liên quan đến vấn đề thẩm quyền, thời hiệu và xử lý hậu quả có liên quan của chế định hợp đồng lao động vô hiệu. Về phương pháp nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác – Lênin. Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:  Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu các quan niệm, học thuyết về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam.  Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng khi phân tích các vấn đề liên quan đến chế định hợp đồng lao động, hợp đồng lao động vô hiệu, những quy định của pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu và đi 4 đến khái quát những nội dung cơ bản của từng vấn đề được nghiên cứu trong luận văn.  Phương pháp so sánh được thực hiện nhằm tìm hiểu quy định của pháp luật hiện hành với hệ thống pháp luật trước đây so với thời điểm hiện nay về hợp đồng lao động vô hiệu.  Phương pháp điều tra, thống kê được thực hiện trong quá trình khảo sát thực tiễn hoạt động thanh tra, kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền, các cá nhân tổ chức có liên quan ... Từ đó tìm ra mối liên hệ giữa các quy định của pháp luật với thực tiễn áp dụng đã phù hợp hay chưa? Mục đích cuối cùng là đưa ra các định hướng, giải pháp để khắc phục những điểm chưa đạt được khi áp dụng pháp luật vào thực tiễn. 5. Bố cục của luận văn Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và 3 chương: Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu và sự điều chỉnh của pháp luật; Chương 2: Thực trạng pháp luật hợp đồng vô hiệu và thực tiễn tại công ty UDL; Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu từ thực tiễn. ======================***====================== Xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo cùng bạn bè, gia đình, đồng nghiệp đã góp ý, giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành luận văn này. Cho dù đã cố gắng, song như đã trình bày, vấn đề về hợp đồng lao động nói chung và hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng ở Việt Nam luôn là vấn đề phức tạp, có 5 khoảng cách giữa quy định của pháp luật với thực thi pháp luật nên quá trình tìm hiểu còn nhiều bất cập, thiếu xót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những người quan tâm đến vấn đề này. 6 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1 Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu 1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu a- Định nghĩa về hợp đồng lao động Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO, HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Phân tích khái niệm trên của ILO có thể thấy định nghĩa về hợp đồng lao động mang tính khái quát nhưng về mặt đối tượng, phạm vi của HĐLĐ lại bị thu hẹp lại. Ở Việt Nam, dựa trên định nghĩa của ILO, Bộ luật lao động Việt Nam năm 2012 quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Quy định của luật Việt Nam như vậy đã mang tính khái quát cao, phản ảnh đầy đủ các đặc điểm về chủ thể, nội dung của quan hệ HĐLĐ. Có thể thấy rằng, ngoài những đặc điểm của hợp đồng dân sự, HĐLĐ còn mang những điểm đặc biệt. Những đặc điểm chủ yếu của HĐLĐ là: - Hợp đồng lao động xuất phát từ sự tự nguyện, tự do, bình đẳng của các bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, sau khi ký kết HĐLĐ, người lao động chịu sự phụ thuộc, làm việc dưới sự điều khiển của người sử dụng lao động khi làm công việc liên quan đến HĐLĐ, đây là sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động. Đây chính là đặc thù của HĐLĐ so với hợp đồng dân sự thông thường. 7 - Hợp đồng lao động có đối tượng là một công việc cụ thể, hay nói cách khác đối tượng của hợp đồng lao động là việc mua bán sức lao động của các bên chủ thể và giá trị của “hàng hóa” đó được thể hiện thông qua tiền lương. - Hợp đồng lao động có tính liên tục, được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định hoặc vô hạn định, trong thời gian thực hiện HĐLĐ không đóng khung mà luôn theo hướng linh hoạt, phù hợp với điều kiện của các bên. Các thỏa thuận về thời gian thực hiện, các công việc phải làm trong HĐLĐ thường được quy định trước, các công việc phải làm không phụ thuộc vào chủ quan của người lao động mà phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người sử dụng lao động. Tuy vậy, trong quá trình thực hiện, sẽ có nhiều những vấn đề từ thực tế phát sinh các bên có thể thỏa thuận, điều chỉnh. HĐLĐ thường có điều khoản để các bên tự do thỏa thuận để đảm bảo yếu tố “công bằng về lợi ích”, dù những tự do thỏa thuận này thường ở mức độ rất hạn chế. Tóm lại, định nghĩa hợp đồng lao động có thể gói gọn lại trong 3 yếu tố như sau: - Quản lý: Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động. - Tiền công/ tiền lương: Kết quả của việc mua bán “sức lao động” - Tính đích danh: phải do chính người lao động thực hiện trên thực tế, đảm bảo năng lực và thẩm quyền ký kết của các chủ thể. Từ những yếu tố trên, có thể thấy những vấn đề cơ bản liên quan đến hiệu lực của HĐLĐ. b- Những yếu tố liên quan đến hiệu lực của hợp đồng lao động - Thứ nhất, khi ký kết hợp đồng lao động các bên vẫn đảm bảo tuân thủ theo nguyên tắc tự do, bình đẳng, thiện chí của một hợp đồng dân sự vì tham gia hay không tham gia quan hệ lao động là tự do, thể hiện ý chí hoàn toàn tự nguyện của hai bên, hợp đồng lao động luôn đảm bảo được tính chất song 8 phương: các bên có sự minh bạch rõ ràng trong việc hiểu quyền và nghĩa vụ của mình là gì, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Tuy nhiên, hợp đồng lao động cũng thể hiện sự không bình đẳng của quan hệ lao động giữa các bên. Tính chất không bình đẳng ở đây chính là sự lép vế hoàn toàn cả phương diện kinh tế và phương diện pháp lý của người lao động so với người sử dụng lao động. Theo đó, về phương diện kinh tế, người lao động thường là những người phải bán sức lao động của mình để kiếm sống và việc bán sức lao động đó thường “rẻ” hơn so với giá trị họ có thể tạo ra, và những “ông chủ” mua sức lao động đó - người sử dụng lao động thường là những người có tài sản lớn hơn, có trình độ cao hơn sẽ được hưởng lợi từ những giá trị hàng hóa đó. Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, hình thành lên các tổ chức, mô hình sản xuất kinh doanh và họ có quyền trong việc quản lý điều hành, duy trì và phát triển các tổ chức đó. Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định trong việc bố trí, sắp xếp, điều chỉnh người lao động sao cho phù hợp với mô hình, mục tiêu sản xuất kinh doanh của họ miễn là không trái với quy định của pháp luật. Khi người lao động chấp nhận làm việc cho người sử dụng lao động thì cũng có nghĩa người lao động phải chấp nhận làm việc dưới quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, không phụ thuộc vào hai bên có thỏa thuận cụ thể vấn đề này hay không trong hợp đồng lao động. Chính vì thế, trong quan hệ lao động, yếu tố quản lý và sự phụ thuộc của người lao động với người sử dụng lao động là khách quan. Đây cũng được coi là điểm đặc thù và là yếu tố quan trọng trong việc xem xét tính hiệu lực của hợp đồng lao động. Bởi sự bất bình đẳng và phụ thuộc trong vị thế pháp lý như thế này dễ dàng dẫn tới những sự lạm dụng quyền lực của người sử dụng lao động, sự thiệt thòi của người lao động và kết quả là những thỏa thuận vi phạm pháp luật. 9 - Thứ hai, về năng lực chủ thể và thẩm quyền ký kết HĐLĐ: Các bên của quan hệ lao động độc lập với nhau và có vị thế pháp lý khác nhau. Như chúng ta thấy, đối tượng của HĐLĐ chính là “sức lao động”, vì vậy trong quan hệ “mua bán sức lao động đó” các bên phải là những chủ thể cụ thể, người thực hiện HĐLĐ phải là những người đã thỏa thuận và ký kết HĐLĐ. Sức lao động được coi là loại hàng hóa đặc biệt, nó đặc biệt ở chỗ nó được gắn với cơ thể của người lao động cụ thể, không thể lẫn với những cá thể khác. Đồng thời, sức lao động có “đặc tính là một lực lượng sáng tạo ra giá trị, là một nguồn giá trị, và nhất là, nếu biết săn sóc cho thích đáng thì nó lại là nguồn giá trị nhiều hơnlà nguồn giá trị của chính bản thân nó sẵn có. Trong tình trạng sản xuất hiện nay, sức lao động của con người không chỉ sản xuất ra, trong một ngày, một giá trị lớn hơn là giá trị mà sức lao động đó có, mà chính bản thân nó đáng giá: cứ mỗi một lần có phát minh khoa học mới, có sáng chế kỹ thuật mới, thì phần dư ra đó trong sản xuất hàng ngày của lao động lại tăng lên” Từ nhận định của Các Mác về sức lao động và giá trị sức lao động bên trên có thể thấy được rằng, lao động luôn gắn với con người cụ thể. Liên quan đến con người, xét về yếu tố năng lực phải đảm bảo đủ điều kiện cần và đủ theo quy định của pháp luật, nghĩa là để tham gia vào quan hệ lao động, ký kết HĐLĐ thì con người đó phải là chủ thể có đầy đủ năng lực hành vi và năng lực pháp luật dân sự. Ở đây, có thể hiểu cụ thể đó là “độ tuổi thích hợp, khả năng lao động phù hợp và có khả năng giao kết HĐLĐ”. Sức lao động ở đây phải là sức lao động “sống” của con người, sự tồn tại HĐLĐ gắn chặt với bản thân người lao động cả về sức khỏe, trí tuệ, nhân phẩm, đạo đức. 10 Chính vì thế, với chủ thể người lao động, hợp đồng lao động đòi hỏi tính đích danh, không được nhờ hoặc thuê người khác thay mình thực hiện các công việc, nghĩa vụ của hợp đồng. Về phía người sử dụng lao động: quyền thuê mướn lao động được pháp luật cho phép đối với toàn bộ các đối tượng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, là các nhân nếu đủ 18 tuổi có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. Đối với chủ thể là người sử dụng lao động, pháp luật có quy định rất rộng, và năng lực pháp luật lao động đối với NSDLĐ theo quy định của pháp luật là tồn tại đương nhiên với bất kỳ chủ thể xã hội nào nếu có nhu cầu sử dụng sức lao động sống. Như vậy, về năng lực chủ thể của NSDLĐ có quy định khá thoáng. Các vấn đề liên quan đến năng lực chủ thể của NSDLĐ chủ yếu là về thẩm quyền của người đại diện các tổ chức, pháp nhân để ký kết HĐLĐ có đúng hay không. Khi có sự vi phạm về mặt thẩm quyền, nghĩa là người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền thì sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ, đặc biệt là việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi có tranh chấp lao động xảy ra, khi chấm dứt lao động ... chính vì thế, việc xác định năng lực chủ thể, thẩm quyền hay nói cách khác là tính đích danh trong một hợp đồng lao động chính là điều kiện tiên quyết để xem xét tính hiệu lực của HĐLĐ đó. - Thứ ba, các vấn đề liên quan đến nội dung thỏa thuận của các bên: Xuất phát từ nhu cầu “cân bằng tương đối” về mặt lợi ích trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động chính là tập hợp kết quả việc thống nhất ý chí của các bên. Tuy nhiên, vì quan hệ lao động luôn tồn tại mâu thuẫn về mặt lợi ích, ví dụ như phía NLĐ thì luôn hướng tới các lợi ích kinh tế mà chủ yếu là vấn đề tiền lương, thu nhập cao, còn NSDLĐ thì theo đuổi lợi nhuận lớn nhất, hai lợi ích kinh tế trái chiều này có xu hướng làm cho hai bên quan hệ lao động có mâu thuẫn và rất có thể bùng nổ thành xung đột, tranh chấp, hoặc bên có ưu thế hơn (NSDLĐ) sẽ đưa ra ý chí mang tính lợi dụng, trái quy định của pháp luật. 11 Ngoài ra, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà phải thực hiện công việc theo thời gian do NSDLĐ đã ấn định từ trước đó (trong HĐLĐ hoặc trong Nội quy doanh nghiệp), quan hệ lao động là động, luôn có sự biến đổi. Chính vì thế, trong quá trình các bên làm việc cũng chính là quá trình thực hiện HĐLĐ, có những phát sinh thực tế yêu cầu có sự điều chỉnh, nhưng các bên có thể có những thống nhất, tuy nhiên việc này có thể sẽ chứa các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng lao động. c- Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu: Từ những đặc điểm của hợp đồng lao động và những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng lao động như phân tích ở trên, chúng ta có thể hiểu HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không có giá trị bắt buộc đối với các bên giao kết hợp đồng. Nói cách khác, đó là hợp đồng mà không thỏa mãn đầy đủ các điều kiện có hiệu lực theo quy định của pháp luật lao động. 1.1.2 Các đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu - Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng có chứa đựng những yếu tố không đáp ứng được yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng đó có hiệu lực pháp luật. Theo BLDS Việt Nam năm 2005, những quy định về giao dịch dân sự vô hiệu được áp dụng chung cho hợp đồng dân sự trong đó có HĐLĐ. Theo đó, không có khái niệm trực tiếp về giao dịch dân sự vô hiệu mà sẽ là các điều kiện để hợp đồng có hiệu lực. Quy định cụ thể như sau: “Giao dịch dân sự không có một trong các điều kiện được quy định tại Điều 122 của Bộ luật này thì vô hiệu” (Điều 127). Điều 122 BLDS 2005 quy định: “1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau đây: 12 a. Người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự; b. Mục đích và nội dung của giao dịch không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội; c. Người tham gia giao dịch hoàn toàn tự nguyện. 2. Hình thức giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch trong trường hợp pháp luật có quy định.” Như vậy, có nhiều nguyên nhân có thể dẫn đến việc vô hiệu của một hợp đồng lao động trong đó phải kể đến là: vi phạm điều kiện chủ thể, nguyên tắc tự nguyện và nội dung thuộc vào những điều cấm của pháp luật, đạo đức xã hội , trong một số trường hợp còn liên quan đến hình thức của hợp đồng. - Hợp đồng vô hiệu không có giá trị ràng buộc hai bên NLĐ và NSDLĐ kể từ thời điểm xác lập. Khi tuyên bố một hợp đồng lao động vô hiệu sẽ đi từ giao dịch dân sự với tư cách là luật chung. Tuy nhiên, do đối tượng của HĐLĐ là sức lao động sống của NLĐ nên hậu quả pháp lý của việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu sẽ vẫn được xác định vô hiệu từ khi ký kết, nhưng những quan hệ lao động phát sinh từ thực tế vẫn phải được công nhận và xử lý. Bởi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt, khi đã đem ra giao dịch thì nó không thể khôi phục tình trạng ban đầu để trả lại cho NLĐ. Và rõ ràng, việc tuyên bố vô hiệu hoặc bị hủy không thể làm phát sinh hiệu lực trở về trước, việc hủy hay vô hiệu chỉ có thể áp dụng đối với phần thời hạn còn lại của hợp đồng lao động đó. - Các bên không tự tuyên bố HĐLĐ vô hiệu mà sẽ do cơ quan có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, trình tự thủ tục của việc tuyên bố cũng do cơ quan có thẩm quyền quy định. Đối với mỗi loại HĐLĐ vô hiệu khác nhau đòi hỏi cách thức và thủ tục xử lý cũng khác nhau. 13 1.1.3 Các trường hợp vô hiệu của hợp đồng lao động a. Hợp đồng lao động vi phạm các điều kiện về chủ thể Để đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận trong giao kết hợp đồng, pháp luật yêu cầu các bên tham gia phải có đầy đủ năng lực ký kết, thực hiện và tham gia HĐLĐ. Ở đây, các bên trong quan hệ HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ, NLĐ là những người trực tiếp ký kết HĐLĐ, còn phía NSDLĐ sẽ là đại diện của NSDLĐ có đủ năng lực thực hiện việc đại diện. Năng lực chủ thể về phía NLĐ: xét ở các khía cạnh độ tuổi, khả năng lao động và khả năng giao kết HĐLĐ - Về độ tuổi: Tuổi tối thiểu để đi làm việc là do pháp luật lao động mỗi nước quy định tùy thuộc điều kiện cụ thể của đất nước đó. Khoản 3 Điều 2 Công ước số 138 của ILO về tuổi tối thiểu được đi làm việc năm 1973 quy định: Tuổi lao động tối thiểu trong bất kỳ trường hợp nào cũng không được dưới 15 tuổi. Như vậy, người từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi nếu được pháp luật quốc gia cho phép thì được coi là NLĐ bình thường. Từ nhiều nghiên cứu trước đó có thể thấy mốc 15 tuổi được coi là tương đối hoàn thiện về khả năng nhận thức cũng như khả năng lao động trong một số công việc đặc biệt. Theo quy định BLLĐ Việt Nam năm 2012, người lao động phải là người “từ đủ 15 tuổi trở lên”. Quy định của pháp luật Việt Nam phù hợp với quy định chung của ILO. Tuy nhiên, trên thực tế, vấn đề độ tuổi hay nói cụ thể hơn là lao động vị thành niên, lao động trẻ em dễ bị lạm dụng sức lao động, bóc lột hoặc cưỡng bức, là một trong những vấn đề nghiêm trọng vi phạm điều kiện chủ thể của hợp đồng lao động. - Về khả năng lao động: Khả năng lao động được xác định theo công việc thỏa thuận trong HĐLĐ nhằm đảm bảo chất lượng thực hiện hợp đồng, đảm bảo các HĐLĐ sau khi thiết lập có tể duy trì ổn định. Khả năng lao động 14