BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------
NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
2014
Hà Nội – 2014
Hà Nội – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------------
NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG
PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. VŨ THỊ MINH HIỀN
Hà Nội – 2014
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. Vũ Thị Minh Hiền. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn
nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thu Hương
i
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các bạn. Tôi xin được bày tỏ
lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Khoa Kinh tế
và Quản lý cùng thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi giúp đỡ tôi.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, TS. Vũ Thị Minh
Hiền, đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt
quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chức năng Công ty cổ
phần may Sông Hồng Nam Định đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty để tôi có thể hoàn thành
luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động
viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn khó tránh khỏi những
hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân
thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè, đồng nghiệp để bản luận văn hoàn
thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thu Hương
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
ii
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .............................................................................vi
DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ viii
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI........................................................................................ 1
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI............................................................................................. 2
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................. 3
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU............................................................... 3
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................. 3
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ....................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .....5
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................................................................ 5
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ..................... 8
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự ...............................................................................8
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự.........................................................................9
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự ................................................................................9
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ............................ 12
1.3.1 Môi trường bên ngoài................................................................................12
1.3.2 Môi trường bên trong ................................................................................13
1.4. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÁC CÔNG TY VỪA VÀ
NHỎ Ở CHÂU Á ............................................................................................................ 14
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ....................................................18
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG ............................... 18
iii
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...............................................................18
2.1.2. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................21
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh, phục vụ..................................................................25
2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011 – 2012.............................................26
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY ....................................................................................................................... 28
2.2.1 Thu thập dữ liệu đánh giá..........................................................................28
2.2.2. Hiện trạng nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng ........................32
2.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng......36
2.2.4. Công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng ....42
2.2.5. Hoạt động duy trì nhân sự tại Công ty CP may Sông Hồng ....................48
2.2.6. Lòng trung thành của CBCNV trong Công ty: ........................................59
2.3. NHỮNG THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP MAY SÔNG HỒNG ..................................................... 61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CP MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH ......................................................64
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP
MAY SÔNG HỒNG ....................................................................................................... 64
3.1.1. Phương hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty CP
may Sông Hồng trong thời gian tới....................................................................64
3.1.2. Phương hướng, chiến lược phát triển nhân sự của Công ty CP may Sông
Hồng trong thời gian tới .....................................................................................64
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHỨC NĂNG THU HÚT, BỐ TRÍ NHÂN SỰ........... 65
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên...............65
3.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .......................................73
3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ ....................... 75
iv
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .........................................................................75
3.3.2. Tổ chức đánh giá sau đào tạo ...................................................................76
3.3.3. Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng .....................................76
3.4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN DUY TRÌ NHÂN SỰ................................................. 77
3.4.1. Cơ sở của giải pháp ..................................................................................77
3.4.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên ........78
3.4.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương ...................................................................79
3.4.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban ...............................79
3.5. CÁC BIỆN PHÁP HỖ TRỢ ĐỂ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .............. 80
3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường văn hóa doanh nghiệp
............................................................................................................................80
3.5.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và
tinh thần người lao động.....................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................84
PHỤ LỤC 1...............................................................................................................85
PHỤ LỤC 2...............................................................................................................88
DANH MỤC BẢNG
Bảng
Bảng 1.
Nội dung
So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các Công ty vừa và
nhỏ ở Châu Á
v
Trang
15
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
Bảng 2.1
Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2011 – 2012
27
Bảng 2.2
Mô tả mẫu theo giới tính
29
Bảng 2.3
Mô tả mẫu theo trình độ
30
Bảng 2.4
Mô tả mẫu theo độ tuổi
30
Bảng 2.5
Mô tả mẫu theo vị trí làm việc
31
Bảng 2.6
Mô tả mẫu theo đơn vị công tác
32
Bảng 2.7
Cơ cấu lao động của Công ty
32
Bảng 2.8
Trình độ chuyên môn của nhân sự tại Công ty (2013)
33
Bảng 2.9
Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Công ty
34
Bảng 2.10
Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013
35
Bảng 2.11
Các hình thức đào tạo của Công ty CP may Sông Hồng
44
Bảng 2.12
Chi phí đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân năm 2010-2012
46
Bảng 2.13
Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển của
CBCNV Công ty
47
Bảng 2.14
Bảng tiêu chuẩn bình xét phân loại lao động
49
Bảng 2.15
Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc
51
Bảng 2.16
Mức độ hài lòng đối với lương của CBCNV Công ty
57
Bảng 2.17
Mức thưởng doanh thu hàng tháng cho các đơn vị
58
Bảng 2.18
Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm tại Công ty
59
Bảng 2.19
Đánh giá sự trung thành viên chức tại Công ty CP may Sông Hồng
60
Bảng 3.1
Vị trí công việc của Phòng QA
70
Bảng 3.2
Mô tả vị trí công việc của nhân viên phòng QA
71
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình
Nội dung
vi
Trang
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
Sơ đồ 2.1
Cơ cấu tổ chức của Công ty
24
Sơ đồ 2.2
Quy trình tuyển dụng tại Công ty CP may SH
38
Sơ đồ 3.1
Quy trình tuyển dụng đề xuất
66
vii
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
KÝ HIỆU
Ý NGHĨA
1
Công ty cp
Công ty cổ phần
2
DN
Doanh nghiệp
3
HĐQT
Hội đồng quản trị
4
Khu vực SH
Các khu vực của Công ty Sông Hồng
5
QTNL
Quản trị nhân lực
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
SXKD
Sản xuất kinh doanh
8
BHYT
Bảo hiểm y tế
9
BHXH
Bảo hiểm xã hội
10
CSXH
Chính sách xã hội
11
Phòng QA
Phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm
12
FOB
13
CNVC
Công nhân viên chức
14
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
15
KKNS
Khuyến khích năng suất
16
GTGT
Giá trị gia tăng
Hình thức sản xuất: Mua nguyên liệu – bán thành
phẩm
viii
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) là một sự kiện lớn đối với
các doanh nghiệp trong nước, mở ra nhiều cơ hội và thách thức mới. Từ đây, các doanh
nghiệp có thể tìm kiếm những thị trường mới, khách hàng mới, những cơ hội kinh doanh
mới. Tuy nhiên, bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nhiều khó khăn,
nhiều đối thủ cạnh tranh lớn mạnh, và nhiều nguy cơ bị đánh bại. Trong môi trường kinh
doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải tìm
kiếm những nguồn lực tốt nhất và sử dụng hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết và tác
động qua lại với nhau. Tuy nhiên không thể phủ nhận, trong các nguồn lực của doanh
nghiệp, nguồn nhân lực (yếu tố nhân sự) có vai trò quyết định đến sự thành bại và phát
triển của doanh nghiệp, vì suy cho cùng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức. Do đó, quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ của
quản trị doanh nghiệp mà nó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành
công của doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đó. Quản trị nhân sự nhằm củng cố và
duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt ra. Quản
trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người
lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay
bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền và vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt
văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng.
‐ 1‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
Trong điều kiện khó khăn chung của cả nước thì tại Nam Định, Công ty cổ phần
may Sông Hồng vẫn từng bước tháo gỡ khó khăn và ngày càng phát triển. Sông Hồng
được thành lập từ năm 1988 dựa trên cơ sở cửa hàng may đo thành phố với số nhân lực ít
và điều kiện vật chất hạn chế, sau hàng chục năm tìm tòi nghiên cứu, đến thời điểm Việt
Nam tái hòa nhập với cộng đồng quốc tế mà tiêu biểu là bình thường hóa quan hệ với Mỹ
là cơ hội tốt cho các doanh nghiệp trong đó có Công ty may Sông Hồng.
Từ năm 2000, Sông Hông liên tục tăng trưởng về mọi mặt từ năng lực, nhà xưởng,
nhân công đến doanh thu với tốc độ từ 20-30 % mỗi năm, giờ đây Sông Hồng đã trở thành
nhà sản xuất uy tín – đối tác tin cậy của nhiều thương hiệu nổi tiếng trên thế giới, đồng
thời được công nhận là một trong những công ty may mặc có uy tín hàng đầu Việt Nam
với số lao động lên tới 8.000 CBCNV.
Trong bối cảnh kinh doanh cạnh tranh ngày càng khó khăn như hiện nay, để có thể
phát huy được tối đa nguồn lực nhằm giữ vững thị phần, và tạo đà phát triển trong tương
lai, vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược
phát triển của Công ty cổ phần may Sông Hồng.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định”.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Sông Hồng,
tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở Công ty. Mục tiêu cụ thể bao gồm:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNL tại doanh nghiệp/tổ chức.
- Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNL để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động
QTNL tại Công ty là nơi mà tác giả đang công tác.
- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNL cho Công ty.
‐ 2‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các mô hình
quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành may, đặc trưng lao động nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu điều tra và phỏng vấn về các yếu tố liên
quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, phương pháp khảo sát thực tiễn và phương
pháp thống kê.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên và cán bộ quản lý
hiện đang làm việc tại Công ty cổ may Sông Hồng Nam Định.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích
thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty để từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự.
5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Nam Định là tỉnh đồng bằng bắc bộ, với dân số trên 20 vạn người , mật độ dân số
gần 1.200người/km2. Cơ cấu kinh tế của tỉnh bao gồm nông-lâm-thủy chiếm tỷ trọng
30%, công nghiệp-xây dựng chiếm tỷ trọng 32% và dịch vụ chiếm tỷ trọng 38%.
Với mục tiêu của tỉnh Nam Định trong giai đoạn này là chuyển dịch cơ cấu kinh tế,
tăng cường các khu công nghiệp, giảm dần tỷ trọng nông - ngư nghiệp, Công ty cổ phần
may Sông Hồng là một trong những doanh nghiệp đã nắm bắt thời cơ và phát triển mạnh
mẽ với mong muốn làm giàu cho quê hương Nam Định và mang lại công ăn việc làm cho
nhân dân trong tỉnh như tại thành phố Nam Đinh và đặc biệt là các huyện phía đông của
tỉnh như huyện Xuân Trường, Hải Hậu...
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục
tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nhân sự
‐ 3‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần may
Sông Hồng Nam Định
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty
Cổ phần may Sông Hồng Nam Định
‐ 4‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Kể từ khi con người xuất hiện, con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị
bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của quản trị càng
quan trọng. Tuy nhiên, mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự).
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, khoa học kỹ thuật hiện đại, tài nguyên
phong phú cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và
quản lý có chất lượng – những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh
nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt
được hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.
Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân
viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi.
Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức hay doanh
nghiệp mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát
triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận
“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các
nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để
phát triển doanh nghiệp”.
‐ 5‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
Khái niệm khác “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết
định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ
công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của Công ty”.
Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành
và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù
hợp với các yếu tố bên trong và ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử
của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục
việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người
cần thiết để tạo hàng hoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các
doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết
bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Do vậy, các doanh nghiệp cần
quan tâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng
đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động
với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để
đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự
trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh
nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
‐ 6‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong
phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không
biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên
nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp
đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của
quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức
năng kiểm tra. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo
và kiểm tra là trung tâm các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá
trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên
quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề
này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị
của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và
những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách
nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn
thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người
trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của
những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng
quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo
trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và
phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn
thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng.
Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị
một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết
hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:
‐ 7‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người
vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc
nào cần tuyển thêm người.
a. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự.
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí
nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng
người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích
công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng
nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những
người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
b. Công tác tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn lực nhân
sự cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp. Mục đích của tuyển dụng nhân
sự đối với doanh nghiệp là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động
sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất,
nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm
‐ 8‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí
sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
c. Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên:
Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí
công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự
nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công
việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào
tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc
quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các
hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
sự trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó
chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của
cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
‐ 9‐
Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm
tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng
tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên, Ngoài
ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên
quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công
việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân
viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt mối
quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với
doanh nghiệp.
a. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở
giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân
sự một cách công bằng, chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công
việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong
tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động
thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp.
Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện
công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho
nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
‐ 10‐
- Xem thêm -