Tài liệu Luận văn tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh ninh bình​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN ĐỨC THUẬN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN ĐỨC THUẬN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ ANH TUẤN Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong bài luận văn này là trung thực và chƣa đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào trƣớc đây. Ngoài ra, các số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đƣợc học viên thu thập từ các nguồn khác nhau có nêu rõ trong phần tài liệu tham khảo. Các số liệu, phân tích, nhận xét, đánh giá của các tác giả khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Đức Thuận LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các quý thầy cô đã giảng dạy trong chƣơng trình cao học niên khóa 24 – trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những thầy cô đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về nguồn nhân lực & quản trị nguồn nhân lực, làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn thạc sỹ này. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn đến PGS.TS Lê Anh Tuấn, ngƣời đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này. Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất trong suốt quá trình học tập cũng nhƣ thực hiện luận văn này. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................i DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................. ii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN LỰC .....................................7 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................7 1.1.1. Một số nghiên cứu ở nước ngoài...........................................................7 1.1.2. Tình hình triển khai nghiên cứu ở trong nước ......................................9 1.2. Cơ sở lý luận ..................................................................................................10 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................10 1.2.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................10 1.2.2. Nội dung công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực .............................16 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực .33 1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng và đào tạo nhân lực của một số công ty, tổ chức trong ngành ...........................................................................................................37 1.3.1. Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) .....................................37 1.3.2. Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) ........................................40 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình ........................................................................................42 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................44 2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu.........................................................................44 2.1.1. Nguồn thông tin thứ cấp .......................................................................44 2.1.2. Nguồn thông tin sơ cấp ........................................................................44 2.2. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu ......................................................44 2.2.1. Mô hình, quy trình nghiên cứu .............................................................44 2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu............................................46 2.2.2. Phương pháp chuyên gia, phương pháp tọa đàm, phỏng vấn sâu .......47 2.2.3. Phương pháp điều tra xã hội học .........................................................47 2.2.4. Phương pháp thống kê và phân tích thống kê ......................................48 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK NINH BÌNH .......................................................................49 3.1. Một số đặc điểm của Agribank Ninh Bình ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................................49 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Agribank Ninh Bình ..............49 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Agribank Ninh Bình ....................52 3.1.3. Đặc điểm về hoạt động của Agribank Ninh Bình .................................53 3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Agribank Ninh Bình .........................54 3.2. Thực trạng công tác đào tạo và tuyển dụng nhân lực tại Agrıbank Ninh Bình ....61 3.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực ....61 3.2.2. Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân lực ..........................................................................................................67 3.2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực .............73 3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Agribank Ninh Bình ..............................................................................................................76 3.3.1. Ưu điểm ................................................................................................76 3.3.2. Hạn chế ................................................................................................76 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK NINH BÌNH .................................................79 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển ...............................................................................79 4.1.1. Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình trong thời gian tới ...........................................................................................................79 4.1.2. Phương hướng phát triển của ngân hàng trong thời gian tới ..............81 4.1.3. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng và đào tạo nhân lực của ngân hàng 83 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực ..........................86 4.1.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ..........................................86 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo ................................................89 4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ..............................................................................92 KẾT LUẬN ...............................................................................................................93 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................95 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 1.1 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo chức danh công việc 56 6 Bảng 3.5 Tỉ lệ đào tạo lại của Ngân hàng sau tuyển dụng 76 So sánh các ƣu, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo Qui mô hoạt động tín dụng của Agribank Ninh Bình từ 2012-2014 Nguồn vốn huy động tại Agribank Ninh Bình từ 2012-2014 Cơ cấu dƣ nợ theo thành phần kinh tế tại Agribank Ninh Bình 2012-2014 i Trang 27 50 51 52 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Hình quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực 16 2 Hình 1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển 22 3 Hình 1.3 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 23 4 Hình 3.1 Mô hình tổ chức của Agribank Ninh Bình 52 5 Hình 3.2 Biểu đồ phát triển cơ cấu trình độ nhân sự giai đoạn 2012-2016 55 6 Hình 3.3 Biểu đồ cơ cấu trình độ nhân sự năm 2012 58 7 Hình 3.4 Biểu đồ số lƣợng học viên đƣợc đào tạo tại giai đoạn 2012-2016 do chi nhánh tổ chức 59 8 Hình 3.5 Biểu đồ Số lƣợng học viên đƣợc đào tạo tại qua các năm Agribank Việt Nam tổ chức 59 9 Hình 3.6 Biểu đồ số lớp đào tạo giai đoạn 2012-2016 do Agribank Ninh Bình tổ chức 59 10 Hình 3.7 Biểu đồ số lớp đào tạo giai đoạn 2012-2016 do Agribank Việt Nam tổ chức 59 11 Hình 3.8 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại 65 12 Hình 3.9 Tỷ lệ cán bộ, nhân viên đã đƣợc tham gia đào tạo kiến thức, nghiệp vụ cho công việc 65 13 Hình 3.10 Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình trình độ 66 14 Hình 3.11 Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo 66 15 Hình 3.12 Các kiến thức, kỹ năng mong muốn đƣợc đào tạo 67 16 Hình 3.13 Mục đích đƣợc đào tạo 67 17 Hình 3.14 Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học 75 18 Hình 3.15 Đánh giá của học viên về phƣơng pháp đào tạo 75 ii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, cùng với xu thế toàn cầu hóa trên toàn thế giới diễn ra ở mọi lĩnh vực với tính chất cạnh tranh vô cùng khốc liệt, con ngƣời đang đƣợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của nền kinh tế nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Có thể thấy, một đất nƣớc hay một doanh nghiệp cho dù sở hữu tài nguyên thiên nhiên phong phú, công nghệ kỹ thuật tiên tiến nhƣng không đủ đội ngũ những con ngƣời có trình độ và khả năng để khai thác, tận dụng các nguồn lực đó thì khó có thể đạt đƣợc sự phát triển một cách hiệu quả nhất. Khi nguồn lực con ngƣời đƣợc coi là yếu tố tiên quyết của lực lƣợng sản xuất, của sự phát triển của mỗi quốc gia, thì công tác giáo dục và đào tạo chính là điều kiện quyết định nguồn lực con ngƣời, là nền tảng của chiến lƣợc con ngƣời. Với tƣ cách là động lực cho sự phát triển kinh tế tri thức, công tác giáo dục và đào tạo chuẩn bị cho con ngƣời phát triển cao về trí tuệ, về tay nghề, về kỹ năng và kỹ xảo. Hơn nữa, giáo dục và đào tạo còn giúp chúng ta phát huy nội lực - trình độ trí tuệ dân tộc. Nếu coi mỗi doanh nghiệp là tế bào của nền kinh tế quốc dân thì càng thấy vai trò của hoạt động quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cách thức quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. 1 Đối với các doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, quản trị nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò cực kỳ quan trọng. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con ngƣời đều có trình độ, kỹ năng, động cơ làm việc, kinh nghiệm sống,… khác nhau, nên đòi hỏi quản trị con ngƣời phải có cả tính khoa học và nghệ thuật. Do đó, có thể hiểu rằng nền tảng vững chắc của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, phải đủ cả chất lƣợng lẫn số lƣợng, và hơn hết là phải thực sự phù hợp với các công việc của công ty. Vậy phải làm thế nào để có thể sở hữu một đội ngũ nhân lực phù hợp? Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh nghiệp là vấn đề hết sức quan trọng, là hành động tiền đề để mang về cho Doanh nghiệp những ứng cử viên tuyệt vời, tuy nhiên sau đó là cả một quá trình phức tạp để đào tạo nâng cao và quản trị nguồn nhân lực đó sao cho có thể giúp Doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Đối với ngành tài chính ngân hàng nói riêng, mặc dù hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, cần phải phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để theo kịp và đáp ứng nhu cầu hội nhập, tuy nhiên, ngành tài chính ngân hàng Việt Nam vẫn chƣa bắt kịp sự phát triển của ngành tài chính ngân hàng trên thế giới, bởi còn thiếu kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế, đặc biệt là những kỹ năng thực tiễn; đây là một trong những thách thức rất lớn trong công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành tài chính ngân hàng. Thực tế, hầu hết các ngân hàng trong ngành tài chính ngân hàng Việt Nam đều gặp phải một trong những thách thức lớn là khan hiếm nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là các chuyên gia tài chính ngân hàng có bằng cấp quốc tế. Bên cạnh đó, ngành tài chính ngân hàng vẫn tồn tại tình trạng nguồn nhân lực vừa thừa lại vừa 2 thiếu, cụ thể thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu nhƣ xây dựng chiến lƣợc phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế,... trong khi đào tạo nguồn nhân lực lại thiếu sự chuyển biến để đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình (sau đây gọi tắt là Agribank Ninh Bình) cũng không nằm ngoài số đó, tác giả nhận thấy đối với một đơn vị hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, cũng nhƣ các doanh nghiệp khác trong ngành, Agribank Ninh Bình cũng phải đối mặt với tình hình hết sức khó khăn, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế - xã hội có nhiều biến động phức tạp và khó lƣờng, nên việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lƣợng, kinh nghiệm và phù hợp để phát triển đơn vị là điều hết sức cần thiết. Agribank Ninh Bình đã quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực nhƣng vẫn còn tồn tại một số bất cập, đó là quy trình và cách thức tuyển dụng, đào tạo còn một số nội dung chƣa hợp lý và khoa học dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực chƣa đạt đƣợc nhƣ mong đợi. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tăng cƣờng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng đang là vấn đề đặt ra trƣớc các cấp quản lý của Agribank nói chung và Agribank Ninh Bình nói riêng. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, học viên đã lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ. Câu hỏi nghiên cứu - Phải làm thế nào để có thể sở hữu một đội ngũ nhân lực phù hợp đối với Agribank Ninh Bình? - Làm thế nào để tuyển dụng đƣợc nhân sự phù hợp? Cách thức xây dựng chính sách thu hút nhân sự cho Agribank Ninh Bình? 3 - Cách thức đào tạo đội ngũ nhân sự cho phù hợp với mục đích công việc và phƣơng hƣớng phát triển của Agribank Ninh Bình? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a, Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng để tìm ra nguyên nhân các tồn tại yếu kém để từ đó đề xuất giải pháp, rút ra bài học kinh nghiệm nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Agribank Ninh Bình. b, Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực của Agribank Ninh Bình, đánh giá những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng và đào tạo, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Ninh Bình. - Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Agribank Ninh Bình. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a, Đối tượng nghiên cứu Công tác tuyển dụng và đào tạo tại Agribank Ninh Bình, chủ yếu đối với các cán bộ, nhân viên ở bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý. b, Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Ninh Bình, tập trung vào nội dung chính là công tác tuyển dụng và đào tạo, chủ yếu là dành cho cán bộ, nhân viên các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý hoặc đang quy hoạch nguồn cán bộ quản lý. - Về thời gian: Sử dụng dữ liệu phục vụ đánh giá phân tích trong giai đoạn 2012 - 2016. - Về không gian: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh 4 Ninh Bình. 4. Những đóng góp của luận văn Luận văn triển khai nghiên cứu cụ thể, chi tiết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng và đào tạo dành cho cán bộ, nhân viên các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý tại lĩnh vực tài chính ngân hàng, góp phần nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, nhân viên tại ngân hàng nói chung và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn nói riêng. Luận văn có những ý nghĩa cụ thể nhƣ: - Ý nghĩa lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa các kiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó cụ thể và chi tiết hóa về nội dung tuyển dụng và đào tạo nhân lực. Các nội dung, giải pháp đƣa ra đều đƣợc đối chiếu, hoàn thiện từ các trƣờng hợp cụ thể, đặc biệt. - Ý nghĩa thực tiễn: Tổng hợp và phân tích các vấn đề thực trạng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Agribank Ninh Bình nói riêng và ngành ngân hàng Việt Nam nói chung để từ đó rút ra kinh nghiệm và đóng góp các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự chủ yếu là với các cán bộ, nhân viên ở bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý để cho ngân hàng hoạt động hiệu quả hơn. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn có kết cấu 4 chƣơng gồm: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu vàcơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Agribank Ninh Bình 5 Chƣơng 4. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Agribank Ninh Bình 6 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề tuyển dụng và đào tạo trong doanh nghiệp đã đƣợc rất nhiều các tác giả nghiên cứu, và hoàn thiện tùy vào từng loại hình doanh nghiệp cụ thể, giúp cho doanh nghiệp có cách nhìn đúng đắn, chính xác hơn về công tác tuyển dụng và đào tạo, từ đó giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc năng suất, hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, cụ thể nhƣ một số đề tài sau: 1.1.1. Một số nghiên cứu ở nước ngoài Tác giả đã khảo sát một số tài liệu nghiên cứu khoa học nƣớc ngoài liên quan tới nội dung về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu dựa trên đặc điểm đặc thù của từng quốc gia. Theo nghiên cứu của AA AL – Zahrani (2014) đã khái quát đƣợc bức tranh tổng thể về quản trị nhân sự tại ngân hàng Saudi thông qua các bài học kinh nghiệm quốc tế của rất nhiều tác giả từ năm 2010 đến năm 2013 để nêu ra là tầm quan trọng của quản trị nhân sự tới các hoạt động tài chính ngân hàng. Hạn chế là chỉ là khảo sát thông qua bảng hỏi để chỉ ra mối liên quan giữa các yếu tố cấu thành nên quản trị nhân lực. Ali Makhsousi (2014), đã đánh giá khái quát các tác động của các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau đến việc cải thiện năng suất làm việc của các nhân viên đƣợc đào tạo ở ngân hàng Mellat. Hạn chế là chỉ thông qua khảo sát 184 nhân viên đƣợc hỏi, chƣa có đánh giá nhận xét của lãnh đạo đơn vị, các giáo viên từng đào tạo để chỉ rõ hiệu quả của việc đào tạo. Một nghiên cứu khác có đề cập đến vai trò của quản lý nguồn lực trong lĩnh vực ngân hàng đƣợc đăng trên Journal of Human Resource and 7 Sustainability Studies số I năm 2013, trang 21-28 của tác giả Rajwinder Singh với nội dung “Human Resource Management in the Indian Banking Sector”. Nghiên cƣ́u đã nhấ n ma ̣nh quan điể m quản lý nguồ n nhân lƣ̣c mô ̣t cách hiê ̣u quả là một trong các yếu tố quan trọng trong việc duy trì hoạt động ngân hàng tại thời điểm cạnh tranh gay gắt về kinh tế toàn cầu. Bài viết bàn về những thử nghiê ̣m thành công cho các giả thuyế t về kỹ năng hành chı́nh , và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của những nhà quản lý ngân hàng tại Ấn Độ , trong đó chú tro ̣ng yế u tố về khả năng ca ̣nh tranh và quản lý hành chı́nh củ a ngƣời làm viê ̣c . Tuy nhiên, nghiên cƣ́u mới chı̉ đi sâu vào môi trƣờng vi mô của ngân hàng Ấn Độ mà chƣa có sự phân tích đồng đề u với tác đô ̣ng của môi trƣờng vı ̃ mô đế n hoa ̣t đô ̣ng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c ta ̣i đây. Vikram Jeet & Dr. Sayeeduzzafar (2014), khẳ ng đinh ̣ “ Sƣ̣ thành công của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhƣng điề u tiên quyế t vẫn là chấ t lƣơ ̣ng của đô ̣i ngũ nguồ n nhân lƣ̣c” , nghiên cƣ́u đã nỗ lƣ̣c phân tıć h các tác đô ̣ng của quản lý nhân sự về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại ngân hàng tƣ nhân bằ ng viê ̣c sƣ̉ du ̣ng các mô hıǹ h hồ i quy cho các biế n nhƣ đào ta ̣o, đánh giá kế t quả , làm việc nhóm, chính sách khen thƣởng , đền bù… Tuy vâ ̣y, kế t quả bài viết chỉ có giá trị cao trong nội bộ ngân hàng tƣ nhân , khó có khả năng áp dụng trong các trƣờng hợp khác. Qua khảo sát các tài liệu nghiên cứu nƣớc ngoài , tác giả thấy rằng cho tới thời điểm hiê ̣n ta ̣i, các nghiên cứu nêu trên đã mở ra nhiề u góc nhıǹ sâu sắ c cho vấ n đề tuyể n du ̣ng và đào ta ̣o nhân lƣ̣c ta ̣i ngân hàng - mô ̣t trong nhƣ̃ng ngành nghề đƣơ ̣c ƣa chuô ̣ng trên pha ̣m vi toàn cầ.uTuy nhiên, đă ̣t trong mố i tƣơng quan về tın , nhƣ̃ng ̀ h hın ̀ h phát triể n kinh tế- xã hội giữa các quốc gia này và Việt Nam kế t quả nghiên cƣ́u đó sẽ không giải quyế t triê ̣t để thƣ̣c tra ̣ng nguồ n nhân lƣ̣c của ngành ngân hàng Việt Nam nếu đƣợc áp dụng tại đây , vì thế đòi hỏi sự ra đời của các nghiên cƣ́u trong nƣớc mô ̣t cách sâu sát và rõ ràng hơn . 8 1.1.2. Tình hình triển khai nghiên cứu ở trong nước Ở trong nƣớc, cho đến thời điểm này chƣa có công trình nghiên cứu nào của các tác giả trong nƣớc bàn luận một cách tập trung, chi tiết và có hệ thống về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong lĩnh vực tài chính ngân hàng ở Việt Nam. Tác giả Nguyễn Thanh Êm (2014) đã nghiên cứu cơ sở lý luận công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp. Hạn chế đề tài đƣa ra giải pháp áp dụng đặc thù cho riêng công ty. Tác giả Nguyễn Đắc Hiệp (2011) đã đi sâu phân tích thực tế về công tác đào tạo và tuyển chọn nhân lực ở một doanh nghiệp cụ thể là VNPT Hà Nội, đánh giá chất lƣợng, chỉ ra những yếu điểm và mặt hạn chế về đào tạo và tuyển chọn nhân sự ở Công ty. Qua đó đề ra một số giải pháp có khả năng ứng dụng thực tiễn cao nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và tuyển chọn nhân lực. Đánh giá chung về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và khoảng trống để nghiên cứu của đề tài: Các công trình nghiên cứu trên đều chƣa nghiên cứu tới việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng. Các công trình trên đều đã đƣợc nghiên cứu thời gian trƣớc đây nên chƣa thể phản ánh đúng tình hình thực tế và đƣa ra các giải pháp hoàn thiện phù hợp trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đến thời điểm hiện nay. Thêm vào đó, cho đến thời điể m này trong các công trình nghiên c ứu chƣa có công trình nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Ninh Bình, vì vậy là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá trị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo cũng nhƣ tuyển 9 dụng nhân lực nói riêng. Trong những năm qua, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển của quản lý nguồn nhân lực chƣa cao, từ đó ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng của đội ngũ các bộ công nhân viên trong Ngân hàng và chƣa tƣơng xứng với yêu cầu phát triển trong tƣơng lai của Ngân hàng. Do đó, việc nghiên cứu đề tài này lại càng trở nên cần thiết. 1.2. Cơ sở lý luận 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể đƣợc coi là tế bào, là một yếu tố vô cùng quan trọng, không thể thiếu ở bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào. Theo đó, nguồn nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức hay doanh nghiệp đó từ nhân viên cấp thấp đến lãnh đạo cấp cao, ở bất kỳ mọi bộ phận. Còn nhân lực có thể đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực. Hiện nay, trên thế giới tồn tại rất nhiều những định nghĩa, lý thuyết khác nhau về “nguồn nhân lực” nhƣ: Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nhân lực có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách. Theo Wikipedia, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng 10 kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực đƣợc coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của tổ chức hay doanh nghiệp. Do vậy, nếu tổ chức hay doanh nghiệp biết cách sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển đƣợc ở hiện tại và trong tƣơng lai. Trong bối cảnh hiện tại, khi cả thế giới đang trong quá trình hội nhập và toàn cầu hóa diễn ra vô cùng sâu rộng, cùng với đó là khoảng cách về khoa học công nghệ đƣợc thu hẹp lại, những tƣởng hệ lụy của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ làm giảm đi tầm quan trọng của sức ngƣời thì chúng ta lại càng nhận ra nguồn nhân lực trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên cốt lõi, tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức, doanh nghiệp với nhau, nó làm ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự phát triển và tồn tại cho chính tổ chức hay doanh nghiệp đó. Rõ ràng, nguồn nhân lực mạnh, chất lƣợng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững của một tổ chức hay doanh nghiệp. Thêm vào đó, nguồn nhân lực còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, bao gồm toàn bộ trình độ chuyên môn, năng khiếu đặc biệt, kinh nghiệm thực tiễn mà nhân lực đó tích luỹ đƣợc qua quá trình lao động, làm việc, mà có khả năng đem lại thu nhập và thành quả trong tƣơng lai cho tổ chức hay doanh nghiệp. Qua đó, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời và đƣợc xem xét, phân tích ở hai khía cạnh. Đầu tiên, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực thì nó nằm ngay trong bản thân con ngƣời do bẩm sinh và đƣợc luyện tập, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực của con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tƣ cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực 11