ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
tế
H
uế
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ại
họ
cK
in
h
Đề tài:
Đ
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
AGRIBANK HUYỆN QUẢNG ĐIỀN
Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
TRẦN THỊ MỘNG THÀNH
ThS. NGUYỄN THỊ DIỆU LINH
Lớp: K44A QTKD Thương mại
Niên khóa : 2010-2014
Huế, tháng 5 năm 2014
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
Lời cảm ơn
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo, Thạc
sĩ Nguyễn Thị Diệu Linh đã tận tình hướng dẫn, động viên tôi
trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh,
trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt 4
năm qua, những kiến thức mà tôi nhận được trên giảng đường sẽ là
hành trang quý giá giúp tôi vững bước trong tương lai.
Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và nhân viên tại ngân
hàng Agribank huyện Quảng Điền đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi
hoàn thành tốt kỳ thực tập, đã cung cấp cho tôi nhiều tài liệu quý giá
giúp tôi hoàn thiện bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Và cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình và bạn
bè, đã hết lòng quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn
thành được luận văn tốt nghiệp này.
Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên khoá luận không
tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giáo
góp ý để khoá luận này hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Mộng Thành
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................. 2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................ 2
2.1.1 Mục tiêu chung: ...................................................................................................... 2
2.1.2 Mục tiêu cụ thể: ...................................................................................................... 2
2.2 Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................................. 3
tế
H
uế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ............................................................................. 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................................. 3
3.2 . Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................. 3
ại
họ
cK
in
h
4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp.......................................................................................... 3
4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp ........................................................................................... 4
4.2. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................... 4
4.3. Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................................... 4
5. Kết cấu luận văn .......................................................................................................... 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 7
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu................................................................... 7
Đ
1.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................................ 7
1.1.1. Doanh nghiệp ....................................................................................................... 7
1.1.2. Văn hóa ................................................................................................................ 9
1.1.2.1. Một số khái niệm ................................................................................................ 9
1.1.2.2. Phân loại ........................................................................................................... 10
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp ....................................................................................... 10
1.1.3.1. Khái niệm........................................................................................................ 10
1.1.3.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ............................................................. 11
1.1.3.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 11
1.1.3.4. Các yếu tố của văn hóa doanh ngiệp .............................................................. 14
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
1.1.3.5. Một số mô hình văn hóa lý tưởng. .................................................................. 16
1.1.3.6. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức ............................................... 19
1.2. Cơ sở thực tế .......................................................................................................... 20
1.2.1. Bình luận các nghiên cứu liên quan ................................................................... 20
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 21
1.2.3. Thang đo nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 22
Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền ........................ 24
2.1. Tổng quan về ngân hàng Agribank. ....................................................................... 24
2.1.1. Khái quát về lịch sử phát triển của ngân hàng Agribank. ................................... 24
tế
H
uế
2.1.2. Mạng lưới hoạt động của Ngân hàng Agribank. ................................................. 26
2.1.3. Giới thiệu về ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền. ...................................... 27
2.1.3.1. Lịch sử hình thành và phát triển. ...................................................................... 27
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ và các lĩnh vực hoạt động ............................................. 28
ại
họ
cK
in
h
2.1.3.3. Cơ cấu tổ chức bổ máy quản lý ........................................................................ 29
2.1.3.4. Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh ............................. 31
2.1.4. Văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Agribank. ................................................ 39
2.1.4.1. Văn hóa công sở .............................................................................................. 39
2.1.4.2. Văn hóa quan hệ khách hàng ........................................................................... 40
2.2. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền. ................................................ 40
Đ
2.2.1. Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu ............................................................ 40
2.2.1.1. Giới tính ............................................................................................................ 41
2.2.1.2. Độ tuổi .............................................................................................................. 41
2.2.1.3. Thời gian làm việc ............................................................................................ 42
2.2.1.4. Trình độ học vấn ............................................................................................... 42
2.2.1.5. Chức vụ............................................................................................................. 43
2.2.1.6. Thu nhập .......................................................................................................... 43
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................... 44
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá................................................................................ 47
2.2.3.1. Các tiêu chuẩn .................................................................................................. 47
2.2.3.2. Kết quả phân tích EFA ..................................................................................... 47
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
2.2.4. Kiểm định phân phối chuẩn ................................................................................ 52
2.2.5. Phân tích hồi quy ................................................................................................. 52
2.2.5.1. Xây dựng mô hình ............................................................................................ 52
2.2.5.2. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình............................................................ 53
2.2.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình. ................................................................ 54
2.2.5.4.Kiểm định đa cộng tuyến ................................................................................... 54
2.2.5.5. Mô hình hồi quy ............................................................................................... 55
2.2.6. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền. ................ 56
2.2.6.1. Đánh giá của nhân viên về “ ý thức nhân viên”. .............................................. 56
tế
H
uế
2.2.6.2. Đánh giá của nhân viên về “ phong cách lãnh đạo” ......................................... 57
2.2.6.3. Đánh giá của nhân viên về “ trách nhiệm xã hội” .......................................... 578
2.2.6.4. Đánh giá của nhân viên về “ lương thưởng và sự công nhận” ......................... 59
2.2.6.5. Đánh giá của nhân viên về “ môi trường làm việc” ......................................... 60
ại
họ
cK
in
h
2.2.6.6. Đánh giá chung của nhân viên về sự cam kết gắn bó với tổ chức ................... 60
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM .............................. 62
NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG AGRIBANK QUẢNG ĐIỀN ............................................................... 62
3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của ngân hàng Agribank huyện Quảng
Điền.
........................................................................................................................ 62
3.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh ..................................................... 62
Đ
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 63
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao ý thức gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân
hàng Agribank huyện Quảng Điền. ............................................................................... 63
3.2.2. Giải pháp đối với “ phong cách lãnh đạo” ......................................................... 64
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 67
I. Kết luận ...................................................................................................................... 67
II. Kiến nghị ................................................................................................................... 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 70
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT, KÍ HIỆU
Văn hóa doanh nghiệp
Cb, nv:
Cán bộ, nhân viên
NHNo&PTNT:
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Lđ:
Lãnh đạo
NHNN:
Ngân hàng nhà nước
NHTM:
Ngân hàng thương mại
CHXHCNVN:
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
HĐQT:
Hội đồng quản trị
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
TGTK:
Tiền gửi tiết kiệm
TLKD:
Triết lí kinh doanh
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
VHDN:
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp................................................................... 12
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu.................................................................. ................... 22
Sơ đồ 3: Sơ đồ bộ máy tổ chức...................................................................................... 30
Biểu đồ 1: Cơ cầu về giới tính ....................................................................................... 41
Biểu đồ 2: Cơ cấu về độ tuổi ......................................................................................... 41
Biểu đồ 3: Cơ cấu về trình độ lao động ......................................................................... 42
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Biểu đồ 4: Cơ cấu về thu nhập ...................................................................................... 43
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tình hình lao động của chi nhánh trong 3 năm 2011- 2013 ......................... 31
Bảng 2.2: Tình hình tài sản- nguồn vốn của chi nhánh qua 3 năm 2011- 2013 ............ 33
Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh qua 3 năm 2011- 2013 ........ 36
Bảng 2.4:Thời gian làm việc ......................................................................................... 42
Bảng 2.5: Chức vụ ......................................................................................................... 43
Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................................. 44
tế
H
uế
Bảng 2.7: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test .............................................................. 47
Bảng 2.8: Kết quả phân tích EFA cho 25 biến độc lập ................................................ 49
Bảng 2.9: Hệ số KMO & Bartlett’s Test của biến phụ thuộc ....................................... 50
Bảng 2.10: Kết quả phân tích nhân tố cho 3 biến phụ thuộc ......................................... 50
ại
họ
cK
in
h
Bảng 2.11: Kiểm định Crobach’s alpha của các nhóm nhân tố mới ............................. 51
Bảng 2.12: Kiểm định phân phối chuẩn ........................................................................ 52
Bảng 2.13: Kết quả phân tích đánh giá độ phù hợp của mô hình .................................. 53
Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mô hình........................................ 54
Bảng 2.15: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................... 54
Bảng 2.16: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................................ 55
Đ
Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về “ý thức nhân viên” ........................................... 56
Bảng 2.18: Đánh giá của nhân viên về ”phong cách lãnh đạo” .................................... 57
Bảng 2.19: Đánh giá của nhân viên về ” trách nhiệm xã hội” ...................................... 58
Bảng 2.20: Đánh giá của nhân viên về ” lương thưởng và sự công nhận” ................... 59
Bảng 2.21: Đánh giá của nhân viên về ” môi trường làm việc” .................................... 60
Bảng 2.19:Đánh giá của nhân viên về “ cam kết gắn bó với tổ chức” .......................... 60
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Nhân sự rõ ràng là câu chuyện
trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt trong một thời đại đầy biến
động, đổi thay và ngổn ngang như thời kỳ hậu khủng hoảng hiện nay.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất
nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh
tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này
tế
H
uế
trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những
nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi
của những cộng sự then chốt. Chính vì vậy, các doanh nghiệp rất chú trọng trong việc
làm sao để giữ chân được nhân viên của mình. Tiền lương là một yếu tố quan trọng,
nhưng không phải là duy nhất. Ngày nay, cụm từ “VHDN” đã xuất hiện và đang được
ại
họ
cK
in
h
xã hội quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp. Nền văn hoá tốt giúp doanh nghiệp thu
hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp.
Thật sai lầm khi cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên chỉ trung
thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm tốt, khuyến khích
họ phát triển. Trong những doanh nghiệp có môi trường văn hoá làm việc tốt, mọi
nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…Nhân viên trở nên
Đ
năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn. Ngược lại nền văn hoá
yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, văn hóa doanh
nghiệp cũng sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp.
Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu. Mỗi doanh nghiệp có
một đặc trưng riêng và chính văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá
trị cốt lõi, các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả
đồng phục, giao tiếp…đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
Sau gần 25 năm xây dựng và phát triển, văn hóa Agribank với chuỗi giá trị giàu
bản sắc được lớp lớp thế hệ cán bộ, viên chức, người lao động trong toàn hệ thống gây
dựng vun đắp, trở thành niềm tự hào và là nền tảng, là động lực để mỗi thành viên
trong đại gia đình Agribank hôm nay luôn nổ lực hết mình phấn đấu dựng xây
Agribank- một ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam thủy chung, đồng hành cùng
nông nghiệp, nông dân, nông thôn và sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội đất nước.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh huyện
Quảng Điền hiện là ngân hàng có quy mô lớn nhất, hoạt động trên toàn bộ các xã, thị
trấn. Trong quá trình thực tập cũng như nhận ra mối quan hệ mật thiết của nền văn hóa
tế
H
uế
doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên, tôi xin mạnh dạn chọn đề tài: “
Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện
Quảng Điền”.
ại
họ
cK
in
h
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
2.1 Mục tiêu nghiên cứu:
2.1.1 Mục tiêu chung:
-Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền
2.1.2 Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh
Đ
nghiệp. Bên cạnh đó, tìm hiểu về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến ý thức gắn
bó của nhân viên đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Phân tích tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên đối với
ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Phân tích mức độ tác động của các yếu tố này đến ý thức gắn bó của nhân viên
đối với ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại
ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
2.2 . Câu hỏi nghiên cứu:
- Các yếu tố văn hóa nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng Agribank
huyện Quảng Điền?
- Các yếu tốvăn hóa ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
tại ngân hàng Agribank Quảng Điền?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền?
- Những giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự gắn bó với tổ chức của
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
tế
H
uế
nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền?
- Khách thể: nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Đối tượng: văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
ại
họ
cK
in
h
viên tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn huyện Quảng Điền.
3.2 . Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
- Về Thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được thu
thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013. Các dữ liệu sơ cấp được thu
thập từ 10/2 đến 30/4/2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đ
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu
thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:
Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.
Các đề tài khoa học có liên quan.
Giáo trình tham khảo
Các trang web chuyên ngành, tạp chí khoa học,….
Các tạp chí ngân hàng, số liệu báo cáo thường niên của ngân hàng Agribank
huyện Quảng Điền.
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn có sử dụng bảng hỏi các nhân viên hiện
đang làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
Thiết kế bảng câu hỏi
Phần 1: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra. Các câu hỏi trong phần này
sử dụng thang đo định danh.
Phần 2: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại ngân
hàng Agribank huyện Quảng Điền.
ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền..
tế
H
uế
Phần 3: Thu thập thông tin về ý thức gắn bó với công ty của đối tượng điều tra tại
Các câu hỏi trong phần 2 và phần 3 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1. hoàn
toàn không đồng ý, 2.không đồng ý, 3. Trung lập, 4.đồng ý, 5.hoàn toàn đồng ý).
4.2. Phương pháp chọn mẫu
ại
họ
cK
in
h
Về kích thước mẫu
Vì tổng nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền
là 34 nhân viên (29 nhân viên chính thức và 5 nhân viên không chính thức), nên sẽ tiến
hành điều tra tổng thể.
Về phương pháp thu thập dữ liệu
Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân bằng cách phát bảng hỏi cho
nhân viên làm việc tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
Đ
4.3. Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Sau khi mã
hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích.
Kiểm định thang đo
Trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo liker 5 mức độ từ 1 là rất
không đồng ý đến 5 là rất đồng ý. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua
hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến rác có hệ số
tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ
được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994)
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6 thì được xem
là đáng tin cậy và được giữ lại.
Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến
rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên
cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của
nhiều biến được xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích
Phân tích hồi quy tương quan
tế
H
uế
nhân tố khám phá dựa vào tiêu chuẩn cụ thể và tin cậy.
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước
(Stepwise) với phần mềm SPSS 16.0
Mô hình hồi quy đa biến
Trong đó:
ại
họ
cK
in
h
Y1 = B01 + B11*X11 + B21*X21 + B31*X31 + .... + Bi1*Xi1
Y1: ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng.
Xi: các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên.
B01: Hằng số
Bi: Các hệ số hồi quy (i>0)
Đ
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy
tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Cặp giả thiết:
H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Mức ý nghĩa kiểm định là 95%
Nguyên tắc chấp nhận giả thiết:
Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0
Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
5
Khóa luận tốt nghiệp
5.
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
Kết cấu luận văn
Phần 1: Đặt vấn đề
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận.
Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại ngân hàng Agribank huyện Quảng Điền.
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
uế
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Doanh nghiệp
a. Các quan điểm về doanh nghiệp
Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một
doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với một
giá trị nhất định. Điều ấy cũng là đương nhiên, vì rằng mỗi tác giả đứng trên nhiều
tế
H
uế
quan điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu. Chẳng hạn:
Xét theo quan điểm luật pháp:Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp
nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế
độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi
ại
họ
cK
in
h
vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật
và chính sách thực thi
Xét theo quan điểm chức năng:Doanh nghiệp được định nghĩa như sau: "Doanh
nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất
(có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực
hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được
Đ
khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy.
(M.Francois Peroux).
Xét theo quan điểm phát triển:Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra
những của cải. Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc
vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu
vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được " (trích từ sách " kinh tế
doanh nghiệp của D.Larua.A Caillat - Nhà xuất bản Khoa Học Xã Hội 1992 )
Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp được các tác giả nói trên xem rằng
" doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4
phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự.
Ngoài ra có thể liệt kê hàng loạt những định nghĩa khác nữa khi xem xét doanh
nghiệp dưới những góc nhìn khác nhau. Song giữa các định nghĩa về doanh nghiệp đều
có những điểm chung nhất, nếu tổng hợp chúng lại với một tầm nhìn bao quát trên
phương diện tổ chức quản lý là xuyên suốt từ khâu hình thành tổ chức, phát triển đến
các mối quan hệ với môi trường, các chức năng và nội dung hoạt động của doanh
nghiệp cho thấy đã là một doanh nghiệp nhất thiết phải được cấu thành bởi những yếu
tố sau đây:
tế
H
uế
* Yếu tố tổ chức: một tập hợp các bộ phận chuyên môn hóa nhằm thực hiện các
chức năng quản lý như các bộ phận sản xuất, bộ phận thương mại, bộ phận hành chính.
* Yếu tố sản xuất: các nguồn lực lao động, vốn, vật tư, thông tin.
* Yếu tố trao đổi: những dịch vụ thương mại - mua các yếu tố đầu vào, bán sản
ại
họ
cK
in
h
phẩm sao cho có lợi ở đầu ra.
* Yếu tố phân phối: thanh toán cho các yếu tố sản xuất, làm nghĩa vụ nhà nước,
trích lập quỹ và tính cho hoạt động tương lai của doanh nghiệp bằng khoản lợi nhuận
thu được.
b. Định nghĩa doanh nghiệp
Từ cách nhìn nhận như trên có thể phát biểu về định nghĩa doanh nghiệp như
sau: Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện tài
Đ
chính, vật chất và con người nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất, cung ứng, tiêu
thụ sản phẩm hoặc dịch vụ, trên cơ sở tối đa hóa lợi ích của người tiêu dùng, thông qua
đó tối đa hóa lợi của chủ sở hữu, đồng thời kết hợp một cách hợp lý các mục tiêu xã
hội. Các đặc điểm của doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức kinh doanh có tư cách pháp nhân:
- Doanh nghiệp là một tổ chức sống trong một thể sống (nền kinh tế quốc dân)
gắn liền với địa phương nơi nó tồn tại.
- Doanh nghiệp là một tổ chức sống vì lẽ nó có quá trình hình thành từ một ý
chí và bản lĩnh của người sáng lập (tư nhân, tập thể hay Nhà nước); quá trình phát triển
thậm chí có khi tiêu vong, phá sản hoặc bị một doanh nghiệp khác thôn tính. Vì vậy
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
cuộc sống của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chất lượng quản lý của những người
tạo ra nó.
- Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địa
phương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của nó ảnh hưởng đến địa phương đó.
1.1.2. Văn hóa
1.1.2.1. Một số khái niệm
Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại,
là đặc trưng riêng có của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về
văn hóa. Năm 1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau
tế
H
uế
về văn hóa. Cho đến nay, con số đó đã tăng lên. Định nghĩa văn hóa đầu tiên được
chấp nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B Tylor đưa ra:
“ Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật,
đạo đức, luật lệ, phong tục và toàn bộ kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với
ại
họ
cK
in
h
tư cách là một thành viên xã hội.”
Đối với Edward Hall hiểu :” Văn hóa là một hệ thống nhằm sáng tạo, chuyển
giao, lưu trữ và chế biến thông tin. Sợi chỉ xuyên suốt tất cả các nền văn hóa là truyền
thông và giao tiếp.”
Theo UNESCO có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể
hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của
mỗicộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua bao
Đ
nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và
lốisống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh
hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó; loài người sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời
sống và sinh tồn.
Nói chung, văn hóa là giá trị tinh thần cốt lõi khắc họa bản sắc và phương thức
tồn tại của một cá nhân, tổ chức, cộng đồng, khiến cho cá nhân, tổ chức, cộng đồng ấy
có một đặc thù riêng. Bản sắc văn hóa chính là cái “hồn”, là sức sống nội sinh, là cái
thẻ căn cước để phân biệt cá nhân, tổ chức, dân tộc này với cá nhân, tổ chức, dân tộc
khác, từ đó có thể biểu lộ một cách trọn vẹn nhất sự hiện diện của mình trong quá trình
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
giao lưu, hội nhập và phát triển. Vì vậy, văn hóa chính là sự “hiện hữu”, là giá trị đích
thực còn lại khi tất cả những thứ khác sẽ bị lãng quên đi.( Theo văn hóa doanh nghiệp
& văn hóa doanh nhân, Entrepreneur/ DNSG cuối tuần).
1.1.2.2. Phân loại
Các nhà xã hội học chia văn hoá thành hai dạng: văn hoá cá nhân và văn hoá
cộngđồng.
Văn hoá cá nhân: là toàn bộ vốn tri thức, kinh nghiệm tích luỹ vào mỗi cá
nhân,biểu hiện ở hệ thống quan niệm và hành xử của cá nhân ấy trong đời sống thực
tiễn.
tế
H
uế
Văn hoá cộng đồng: là văn hoá của một nhóm xã hội, nó không phải là số cộng
giản đơn của văn hoá cá nhân- thành viên của cộng đồng xã hội ấy.
Trong hoạt động doanh nghiệp thì “văn hóa doanh nhân” là thuộc dạng văn hóa
cá nhân; “văn hóa doanh nghiệp” là thuộc dạng văn hóa cộng đồng.
ại
họ
cK
in
h
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm
Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm “ văn hóa doanh nghiệp”. Mỗi nền
văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách
nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về
VHDN. Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau:
Theo Gold, K.A. VHDN là :”Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức
Đ
phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”.
Theo Kotter, J.P.& Heskett, J.K. :” VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách
hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu
truyền, thường trong thời gian dài”.
Theo Williams, A., Dobson, P.& Walters,M. :” VHDN là những niềm tin, thái độ
và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.
Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung đó là: VHDN là toàn bộ các giá trị
văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi
doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng, đó là:
Văn hóa doanh ngiệp mang “tính nhân sinh”: VHDN gắn với con người. Tập
hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những
thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách tự phát
hay tự giác. Theo thời gian, những thói quen này sẽ càng rõ ràng hơn và hình thành ra
cá tính của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành
tế
H
uế
văn hóa tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với
mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá
trị văn hóa mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục
vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức cạnh tranh của mình.
ại
họ
cK
in
h
Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”:không có VHDN “tốt” và “xấu”, chỉ có
văn hóa phù hợp hay không phù hợp. Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với
đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể
hiện ra thành “đúng- sai”, “tốt-xấu”,…nhưng hàm ý của “sai”, “xấu”, về bản chất, chỉ
là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ
thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ
chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có nhận định “đúng-sai” về văn hóa
Đ
của một doanh nghiệp nào đó.
Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi con người,
VHDN khi đã được định hình thì khó thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau
của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành
văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.
1.1.3.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển- là yếu tố vàng
của sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Diệu Linh
nói chung được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồn
tại được.
Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp
tế
H
uế
Cơ cấu tổ chức
ại
họ
cK
in
h
Chiến lược
Hệ thống
Kỹ năng
Văn hóa doanh nghiệp
Đ
( Nguồn: văn hóa doanh nghiệp- yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh
nghiệp)
Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc: “ chữ tiền chỉ tạo ra những con
người làm hết việc, chữ tình tạo ra những con người làm việc hết mình. Trong khuynh
hướng hiện nay, các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người, mà văn hóa doanh
nghiệp là cầu nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực. Một nền VHDN vững mạnh
sẽ tạo ra những nhân viên năng động, sáng tạo, trung thực và gắn bó trung thành với
lợi ích của doanh nghiệp. Thời đại ngày nay, lợi ích vật chất: tiền, thưởng, hoa hồng…
chỉ có tác dụng thúc đẩy nhân viên tạm thời, nhân viên chỉ làm việc dựa trên tinh thần
làm công ăn lương, trông thời gian hết giờ, hay như tinh thần làm việc uể oải, và sẵn
sang chuyển công việc nếu có lợi ích khác cao hơn. Thế nhưng, một doanh nghiệp có
SVTH: Trần Thị Mộng Thành – K44A QTKD Thương Mại
12
- Xem thêm -