Tài liệu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại sở tư pháp tỉnh vĩnh long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG --------------- TRỊNH VĂN BẢY NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Vĩnh Long, năm 2015 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG --------------- TRỊNH VĂN BẢY NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. LÊ NGUYỂN ĐOAN KHÔI Vĩnh Long, năm 2015 i Xác nhận học viên đã chỉnh sửa theo góp ý của Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh khoá 1 (lớp 0131245A) Học viên (Ký và ghi rõ họ tên) Giảng viên hướng dẫn (Ký và ghi rõ họ tên) Chủ tịch Hội đồng bảo vệ luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) Thư ký Hội đồng bảo vệ luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) ii LỜI CẢM TẠ Trước tiên, Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý Thầy Cô những người đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng như đã hỗ trợ, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt chương trình Cao học tại khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Cửu Long. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Lê Nguyễn Đoan Khôi, Thầy đã dành nhiều tâm huyết, trách nhiệm của mình tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tạo điều kiện để tôi hoàn thành quá trình học tập. Tôi cũng xin bày tỏ sự cảm kích đến các cô chú, anh chị đã tin tưởng và nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình khảo sát số liệu để tôi có thể hoàn thành đề tài này. Vĩnh Long, ngày 12 tháng 12 năm 2015 Người thực hiện Trịnh Văn Bảy iii TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu là hướng đến việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Dựa trên số liệu sơ cấp thu thập được từ 70 công chức, viên chức có kinh nghiệm công tác trên 01 năm. Phương pháp thu thập mẫu được sử dụng là phương pháp lấy mẫu phi xác suất, phương pháp thuận tiện. Thang đo được xây dựng để đo lường động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long có 23 biến quan sát. Kết quả có ba nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: Nhu cầu được thể hiện bản thân, Quan tâm của lãnh đạo và Tiền lương. Nghiên cứu cũng khẳng định tồn tại mối liên hệ giữa động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của CCVC ở Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. iv TRANG CAM KẾT Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào khác. Vĩnh Long, ngày 12 tháng 12 năm 2015 Người thực hiện Trịnh Văn Bảy v MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................. 2 1.2.1 Mục tiêu chung ........................................................................................... 2 1.1.2 Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3 1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ............................................................. 3 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3 1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu .....................................................................3 1.5.2 Giới hạn vùng và đối tượng nghiên cứu ...................................................... 3 1.5.3 Thời gian nghiên cứu .................................................................................. 3 1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN .............................................................................. 4 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...5 2.1 CƠ SỞ LÝ THYẾT ....................................................................................... 5 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực ......................................... 5 2.1.2 Bản chất của động lực lao động ..................................................................7 2.1.3 Khái niệm về hành vi .................................................................................. 8 2.1.4 Ảnh hưởng của động lực làm việc của công chức, viên chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước ................................................ 10 2.1.5 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong tổ chức hành chính nhà nước ............................................................................. 12 2.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực ............................................................ 13 2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động.......................... 18 2.1.8 Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow ...................................................... 22 2.1.9 Mối quan hệ giữa các nhu cầu với động lực làm việc ................................ 24 2.2 SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ........................................................................................... 26 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................................................................... 29 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 29 2.3.2 Giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất............................................... 31 2.3.3 Định nghĩa nhân tố.................................................................................... 31 2.3.4 Hình thành thang đo .................................................................................. 32 2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 35 vi 2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu .................................................................... 35 2.4.2 Mẫu nghiên cứu ........................................................................................ 36 2.4.3 Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. 36 2.5 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU...................................................................... 41 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG ............................................................................. 43 3.1 TỔNG QUAN SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG ...................................... 43 3.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy.............................................................................. 43 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở tư pháp Tỉnh Vĩnh Long ........ 44 3.1.3 Một số dịch vụ hành chính của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long...................... 50 3.2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC CỦA SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG .......................................................... 51 3.2.1 Số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức................... 51 3.2.2 Về phẩm chất chính trị, tác phong và lề lối làm việc ................................. 53 3.2.3 Về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc ............................................ 53 CHƯƠNG 4: XÁC ĐỊNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG ................................................. ……55 4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 55 4.1.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 55 4.1.2 Mô tả đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................... 55 4.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG ............. 58 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................ 58 4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ......................................................... 61 4.2.3 Kết quả phân tích hồi qui đa biến .............................................................. 65 4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .............................................................. 69 4.4 ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ GIÚP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG .... 70 4.4.1 Tăng tính tự chủ trong công việc của công chức, viên chức....................... 70 4.4.2 Tăng cường sự hỗ trợ của lãnh đạo ........................................................... 71 4.4.3 Hoàn thiện công tác tính lương, thưởng .................................................... 72 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................. 74 5.1 KẾT LUẬN ................................................................................................. 74 vii 5.2 KIẾN NGHỊ ................................................................................................ 74 5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 76 PHỤ LỤC ......................................................................................................... 78 viii DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 2.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất .................................33 Bảng 3.1: Thông tin về công chức, viên chức Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long ........ 52 Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach alpha các thang đo................................ 58 Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá .................................................. 61 Bảng 4.3: Nhóm các nhân tố mới được rút ra ..................................................... 63 Bảng 4.4: Kết quả mô hình hồi quy đa biến ....................................................... 67 Bảng 4.5: Case Processing Summary ................................................................. 69 Bảng 4.6: Chi-Square Tests ............................................................................... 69 ix DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu MASLOW .................................................. 14 Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................. 16 Hình 2.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................... 18 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 30 Hình 2.5: Quy trình hình thành thang đo ............................................................ 33 Hình 2.6: Tiến trình nghiên cứu của đề tài ......................................................... 41 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức ..................................................................................... 43 Hình 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính .............................................................. 55 Hình 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi ................................................................ 56 Hình 4.3: Mẫu phân chia theo thời gian công tác ............................................... 56 Hình 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ chuyên môn ........................................... 57 Hình 4.5: Mẫu phân chia theo trình độ chính trị ................................................. 58 Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .......................................................... 64 x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CC Công chức UBND Ủy ban nhân dân VC Viên chức 1 CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, đã mở ra cơ hội mới cho đất nước ta phát triển, ngành tư pháp cũng cuốn theo vận mệnh mới của ngành tư pháp các nước để phù với nền luật pháp quốc tế, từ đó tạo điều kiện cho đất nước hòa mình với thời cơ và thách thức mới, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam và các doanh nghiệp Việt Nam đầu tư ra nước ngoài, người dân Việt Nam giao lưu văn hóa và làm việc và học tập ở tất cả các nước trên thế giới, người nước ngoài giao lưu văn hóa và làm việc và học tập ở Việt Nam đòi hỏi phải có các văn bản chuyên ngành để kiểm tra, kiểm soát cho phù hợp, để nước ta phát triển ổn định về kinh tế và chính trị. Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Vĩnh Long, tham mưu, giúp UBND tỉnh Vĩnh Long thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến giáo dục pháp luật; công chứng; chứng thực; nuôi con nuôi có yếu tố nước ngoài; hộ tịch; quốc tịch; lý lịch tư pháp; luật sư; tư vấn pháp luật; trợ giúp pháp lý; giám định tư pháp; hòa giải ở cơ sở; bán đấu giá tài sản và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật. Với nhiều công việc chuyên môn khác nhau đòi hỏi công chức, viên chức phải có trình độ chuyên môn sâu để tiếp cận công việc, mỗi công việc của các phòng và trung tâm khác nhau, có công việc đòi hỏi phải ngồi nghiên cứu, phải tuyên truyền, phải trợ giúp pháp lý cho người nghèo, công việc tiếp xúc với công dân ... Vì vậy mỗi công chức, viên chức gắn bó với công việc cũng khác nhau đôi khi công việc đó chưa phù hợp với họ làm cho họ không tha thiết với công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý chung của Sở Tư pháp Vĩnh Long, việc tiếp xúc giữa cấp trên và cấp dưới đôi khi còn mâu thuẩn lẫn nhau, dẫn đến ảnh hưởng đến công việc chuyên môn. Nghị quyết số 30C/NQ-CP Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà Nước giai đoạn 2011-2020 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và 2 sự phát triển của đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Ngày nay công chức, viên chức hiện đang công tác tại các cơ quan trong cả nước nói chung và trong tỉnh Vĩnh Long nói riêng, có số công chức, viên chức họ thích thú với công việc nhưng bên cạnh đó còn có một số công chức viên chức còn ỷ lại chay lỳ với công việc mà họ đang đảm nhận, có nhiều nguyên nhân khác nhau làm ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc chuyên môn được phân công, do đó có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc khác nhau, để muốn biết nguyên nhân dẫn đến họ không có động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc như thế nào xuất phát từ thực trạng trên tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long” làm luận văn cao học của mình. Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của công chức, viên chức cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ chuyên môn được phân công để họ thích thú với công việc nhiều hơn. 1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đánh giá sự ảnh hưởng giữa động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Long, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long. 1.1.2 Mục tiêu cụ thể - Đánh giá thực trạng về tổ chức hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và ảnh hưởng của động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Long. 3 - Đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long. 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Thực trạng tổ chức và hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long hiện nay như thế nào? Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức viên chức của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long? Động lực làm việc tác động như thế nào đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long? Những giải pháp, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc tạo động lực thúc đẩy đến hành vi thực hiện công việc có hiệu quả của công chức, viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long? 1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Giả thuyết H0: Các yếu tố động lực làm việc không ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long. Giả thuyết H1: Các yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long. 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu Đề tài thu thập thông tin từ công chức, viên chức đối với công việc nói chung tại sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long, không nghiên cứu riêng lẽ công chức, viên chức ở các phòng, trung tâm cụ thể. 1.5.2 Giới hạn vùng và đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. 1.5.3 Thời gian nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5/2015 đến tháng 10/12/2015, gồm các hoạt động soạn thảo nghiên cứu, điều tra, thu thập số liệu, 4 phân tích thông tin, đánh giá và đề ra các giải pháp phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu. 1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN Luận văn chia làm năm chương: Chương 1: Cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu, đối tượng, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiển của đề tài. Chương 2: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu giới thiệu về cơ sở lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc, mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3: Thực trạng về tổ chức hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long về tổ chức bộ máy hoạt động và kết quả đạt được trong thời gian qua. Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết qủa thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với lãnh đạo Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Tóm lại, chương 1 cho thấy được sự cần thiết của nghiên cứu, nghiên cứu ra đời nhằm mục đích nào và những kết quả của nghiên cứu kỳ vọng được ra sao? Chương này cũng cho biết được phạm vi của nghiên cứu giới hạn tại đâu, kết cấu nội dung của nghiên cứu gồm những gì. 5 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THYẾT 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển tiếng việt ( http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/): Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ). Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. 6 Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định. Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài…. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. 7 Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức. Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.” Theo giáo trình hành vi tổ chức của Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” 2.1.2 Bản chất của động lực lao động Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ về bản chất của động lực lao động. Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho nhân viên của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức. Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của người lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực cho nhân viên của mình. Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể hiện sự khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức ép nào đó từ phía tổ chức. Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không có động lực 8 vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức. 2.1.3 Khái niệm về hành vi Là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định (theo từ điển tiếng việt) Hành vi về cơ bản là hoạt động có hướng đích. Hành vi của chúng ta nói chung là do mong muốn đạt được một mục đích nào đó thúc đẩy. Mỗi cá nhân không phải lúc nào cũng hiểu biết một cách có ý thức mục đích. Tất cả chúng ta đã nhiều lần tự hỏi “Tại sao mình lại làm như thế?” lý do là hành vi của chúng ta không phải lúc nào cũng rõ ràng trong trí óc. Những động cơ thúc đẩy những kiểu hành vi cá nhân bản năng “cá tính” là hướng tới một tiềm thức với mức độ đáng kể và vì vậy không thể dễ dàng kiểm tra, đánh giá. Không phải lúc nào con người cũng nhận thức được mọi điều họ muốn, do đó nhiều hành động của con người chịu ảnh hưởng của các động cơ tiềm thức hoặc các nhu cầu. Động cơ của hầu hết mọi người và kết cấu phức tạp, nhiều lớp và lớn lao. Một phần quan trọng của động cơ của con người ẩn dưới vẻ bề ngoài, nghĩa là không phải luôn luôn rõ ràng. Nhiều khi chỉ một phần nhỏ của động cơ của một người là có thể thấy rõ được hoặc chính người đó nhận thức được. Điều đó có thể là do cá nhân thiếu sự nhận thức nội tâm của mình. Hành vi con người: Là một chuỗi các hành động lặp đi lặp lại. Hành động là những hoạt động có mục đích cụ thể, phương tiện cụ thể tại một địa điểm cụ thể. Như vậy, đơn vị cơ sở của hành vi là hành động và do đó hành vi của con người có tính chất hướng đích. Trong cuộc sống, con người thường xuyên hoạt động như ăn uống, nghỉ ngơi, du lịch, v.v… Những hành động hoặc tổ hợp các hành động này thường xuyên thay đổi. Một vấn đề đặt ra là cái gì quyết định con người thay đổi hành động của mình như vậy? Mặt khác, trong chuỗi những hoạt động của con người, lao động sản xuất là hoạt động cơ bản nhất. Vậy cái gì thúc đẩy con người với tư cách là một cá nhân tham gia hay không tham gia vào quá trình sản xuất.