HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------
Nguyễn Thị Thanh Bình
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ
THƯƠNG MẠI – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
HÀ NỘI - 2019
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------
Nguyễn Thị Thanh Bình
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TÀI TRỢ
THƯƠNG MẠI – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN XUÂN VINH
HÀ NỘI - 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan:
Đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu
trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thanh Bình
ii
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Nguyễn
Xuân Vinh đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành
luận văn một cách tốt nhất.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau đại học - Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông đã có những giúp đỡ, đóng góp ý kiến trong
suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận
văn tốt nghiệp.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời
gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để luận
văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thanh Bình
iii
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
MỤC LỤC....................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ...................................................................................... viii
MỞ ĐẦU.......................................................................................................................... 1
Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ................................................................................... 6
1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức ................. 6
1.1.1. Động lực lao động ........................................................................................... 6
1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động..................................................... 7
1.1.3. Vai trò của tạo động lực cho người lao động .................................................. 8
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ......................................................... 8
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 8
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Fredeic Herzberg ..................................................... 10
1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland ......................................... 11
1.2.4. Thuyết công bằng của J.Staycy Adams ........................................................ 11
1.2.5. Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor Vroom (Học thuyết kỳ vọng) ............. 12
1.2.6. Những vấn đề cần rút ra từ việc nghiên cứu các học thuyết ......................... 13
1.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động...................................... 16
1.3.1. Các công cụ tài chính .................................................................................... 16
1.3.2. Các công cụ phi tài chính .............................................................................. 19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực làm việc cho người LĐ ..... 22
1.4.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ................................................... 22
1.4.2. Nhân tố thuộc về công việc ........................................................................... 24
1.4.3. Nhân tố nội bộ doanh nghiệp ........................................................................ 25
1.4.4. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................................. 27
iv
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNGTẠI TRUNG TÂM TTTM – NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT
NAM .............................................................................................................................. 28
2.1. Khái quát về Trung tâm TTTM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam .. 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 28
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức ....................................................... 30
2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm TTTM giai đoạn 2015 - 2017 ................. 35
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm TTTM –
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ................................................................ 38
2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực và công tác quản lý lao động ......................... 38
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực thông qua công cụ tài chính .................... 40
2.2.3. Thực trạng công tác tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính ............. 60
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm
TTTM - Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. ................................................. 69
2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................................ 69
2.3.2. Những điểm còn hạn chế .............................................................................. 71
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TTTM – NGÂN HÀNG TMCP ....... 74
CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM ...................................................................................... 74
3.1. Phương hướng phát triển của Trung tâm TTTT – Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam ........................................................................................................ 74
3.1.1. Phương hướng hoạt động và mục tiêu phát triển .......................................... 74
3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động ........................... 74
3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt độngtạo động lực cho người lao động tại Trung tâm
TTTM – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. ................................................ 76
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động thông qua công
cụ tài chính .............................................................................................................. 76
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động thông
qua công cụ phi tài chính ........................................................................................ 79
3.2.3 Những giải pháp khác ................................................................................... 86
v
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 90
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 91
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
TTTM
Tiếng Anh
Trade Finance
Tài trợ trương mại
Ngân hàng công thương
NHCT
NHCTVN
Tiếng Việt
Vietnam Joint Stock
Ngân hàng Thương mại cổ phần
Commercial Bank for
Công thương Việt Nam
Industry and Trade
CBNV
Cán bộ nhân viên
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
TTTM&TTQT
Tài trợ thương mại và thanh toán
quốc tế
ĐCTC
Định chế tài chính
TCTD
Tổ chức tín dụng
NHNN
Ngân hàng nhà nước
HĐQT
Hội đồng quản trị
KHDN
Khách hàng doanh nghiệp
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1a: Kết quả hoạt động của Trung tâm TTTM - Vietinbank năm 2015.........36
Bảng 2.1b: Kết quả hoạt động của Trung tâm TTTM - Vietinbank năm 2016 ........36
Bảng 2.1c: Kết quả hoạt động của Trung tâm TTTM - Vietinbank năm 2017.........36
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Trung tâm TTTM – Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam giai đoạn năm 2015 - 2017 .......................................................................38
Bảng 2.3: Bậc công việc của cán bộ Trung tâm TTTM ............................................42
Bảng 2.4: Mức thu nhập bình quân năm của cán bộ Trung tâm TTTM giai đoạn năm
2015 - 2017 ...............................................................................................................52
Bảng 2.5: Bảng đánh giá, xếp loại CBNV Trung tâm TTTM ..................................54
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực lao động [4,tr.87] ...................................................8
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ..........................................................9
Hình 2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức củaTrung tâm TTTM - NHCTVN ..............................35
Hình 2.2: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về cơ chế tiền lươngcủa cán bộ Trung tâm
...................................................................................................................................52
Hình 2.3: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về sự phù hợp giữa tiền lương và
đóng góp của người lao động trong Trung tâm.........................................................53
Hình 2.4: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về cơ chế thưởng ............................60
chế độ phúc lợi - đãi ngộ của người lao động ...........................................................60
Hình 2.5: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác bố trí nhân sự ..............61
Hình 2.6: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác ĐGTHCV .......................63
Hình 2.7: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác đào tạo và phát triển ...65
Hình 2.8: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về môi trường làm việc và điều kiện
làm việc hiện tại củaTrung tâm .................................................................................67
Hình 2.9: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác xây dựng văn hóa tổ
chức tại Trung tâm .....................................................................................................69
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển kinh tế là một trong những chiến lược được đặt lên hàng đầu trong
mỗi đơn vị. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng
quan trọng trong sự phát triển ấy. Để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách
có hiệu quả việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức giữ một vai trò hết
sức quan trọng trong sự phát triển thành công của tổ chức đó. Động lực làm việc ví
như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp
phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của đơn vị.
Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam là
đơn vị đầu mối xử lý tập trung các giao dịch Thanh toán quốc tế và Tài trợ thương
mại của hơn 150 chi nhánh trong Hệ thống Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam, bao gồm các hoạt động liên quan đến xử lý Thư tín dụng nhập khẩu, thư tín
dụng xuất khẩu, nhờ thu xuất nhập khẩu, chuyển tiền xuất nhập khẩu, bảo lãnh, bao
thanh toán...
Kể từ khi được thành lập Trung tâm đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc
thúc đẩy Hoạt động dịch Thanh toán quốc tế và Tài trợ thương mại của các chi
nhánh nói riêng và của toàn hệ thống Ngân hàng Công thương nói chung. Trung
tâm đã không ngừng cố gắng nâng cao chất lượng phục vụ của mình để hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao, ngày càng nâng cao uy tín, thương hiệu của Vietinbank ở
trong và ngoài nước. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt giữa
các ngân hàng ngày càng mạnh, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao, khối lượng
công việc phát sinh nhiều nhưng phải xử lý nhanh đòi hỏi Trung tâm Tài trợ thương
mại phải có những giải pháp để hoạt động dịch vụ của mình ngày càng hiệu quả hơn
từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các Ngân hàng khác. Câu hỏi đặt ra là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng
và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định, sự nhiệt tình tâm huyết, sự gắn bó
lâu dài để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức đang là vấn đề bức thiết đặt ra
đối với Trung tâm Tài trợ thương mại
Với lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt
nam” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Bất kỳ một đơn vị nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều
phải hội tụ đủ ba yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực. Trong đó nhân lực đóng
vai quan trọng nhất, xuất phát từ lý do: Con người là yếu tố cấu thành một tổ chức,
trực tiếp tạo ra sản phẩm và chất lượng của sản phẩm. Một tổ chức chỉ có thể đạt
được năng suất cao khi có những nhân viên là việc tích cực và sáng tạo. Khai thác
tiềm năng con người là khả năng lớn nhất để nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả sử dụng công việc. Tuy vậy vấn đề con người, quan hệ giữa con người với con
người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề các nhà quản lý hay gặp
nhất và cũng phức tạp nhất. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, trên thế giới cũng như tại
Việt Nam, rất nhiều nhà quản trị đã dày công nghiên cứu và tiếp cận từ nhiều góc
độ khác nhau, như nghiên cứu của Peter Drucker với sản phẩm “Những nguyên lý
quản trị bất biến mọi thời đại”, (NXB Thống kê). Cuốn sách đã nói về tư duy quản
lý cũng như việc áp dụng tư duy quản lý vào thực tế, giúp ta hiểu rõ hơn vai trò của
nhà quản lý trong nỗ lực đổi mới, phát triển không ngừng của tổ chức. Đồng thời,
tác giả cũng nêu lên những phương pháp giúp phát huy tiềm năng sáng tạo của tổ
chức và cách tạo động lực cho những nhân viên trí thức, qua đó nâng cao hiệu quả
công việc. tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo
để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Một tài liệu khác của tác giả Brian
Tracy: “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, (NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí
Minh) đã đưa ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân
viên không chỉ có động lực duy nhất là tiền bạc mà động lực còn liên quan đến thái
độ và hành vi của nhà quản lý đối với nhân viên. Những nghiên cứu trong nước có
thể kể đến Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.
Nguyễn Vân Điềm. Tài liệu trình bày các vấn đề cơ bản và quan trọng nhất trong
hoạt động của các nhà quản trị liên quan đến nguồn nhân lực nhằm không ngừng
nâng cao những đóng góp của nguồn nhân lực cho tổ chức. Hay tài liệu của
PGS.TS.Bùi Anh Tuấn và TS.Phạm Thúy Hương (2009), “Hành vi tổ chức”, (NXB
Kinh tế quốc dân). Đây là tài liệu tham khảo rất hay cho việc nghiên cứu môn học
kinh tế nguồn nhân lực đồng thời rất bổ ích cho những người đang công tác trong
lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan và doanh nghiệp.
3
Bên cạnh đó còn có các đề tài luận văn mang tính thực tiễn rất cao như:
- Nguyễn Xuân Thanh (2015), Luận văn thạc sĩ QTKD – Trường Đại học Thăng
Long: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư Phát triển
Công nghệ Điện tử Viễn thông
- Cao Thị Lan (2015), Luận văn thạc sĩ QTNL – Trường Đại học Lao động – Xã
hội: Tạo động lực lao động tại Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội
- Nguyễn Hoàng Vũ (2016), Luận văn thạc sĩ QTKD – Trường Đại học Quốc tế
Hồng Bàng: Nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Công
nghệ giải pháp công nghệ thông tin Tân Cảng.
Phần lớn những luận văn này đề cập đến những vấn đề cơ bản, chung nhất về
mặt lý thuyết của việc quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động hoặc đề cập đến từng đơn vị cụ thể. Tuy nhiên, chưa có đề
tài nào nghiên cứu một cách có hệ thống về việc hoàn thiện hoạt động tạo động lực
làm việc cho người lao động đối với đặc thù ngành Ngân hàng trong đó cụ thể là
người lao động làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam, với đặc thù chủ yếu là lao động nữ, công việc phải làm ca,
thường xuyên về muộn. Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam” là rất cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Tác giả hy vọng luận văn sẽ cung cấp cho đơn vị có cái nhìn toàn diện, nhận
thức một cách đúng đắn về việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, trong đó chú
trọng đến các giải pháp làm thế nào để tạo động lực tốt nhất cho người lao động.
Việc này có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại, phát triển của một đơn vị hoạt động
trong lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về các hoạt động tạo động lực làm việc cho người
lao động.
- Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam..
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hoạt động tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại - Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam.
4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động
Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc
cho người lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại với thời gian thu thập dữ liệu
từ 2015 - 2017 và các giải pháp hoàn thiện hướng tới năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Phần lý thuyết được tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu như
sách, giáo trình, tạp chí…các dữ liệu của đơn vị được thu thập từ các tài liệu, báo
cáo nội bộ của phòng Kế toán hành chính và các phòng ban chức năng khác để phân
tích thực trạng nguồn nhân lực, phân tích các chính sách về tạo động lực làm việc
cho người lao động của đơn vị.
- Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng các bảng hỏi.
+ Đối tượng điều tra: Cán bộ làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại
+ Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ
hài lòng với công việc của cán bộ làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê: Các số liệu được thống kê dưới dạng bảng, có nhận xét
và đánh giá để tìm hiểu rõ hơn về các hoạt động của đơn vị.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Thông qua các thông tin và số
liệu thua thập được tiến hành phân tích mức độ hài lòng của người lao động, xem
xét mức độ thỏa mãn của người lao động trong từng hoạt động tạo động lực cụ thể:
Thù lao lao động, bố trí lao động, đào tạo nguồn nhân lực…Từ đó đưa ra nhận xét,
đánh giá những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế của từng
hoạt động đó. Sau khi phân tích, đánh giá sẽ phải tổng hợp lại để đưa ra đánh giá
chung và đề xuất giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao
động tại đơn vị.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp phỏng vấn thông qua bảng hỏi
đối với toàn bộ cán bộ làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại. Nội dung bảng
hỏi được thiết kế sẵn với các tiêu chí phản ánh về động lực làm việc, mức độ hài
lòng với công việc của cán bộ làm việc tại Trung tâm Tài trợ thương mại.
5
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn được kết cấu gồm
3 chương.
Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Tài trợ thương mại
– Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Trung tâm Tài trợ thương mại – Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
6
Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
1.1.1. Động lực lao động
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn
thành công việc với hiệu quả cao góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ
chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có người lao động làm việc hăng say,
nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động
làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với công việc dẫn đến kết quả
thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao
động của mỗi cá nhân người lao động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay
vào làm việc một cách tự nguyện mà không có sự ép buộc, khi đó, họ có thể làm
được nhiều hơn điều mà cấp trên mong muốn. Cùng nghiên cứu về động lực lao
động, có định nghĩa cho rằng: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người làm việc trong điều kiện cho phép ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động [4, tr.85] hay Động lực lao động là sự
khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức [1, tr.80].
Suy cho cùng động lực lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi
người lao động mà ra. Nó không xuất phát từ bất kỳ sự cưỡng chế nào. Nó không
phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Động lực lao động không biểu hiện qua lời nói
mà qua hành động cụ thể, nó xuất phát từ nội tâm của người lao động. Do vậy, hành
vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động nhiều yếu
tố như văn hóa tổ chức, hành vi lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, các chính sách đối với
người lao động. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan
trọng trong việc tạo động lực cho chính bản thân họ như nhu cầu, mục đích, các lý
tưởng, hoài bão, kế hoạch trong tương lai…
7
Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất: Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người làm việc tích cực trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Từ đó, mục tiêu của các nhà quản lý là phải tạo ra được động lực để người lao động
có thể đạt hiệu quả cao nhất phục vụ tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Mỗi người làm việc với những lý do khác nhau. Điều mà nhà quản lý trong
tổ chức cần làm là sử dụng các động lực kích thích người lao động, thúc đẩy mọi
người thực hiện nhiệm vụ một cách nhiệt tình, sáng tạo, có hiệu quả để đem đến
thành công cho tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp
lý nguồn lao động, khai thác tối đa hiệu quả nguồn lực con người. Điều này chỉ có
thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc.
Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc [4, tr.87].
Các biện pháp được đặt ra có thể là thiết lập nên những mục tiêu thiết thực
vừa thỏa mãn với mục tiêu của người lao động và phù hợp mục đích của doanh
nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần… Nhưng để đề
ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích
hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu
của họ. Do vậy, vấn đề tạo động lực lao động thuộc về sự chủ động của tổ chức, nhà
quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của
họ trong tổ chức đó, tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất.
Tóm lại, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống các chính sách,
biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm họ có động lực trong
công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ
chức [1, tr.80].
8
Quá trình tạo động lực là một quá trình diễn ra liên tục và cần đầu tư nên đòi
hỏi các nhà quản lý phải chủ động nắm bắt được các nhu cầu của người lao động từ
đó đưa ra các chính sách phù hợp mà lợi ích gắn chặt với hoạt động của tổ chức.
Nhu cầu
không
được
thỏa mãn
Sự căng
thẳng
Các
động cơ
Hành vi
tìm
kiếm
Nhu cầu
được
thỏa
mãn
Giảm
căng
thẳng
Hình 1.1: Quá trình tạo động lực lao động [4,tr.87]
1.1.3. Vai trò của tạo động lực cho người lao động
Đối với xã hội, tạo động lực giúp cho các thành viên trong xã hội có cuộc
sống tốt đẹp hơn, bởi vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng tối đa. Tạo
động lực gián tiếp trong công việc xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn trên cơ
sở phát triển của mỗi cá nhân, tổ chức vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên
của xã hội, Mặt khác, tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được các mục tiêu
do họ đặt ra qua đó hình thành nên những giá trị mới.
Đối với tổ chức, tạo động lực góp phần quan trọng vào việc xây dựng văn
hóa tổ chức qua đó giúp tổ chức nâng cao vị thế, uy tín, thương hiệu của mình trên
thương trường. Tạo động lực trong tổ chức được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác
được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra, nó còn thu hút được lao động giỏi cho đơn vị.
Đối với bản thân người lao động, tạo động lực giúp cho người lao động
không ngừng phấn đấu, hoàn thiện hơn và phát huy tính sáng tạo của mình.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
Con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra các
cách tiếp cận với các nhu cầu đó. Trên cơ sở đó, các nhà quản trị tìm cách đảm bảo
cho người lao động luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu nhằm đạt
được kết quả làm việc ở mức độ cao nhất.
1.2.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
9
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng lên là một trong những
mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Ông
cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp những
nhu cầu mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm theo
thứ tự từ thấp đến cao:
- Nhu cầu sinh học (vật chất): Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là
những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như ăn, mặc,
ở, nước sống, không khí để thở...Khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn thì mọi nhu
cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu.
- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng tránh sự
nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa đến bản thân. Môi trường sống và làm việc
phải đảm bảo an ninh, họ cần được an toàn, cần được bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: Khi đã được thỏa mãn về nhu cầu sinh lý, được an toàn
thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Nhu cầu xã hội hay là
những nhu cầu về tình cảm, những mối quan hệ với người khác để được trao và
nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác.
10
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm các yếu tố bên trong như
tự trọng, tự chủ, uy tín, thanh danh và được thể hiện mình… Các yếu tố bên ngoài
là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và được tôn trọng.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các
thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow thì sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên, khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu
cầu tiếp theo trở nên quan trọng và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa
mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ
không còn tạo động lực cho con người nữa. Vì thế, vận dụng học thuyết này để tạo
động lực cho nhân viên, người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu
trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao
hơn, để làm cho nhân viên đó hứng thú trong công việc hơn.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Fredeic Herzberg
Đây là học thuyết về tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thoả
mãn và không thoả mãn của con người trong công việc. Theo Herzberg, con người
có 2 loại nhu cầu, về cơ bản thì chúng độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi
theo những cách khác nhau. Herzberg đã chia các yếu tố thành hai nhóm:
- Nhóm các yếu tố cơ bản, then chốt thúc đẩy, tạo động lực là nguồn gốc của
sự thỏa mãn trong công việc:
+ Sự thành đạt.
+ Sự thách thức của công việc.
+ Công việc tạo cơ hội thăng tiến.
+ Được mọi người trân trọng thành tích.
- Nhóm các yếu tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức là nguồn gốc của sự
không thỏa mãn trong công việc:
+ Chính sách, chế độ quản lý.
+ Hệ thống phân phối thu nhập.
+ Các mối quan hệ giữa con người trong tập thể.
+ Các điều kiện làm việc.
- Xem thêm -