BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH
NGUYỄN THỊ HẬU
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI TRUNG TÂM QUỐC TẾ BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG NĂM 2022
BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
NAM ĐỊNH – 2022
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH
NGUYỄN THỊ HẬU
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA ĐIỀU DƯỠNG TẠI TRUNG TÂM QUỐC TẾ BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG NĂM 2022
Chuyên ngành: Điều dưỡng Nhi khoa
BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn: TS.BS. Vũ Văn Thành
NAM ĐỊNH - 2022
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chuyên đề này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc
nhất tới:
TS.BS Vũ Văn Thành, người thầy đã tận tâm truyền đạt những kiến thức, kinh
nghiệm nghiên cứu khoa học quý báu, định hướng và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
thực hiện chuyên đề;
Tôi xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu, các Thầy/Cô giáo Trường Đại học Điều
dưỡng Nam Định đã quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu tại trường;
Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc bệnh viện, Trung Tâm
Quốc Tế, Khoa khám bệnh Nhi Tổng Quát 1 – Tổng Quát 2 – Tổng Quát 3và các nhân
viên y tế tại bệnh viện đã tạo điều kiện, quan tâm và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu
thập số liệu; tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, ủng hộ tôi về mọi mặt để có
thể hoàn thành quá trình học tập và nghiên cứu;
Do sự hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu, chuyên đề không tránh khỏi
sai sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của Thầy/Cô và các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Nam Định, ngày
tháng
Học viên
Nguyễn Thị Hậu
năm 2022
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Nguyễn Thị Hậu xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi, do chính tôi
thực hiện, tất cả các số liệu trong báo cáo chưa được công bố trong bất cứ công trình nào
khác.
Nếu có điều gì sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
Nam Định, ngày
tháng
Người cam đoan
Nguyễn Thị Hậu
năm 2022
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN………………………………………………………………………….......i
LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………………………ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………....iii
DANH MỤC BẢNG……………………………………………………………………...iv
DANH MỤC HÌNH…………………………………………………………….….……...v
ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................................................. 1
Chương 1 ......................................................................................................................................... 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN .............................................................................................. 3
1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................................................... 3
1.1.1. Khái niệm động lực ........................................................................................................ 3
1.1.2. Phân loại động lực .......................................................................................................... 4
1.1.3. Đánh giá động lực nơi làm việc ..................................................................................... 4
1.1.4. Các mô hình can thiệp nâng cao động lực làm việc ....................................................... 5
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................................... 9
1.2.1. Nghiên cứu trên thế giới ................................................................................................. 9
1.2.2. Nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................................................. 14
Chương 2 ....................................................................................................................................... 17
GIẢI QUYẾN VẤN ĐỀ THỰC TIỄN.......................................................................................... 17
2.1. Thiết kếphiếu phỏng vấn..................................................................................................... 17
2.1.1. Thông tin chung của đối tượng khảosát ....................................................................... 17
2.1.2. Các biến số về động lực làm việc ................................................................................. 17
2.2. Thu thập số liệu................................................................................................................... 18
2.2.1. Mẫu và phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 18
2.2.2. Thu thập số liệu ............................................................................................................ 18
2.3. Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng ........................................................................ 19
2.3.1. Đặc điểm điều dưỡng tại các khoa thuộc Trung tâm Quốc tế ...................................... 19
2.3.2. Thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại các khoa thuộc Trung tâm Quốc tế Bệnh viện Nhi Trung ương năm 2022.................................................................................... 20
2.3.3. Mối liên quan vềđộng lực làm việc của Điều dưỡng tại Trung Tâm Quốc Tế- Bệnh
viện Nhi Trung ương .............................................................................................................. 27
Chương 3. BÀN LUẬN ................................................................................................................. 31
3.1. Đặc điểm củ đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 31
3.2. Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện nhi Trung Ương.................. 32
3.3. Mối liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng ........................................................ 38
KẾT LUẬN……………………………………………………………………………………....43
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BV
Bệnh viện
CS
Chăm sóc
CSNB
Chăm sóc bệnh nhi
CSSK
Chăm sóc sức khỏe
CSTD
Chăm sóc toàn diện
ĐD
Điều dưỡng
ĐDV
Điều dưỡng viên
KTV
Kỹ thuật viên
NB
Bệnh nhi
SL
Số lượng
TL
Tỷ lệ
iv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1
Hệ thống tin cậy của các yếu tố đo lường động lực làm việc
5
Bảng 2.1
Cỡ mẫu định lượng
18
Bảng 2.2
Đặc điểm nhân khẩu học
19
Bảng 2.3
Chuyên môn và kinh nghiệm của Điều dưỡng
20
Bảng 2.4
Động lực làm việc với yếu tố tiền lương
21
Bảng 2.5
Đông lực làm việc với yếu tố người quản lý trực tiếp
22
Bảng 2.6
Động lực làm việc với yếu tố quản trị và hành động của tổ chức.
23
Bảng 2.7
Động lực làm việc với yếu tố quan hệ đồng nghiệp.
24
Bảng 2.8
Động lực làm việc với yếu tố điều kiện làm việc
25
Bảng 2.9
Động lực làm việc với yếu tố ổn định và an toàn của công việc
25
Bảng 2.10
Động lực làm việc với yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện
26
Bảng 2.11
Động lực làm việc với yếu tố bản chất công việc
27
Bảng 2.12
Động lực làm việc với yếu tố phát triển chuyên môn, nghề nghiệp
28
Bảng 2.13
Động lực làm việc với yếu tố sự thành đạt.
29
Bảng 2.14
Động lực làm việc với yếu tố sự ghi nhận thành tích
29
Bảng 2.15
Sự đánh giá chung về động lực làm việc của Điều dưỡng
30
Bảng 2.16
Mối liên quan chuyên môn kinh nghiệm và động lực làm việc
31
Bảng 2.17
Mối liên quan thu nhập và động lực làm việc
32
Bảng 2.18
Mối liên quan thời gian, khối lượng công việc và động lực làm việc.
33
v
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1
Mô hình động lực cơ bản
3
1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Động lực thường được thiết kế nhằm thúc đẩy các nhà cung cấp đưa ra các dịch vụ
đặc biệt, bao gồm thúc đẩy giá thành, hỗ trợ và duy trì nhân viên được tuyển, nâng cao
sản phẩm và chất lượng của dịch vụ và đi cùng với hiệu quả quản lý.Vấn đề thiếu động
lực làm việc ở cán bộ y tế được thể hiện bằng nhiều cách, nhưng sự biểu hiện phổ biến có
thể gồm: Thiếu cử chỉ lịch sự với bệnh nhi, sự chậm chạp và vắng mặt không có lý do;
cung cấp dịch vụ kém chất lượng, không tuân thủ đúng các quy trình như sai sót trong
thực hiện khám cho bệnh nhi và sai sót trong phương pháp điều trị bệnh nhi. Nhưng biểu
hiện sẽ đem tới những hậu quả ngắn và dài hạn trong công tác chăm sóc sức khỏe người
dân và ảnh hưởng trực tiếp tính mạng con người. Vì vậy, việc tạo động lực cho nhân viên
y tế là vô cùng cần thiết nhằm tăng cường các ảnh hưởng tích cực đến quá trình hoạt động
của bệnh viện, tăng hiệu quả trong việc cung ứng các dịch vụ y tế cho khách hàng/bệnh
nhi, đồng thời trực tiếp nâng cao uy tín cho bệnh viện. Đây là yếu tố quyết định sự tồn tại
của bệnh viện trong xu thế mới; đặc biệt, bối cảnh các bệnh viện đã, đang và sẽ được giao
quyền tự chủ toàn bộ về tài chính và nhân sự.
Kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài cho thấy yếu tố ảnh hưởng đến
động lực lao động của cán bộ y tế gồm: Đặc điểm giới tính, loại hình nhân viên, được tập
huấn, thời gian làm việc, quản lý tốt, người giám sát và hỗ trợ từ người quản lý, mối quan
hệ tốt với đồng nghiệp, mặt khác đối xử bất công, quản lý kém và thiếu sự đồng cảm là
yếu tố gây giảm động lực lao động [18].Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Lê Vũ
Anh, Phạm Việt Cường cho thấy động lực lao động ở cán bộ y tế bị tác động bởi cả yếu tố
tài chính và phi tài chính; trong đó, các yếu tố chính tác động đến động lực lao động của
cán bộ y tế gồm sự đồng cảm của những người quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng; công
việc và thu nhập ổn định. Các yếu tố ảnh hưởng đến giảm động lực của cán bộ y tế bao
gồm lương thấp và điều kiện làm việc khó khăn.
Điều dưỡng viên trong bệnh viện với đặc thù nghề nghiệp là thường xuyên tiếp xúc
và chăm sóc bệnh nhi. Đặc điểm công việc đòi hỏi nhiều sự tỉ mỉ, công việc lặp đi lặp lại
dễ gây ra sự nhàm chán; bên cạnh đó, công việc đòi hỏi đôi khi phải làm việc cả ca đêm,
ngày nghỉ, ngày lễ, do quá tải bệnh nhi và thiếu nhân lực là hiện tượng phổ biến ở các
2
bệnh viện. Mặt khác điều dưỡng là ngành nghề phải tiếp xúc với môi trường độc hại, do
tiếp xúc với bệnh nhi.
Bệnh viện Nhi Trung ương là đơn vị tuyến đầu ngành về lĩnh vực khám, điều trị
nhi khoa. Những năm gần đây, bệnh viện được sự quan tâm, đầu tư cơ sở vật chất và nhân
lực; do vậy, chất lượng dịch vụ y tế ngày càng tăng. Tuy vậy, vấn đề nhân lực vẫn còn
nhiều khó khăn, trong 10 năm (từ 2012-2022) trở lại đây quy mô bệnh viện tăng 3 lần; tuy
nhiên, số cán bộ điều dưỡng chỉ tăng 1.5 lần. Cán bộ điều dưỡng chịu nhiều áp lực công
việc. Những ngày cao điểm do dịch bệnh, mỗi điều dưỡng có khi phải tiếp đón đến hơn
100 bệnh nhi/ngày tại khu vực phòng khám và 15 - 20 bệnh nhi khu vực điều trị nội trú.
Đặc biệt, các Khoa khám bệnh Nhi Quốc tế 1 – Quốc tế 2 – Quốc tế 3 , số lượng bệnh nhi
đông, cường độ làm việc cao và tỷ lệ điều dưỡng/bệnh nhi chưa đạt theo tiêu chuẩn. Nâng
cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh tại bệnh viện Nhi Trung ương luôn được ngành y
tế và ban Giám đốc bệnh viện quan tâm sâu sắc. Chất lượng dịch vụ y tế của bệnh viện
được hình thành trên cơ sở chất lượng làm việc của mỗi cán bộ y tế bệnh viện trong đó có
điều dưỡng viên. Động lực làm việc tác động trực tiếp đến chất lượng công việc của mỗi
cán bộ y tế.
Nhằm đánh giá thực trạng và tìm ra giải pháp nâng cao động lực làm việc; qua đó,
nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, theo dõi và chăm sóc tại Khoa khám bệnh Nhi
Tổng quát 1, 2, 3 - Trung Tâm Quốc Tế, bệnh viện Nhi Trung ương. Chúng tôi tiến hành
chuyên đề: “Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại Trung tâm Quốc tế,
Bệnh viện Nhi Trung ương năm 2022”,nhằm 2 mục tiêu sau:
1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại khoa khám bệnh Nhi Tổng
Quát,Trung Tâm Quốc Tế,bệnh viện Nhi Trung ương năm 2022.
2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của Điều dưỡng tại khoa
khám bệnh Nhi Tổng Quát, Trung Tâm Quốc Tế,bệnh viện Nhi Trung ương.
3
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1.Khái niệm động lực
Theo Kreiner và cộng sự, 1992: “Động lực được định nghĩa như là quá trình tâm
lý học mà mang lại những mục đích và phương hướng của hành vi” [38].
Theo Bloisi, 2003, ngữ động lực đơn giản là “Nỗ lực bên trong hướng các cá nhân
đạt được những mục tiêu của bản thân và của tổ chức”[17].
Theo Mullins, 2005: “Một sự định hướng ứng xử trong cách cư xử có mục đích
nhằm đạt được điều cụ thể, không thỏa mãn như mong đợi; nỗ lực bên trong nhằm vừa
lòng một nhu cầu không được thỏa mãn; và quyết tâm hoàn thành”. Khái niệm cơ bản về
động lực là nỗ lực trong giới hạn cá nhân bởi điều họ cố gắng đạt được mục tiêu nào đó
nhằm đáp ứng điều cần thiết hoặc mong đợi. Điều này được phát triển theo mô hình như
Hình 1.1. Trong mô hình, hành vi của con người là được xác định bởi những điều thúc
đẩy họ [30].
Nhu cầu hoặc
những mong đợi
Phản hồi
Kết quả
Nỗ lực (Hành vi
hoặc hành động)
Thực hiện
Nhằm đạt
được
Mục tiêu
mong muốn
Trong đó cung cấp
Hình 1.1 Mô hình động lực cơ bản
(Nguồn: Mullins, 2005)[30]
Một vài lý thuyết chỉ rõ là động lực là sự bén rễ sâu trong nhu cầu cơ bản nhằm
giảm thiểu đau đớn thể xác và tối đa sự hài lòng, hoặc nó bao gồm nhu cầu đặc biệt như là
ăn uống, nghỉ ngơi hoặc một chủ đề mong đợi, sở thích, mục tiêu, trạng thái, ý tưởng hoặc
là những lý do ít rõ ràng như là lòng vị tha, ích kỷ cá nhân, đạo đức, hoặc tránh cái chết
4
[35]. Động lực còn được coi là sự kích hoạt hoặc thiết lập hành vi hướng tới mục đích và
nó có 2 hình thức chính là bên trong và bên ngoài.
1.1.2. Phân loại động lực
- Động lực bên trong: Là một sự định hướng cá nhân với công việc và cân nhắc
với bản thân. Nó phụ thuộc vào thái độ cá nhân và thay đổi từ cá nhân và hoàn cảnh. Nó
còn thay đổi từ công việc và các phần khác biệt trong giới hạn nghề nghiệp như nhau. Nó
xuất phát từ bản chất tự nhiên của nghề nghiệp và sự trưởng thành và phát triển cá nhân
[30].
- Động lực bên ngoài: gắn với công việc, quan hệ xã hội. Định hướng mối quan
hệ với công việc và cân nhắc với những người khác. Nó là một đặc điểm quan trọng trong
tất cả các thiết lập. Nó cải thiện mối quan hệ hỗ trợ công việc và làm việc nhóm [30].
- Động lực liên quan đến phần thưởng kinh tế: Như trả công, lợi ích, lương hưu,
sản phẩm vật chất [30].
1.1.3. Đánh giá động lực nơi làm việc
Các biến số về động lực làm việc của điều dưỡng được xây dựng dựa trên thuyết 2
nhân tố của F. Herzberg [24] và tham khảo thêm nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013)
[11], Huỳnh Văn Hai (2016) [1] và Nguyễn Việt Triều (2015) [12].
Đồng thời trong quá trình xây dựng bộ công cụ, nhóm nghiên cứu cũng đã điều
chỉnh một số câu hỏi thuộc về chế độ chính sách của bệnh viện Nhi Trung cho phù hợp
với nội dung nghiên cứu, địa bàn nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu. Bộ công cụ đo
lường động lực làm việc của điều dưỡng có tổng số 11 yếu tố và có 56 tiểu mục:
Các yếu tố duy trì gồm 6 yếu tố và 31 tiểu mục:
-
Lương và các khoản thu nhập (5 tiểu mục);
-
Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục);
-
Quản trị và điều hành của tổ chức (6 tiểu mục);
-
Mối quan hệ đồng nghiệp (6 tiểu mục);
-
Điều kiện làm việc (3 tiểu mục);
-
Sự ổn định và an toàn trong công việc (3 tiểu mục).
Các yếu tố thúc đẩy gồm 5 yếu tố và 25 tiểu mục:
5
-
Chế độ chính sách của bệnh viên Nhi Trung ương (5 tiểu mục);
-
Bản chất công việc (5 tiểu mục);
-
Chế độ đào tạo và phát triển (5 tiểu mục);
-
Sự thành đạt (5 tiểu mục);
-
Sự ghi nhận thành tích (5 tiểu mục);
Dùng thang đo Likert để đánh giá mức độ các yếu tố liên quan đến động lực làm
việc của điều dưỡng, các mức độ được cho điểm từ 1 đến 5 như sau:
1 điểm
2 điểm
3 điểm
4 điểm
5 điểm
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Bình thường
Đồng ý
Rất đồng ý
Bảng 1.1 Hệ số tin cậy của các yếu tố đo lường động lực làm việc
STT
Nhóm động lực
Tương quan
Cronbach’s
biến - tổng
Alpha
1
Tiền lương và các khoản thu nhập
0,343 - 0,594
0,732
2
Người quản lý trực tiếp
0,685 - 0,826
0,926
3
Quản trị và điều hành của tổ chức
0,649 - 0,875
0,758
4
Quan hệ đồng nghiệp
0,641 - 0,734
0,882
5
Điều kiện làm việc
0,629 - 0,775
0,849
6
Ổn định và an toàn của công việc
0,530 - 0,713
0,785
7
Chế độ chính sách của bệnh viện
0,546 - 0,728
0,825
8
Bản chất công việc
0,401 - 0,814
0,859
9
Phát triển chuyên môn, nghề nghiệp
0,558 - 0,705
0,844
10
Yếu tố sự thành đạt
0,644 - 0,717
0,852
11
Sự ghi nhận thành tích
0,547 - 0,737
0,833
Hệ số tin cậy của các yếu tố đo lượng động lực làm việc cho thấy tất cả các yếu tố đo
lượng động lực làm việc của điều dưỡng đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 và hệ số
tương quan biến – tổng > 0,3. Như vậy, độ tin cậy của các yếu tố đưa vào đánh giá động
lực trong nghiên cứu này là phù hợp và chấp nhận được.
1.1.4. Các mô hình can thiệp nâng cao động lực làm việc
1.1.4.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
6
Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người trong một khuân mẫu của cấp bậc,
thứ tự từ thấp nhất đến cao nhất, và kết luận rằng khi một tập hợp các nhu cầu được thỏa
mãn, những nhu cầu này không còn là một động lực [30].
Nhu cầu về sinh lý: Những nhu cầu này là quan trọng cho sự duy trì cuộc sống
con người. Thức ăn, nước, ấm, che chở, giấc ngủ, y tế và giáo dục là những nhu
cầu sinh lý cơ bản nó được đặt vào danh lục cơ bản của sự hài lòng nhu cầu.
Maslow là một ý tưởng mà đến khi những nhu cầu này, được thỏa mãn ở một mức
độ để duy trì cuộc sống, không yếu tố động lực nào khác có thể thực hiện [30].
(i) Nhu cầu bảo vệ hay an toàn: Có sự nguy hiểm hoặc sợ hãi về sự mất việc
làm, tài sản, thức ăn hoặc sự che chở. Nó còn bao gồm bảo vệ lại bất cứ sự có hại về cảm
xúc. Khi nhu cầu về thể chất được đáp ứng, sự chú ý của một người sang vấn đề an toàn
và bảo vệ nhằm không bị đe dọa bởi sự có hại về thể chất và cảm xúc. Nhu cầu đó có thể
được thực hiện bởi sống trong khu vực an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm nghề nghiệp và
tích lũy tài chính [27].
(ii) Nhu cầu xã hội: Vì con người là thực thể xã hội, họ cần thuộc về và được
chấp nhận bởi người khác. Con người cố gắng hài lòng những nhu cầu của họ đối với tình
cảm, sự chấp thuận và tình bạn. Khi một người được đáp ứng nhu cầu cấp thấp hơn về
sinh lý và sự an toàn, động lực cấp cao hơn thôi thúc. Đầu tiên, nhu cầu cấp cao hơn là
những nhu cầu xã hội. Những nhu cầu xã hội này có mối liên quan với sự tương tác với
người khác và có thể bao gồm tình bạn, thuộc về một nhóm, mang đến hoặc chấp nhận
tình yêu [30].
(iii) Nhu cầu được kính trọng (Esteem Needs): Theo Maslow, khi con người thỏa
mãn với nhu cầu xã hội, họ chú ý đến việc mong muốn được thấu hiểu bởi chính họ và
bởi người khác. Loại nhu cầu này sản sinh ra hài lòng về quyền lực, uy tín, tình trạng và
niềm tin bản thân. Bao gồm cả các yếu tố kính trọng bên trong như sự yêu mến bản thân,
quyền tự quyết và những thành tích; và các yếu tố kính trọng bên ngoài như sự được công
nhận và chú ý. Sau khi một người họ cảm thấy họ thuộc về một nhóm, sự thôi thúc giành
được một mực độ quan trọng nổi bật. Nhu cầu kính trọng có thể được phân loại thành
động lực bên ngoài và động lực bên trong. Ở bên trong, động lực kính trọng này là sự
7
kính trọng bản thân, thành tích và yêu mến bản thân. Nhu cầu kính trọng bên ngoài là
danh tiếng và sự công nhận [27]. Một số ví dụ về nhu cầu kính trọng là sự công nhận, sự
chú ý, tình trạng xã hội, thành tích, và sự yêu mến bản thân.
(iv) Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: Maslow đề cập điều này như là mức độ cao
nhất của cấp bậc. Nó hướng tới hình thành những gì một người trở lên có năng lực; nó
bao gồm sự lớn lên, đạt được một lợi thế và sự hoàn thiện bản thân. Nó tối đa hóa lợi thế
của một người và để hoàn thành một việc. Một người hiện thực hóa bản thân có xu hướng
có những động lực như sự thành thật, công bằng, sự khôn ngoan và có ý tốt. Một người tự
hiện thực hóa bản thân thường đi cùng với những kinh nghiệp cao, điều đó làm tăng sự
hạnh phúc và hòa hợp ở hiện tại. Theo Maslow, chỉ một phần nhỏ (10%) quần thể đạt
được mức độ về hiện thực hóa bản thân [30].
Khi mỗi nhu cầu nàyđược hài lòng nhiều, thì nhu cầu tiếp theo trở thành có ảnh
hưởng lớn. Từ quan điểm của động lực, lý thuyết này cho rằng mặc dù không phải bao
giờ nhu cầu cũng được hoàn toàn thỏa mãn, hài lòng nhu cầu nhiều không là động lực lâu
hơn. Do vậy nếu muốn một người có động lực, thì cần hiểu mức độ cấp bậc mà người và
sự tập trung vào sự hài lòng với những nhu cầu đó hoặc nhu cầu cấp độ cao hơn.
1.1.4.2.. Học thuyết Clayton Alderfer’s ERG
Alderfer (1969) cố gắng xây dựng lại thuyết Maslow vào một mô hình khác với tên
gọi FRG (Viết tắt Existence-Relatedness-Growth). Theo tác giả có 3 nhóm nhu cầu chính
[13]. Nhóm tồn tại đang được quan tâm duy trì với việc cung cấp tồn tại vật chất cơ bản.
Nhóm thứ 2 là mỗi cá nhân cần duy trì mối quan hệ tương tác với thành viên khác trong
nhóm. Nhóm cuối cùng là mong muốn nội bộ để lớn mạnh và phát triển cá nhân [30]. Kết
luận chính của thuyết này là:
1) Với mỗi cá nhân, nhiều hơn một nhu cầu có thể đáp ứng trong cùng một thời
gian.
2) Nếu một nhu cầu lớn hơn không được thỏa mãn, khi ấy sự mong đợi được thỏa
mãn ở một mức thấp hơn tăng lên.
1.1.4.3. Học thuyết của Frederick Herzberg
8
Học thuyết này còn được gọi là học thuyết 2 nhân tố [24]. Các yếu tố tạo nên động
lực làm việc và sự thỏa mãn với công việc được F. Herzberg chia thành 02 nhóm:
Nhóm các yếu tố duy trì (06 yếu tố):
- Lương và các khoản thu nhập (05 tiểu mục): Lương được trả tương xứng với khối
lượng công việc; mức độ nâng lương và tần suất tăng lương; trả lương tương xứng với
năng lực của nhân viên; cơ hội tăng lương; chế độ phụ cấp theo đặc thù công việc.
- Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục): Năng lực giải quyết công việc của người
quản lý; cách đối xử của người quản lý với nhân viên; sự quan tâm của người quản lý đến
nhân viên; quý trọng người quản lý; sự phản hồi thông tin của người quản lý cho nhân
viên; chia sẽ và lắng nghe nhân viên của người quản lý; sự động viên kịp thời của người
quản lý; sự hướng dẫn công việc của người quản lý.
- Quản trị và điều hành của tổ chức (06 tiểu mục): Những nguyên tắc và thủ tục
hành chính; sự ủng hộ về nỗ lực của nhân viên; sự rõ ràng về chính sách, chế độ; sự quá
tải và áp lực hoàn thành công việc; sự giám sát trong công việc; sự hài lòng về chính sách.
- Quan hệ đồng nghiệp (06 tiểu mục): Sự quý mến đồng nghiệp; sự tôn trọng đồng
nghiệp; thích làm việc với đồng nghiệp; sự động viên, chia sẽ của đồng nghiệp; sự giúp
đỡ của đồng nghiệp; trao đổi thông tin với đồng nghiệp.
- Điều kiện làm việc (03 tiểu mục): Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn;
đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất; trang thiết bị an toàn.
- Sự ổn định và an toàn của công việc (03 tiểu mục): Sự ổn định của công việc; sự
thích hợp của công việc; sự thuận lợi của công việc.
Nhóm các yếu tố động viên (05 yếu tố):
- Chế độ chính sách của bệnh viện (05 tiểu mục): Chế độ an bồi dưỡng, chính sách
của bệnh viện khi rủi ro, chế độ công tác phí.
- Bản chất công việc (05 tiểu mục): Ý nghĩa của công việc; sự yêu thích làm công
việc của mình; sự tự hào về công việc của mình; sự thú vị của công việc; sự chịu trách
nhiệm với công việc.
9
- Phát triển chuyên môn/nghề nghiệp (05 tiểu mục): Sự tiến bộ và thăng cấp; đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp; môi
trường học tập; định hướng công việc.
- Sự thành đạt (05 tiểu mục): Đánh giá của xã hội; đánh giá của lãnh đạo; đánh giá
của đồng nghiệp; đánh giá của gia đình; đánh giá của bệnh nhi.
- Sự ghi nhận thành tích (05 tiểu mục): Sự ghi nhận kết quả công việc; sự đánh giá
đúng của lãnh đạo về công việc; sự thừa nhận về đóng góp ý kiến; sự ghi nhận của đồng
nghiệp; hài lòng về phương thức bình xét thi đua.
1.1.4.4. Thuyết công bằng
Theo thuyết công bằng, con người được tạo động lực bởi niềm tin vào cấu trúc
phần thưởng như công bằng và không công bằng, liên quan đến kết quả đầu vào. Người ta
có xu hướng sử dụng những phán quyết công bằng về kết quả và đầu vào trong mối liên
quan với so sánh giữa các cá nhân. Nếu người ta cảm thấy rằng họ không được thưởng
công bằng họ có thể giảm số lượng và chất lượng công việc hoặc chuyển tới cơ quan/nơi
làm việc khác. Mặc dù, nếu người ta nhận thức rằng họ được thưởng cao hơn, họ có thể
không có động lực làm việc chăm chỉ [32].
1.1.4.5. Mô hình thay đổi hành vi
Mô hình nhận thức xã hội về thay đổi hành vi bao gồm xây dựng động lực và ý
định. Động lực dường như là một quá trình mà dẫn tới hình thành ý định hành vi.Ý muốn
dường như là một quá trình mà nguyên nhân từ ý định tới hành vi thực tế. Nói cách khác,
động lực và ý định nhắc đến lần lượt là thiết lập mục tiêu và theo đuổi mục tiêu. Cả 2 quá
trình đòi hỏi nỗi lực điều chỉnh bản thân. Một số xây dựng tự điều chỉnh là cần thiết để
triển khai trong dàn xếp để đạt được mục tiêu. Ví dụ xây dựng động lực và ý định là hiệu
quả bản thân được lĩnh hội. Tự hiệu quả được đề xuất làm cho dễ dàng hình thành những
mục đích hành vi, phát triển kế hoạch hành động, và khởi xướng hành động. Nó có thể hỗ
trợ việc chuyển từ mục đích tới hành động [27].
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Nghiên cứu trên thế giới
* Các yếu tố thuộc cá nhân tác động đến động lực
10
Động lực làm việc, cũng như với bất cứ phản ứng tâm lý công việc nào, xuất phát
từ mỗi cá nhân; do vậy, tác động bởi 2 nhóm yếu tố cá nhân (1) yếu tố nền tảng (gồm
nhân khẩu học và liên quan đến công việc); (2) nhận thức và cách nghĩ của mỗi cá nhân
về hoàn cảnh từng trải [31]. Giống như sự hạnh phúc, quá trình tâm lý động lực làm việc
bao gồm sự phán xét phức tạp ở trong trí não một người, bao gồm đánh giá về hoành
cảnh, vị trí trong hoàn cảnh và so với người khác, hoàn cảnh khác. Phán xét bên trong (ý
thức và tiềm thức) nó gợi lên động lực dựa trên sở thích mỗi cá nhân trên cơ sở nhu cầu
cá nhân và giá trị (ví dụ tài sản cá nhân) [29]. Những ưu tiên này dựa trên giá trị nền tảng
bao gồm đặc điểm tuổi, giới, tình trạng xã hội (ví dụ là một người vợ và người mẹ), kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm (ví dụ học vấn, chuyên môn được đào tạo, khoảng thời gian
cung cấp dịch vụ, vị trí và nơi làm việc ưu tiên) [29],[37].
Tuổi của điều dưỡng có mối liên quan với động lực làm việc ở nhiều cách khác
nhau và điều này đã được tìm thấy trong nhiều nghiên cứu. Mặc dù, có ít nguy cơ, một sự
giải thích có thể là do nhận thức, nhu cầu và giá trị của điều dưỡng là kết quả về sự khác
biệt ở động lực làm việc [19] và sở thích có tính động lực (đặc biệt là phần thưởng). Các
nghiên cứu trước năm 2008 đã cho thấy động lực bên trong của điều dưỡng tăng theo độ
tuổi [34],[37]. Hơn nữa, điều dưỡng trẻ hơn, kém chức vụ hơn nhiều động lực bên ngoài
hơn bởi lương hơn những người nhiều tuổi hơn và nhiều chức vụ hơn [26].
Theo thời gian, điều dưỡng viên càng nhiều tuổi càng có vị trí có giá trị hơn về
quyền tự chủ đạt được, tự quyết và tự hiện thực hóa bản thân (độc lập suy nghĩ, quyết
định, tự quyết và sáng tạo) [23],[25]. Điều này có thể vì khoảng thời gian dài hơn trong
cung cấp dịch vụ, khi đó họ sẽ đạt được cao hơn về đào tạo và kinh nghiệm. Họ còn có
năng lực và tự tin bản thân, chất lượng hơn điều đó đã cho thấy sự tạo ra sự trao quyền
tâm lý ở điều dưỡng và động lực [23],[25]. Mặt khác, điều dưỡng mới vào nghề dường
như được kích thích và động lực đơn giản qua mối quan hệ với bệnh nhi và người nhà
bệnh nhi, rõ ràng là an toàn của bệnh nhi và bản thân họ là yếu tố quan trọng nhất đối với
họ tại nơi làm việc. Mặc dù, họ đã được chỉ dẫn là cảm giác thiếu tin tưởng và trải qua
stress; bởi vì, họ thiếu tin tưởng vào kinh nghiệm trong chăm sóc điều dưỡng và còn từ sự
lĩnh hội không đúng mức từ các đồng nghiệp có kinh nghiệp [28].
11
Thời gian dài hơn trong dịch vụ, nơi làm việc và vị trí làm việc tốt hơn có thể là
điều kiện quan trọng đối với tăng kinh nghiệm hơn. Mặc dù, vị trí và nơi làm việc hiện tại
có thể chính chúng là động lực khi nó đặc biệt cũng như sự hài lòng một nhu cầu liên
quan đến công việc của điều dưỡng và nằm trong sự ưu tiên về giá trị và sự ưu thế của
mỗi cá nhân [23],[34]. Điều này có thể là một sự giải thích vì sao điều dưỡng là người
quý trọng các quy trình kỹ thuật có động lực khi làm việc ở các khoa phẫu thuật [25],[26];
trong khi đó, điều dưỡng quý trọng việc tự quyết định hơn và sự không chắc chắn cao
trong môi trường làm việc ở các khoa cấp cứu [34].Hơn nữa, điều dưỡng điều dưỡng làm
việc ở vị trí lãnh đạo dường như có động lực hơn bởi quyền tự quyết [23],[26],[34], nhận
thức về giao tiếp, tinh thần và phần thưởng [16].
Sự khác biệt giới tính trong vai trò xã hội, nhu cầu và các giá trị có thể tác động lên
sự thích hơn với các động lực [26],[36] và hơn nữa là động lực thực tế của họ [22],[34].
Một số nghiên cứu khẳng định nam điều dưỡng có nhiều động lực hơn bằng giao tiếp và
tinh thần, giám sát và quản lý, nhận thức và phần thưởng [16]. Nữ điều dưỡng dường như
có động lực hơn bởi các phần thưởng phi tài chính [36]; mặc dù, một số nghiên cứu khẳng
định rằng nữ điều dưỡng có động lực hơn bằng lương được chi trả hơn là các đồng nghiệp
nam [26]. Tuy nhiên, không có sự khác biệt giữa việc thực hiện công việc giữa nam và nữ
điều dưỡng [16]. Mặc dù, có mối liên quan giữa giới tính của điều dưỡng và động lực vẫn
còn không rõ ràng; bởi vì, có sự trái ngược ở một số nghiên cứu và bởi vì nhóm điều
dưỡng nam thường quá nhỏ để tạo bất cứ độ tin cậy về so sánh giới trong các nghiên cứu
điều dưỡng và do vậy cần các nghiên cứu xa hơn nữa.
Trong khi sự định hướng về động lực của điều dưỡng dựa trên những ưu tiên cá
nhân, sức mạnh và sự bền vững của cả động lực bên trong và bên ngoài phụ thuộc vào sự
phù hợp giữa hệ thống giá trị cá nhân điều dưỡng và đặc điểm nghề nghiệp hoặc các điều
kiện được cung cấp bởi tổ chức/cơ quan [25]. Nhìn chung, điều dưỡng mong đợi hơn
được tự chủ và được tạo động lực bên trong, nếu đặc điểm công việc của họ và điều kiện
làm việc có thể làm họ hài lòng nhu cầu về tự chủ (chẳng hạn tự do sáng kiến hoặc lựa
chọn, quyền quyết định), năng lực (chẳng hạn hiểu biết và sử dụng kỹ năng, năng suất, đạt
được các kết quả) và sự thân thuộc (ví dụ mối quan hệ, thuộc về một nhóm, phản hồi, tự
- Xem thêm -