Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần i...

Tài liệu ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học quảng nam

.PDF
115
426
64

Mô tả:

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––– KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: ThS. Trần Hà Uyên Thi Trần Thị Phê Lớp: K46 B – Thương Mại Niên khóa: 2012 – 2016 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi LỜI CẢM ƠN Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế. Với sự quan tâm chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ của bạn bè, đến nay tôi đã hoàn thành khóa luận với đề tài “Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam”. Đặc biệt hơn nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới cô giáo – ThS. Trần Hà Uyên Thi. Người đã quan tâm giúp đỡ, tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua. Đồng thời, tôi xin gởi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các anh, chị tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam trong suốt thời gian thực tập vừa qua đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được thực hiện đề tài của mình. Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên thực tập, khóa luận này không thể không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao sự hiểu biết của mình. Xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 15 tháng 05 năm 2016 Sinh viên Trần Thị Phê SVTH: Trần Thị Phê Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp......................................................................3 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .......................................................................4 4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu .......................................................................4 5. Quy trình thực hiện nghiên cứu ...................................................................................5 6. Cấu trúc đề tài..............................................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................7 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................................7 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................................................7 1.1.1. Các khái niệm ........................................................................................................7 1.1.2. Lợi ích của động viên ............................................................................................7 1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến động viên ..................................................................8 1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ...........................................................................8 1.1.3.2. Lý Thuyết X Và Lý Thuyết Y ..........................................................................10 1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................11 1.1.3.4. Lý thuyết động viên của Porter và Lawler .......................................................12 1.1.3.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg ..................................................13 1.1.3.6. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams .......................................................14 1.1.3.7. Học thuyết đặt mục tiêu...................................................................................15 1.1.4. Bình luận nghiên cứu liên quan...........................................................................16 1.1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................21 1.1.6. Xây dựng các thang đo các biến nghiên cứu .......................................................25 SVTH: Trần Thị Phê Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................28 1.2.1. Thực tiễn công tác động viên tạo sự gắn bó cho nhân viên trên thế giới ............28 1.2.2. Thực trạng công tác động viên tạo sự gắn bó cho nhân viên trong nước............31 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN – PHÁT HÀNH SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC QUẢNG NAM...........................................................33 2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam....................................................................................................................33 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..................................................33 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty ..........................................................34 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty....................................................34 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ...........................................................36 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................................38 2.1.3.1. Chức năng.........................................................................................................38 2.1.3.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................38 2.1.4. Những kết quả đạt được từ năm 2013 – 2015 ....................................................38 2.1.4.1. Đặc điểm về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.................38 2.1.4.2. Đặc điểm sản phẩm ..........................................................................................39 2.1.4.3. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm tại Công ty........................................39 2.1.4.4. Kết quả sản xuất kinh doanh ...........................................................................41 2.1.4.5. Tình hình lao động............................................................................................43 2.2. Công tác động viên tạo sự gắn bó cho nhân viên trong Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam ........................................................................................................46 2.3. Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam ..............................49 2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................49 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo................................................................54 2.3.3. Phân tích EFA......................................................................................................59 2.3.3.1. Phân tích nhân tố biến độc lập..........................................................................60 SVTH: Trần Thị Phê Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi 2.3.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .....................................................................62 2.3.4. Kết quả phân tích tương quan..............................................................................63 2.3.5. Phân tích hồi quy .................................................................................................65 2.3.5.1. Mô hình hồi quy hiệu chỉnh..............................................................................66 2.3.5.2. Giả thuyết điều chỉnh: ......................................................................................67 2.3.5.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ......................................................67 2.3.5.4. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ......................................................68 2.3.6. Kiểm định các giả thiết........................................................................................70 2.5. Thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty .............71 2.5.1. Về cơ hội đào tạo và phát triển............................................................................71 2.5.2. Công việc ổn định................................................................................................72 2.5.3. Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................................73 2.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................74 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN IN – PHÁT HÀNH SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC QUẢNG NAM .................................................................76 3.1. Định hướng .............................................................................................................76 3.2. Một số giải pháp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần in – phát hành sách và thiết bị trường học Quảng Nam .......................................................77 3.2.1. Giải pháp chung...................................................................................................77 3.2.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................77 3.2.2.1. Giải pháp liên quan đến Cơ hội đào tạo và phát triển ......................................77 3.2.2.2. Giải pháp liên quan đến Công việc ổn định .....................................................78 3.2.2.3. Giải pháp liên quan đến Môi trường, điều kiện làm việc .................................79 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................80 1. Kết luận......................................................................................................................80 2. Kiến nghị ...................................................................................................................81 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SVTH: Trần Thị Phê Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi DANH MỤC VIẾT TẮT VÀ KÍ HIỆU CP: Cổ phần PHS: Phát hành sách TBTH: Thiết bị trường học UBND: Ủy ban nhân dân ĐVT: Đơn vị tính TL: Tiền lương LNTT: Lợi nhuận trước thuế NN: Nhà nước HCM Hồ Chí Minh PGĐ Phó giám đốc SP Sản phẩm &: Và SVTH: Trần Thị Phê Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên của Herzberg ...............................13 Bảng 2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ............................................14 Bảng 3: Danh sách 10 nhân viên tham gia phỏng vấn sâu ............................................22 Bảng 4: Các thang đo trong nghiên cứu ........................................................................26 Bảng 5: Kết quả sản xuất kinh doanh 2013 – 2015.......................................................42 Bảng 6: Tình hình lao động 2013 – 2015 ......................................................................44 Bảng 7: Kiểm định thang đo Công việc ổn định ...........................................................54 Bảng 8: Kết quả phân tích nhân tố ................................................................................60 Bảng 9: Ma trận xoay nhân tố .......................................................................................61 Bảng 10: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc .....................................................62 Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc ............................................................62 Bảng 12: Phân tích tương quan Pearson........................................................................64 Bảng 13: Mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...............................................67 Bảng 14: ANOVA ........................................................................................................38 Bảng 15: Kết quả mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ..................................69 SVTH: Trần Thị Phê Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biều đồ Biểu đồ 1: Giới tính .......................................................................................................49 Biểu đồ 2: Độ tuổi .........................................................................................................50 Biểu đồ 3: Thâm niên công tác......................................................................................51 Biểu đồ 4: Trình độ học vấn ..........................................................................................52 Biểu đồ 5: Thu nhập ......................................................................................................52 Biểu đồ 6: Bộ phận công tác..........................................................................................53 Biểu đồ 7: Đánh giá yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển ..............................................71 Biểu đồ 8: Đánh giá yếu tố Công việc ổn định .............................................................72 Biểu đồ 9: Đánh giá yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc .....................................73 Sơ đồ Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................6 Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................................9 Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng .............................................................................................12 Sơ đồ 4: Mô hình đề xuất ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn thành phố Hồ Chí Minh................20 Sơ đồ 5: Mô hình đề xuất các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam...................23 Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ..................................................35 Sơ đồ 7: Quy trình công nghệ in offset .........................................................................40 Sơ đồ 8 : Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .....................................................................81 SVTH: Trần Thị Phê Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là tài sản quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội của mỗi quốc gia. Đối với mỗi doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào, là tài sản, huyết mạch quan trọng. Đối với hầu hết các nhân viên, thì thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng, giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, tạo kết quả cao trong công việc. Nhìn chung, nhân viên có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt của thị trường hiện nay, một doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài thì ngoài cơ sở vật chất hiện đại, công nghệ cao, dịch vụ tốt còn đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên lao động hiệu quả. Tuy nhiên, theo một cuộc điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải. Điều này cho thấy, đa số các doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm và chú trọng đến việc phát triển nhân viên và việc làm thế nào để phát huy tốt mọi tiềm năng của người lao động không phải đơn giản, nó đòi hỏi cả một quá trình xây dựng lâu dài của tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam đang ra sức xây dựng và hoàn thiện tốt hơn công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực của mình, luôn hướng đến xây dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo, được động viên một cách tốt nhất và gắn bó với sự phát triển của tổ chức sẽ tạo ra một lợi thế quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Làm thế nào để giữ chân người lao động giỏi? Làm thế nào để động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng say, đạt năng suất và gắn bó lâu dài với công ty? Đó là những câu hỏi đặt ra đối với các nhà quản lí của công ty. SVTH: Trần Thị Phê 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi Chính vì thế tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam” làm đề tài tốt nghiệp cuối khóa. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung - Phân tích ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam. - Qua đó xem xét tính thực tiễn và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc để tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về những vấn đề liên quan tới ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty. - Tìm hiểu thực trạng và xác định ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam. - Đề xuất các giải pháp động viên giúp nhân viên làm việc tốt nhất, góp phần nâng cao năng suất lao động và xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu : Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam.  Phạm vi nghiên cứu o Không gian: Tại nơi là việc của nhân viên Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam (Số 260 đường Hùng Vương – Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam) o Thời gian:  Dữ liệu thứ cấp được thu thập giai đoạn 2013 – 2015  Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi trong thời gian tháng 4/2016 SVTH: Trần Thị Phê 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp – Các thông tin, tài liệu thu thập được trong nội bộ tổ chức, các phòng ban chức năng  Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam  Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam trong giai đoạn 2013 – 2015  Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam trong giai đoạn 2013 – 2015 – Các tài liệu tham khảo từ các trang web  http://dukdnqnam.vn  http://lib.hce.edu.vn  https://123tailieu.com  http://tcptkt.ueh.edu.vn  http://quantri.vn  http://vietbao.vn – Các bài nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài  Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)  Ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn thành phố Hồ Chí Minh của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012)  Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012)  Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) SVTH: Trần Thị Phê 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp  Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam có tất cả 133 cán bộ công nhân viên đang làm việc ở các phòng ban nên tôi sẽ dùng phương pháp điều tra toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty CP In – PHS & TBTH Quảng Nam.  Nghiên cứu sơ bộ Để giúp tôi hiểu sâu hơn về vấn đề nghiên cứu cũng như thu thập những thông tin có ích nhằm xây dựng bảng hỏi phù hợp, tôi sẽ tiến hành phỏng vấn riêng lẻ trên một số lượng nhỏ cá thể (6 nữ – 4 nam) là nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam. Dựa vào mô hình từ kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) trong thang đo động viên nhân viên, nghiên cứu của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012) với nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của các nhân tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn thành phố HCM. Tôi thiết kế các câu hỏi liên quan đến 12 yếu tố theo mô hình của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012) nhằm khai thác thông tin từ đối tượng được phỏng vấn. Các câu trả lời và các cụm từ hay được nhắc đến cùng với những thông tin thu thập từ tài liệu, nghiên cứu có liên quan và quá trình quan sát trong thời gian thực tập tại công ty sẽ là chìa khóa để tôi xác định các thành phần tạo nên 12 yếu tố trên và sẽ phát triển thành bảng hỏi cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.  Nghiên cứu chính thức Bảng hỏi sau khi được thiết kế sẽ được điều tra thử với số bảng câu hỏi phát ra là 30 cho các nhân viên lựa chọn ngẫu nhiên trong công ty để kiểm tra lại lần cuối các từ ngữ trong bảng câu hỏi đã chính xác và dễ hiểu chưa, rồi sau đó hiệu chỉnh và tiến hành điều tra chính thức. Bảng hỏi sẽ được phát ra cho các nhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam. Sau khi đối tượng khảo sát đã hoàn thành xong bảng hỏi, tôi sẽ thu lại toàn bộ bảng hỏi và chuẩn bị cho các bước nghiên cứu tiếp theo. 4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu SVTH: Trần Thị Phê 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), tương quan, hồi quy. – Sử dụng các công cụ thống kê mô tả: Để xác định đặc điểm mẫu nghiên cứu: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập,… – Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha: Để kiểm tra sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến. – Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để tập hợp nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các thông tin ban đầu. – Kiểm định mối tương quan trong mô hình: Nếu các biến độc lập có mối tương quan với biến phụ thuộc thì việc phân tích hồi quy mới có ý nghĩa thống kê. – Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội: Để xác định cụ thể trọng số của từng yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty. Mô hình hồi quy : Y= β 0 + β 1*X1 + β 2*X2 + β 3*X3 + …+ β i*Xi Trong đó: Y: Gắn bó Xi: Ảnh hưởng của yếu tố thứ i β 0: Hằng số β i: Các hệ số hồi quy (i>0) 5. Quy trình thực hiện nghiên cứu SVTH: Trần Thị Phê 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi Xác định vấn đề và mục tiêu Điều tra thử và hiệu chỉnh bảng hỏi nghiên cứu Tìm hiểu cơ sở lý luận và các Điều tra chính thức nghiên cứu liên quan Mã hóa, nhập và làm sạch dữ Xây dựng đề cương nghiên cứu liệu Nghiên cứu, xây dựng, điều tra Phân tích dữ liệu bảng hỏi định tính Xây dựng bảng hỏi định lượng Viết báo cáo Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu 6. Cấu trúc đề tài Đề tài được thực hiện kết cấu gồm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Ảnh hưởng của yếu tố động viên đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần In – Phát Hành Sách Và Thiết Bị Trường Học Quảng Nam Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại công ty Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Trần Thị Phê 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Các khái niệm  Động viên Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của các thuộc cấp, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao. Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần. Muốn động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ. Động cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định. Động cơ thúc đẩy là một phản ứng nối tiếp như sau: Nhu cầu mong muốn thôi thúc hành động sự thoả mãn (Trần Quốc Tuấn, 2013).  Sự gắn bó Theo Allen & Meyer (1991) thì sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lí biểu thị mối quan hệ của người lao động với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị . Và theo quan điểm của Mowday & Steers (1979), sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (Identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (Involvement) trong tổ chức. Những người lao động gắn bó nhiều với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ và rất ít khi rời bỏ công việc và rời khỏi tổ chức. Những người lao động gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc bởi vì họ muốn làm như vậy. 1.1.2. Lợi ích của động viên – Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, công bằng và liên tục sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên. Nếu lãnh đạo biểu dương một nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biểu dương. SVTH: Trần Thị Phê 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi – Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lực của nhân viên để bố trí người đúng việc. – Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả cao. – Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có thể được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo. * Lợi ích của người được động viên: – Tạo tự tin hơn cho nhân viên – Tạo ra một sự liên kết – Có được phản hồi với những điều đang làm – Hạn chế sai lầm và thời gian lãng phí * Lợi ích với người động viên: – Củng cố mối quan hệ – Có cơ hội để hướng dẫn người khác – Tạo ra sự liên kết chặt chẽ – Mở rộng chuyên môn của một người bằng cách dạy/làm mẫu cho những người khác * Lợi ích đối với tổ chức: – Tăng cường các kế hoạch liên tiếp – Tạo sức mạnh của các nhà lãnh đạo – Mở rộng kiến thức trong tổ chức – Làm cho văn hóa tổ chức sâu sắc hơn (Phạm Thị Thảo Nhi, 2008). 1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến động viên 1.1.3.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: SVTH: Trần Thị Phê 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow - Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. - Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. - Nhu cầu tự khẳng định mình (tự hoàn thiện mình): Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Maslow khẳng định: SVTH: Trần Thị Phê 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi  Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng nhiều cách thức, phương tiện khác nhau.  Về nguyên tắc con người cần được thõa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.  Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ đó, có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý. Học thuyết này ra đời là một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản lý nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực có tính tạo động lực cao. Nhưng học thuyết Maslow vẫn còn những hạn chế của nó như chưa giải thích được với nhiều vùng lãnh thổ, do đặc tính văn hóa và tôn giáo, nhu cầu xã hội được đặt trước nhu cầu sinh lý. Hay cũng khó giải thích được tại sao một số cá nhân lại có thể bỏ qua nhu cầu bậc thấp để mong đạt được những nhu cầu bậc cao ngay. Việc tách bạch các nhu cầu đôi khi là không hoàn toàn đúng, vì các nhu cầu của cá nhân luôn có xu hướng đan xen nhau, không phân định rõ ràng nhu cầu nào nảy sinh trước và sau mà tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh mà nảy sinh nhu cầu. Tóm lại, theo như học thuyết thì con người luôn có xu hướng đi tìm sự thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao. Muốn động viên, nhà lãnh đạo trước hết phải quan tâm đến việc tạo điều kiện để mọi người thỏa mãn các nhu cầu có sự khác nhau ở mỗi người. Tùy vào mức độ cụ thể ở từng người để có hình thức và biện pháp động viên thích hợp (Nguyễn Tài Phúc & Hoàng Quang Thành, 2009). 1.1.3.2. Lý Thuyết X Và Lý Thuyết Y Douglas McGregor (1957) đã đưa ra quan điểm cho rằng, thái độ của người lãnh đạo đối với bản chất con người ảnh hưởng rất lớn đến hành vi của họ thông qua hai lý thuyết X và lý thuyết Y. Quan điểm của lý thuyết X được xây dựng trên cơ sở nhận thức:  Người lao động vốn không thích làm việc và luôn trốn tránh công việc khi có điều kiện SVTH: Trần Thị Phê 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi  Nhân viên cần phải chịu sự cưỡng chế, chỉ đạo, giảm sát chặt chẽ, thích được chỉ bảo  Con người ít tham vọng và đặt sự an toàn việc làm lên trên mọi hậu quả khác  Nhân viên thường trốn tránh trách nhiệm  Nhân viên làm việc đơn thuần chỉ coi trọng lợi ích vật chất Căn cứ vào những đề tài này nhà lãnh đạo thuộc lý thuyết X động viên người lao động bằng các phần thưởng kinh tế, dựa vào mệnh lệnh áp đặt, giám sát chặt chẽ và trừng phạt. Ngược lại, nhà lãnh đạo thuộc lý thuyết Y thực hiện các hành vi của mình dựa trên cơ sở các tiền đề sau:  Con người coi sự tiêu hao về thể chất và tinh thần trong lao động tự nhiên như khi vui chơi và nghĩ ngơi  Phần lớn mọi người đều ưa thích sự tự do, tự chủ và tự kiểm tra  Khi được khuyến khích mọi người đều chấp nhận và đảm nhận trách nhiệm  Mọi người đều muốn thể hiện và khẳng định mình trước người khác  Ngoài các lợi ích về vật chất, con người còn làm việc để thỏa mãn các lợi ích về tinh thần Để động viên nhân viên, nhà lãnh đạo thuộc thuyết Y thừa nhận nhu cầu xã hội của người lao động, tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện, tự hào về vai trò quan trọng trong công việc chung, từ đó tạo điều kiện cho người lao động có nhiều tự do và chủ động hơn trong các quyết định liên quan đến công việc được giao. Quan tâm nhiều đến các quan hệ không chính thức trong tổ chức, thực hiện thông tin đầy đủ về các kế hoạch và hoạt động của tổ chức (Nguyễn Tài Phúc & Hoàng Quang Thành, 2009). 1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. SVTH: Trần Thị Phê 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Trần Hà Uyên Thi Động viên Khen thưởng Nổ lực Hiệu quả công việc Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng (Nguồn: Lê Thị Phương Thảo, bài giảng hành vi tổ chức) Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau: Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao. Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Một cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến... Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định. 1.1.3.4. Lý thuyết động viên của Porter và Lawler L.Porter và E.Lawler cho rằng, sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả chứ không phải nguyên nhân của thành tích. Theo lý thuyết này, động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào các yếu tố sau: SVTH: Trần Thị Phê 12
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan