Tài liệu Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật việt nam từ thực tiễn thành phố đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Luật kinh tế Mã số: 8380102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHẠM THỊ THÚY NGA HÀ NỘI, năm 2019 MỤC LỤC MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY.................................. 7 1.1. Khái niệm lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động nữ............................... 7 1.2. Nguyên tắc bảo vệ lao động nữ.......................................................................... 9 1.3. Pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ........................................................ 9 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG................................... 32 2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Đà Nẵng....................................................................................................................... 32 2.2. Những thành tựu đạt được................................................................................ 41 2.3. Những hạn chế, tồn tại..................................................................................... 64 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG..........................71 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay 71 3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay .. 72 Kết luận chương 3................................................................................................... 78 KẾT LUẬN............................................................................................................ 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Học viện Khoa học xã hội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Học viên Đặng Thị Quỳnh Trang LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, các khoa, phòng và quý thầy, cô trong Học viện Khoa học xã hội đã tận tình và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Phạm Thị Thúy Nga, người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất cả lòng nhiệt tình và sự quan tâm. Bên cạnh đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn của mình đến lãnh đạo, các đồng nghiệp, bạn bè, gia đình luôn quan tâm, tạo điều kiện, chia sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn. Trong khuôn khổ của một luận văn, đề tài này không thể giải quyết toàn bộ các vấn đề một cách trọn vẹn, vì vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài không tránh khỏi có nhiều hạn chế, thiếu sót. Tác giả mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô và bạn bè. Tôi xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt BLLĐ Bộ luật lao động CP Chính phủ CN Công nhân HĐND Hội đồng nhân dân KCN Khu Công nghiệp LĐN Lao động nữ NXB Nhà xuất bản NĐ Nghị định NLĐ Người lao động QĐ Quyết định TW Trung ương TP Thành phố UBND Uỷ ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ TT NỘI DUNG TRANG 1 Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP Đà Nẵng 21 2 Biểu đồ 1.2. Sơ đồ hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam 23 3 Bảng 2.1. Thu nhập bình quân của lao động nữ ở thành phố Đà Nẵng qua các năm từ 2015-2017 43 4 Biểu đồ 2.1. Thu nhập bình quân của lao động nữ ở thành phố Đà Nẵng qua các năm. 43 5 Bảng 2.2. Thực trạng kỷ luật đối với lao động ở thành phố Đà Nẵng thời gian quan 52 6 Biều đồ 2.2. Thực trạng kỷ luật lao động ở thành phố Đà Nẵng qua các năm 53 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trước xu thế hội nhập và phát triển thì con người ta thường đề cao quyền tự do, dân chủ và bình đẳng xã hội, trong đó không phân biệt giới tính của con người. Tuy nhiên, do điều kiện sống, tôn giáo, môi trường khác nhau nên việc thực thi quyền tự do, quyền bình đẳng có sự khác nhau giữa các quốc gia, các vùng miền và giai đoạn lịch sử có khác nhau. Đây là yếu tố khách quan, tồn tại xuyên suốt trong xã hội con người ngày nay. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay với sự cạnh tranh khắc nghiệt, bên cạnh đó cũng có những quan niệm cũ về vị trí, vai trò của người phụ nữ trong xã hội, về vấn đề việc làm đối với lao động nữ, đảm bảo sự bình đẳng về quyền lợi của họ ngày càng trở thành một thách thức lớn đối với thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Trong xã hội ngày nay, người phụ nữ ngày càng thể hiện vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Phụ nữ dần trở thành một trong các nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Tuy vậy, đối với những quốc gia á động, với quan niệm cổ hũ ngàn đời nay, vai trò người phụ nữ còn nhiều khắt khe, người phụ nữ bị đối xử chưa được như các nước phương tây, nhất là trong hoạt động lao động. Không thể phủ nhận rằng, những năm gần đây, với sự vào cuộc quyết liệt của các cấp, các ngành, các tổ chức phi chính phủ thì quyền lợi người phụ nữ dần được nâng cao, có những cải thiện rõ rệt. Mặc dù vậy, xét về tổng thể người lao động nữ vẫn còn đang đối diện với rất nhiều khó khăn, thách thức, nhất là những bất cập trong vấn đề tiền lương, thu nhập và sự bình đẳng giới. Không khó để thấy những câu chuyện về sự bất bình đẳng trong các khu công nghiệp, trong các gia đình khi hàng ngày nhiều trường hợp phụ nữ bị bạo hành, bị phân biệt đối xử, tiền lương và việc làm thấp hơn đàn ông,…Các quy định của pháp luật nhằm ưu đãi, hỗ trợ cho lao động nữ còn mang nặng tính hình thức, chưa kết hợp hài hoà lợi ích kinh tế với trách nhiệm xã hội, do vậy tính thực thi của các quy phạm pháp luật chưa cao. Là một trong những trung tâm kinh tế của cả nước, Đà Nẵng đang ngày càng đầu tàu của khu vực miền trung trong phát triển kinh tế, thu hút nhiều nguồn lực phát triển. Do đó, vai trò của lực lượng lao động nữ ngày càng chiếm vị thế cao hơn trong phát triển kinh tế xã hội của thành phố. Trước tình hình đó, UBND thành phố và các sở, ngành đã nhân thức rõ và có 1 những biện pháp hỗ trợ cho lao động nữ đảm bảo quyền lợi hợp pháp mà họ đáng được, trong đó vai trò của Sở Lao động, Thương binh và xã hội thành phố là cơ quan quản lý nhà trước trực tiếp bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ, bên cạnh đó vai trò của công đoàn các cấp là nơi đại diện cho người lao động nữ để bảo vệ quyền và lợi ích phụ nữ; những năm qua, quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ đã có nhiều cải thiện đáng kể nhưng về cơ bản quy định về bảo vệ quyền lao động nữ còn hạn chế, nhiều quy định chưa được thực hiện triệt để, đặc biệt đối với những địa bàn có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, những doanh nghiệp nhỏ và vừa nên việc thực thi một số quy định vẫn còn chưa triệt để, chưa phù hợp với thực tiễn gây ảnh hưởng tới quyền lợi lao động nữ. Với mong muốn bảo vệ tốt hơn lực lượng lao động nữ, những người không chỉ là nguồn lao động quan trọng của xã hội, đồng thời, trên cơ sở phân tích thực trạng của Đà Nẵng để góp phần bảo vệ lao động nữ trên địa bàn Đà Nẵng nói riêng, cũng như bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam nói chung. Chính vì những lý do trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” là hết sức cần thiết, có ý nghĩa thực tiễn cấp bách. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề bảo vệ lao động nữ là vấn đề được nhiều nhà khoa học quan tâm và đã có những bài viết trên các tạp chí và các công trình nghiên cứu liên quan như: Các bài báo trên các tạp chí như: Tác giả Nguyễn Bình An: “Quyền của phụ nữ theo hệ thống pháp luật Việt Nam”, Cổng thông tin điện tử Bộ Tư Pháp, năm 2014: Tác giả nêu ra những quyền cơ bản của phụ nữ được ghi nhận trong Hiến pháp và cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật. Hiện nay, Việt Nam có ban hành riêng một Hiến pháp và nhiều văn bản QPPL nhằm bảo vệ quyền lợi cho người phụ nữ nói chung và lực lượng lao động nữ nói riêng. Tác giả Bùi Thị Kim Ngân: “Một số ý kiến về lao động nữ theo Bộ luật lao động năm 2012”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, năm 2013. Tác giả nêu ra một số vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật của Việt Nam đối với vấn đề này. Bên cạnh đó, tác giả nêu lên thực trạng của pháp luật hiện hành trong việc bảo vệ quyền lao động nữ, trên cơ sở đó , tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về bảo vệ 2 quyền lao động nữ ở nước ta hiện nay. : Bài viết “Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội” của tác giả Nguyễn Hiền Phương đăng trên Tạp chí Luật học năm 2014. Tác giả nêu ra thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ trong các lĩnh vực khác nhau như trong pháp luật lao động, trong pháp luật bảo hiểm xã hội…. Bên cạnh, đó tác giả cũng đã đưa ra các vi phạm phạm gây ảnh hưởng đến quyền làm mẹ của lao động nữ như vi phạm trong việc tìm kiếm việc làm, pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội cũng gây ảnh hưởng đến lao động nữ. Qua đó, tác giả cũng đã phân tích và đưa ra một số nguyên nhân và một số phương hướng góp phần hoàn thiện và bảo đảm thực hiện quyền làm mẹ của lao động nữ như quy định về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm, chế độ bảo hiểm thai sản… Trong thời gian qua, ở cấp độ cao học đã có một số đề tài nghiên cứu đến vấn đề liên quan đến bảo vệ lao động nữ . - Luận văn thạc sỹ luật học năm 2016 “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Vũ Thị Thảo. Nhìn chung, công trình trên chủ yếu tập trung đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Việt Nam qua các quyền cơ bản như: quyền việc làm, quyền đảm bảo tiền lương thu nhập, quyền trong BHXH. Đồng thời nêu 3 biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ.Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ. - Luận án tiến sĩ ngành luật học năm 2016 “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Đặng Thị Thơm. Công trình này làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quyền của lao động nữ, xuất phát từ đặc điểm vai trò của lao động nữ về tâm sinh lý, giới tính và kinh tế -xã hội để luận giải lao động nữ có đầy đủ quyền của con người, quyền công dân, quyền lao động nhưng còn có quyền mang tính đặc thù là quyền làm mẹ, quyền nhân thân, quyền được bình đẳng về cơ hội làm việc, thu nhập. Việc phân tích của tác giả về các nội dung có liên quan đến lao động nữ đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề mà lực lượng lao động nữ ở Việt Nam đang gặp phải. Qua đó, có thể nhận thấy rằng quyền của lao động nữ được pháp luật quy định rõ ràng, tuy nhiên việc thực thi quyền cho lao động nữ ở các địa phương, xí nghiệp chưa đúng quy định. 3 - Tác giả Hồ Thanh Vân (2017), “Bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” – Luận văn thạc sĩ luật học, năm 2017. Luận văn tập trung vào nghiên cứu việc bảo vệ quyền của lao động nữ khi bị vi phạm và các nội dung pháp luật về đảm bảo quyền của lao động tập trung vào các nhóm quyền cơ bản của lao động nữ là: quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử; quyền lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ; quyền đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp; quyền đảm bảo về tiền lương và đảm bảo tuổi nghỉ hưu. Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân của những hạn chế đó và mạnh dạn đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của lao động nữ xuất phát từ thực tiễn và điều kiện cụ thể ở Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu khác có liên quan đến hoạt động nghiên cứu như sau: Lê Thị Hoài Thu (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2013; Tạp chí Nhà nước và pháp luật. Nhìn chung, các bài viết trên tạp chí, các đề tài nghiên cứu trên chỉ dừng lại ở việc cung cấp cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan đến các vấn đề có liên quan đến bảo vệ lao động nữ nói chung hoặc ở một số địa phương khác mà chưa có nghiên cứu cụ thể ở thành phố Đà Nẵng Các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập các phương diện khác nhau về vấn đề của lao động nữ, bình đẳng giới trong lao động, việc làm cũng như các vấn đề liên quan đến quyền lợi của lao động nữ. Tuy nhiên, việc nghiên cứu pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và cơ chế thực thi các quy định pháp luật đó trên địa bàn thành phố Đà Nẵng thì cho đến nay vẫn có rất ít các tác giả quan tâm nghiên cứu. Với những đặc điểm của một đô thị mới nổi, tốc độ phát triển nhanh, có sự đan xen mạnh mẽ giữa các lực lượng lao động: nông thôn và thành thị, lao động có xuất xứ trên địa bàn và lao động nhập cư…, Đà Nẵng đã và đang gặp phải không ít khó khăn liên quan đến lao động nữ. Vì vậy, nghiên cứu của đề tài này sẽ làm sáng tỏ hơn những thực tế mà lao động nữ ở thành phố đang gặp phải. Từ kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho địa phương, chính quyền thành phố Đà Nẵng tham khảo và vận dụng thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ bản về bảo vệ 4 lao động nữ, pháp luật bảo vệ lao động nữ. Đánh giá thực trạng pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những điểm còn hạn chế và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo vệ lao động nữ tại Đà Nẵng. 3.2. Nhiệm vụ Để triển khai mục tiêu trên, luận văn tập trung giải quyết 03 nhiệm vụ chính như sau: - Nêu, phân tích làm rõ khái niệm, đặc điểm của bảo vệ lao động nữ, làm rõ nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữ. - Phân tích và đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ - Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân của nó. - Đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở thành phố Đà Nẵng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành của Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành những quy định của pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Ngoài ra, luận văn có nghiên cứu tham khảo pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở các quốc gia khác nhằm so sánh mức độ thực thi quyền và lợi ích cho lao động nữ. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn được triển khai trên cơ sở thuật ngữ “bảo vệ lao động nữ” được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm: việc ghi nhận trong pháp luật các quyền và lợi ích cho lao động nữ và thực hiện việc bảo vệ lao động nữ thông qua việc xây dựng hệ thống các cơ quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ bảo vệ lao động nữ và xây dựng các cơ chế bảo vệ lao động nữ khi họ bị xâm phạm về quyền lợi. Do quan niệm về nội hàm của pháp luật và hệ thống pháp luật còn có nhiều quan điểm khác nhau, vì vậy luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống pháp luật thực định, các nguyên tắc pháp lý cũng như các chính sách pháp luật của Việt Nam hiện nay trong việc bảo vệ lao động nữ và phân tích, nghiên cứu thực trạng thực thi pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ trên phạm vi địa 5 bàn thành phố Đà Nẵng. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin để làm chỗ dựa nghiên cứu. Đồng thời, luận văn áp dụng các phương pháp cụ thể như: - Phương pháp tổng hợp. - Phương pháp phân tích. - Phương pháp thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Làm rõ các nội dung liên quan đến vấn đề bảo vệ lao động nữ cũng như pháp luật về bảo vệ lao động nữ, qua đó đánh giá thực trạng pháp luật về bảo vệ lao động nữ từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng. 6.2. Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu chỉ ra các hạn chế/ bất cập trong pháp luật bảo vệ lao động nữ, qua đó đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện để nâng cao hiệu quả việc bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam nói chung và tại thành phố Đà Nẵng nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Bên cạnh phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo cũng như phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Khái quát về bảo vệ lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay. Chương 2: Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Một số định hướng, giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả bảo vệ lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng 6 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1.1. Khái niệm lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động nữ 1.1.1. Khái niệm về lao động nữ và bảo vệ lao động nữ Người lao động là lực lượng nhân lực vốn được nghiên cứu ở nhiều góc độ không giống nhau. Trong đó, lao động nữ thường tham gia vào nhiều lĩnh vực hơn so với nam giới. Ngày nay, do nhu cầu khách quan về lao động đang đóng góp vào sự gia tăng của thời kỳ tăng trưởng nhanh và bền vững, nên đã thu hút một số lượng lớn đáng kể là phụ nữ tham gia vào nguồn nhân lực (lực lượng lao động). Lao động nữ vốn có sức khỏe và tâm sinh lý tương đối đặc thù mà chỉ ở phụ nữ mới có được. Chính yếu tố này cũng tạo nên sự khác biệt/ không giống nhau giữa nam và nữ ở độ tuổi lao động, điều này đã được pháp luật quốc tế và pháp luật lao động ở các quốc gia thường có các chính sách, cơ chế phù hợp nhằm đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhất về lợi quyền chính đáng đối với nhóm lao động đặc thù này. Qua đó, có thể thấy rằng việc định nghĩa đối với lao động nữ được hiểu ở nhiều góc độ khác nhau: Thứ nhất, lao động nữ là những người lao động có “giới tính nữ”. Khái niệm nữ giới dùng để chỉ một người hay toàn bộ con người mà về mặt tự nhiên mang các đặc điểm giới tính nữ vốn được xã hội thừa nhận, ở đó có đặc điểm về chức năng mang thai - sinh đẻ (thiên chức). Như vậy, giới tính là đặc trưng nhất để phân biệt,vì chỉ có nữ giới mới thực hiện chức năng sinh con và làm mẹ. Thứ hai, ở khía cạnh pháp lý, lao động nữ là người lao động làm công ăn lương. Theo đó, người lao động khi tham gia lao động có đầy đủ năng lực chủ thể hoàn thành công việc được giao, nghĩa là họ có đầy đủ năng lực về pháp luật lao động và hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng lao động mà pháp luật quy định và được trả công phù hợp với tính chất và sức lao động mà họ bỏ ra. Năng lực hành vi lao động là khả năng mà người lao động trực tiếp tham gia và hoàn thành các nhiệm vụ được phân công và người lao động được thừa hưởng thành quả lao động đó. Bên cạnh đó, nữ giới còn có những đặc điểm hết sức riêng biệt về giới, đó là 7 sức khỏe và thiên chức của mình. Bản chất của phụ nữ khi sinh ra đã luôn có sức khỏe yếu hơn nam giới, do đó không thể làm những việc nặng nhọc như nam giới, trái lại nữ giới có khả năng sinh đẻ và nuôi dạy con cái tốt hơn. Trong quá trình mang thai, sau đó là sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải trải qua những thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như về khả năng lao động; gây ra những ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm sinh lý của họ. Bên cạnh đó, việc chăm sóc và nuôi con nhỏ cũng đặt ra cho lao động nữ những yêu cầu riêng biệt. Để việc chăm sóc trẻ nhỏ đạt yêu cầu thì việc quan tâm và tạo những điều kiện đặc biệt cho lao động nữ là cần thiết. Như vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động thuộc giới nữ, có đủ năng lực lao động và làm việc theo giao kết hợp đồng lao động, được hưởng lương (thù lao) và chịu sự quản lý điều hành từ NSDLĐ. Từ đây, có thể xác định khái niệm bảo vệ LĐN được hiểu là sự phòng ngừa, ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với LĐN bằng các biện pháp bảo đảm về quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của LĐN khi tham gia quan hệ lao động. 1.1.2. Khái niệm pháp luật về bảo vệ lao động nữ Theo nghĩa hẹp, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống các quy định bảo vệ lao động nữ khi quyền và lợi ích của họ bị vi phạm. Theo nghĩa rộng, pháp luật về bảo vệ lao động nữ theo nghĩa rộng là hệ thống các quy định pháp luật ghi nhận các quyền của lao động nữ, quy định hệ thống các cơ quan, tổ chức đảm bảo thực hiện các quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền lợi của họ trong quan hệ lao động bị vi phạm. Như vậy, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ của lao động nữ, quy định về hệ thống các cơ quan, tổ chức đảm bảo thực hiện các quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền lợi hợp pháp và chính đáng của họ trong quan hệ lao động bị vi phạm. Theo đó, pháp luật về bảo vệ lao động nữ gồm có 3 bộ phận sau: - Các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của lao động nữ. - Các quy định pháp luật về hệ thống các cơ quan thực thi các quyền của lao động nữ. - Các quy định pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền lợi hợp pháp, chính đáng của họ bị vi phạm. Bao gồm các biện pháp: Khiếu nại, tố cáo; giải quyết tranh chấp lao động; xử phạt vi phạm hành chính; truy tố trách nhiệm 8 hình sự... 1.2. Nguyên tắc bảo vệ lao động nữ Bảo vệ người lao động nói chung và bảo vệ LĐN nói riêng là nguyên tắc căn bản của pháp luật về lao động. Trong mối quan hệ lao động, người LĐN thường có vị trí thứ yếu và bị phụ thuộc cũng như chịu sự quản lí, điều hành từ người sử dụng lao động. Do vậy, tình huống thực tiễn thường gặp là hiện tượng lạm quyền từ phía người sử dụng lao động kéo theo phần thiệt thòi cho người lao động xảy đến. Từ đó đặt ra nhu cầu khách quan về việc tạo lập mối quan hệ lao động trở nên bình đẳng hơn thì phải ràng buộc các biện pháp bảo vệ LĐN có tính nguyên tắc, tức là nguyên tắc bảo vệ LĐN thông qua những quy định pháp luật về lao động và giao kết hợp đồng lao động để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động và bảo vệ LĐN. Nguyên tắc bảo vệ LĐN có các nội dung cơ bản, đó là: việc bảo vệ sức lao động của LĐN; bảo vệ quyền và lợi ích của LĐN; được pháp luật lao động ghi nhận và bảo hộ bằng các quy định có hiệu lực về lao động, nghề nghiệp, việc làm, thu nhập, danh dự nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng, thân thể và các chế độ chính sách xã hội khác... khi LĐN tham gia vào các mối quan hệ lao động. 1.3. Pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ 1.3.1. Ghi nhận trong pháp luật các quyền và lợi ích của lao động nữ 1.3.1.1. Quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử * Đối với lĩnh vực việc làm, đào tạo cho lao động Việc quy định về quyền bình đẳng trong việc làm và trong hoạt động đào tạo nhằm đảm bảo quyền lợi cho LĐN được bảo vệ lao động nữ được chặt chẽ hơn, tránh tình trạng bị phân biệt đối xử giữa nam và nữ. Việc tạo công ăn việc làm là quyền cơ bản đã được luật pháp công nhận và được thể hiện trong hiến pháp của tất cả các quốc gia trên thế giới. Để tránh có sự phân biệt đối xử với lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động, pháp luật lao động các nước thường có những quy định về quyền có việc làm, quyền được đào tạo của lao động nữ, mọi hành vi làm hạn chế các quyền này đều bị cấm. Trên thực tế, việc xác định phạm vi phù hợp các công việc không được sử dụng lao động nữ, hoặc không được sử dụng lao động nữ có thai từ 7 tháng tuổi trở lên có ý nghĩa quan trọng đảm bảo quyền của lao động nữ. Tuy nhiên, 9 chính những quy định này cũng có thể tạo ra sự phân biệt đối xử với lao động nữ. Nếu xác định phạm vi các công việc này quá rộng với mục đích nhằm bảo vệ lao động nữ vô hình chung đã tạo ra sự phân biệt đối xử, khiến chính lao động nữ không thể tìm được việc làm. Điều 35 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: Công dân có quyền làm việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Theo Bộ luật Lao động thì LĐN nói riêng và NLĐ nói chung có quyền làm việc, tự do lựa chọn nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề, tự do lựa chọn việc làm và không bị phân biệt đối xử (Điều 5 BLLĐ 2012). Bên cạnh đó, họ còn có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với điều kiện sống, phù hợp sức khỏe và sở trường của mỗi người, có thể lựa chọn trực tiếp hoặc thông qua các đơn vị, tổ chức giới thiệu/ xúc tiến việc làm để tìm việc làm... (Điều 10 BLLĐ 2012). * Đối với lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động nữ Việc làm là một quyền cơ bản mà bất cứ quốc gia nào cũng phải đảm bảo cho lao động và LĐN không phải là ngoại lệ. Tạo việc làm cho LĐN góp phần tạo thu nhập để họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, tình trạng không công bằng trong việc sử dụng lao động đối với LĐN lại diễn ra khá phổ biến ở đa số các nước trên thế giới, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: định kiến xã hội, phong tục tập quán... Từ thực trạng trên, pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật của từng quốc gia nói riêng đã có những quy định riêng biệt đối với vấn đề này để một mặt hạn chế những tồn tại, một mặt khác nhằm đảm bảo thực thi tốt nhất quyền LĐN. Để phân công bình đẳng về việc làm và tạo việc làm bền vững cho lao động nữ và nam phải được xem là mục tiêu phát triển bền vững trên thế giới nói chung và ở mỗi quốc gia nói riêng. Pháp luật Việt Nam đã quy định về chống sự phân biệt đối xử đối với LĐN và lao động nam ở lĩnh vực việc làm, nhất là khi tuyển chọn lao động. Khoản 1 Điều 154 của BLLĐ 2012 quy định đối với chủ sử dụng lao động, họ phải: Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới về tuyển dụng, sử dụng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, đào tạo, tiền lương và các chế độ khác. Khoản 1 Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006 quy định rõ nội dung bình đẳng 10 giới ở lĩnh vực lao động gồm: bình đẳng giữa nam và nữ về điều kiện tiêu chuẩn, độ tuổi trong tuyển dụng; đối xử bình đẳng ở nơi làm việc về việc làm, tiền thưởng, tiền công, BHXH, điều kiện lao động và các điều kiện khác. Khoản 1 Điều 152 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp xếp lao động.”, sở dĩ BLLĐ 2012 có quy định trên là vì LĐN dễ bị bệnh hơn nam giới, họ cũng không có khả năng mang vác đồ nặng như nam giới, cùng với thiên chức của mình, sức khỏe của họ cũng sẽ giảm đi khi họ mang thai và sinh con. Do vậy, pháp luật lao động cũng cần phải có các quy định để NSDLĐ phải dựa vào khả năng cũng như sức khỏe của LĐN để tuyển dụng họ vào những vị trí phù hợp cũng như sắp xếp các công việc đáp ứng được nhu cầu của cả hai bên. * Đối với lĩnh vực tiền lương Tiền lương là khoản tiền do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, tính chất ngành nghề và điều kiện sống của NLĐ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc ấn định mức lương tối thiểu giúp NLĐ đảm bảo quyền lợi của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa việc phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong đời sống và sản xuất thì các hình thức tiền lương đều phải bảo đảm thực hiện nguyên tắc: Trả lương hợp lý, công bằng, trả công ngang nhau cho các công việc ngang nhau. Nguyên tắc này giúp đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong trả lương; tiền lương phải thể hiện sự công bằng, hợp lý giữa những NLĐ trong cùng một tổ chức. Quy định như vậy xác nhận rằng, tiền lương của NLĐ dù là nữ hay nam đều phải được trả hợp lý và công bằng, nếu họ đang làm các công việc ngang nhau về giá trị, mà không được phân biệt giới tính mà ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và kết quả mà họ đã bỏ ra vì công việc đó. Ở Việt Nam, Hiến pháp và các văn bản luật đều thừa nhận sự bình đẳng giữa lao động nam và LĐN khi làm cùng một công việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Hiến pháp năm 2013 quy định tại Khoản 2 Điều 85: Người làm công ăn lương phải được hưởng lương, được bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, công bằng và chế độ nghỉ ngơi”; Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại 11 nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác. Khoản 3 Điều 90 BLLĐ 2012: “NSDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau”. Việc trả lương bình đẳng giữa LĐN và lao động nam cũng được xem là một điểm mới của BLLĐ 2012 bởi trước khi BLLĐ 2012 ra đời thì chưa có một văn bản nào quy định về vấn đề này, đây là sự tiến bộ trong quy định của pháp luật về bảo vệ quyền của LĐN. * Đối với lĩnh vực thời giờ làm việc, nghỉ ngơi Quyền về làm việc và nghỉ ngơi được xác định là một trong các quyền căn bản của con người. Việc quy định thời gian nghỉ ngơi, thời giờ làm việc nhằm đảm bảo sức khỏe cho lao động nói chung và lao động nữ nói riêng; căn cứ vào sức khỏe và tình hình công việc mà có những định chế nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động nữ; phải có sực khác biệt quy định giữa nam và nữ vì lao động nữ có sức khỏe yếu hơn. Về cơ bản, pháp luật lao động quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi đã có nhiều ưu đãi tích cực cho LĐN, giúp nữ giới thực hiện tốt chức năng làm vợ, làm mẹ và chăm sóc sức khỏe sinh sản để đảm bảo điều kiện tối ưu nhất cho LĐN phát triển thể chất và tinh thần toàn diện, phục vụ tái sản xuất lao động xã hội. Để bảo vệ sức khỏe sinh sản của LĐN, tại Khoản 5 Điều 155 của BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 85/2015/NĐ-CP quy định: Lao động nữ trong khoảng thời gian hành kinh được nghỉ 30 phút/ ngày; thời gian nuôi con <12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ ngày đối với thời gian làm việc; thời gian nghỉ vẫn được hưởng lương đầy đủ theo HĐLĐ. * Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu Bình đẳng giới ở tuổi nghỉ hưu trên thế giới có sự thay đổi về thời gian. Ngày nay,có khoảng 80% quốc gia quy định tuổi nghỉ hưu của nữ giới và nam giới là như nhau. Tại những nước thuộc Tổ chức OECD xác định, đến năm 2035 bình đẳng giới ở tuổi nghỉ hưu sẽ được thực hiện tại tất cả các nước được điều tra, nghĩa là sẽ áp dụng như nhau về tuổi nghỉ hưu đối với nam và nữ (trừ Thụy Sĩ với nam giới nghỉ hưu ở tuổi 65, nữ giới ở tuổi 64). Tuổi nghỉ hưu cao nhất thuộc về hai quốc gia là Na Uy và Iceland có số tuổi nghỉ hưu của nữ và nam đều là 67 tuổi. Độ tuổi trung bình và được nhiều nước áp dụng nhất là 65 tuổi như Úc, Hà Lan, Đức, Anh… Bồ 12 Đào Nha là nước có độ tuổi nghỉ hưu thấp nhất trong khối OECD với độ tuổi 55 cho cả hai giới (Nguồn: Báo cáo tại hội thảo của Ủy Ban các vấn đề xã hội: Giới và một số chính sách, pháp luật về xã hội, Quảng Ninh, 31/10-1/11/2009). Điều 187 BLLĐ Việt Nam năm 2012 đã có quy định linh hoạt theo hướng mở về độ tuổi nghỉ hưu của LĐN. Theo đó, LĐN khi đủ các điều kiện về thời gian đóng BHXH và đủ 55 tuổi sẽ được hưởng lương hưu. Tuy nhiên, tùy môi trường làm việc mà NLĐ có thể nghỉ hưu ở tuổi sớm hơn hay cao hơn so với quy định và mức tối đa là không quá 5 năm điều này được quy rõ trong luật lao động. Cụ thể: người LĐN làm việc trong điều kiện bình thường thì tuổi nghỉ hưu là 55 tuổi. Đối với người LĐN bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với tuổi 55... Như vậy, LĐN nếu có nhu cầu và đủ điều kiện về hưu sớm hơn hoặc nhiều hơn so với tuổi chuẩn để về hưu thì pháp luật vẫn cho phép họ lựa chọn mà không quy định cứng nhắc. 1.3.1.2. Quyền, lợi ích của lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ * Đảm bảo về việc làm Bảo vệ quyền việc làm cho LĐN là giúp LĐN ổn định việc làm, tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân, quyền lợi chính đáng được bảo đảm, không bị NSDLĐ xâm hại dẫn tới tình trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc làm một cách vô cớ. Giữ được việc làm là quyền được làm chính công việc cũ vì một số lý do như thai sản, ốm đau… hoặc được luân chuyển sang công việc khác có mức lương cùng hoặc cao hơn so với công việc trước đây. Ghi nhận quyền này, pháp luật tại Kosovo cũng quy định: NSDLĐ cần phải bố trí thời gian để người LĐN có thể quay trở lại làm chính công việc cũ mà trước khi nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ theo chế độ hoặc sau thời gian nghỉ việc vì công việc gia đình… Tại Bosnia và Herzegovina, hành vi kỳ thị hay đối xử bất bình đẳng với LĐN vì lý do mang thai hay không bố trí một công việc sau khi sinh đẻ với cùng mức lương như trước đây cũng bị xem là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm. Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định: Công dân có quyền làm việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Điều 5 BLLĐ 2012 cũng quy định: NLĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Khoản 2 điều 153 13