Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng á châu– chi nhánh huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- tế H uế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đ ại họ cK in h CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG Á CHÂU - CHI NHÁNH HUẾ Sinh viên thực hiện Ngô Thị Xuyến Lớp: K44 QTKDTM Giáo viên hướng dẫn: Th.S Hoàng La Phương Hiền Niên khóa: 2010 – 2014 Huế, 05/2014 Lời Cảm Ơn Đ ại họ cK in h tế H uế Những lời đầu tiên trong bản khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận này. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến ThS. Hàng La Phương Hiền đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ về mặt tinh thần để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên tại Ngân hàng Á CHÂU – chi nhánh Huế đã tạo điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực hiện khóa luận này. Xin được cám ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi trong quá trình tôi thực hiện khóa luận này. Huế, tháng 5 năm 2014 Sinh viên Ngô Thị Xuyến MỤC LỤC MỤC LỤC ....................................................................................................................... i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. v DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................vii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1 tế H uế 1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ................................................................................ 3 Đ ại họ cK in h 3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 3 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3 4.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể ..................................................................... 3 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................... 4 4.3 Phương pháp điều tra và phỏng vấn ......................................................................... 4 4.3.1 Việc nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn ................................................... 4 4.3.2 Phương pháp thiết kế chọn mẫu ............................................................................. 4 4.3.3 Phương pháp xử lí số liệu ....................................................................................... 5 5. Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................. 6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN..... 6 1.1. Cơ sở lý luận ............................................................................................................. 6 1.1.1. Ngân hàng thương mại .......................................................................................... 6 1.1.1.1. Khái niệm ngân hàng thương mại ...................................................................... 6 1.1.1.2. Chức năng và vai trò của ngân hàng thương mại ............................................... 6 1.1.2.Các khái niệm về động lực ..................................................................................... 7 1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc.............................................................................. 7 1.1.2.2. Khái niệm động lực trong lao động .................................................................... 8 1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc ................................................................... 8 1.1.4 Các học thuyết tạo động lực trong lao động ......................................................... 10 1.1.4.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ............................... 10 Các học thuyết tạo động lực trong lao động .................................................................. 10 1.1.4.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................................... 12 1.1.4.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................................ 13 1.1.4.4 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) ...................................................... 14 1.1.4.5 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) .................................. 15 1.1.4.6 Thuyết thiết lập mục tiêu ................................................................................... 16 1.1.5 Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên ................................... 17 1.1.5.1 Nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc ........................................ 17 1.1.5.2 Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ................................ 18 tế H uế 1.1.5.3 Nhân tố động cơ liên quan đến cách thức bố trí và sắp xếp công việc ............. 18 1.1.5.4 Nhân tố động cơ liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc .................. 19 1.1.5.5 Nhân tố động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến .... 19 ại họ cK in h 1.1.6 Mô hình phân tích ................................................................................................ 20 1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................ 20 1.2.1. Thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trên thế giới và trong nước ............................................................................................................................... 20 1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ............. 23 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG Á CHÂU – CHI NHÁNH HUẾ ... 26 Đ 2.1 Giới thiệu về ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế ................... 26 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế ...................................................................................................................... 26 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................................ 27 2.1.3 Cơ cấu tổ chức các phòng ban, bộ phận ............................................................... 28 2.1.4. Đặc điểm nguồn lực............................................................................................. 30 2.1.5. Tình hình huy động vốn của ngân hàng Á Châu- chi nhánh Huế ....................... 32 2.16.Tình hình kinh doanh của ngân hàng Á Châu-chi nhánh Huế từ năm 2011-2013 35 2.1.7 Chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên của Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế. ..................................................................................................................... 39 2.2.7.1. Chính sách đào tạo và phát triển....................................................................... 39 2.2.7.2 Chính sách lương thưởng .................................................................................. 39 2.2.7.3 Chính sách phúc lợi xã hội ................................................................................ 40 2.2.7.4 Chính sách giờ làm việc .................................................................................... 40 2.2 Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế ................................................................. 41 2.2.1.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 41 2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................ 45 2.2.2.1. Diễn đạt và mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng ..................................................................................................... 45 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Á Châu –chi nhánh Huế ........................................... 48 2.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến yếu tố cam kết gắn bó với ngân tế H uế hàng ACB – chi nhánh Huế ........................................................................................... 51 2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 51 2.2.4. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc mà Á Châu –chi nhánh Huế đang thực hiện ............................................................................................. 52 2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến Môi trường làm việc ..... 53 2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến lương thưởng và phúc lợi56 ại họ cK in h 2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Bố trí và sắp xếp công việc ........................................................................................................................ 57 2.2.4.4 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Hấp dẫn của bản thân công việc ................................................................................................................ 59 Đ 2.2.4.5 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Cơ hội phát triển và thăng tiến................................................................................................................... 60 2.2.4.6 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Cam kết ............. 61 CHƯƠNG 3 ................................................................................................................... 64 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG Á CHÂU– CHI NHÁNH HUẾ ......................................................................................... 64 3.1 Định hướng .............................................................................................................. 64 3.1.1 Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan đến môi trường làm việc.......................................................................................................................... 64 3.1.2 Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan đến lương thưởng phúc lợi .............................................................................................................. 64 3.1.3 Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan đến cách thức bố trí sắp xếp công việc ................................................................................................. 65 3.1.4 Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan đến tính hấp dẫn của bản thân công việc ............................................................................................ 65 3.1.5 Định hướng trong việc đáp ứng động cơ của nhân viên liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến ..................................................................................... 65 3.2. Những giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên ........................ 65 3.2.1 Giải pháp chung .................................................................................................... 66 3.2.2. Giải pháp cụ thể ................................................................................................... 66 3.2.2.1 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc ................................................... 66 3.2.2.2. Giải pháp liên quan đến lương thưởng và phúc lợi .......................................... 67 tế H uế 3.2.2.3 Giải pháp liên quan đến Bố trí và sắp xếp công việc ........................................ 69 3.2.2.4 Giải pháp liên quan đến tính hấp dẫn của bản thân công việc. ......................... 69 3.2.2.5 Giải pháp về thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ............................................ 70 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 72 1. Kết luận...................................................................................................................... 72 2. Kiến nghị ................................................................................................................... 74 ại họ cK in h 2.1. Đối với Cơ quan quản lý nhà nước......................................................................... 74 2.2. Đối với Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế ......................................................... 74 3. Hạn chế của đề tài và kiến nghị các nghiên cứu tiếp theo ......................................... 75 Đ TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 76 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 77 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐVT : Đơn vị tính TMCP : Thương mại cổ phần NHNN : Ngân hàng nhà nước NHTM : Ngân hàng thương mại VNĐ : Việt Nam Đồng ACB : Đ ại họ cK in h tế H uế Ngân hàng Á Châu DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 20 Đ ại họ cK in h tế H uế Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức các phòng ban, bộ phận của ngân hàng Á Châu - chi nhánh Huế................................................................................................................................. 28 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 12 Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ......................................... 13 Bảng 2.1 Chi nhánh và các phòng giao dịch của ACB-Chi nhánh Huế ........................ 27 Bảng 2.2. Tình hình lao động tại ngân hàng Á CHÂU – Huế....................................... 30 tế H uế qua 3 năm 2011 – 2013 ................................................................................................. 30 Bảng 2.3. Tình hình huy động vốn của ACB- chi nhánh Huế năm 2011-2013 ............ 34 Bảng 2.4 Kết quả kinh doanh của ACB-chi nhánh Huế giai đoạn 2011-2013 ............. 35 Bảng 2.5 .Đánh giá chất lượng họat động kinh doanh của ngân hàng .......................... 38 ại họ cK in h Bảng 2.6 Mẫu điều tra theo Vị trí làm việc .................................................................. 43 Bảng 2.7. Diễn đạt và mã hóa thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực ............ 45 làm việc của nhân viên .................................................................................................. 45 Bảng 2.8. Hệ số KMO and Bartlett’s Test..................................................................... 49 Bảng 2.9. Mô tả năm nhóm nhân tố được khám phá .................................................... 50 Đ Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố cam kết gắn bó với Ngân hàng ......................... 51 ACB – chi nhánh Huế.................................................................................................... 51 Bảng 2.11: Hệ số cronbach alpha của các thang đo ...................................................... 52 Bảng 2.12. Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ....................................... 53 Bảng 2.13. Đánh giá của nhân viên về lương thưởng và phúc lợi ................................ 56 Bảng 2.14. Đánh giá của nhân viên về bố trí và sắp xếp công việc .............................. 57 Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về hấp dẫn của bản thân công việc ........................ 59 Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên về Cơ hội phát triển và thăng tiến ....................... 60 Bảng 2.17: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố liên quan đến nhân tố Cam kết ....... 62 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................................. 10 Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................... 14 Hình 2.1: Mẫu điều tra theo giới tính ............................................................................ 41 Hình 2.2: Mẫu điều tra theo thời gian công tác ............................................................. 42 Hình 2.3: Mẫu điều tra theo trình độ văn hoá ............................................................... 43 Đ ại họ cK in h tế H uế Hình 2.4: Mẫu điều tra theo thu nhập hiện tại ............................................................... 44 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay của các doanh nghiêp trong mọi lĩnh vực, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững, ngoài đảm bảo có nguồn vốn mạnh, công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường… doanh nghiệp còn cần thiết có nguồn nhân lực chất lượng, trình độ để vận hành bộ máy doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực sẵn có tế H uế của tổ chức một cách hiệu quả, cạnh tranh với các đối thủ trong ngành và ngoài ngành. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức, nhiều doanh nghiệp hiện nay đã và đang tìm mọi biện pháp, cách thức để khai thác tốt nguồn lực sẵn có của tổ chức và cũng như thu hút thêm nhiều nhân lực ại họ cK in h tốt, tiềm năng phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Nhưng đây không phải là điều dễ dàng, vì hiện nay trên thị trường đang có tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với tình trạng nhảy việc, giành giật nhân tài, chảy máu chất xám,… Do vậy, việc các doanh nghiệp ra sức đầu tư, sử dụng nhiều biện pháp để thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên cũng như tạo động lực làm việc, khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc, quan trọng hơn cả là sử Đ dụng thật hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một vấn đề được đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản trị nói chung và nhà quản trị nhân sự nói riêng. Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng rất quan trọng mà bất kỳ người lãnh đạo nào cũng phải có và thường xuyên duy trì để thúc đẩy nhân viên làm việc đạt được hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển. Trên thực tế, đã có rất nhiều biện pháp về tạo động lực làm việc được các nhà quản lý áp dụng như: Tăng lương thưởng và phúc lợi; tạo nên môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên; xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền nghiệp và cấp trên; tạo điều kiện thăng tiến trong công việc… nhưng không phải nhà quản lý nào cũng đạt được kết quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp này. Bởi lẽ, đối tượng của quản trị nhân sự chính là con người mà mỗi người lại có những nhu cầu khác nhau, rất đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian. Do đó, nhà quản trị cần phải thường xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình. Được thành lập từ ngày 20/04/1993. Ngân hàng TMCP Á Châu là ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam.Với kinh nghiệm và uy tín thương hiệu từ 20 năm vượt bậc, tổ chức vận hành vững mạnh và năng lực tài chính dồi dào. Riêng ngân tế H uế hàng TMCP Á Châu - chi nhánh Huế ra đời năm 1993 đến nay cũng đã tạo được thương hiệu uy tín với nhiều dịch vụ trong tâm trí khách hàng địa phương. Đối với ban lãnh đạo ngân hàng đội ngũ nhân viên cùng năng lực làm việc của họ luôn là một vấn đề đáng quan tâm, cần được đầu tư, phát triển thận trọng. Vậy họ đã làm gì để thúc đẩy, động viên đội ại họ cK in h ngũ nhân viên, khai thác tối đa nguồn nhân lực của tổ chức, giữ cho ngân hàng Á Châu nói chung, ngân hàng TMCP Á Châu – chi nhánh Huế nói riêng mãi tồn tại và phát triển bền vững cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu đề ra của ngân hàng, tăng cường sức mạnh cạnh tranh của ngân hàng so với các đối thủ khác. Xuất phát từ những lý do trên, trong quá trình thực tập tại ngân hàng Á Châu – Chi nhánh Huế, tôi quyết định chọn thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân Đ hàng Á Châu– chi nhánh Huế” 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên. - Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà Ngân hàng TMCP Á Châu - chi nhánh Huế đang thực hiện. - Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên tại chi nhánh - Phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên của Ngân hàng tại chi nhánh Huế. SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền - Đề xuất một số giải pháp giúp ngân hàng có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên, đồng thời xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Á Châu - chi nhánh Huế trong thời gian tới. 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Á Châu – chi nhánh huế 3.2. Phạm vi nghiên cứu Châu- chi nhánh Huế b) Về thời gian tế H uế a) Không gian nghiên cứu: đề tài thực hiện nghiên cứu tại Ngân hàng Á Từ 13/01/2014 đến 01/05/2014 kết hợp với: Nguồn số liệu sơ cấp: thu thập thông qua việc tiến hành điều tra nhân viên bằng ại họ cK in h bảng hỏi vào năm 2014 Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập số liệu thô từ Ngân hàng Á Châu– chi nhánh Huế giai đoạn năm 2011 – 2013. Các số liệu cần thu thập bao gồm: + Tình hình lao động của Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế + Kết quả kinh doanh của Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế + Tình hình huy động vốn của Ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế 4. Phương pháp nghiên cứu Đ 4.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể  Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi  Tiến hành xác định tổng thể nghiên cứu.  Điều tra bằng bảng hỏi  Xử lí và phân tích số liệu  Đưa ra kết quả từ số liệu xử lí được  Kết luận và đưa ra giải pháp  Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương xây dựng được  Báo cáo kết quả nghiên cứu SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn dữ liệu trong thực tế bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, mỗi nguồn dữ liệu được thu thập theo những cách khác nhau.  Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ báo chí, tạp chí, internet, khóa luận của các trường đại học,....Nguồn số liệu tính toán của các cơ quan thống kê, doanh nghiệp. Đặc biệt là kết quả báo cáo kinh doanh của Ngân hàng trong những năm vừa qua.  Dữ liệu sơ cấp: Chủ yếu được thu thập thông qua bảng hỏi các nhân viên của Ngân hàng . tế H uế 4.3 Phương pháp điều tra và phỏng vấn 4.3.1 Việc nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính • Mục đích là để xây dựng bảng hỏi định lượng ại họ cK in h • Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lí thuyết và tình hình thực tế về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên của ngân hàng Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng • Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính để tiến hành thiết kế bảng hỏi về các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng Á Châu –chi nhánh Huế • Bảng hỏi sơ bộ sẽ phỏng vấn thử 20 người xem họ có hiểu nội dung các câu Đ hỏi hay không, sau đó tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi 4.3.2 Phương pháp thiết kế chọn mẫu - Tổng thể: Là toàn bộ nhân viên ngân hàng đang làm việc tại ngân hàng Á Châu- chi nhánh Huế gồm 109 người. - Phương pháp điều tra: Nghiên cứu tiến hành điều tra tổng thể nguồn nhân viên tại ngân hàng gồm 109 người - Thiết kế thang đo cho bảng hỏi: Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự lựa chọn từ 1-5 như “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền 4.3.3 Phương pháp xử lí số liệu  Sử dụng phần mềm SPSS 16.0. Dữ liệu sau khi mã hóa và làm sạch sẽ trải qua các phương pháp phân tích dữ liệu  Phân tích thống kê mô tả: Chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mô tả, sử dụng các đại lượng trung bình 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị nội dung chính của đề tài tập trung vào các chương: Chương 1: Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế tế H uế Chương 2: Phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng Á Châu – chi nhánh Huế ại họ cK in h Từ kết quả nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc và xuất phát từ thực tiễn từ đó để đưa ra các giải pháp nhằm giữ gìn và góp phần làm cho nhân viên gắn bó với Đ doanh nghiệp lâu dài. SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Ngân hàng thương mại 1.1.1.1. Khái niệm ngân hàng thương mại tế H uế Luật các Tổ chức Tín dụng đã đưa ra định nghĩa về NHTM như sau: “Ngân hàng thương mại là một Tổ chức Tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động Ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan. Hoạt động Ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ Ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền ại họ cK in h gửi, sử dụng tiền này để cấp Tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán.” Như vậy, NHTM giống các tổ chức kinh doanh khác là hoạt động vì mục đích thu lợi nhuận, là tổ chức kinh doanh đặc biệt vì đối tượng kinh doanh của nó là tiền tệ. Điểm khác biệt giữa NHTM và các tổ chức tài chính khác là NHTM là Ngân hàng kinh doanh tiền tệ, chủ yếu là tiền gửi không kỳ hạn, cung ứng các dịch vụ thanh toán còn các tổ chức tài chính khác không thực hiện chức năng đó. 1.1.1.2. Chức năng và vai trò của ngân hàng thương mại Đ a. Chức năng trung gian tài chính Đây có thể xem là chức năng đặc trưng, cơ bản nhất của NHTM và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy nền kinh tế hàng hóa phát triển. Quan hệ tín dụng trực tiếp giữa chủ thể có tiền chưa sử dụng và chủ thể có nhu cầu tiền tệ cần bổ sung gặp nhiều hạn chế vì người có nhu cầu khó tìm gặp người có khả năng cung cấp. Do vậy, ngân hàng đứng ra tập trung tiền của các chủ thể trong nền kinh tế, trên cơ sở đó cung cấp cho các chủ thể có nhu cầu bổ sung vốn tạm thời. Từ đó có thể nói Ngân hàng vừa là người cho vay vừa là người đi vay, hay nói cách khác nghiệp vụ kinh doanh của ngân hàng là “đi vay để cho vay”. Trong nền kinh tế hàng hoá phát triển, chức năng tài chính trung gian của ngân hàng đóng vai trò hết sức quan trọng. Là một SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền tổ chức tài chính trung gian chủ yếu của nền kinh tế, NHTM góp phần làm cho nguồn vốn trong nền kinh tế được sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả. Đồng thời, NHTM góp phần đẩy mạnh tốc độ luân chuyển vốn, tức là làm cho đồng tiền luân chuyển nhanh hơn. b. NHTM là trung gian thanh toán Nếu mọi khoản thanh toán đều thực hiện bên ngoài hệ thống Ngân hàng thì chi phí để thực hiện chi trả sẽ rất lớn bao gồm những chi phí cho lưu thông tiền mặt của Ngân hàng, những chi phí đến người trả và người nhận tiền như đếm tiền, bảo quản, vận chuyển…mà lại không bảo đảm an toàn trong việc giữ tiền. Với sự ra đời của NHTM, đại tế H uế bộ phận các khoản chi trả về hàng hoá và dịch vụ của khách hàng được chuyển giao cho ngân hàng thực hiện. Điều này có ý nghĩa rất lớn trong việc thúc đẩy quá trình lưu thông đồng thời tạo cơ sở cho ngân hàng thực hiện các nghiệp vụ cho vay. c. NHTM là nguồn tạo tiền ại họ cK in h Vào thế kỷ XIX, hệ thống Ngân hàng hai cấp được hình thành không còn hoạt động riêng lẻ mà tạo nên một hệ thống trong đó Ngân hàng Trung Ương (NHTW) đóng vai trò Ngân hàng của các Ngân hàng, còn các NHTM chuyên kinh doanh tiền tệ trong mối quan hệ với các doanh nghiệp và cá nhân. Nhờ hoạt động trong hệ thống mà các NHTM đã tạo ra bút tệ. Việc tạo ra bút tệ thay thế cho tiền mặt là một sáng kiến quan trọng của lịch sử hoạt động Ngân hàng. Quá trình tạo tiền của NHTM được thực hiện thông qua hoạt động tín dụng và thanh toán trong hệ thống Ngân hàng. Đó là khả Đ năng biến mức tiền gửi ban đầu tại Ngân hàng đầu tiên nhận tiền gửi thành một khoản tiền lớn hơn gấp nhiều lần khi thực hiện các nghiệp vụ tín dụng thanh toán qua nhiều Ngân hàng. Khả năng tạo tiền phụ thuộc vào chính sách tiền tệ của NHTW thông qua công cụ “dự trữ bắt buộc”. Tiền cung ứng được tăng lên hay giảm xuống phù hợp với mục tiêu của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế, phát triển kinh tế, lạm phát. 1.1.2.Các khái niệm về động lực 1.1.2.1. Khái niệm động lực làm việc Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “ Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”. SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình - Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền - Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại hiệu quả vượt xa kì vọng của doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình. 1.1.2.2. Khái niệm động lực trong lao động Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản tế H uế lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi ại họ cK in h trường sống và làm việc của con người đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức) là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm giá trị… 1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc Đ Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả là việc = f ( năng lực* động lực). Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm: - Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất - Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân - Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền - Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn - Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên: - Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty. - Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên thực hiện. - Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. - Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. - Làm gia tăng sự đua tranh trong nội bộ giữa các nhân viên. - Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. tế H uế - Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng. - Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. - Đối xử không công bằng với các nhân viên. ại họ cK in h - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ: - Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng. - Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ. - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng Đ tiến trong công ty. - Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm. - Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt. - Cho phép nhân viên chủ động trong công việc. - Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả các nhân viên. - Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Bằng cách loại ra những yếu tố triệt để động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, ta sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó: Mong muốn hoạt động SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Hoàng La Phương Hiền Mong muốn sở hữu Mong muốn quyền lực Mong muốn khẳng định Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc Mong muốn thành đạt Mong muốn được thừa nhận Mong muốn làm được việc có ý nghĩa 1.1.4 Các học thuyết tạo động lực trong lao động Về phương diện lý thuyết, có rất nhiều học thuyết liên quan đến động cơ làm tế H uế việc. Mỗi học thuyết tiếp cận ở mỗi phương diện khác nhau nhưng nhìn chung lại đều cho rằng việc tăng cường động lực cho người lao động cũng như đáp ứng những động cơ làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả lao động trong tổ chức, tác động đến sự hài lòng của người lao động với tổ chức. ại họ cK in h 1.1.4.1 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Đ Các học thuyết tạo động lực trong lao động Tự thể hiện Được tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow SVTH: Ngô Thị Xuyến– K44B Thương Mại 10