Tài liệu Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại học viện chính trị khu vực 1 tt

i HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG -------------------- LÊ TUẤN ANH CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8.340101 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Hà Nội, ngày 11 tháng 12 năm 2019 Tác giả luận văn ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập và nghiên cứu, em nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ giáo viên hướng dẫn khoa học, các thầy cô trong trường Học viện Bưu chính viễn thông. Chính điều này đã giúp em có thể nắm vững kiến thức và vận dụng vào thực tiễn. Em đã nghiêm túc và cố gắng tìm hiểu về đề tài một cách kỹ lưỡng nhất để có thể hoàn thành bài nghiên cứu này. Trước hết, em xin trân trọng cảm ơn người hướng dẫn khoa học TS. Hoàng Đình Minh đã rất nhiệt tình hướng dẫn em thực hiện nghiên cứu này. Em xin trân trọng cảm ơn các thầy cô bộ môn và các bạn cùng lớp đã tạo điều kiện và giúp đỡ tận tình để em hoàn thành bài nghiên cứu này. Em xin chân thành cảm ơn ! Hà nội , ngày 11 tháng 02 năm 2019 1 A. LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Hiện nay, đất nước ta đang trong xu thế hội nhập quốc tế, vì thế các cán bộ viên chức cũng phải thay đổi để thích ứng với nhu cầu của phát triển của xã hội. Các tổ chức đều nhận thức được việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự của mình, đây được coi là chìa khóa của thành công. Chính vì thế, công tác lập kế hoạch, xây dựng chiến lược đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm bắt kịp với những nhu cầu của xã hội đã được thực hiện nghiêm túc và chuyên nghiệp. Học viện Chính trị khu vực I là một đơn vị trực thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh với mục tiêu chính là đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ thuộc quy hoạch của 28 tỉnh phía Bắc. Ngoài ra, Học viện còn có các khóa học cao học và đào tạo ngắn hạn theo chủ đề cho các đối tượng khác nhau. Trong những năm gần đây, số lượng học viện tham gia học tập và nghiên cứu tại Học viện tăng lên, cơ sở vật chất tại Học viện được đầu tư và nâng cấp. Khối lượng công việc hành chính tại Học viện đã tăng lên rất nhiều so với trước đây. Đội ngũ nhân sự tại khối hành chính hiện nay đã đáp ứng được phần lớn yêu câu trên. Tuy nhiên, trong xu hướng phát triển của Học viện, để đảm bảo vận hành theo đúng yêu cầu, nhận sự khối hành chính cần tiếp tục được nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân sự hành chính của một tổ chức rất có ý nghĩa trong khoa học quản trị kinh doanh: khi đánh giá được chất lượng đội ngũ nhân sự hành chính mới có thể có các phương án tổ chức, quản lý và cải thiện hiệu quả đội ngũ này; từ đó, có thể nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức; khi chất lượng hoạt động của tổ chức nâng lên thì hoạt động quản trị sẽ trở nên hiệu quả hơn. Khối hành chính tại Học viện CTKV I đảm nhận vai trò hỗ trợ cho công tác đào tạo và giảng dạy của khối giảng viên lên lớp và các hoạt động nghiên cứu khoa học của toàn học viện. Chính vì thế, nhân sự trong khối hành chính sẽ có một số nhiệm vụ đặc thù riêng, đòi hỏi một số kỹ năng khác với các khối khác trong học viện. Để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu tại Học viện CTKV I, thì việc nâng cao chất lượng nhân sự khối hành chính là điều bắt buộc phải thực hiện. 2 Với những lý do trên Học viên đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại Học viện Chính trị khu vực I” để nghiên cứu và làm luận văn. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu: Về nghiên cứu công tác đánh giá cán bộ có công trình của Phạm Hồng Kiên “Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay” đăng trên tạp chí Xây dựng đảng điện tử. Trong công trình này tác giả Phạm Hồng Kiên tổng kết rằng đối với đánh giá nhân sự (cán bộ) cần đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá bảo đảm thật sự dân chủ, với một quy trình chặt chẽ; phải từ lợi ích chung của cách mạng, từ chính sách nhân sự thống nhất mà lựa chọn cán bộ một cách công minh chống tệ quan liêu, cửa quyền trong công tác lựa chọn, bố trí nhân sự; phân công, phân cấp quản lý, xác định quyền hạn, trách nhiệm, các mối quan hệ giữa các cơ quan cấp trên và cấp dưới, xác định quy trình lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động, làm cho việc quản lý nhân sự đi vào quy chế và nền nếp. Có nhiều công trình nghiên cứu được công bố có liên quan đến đội ngũ công chức hành chính nhà nước hoặc nghiên cứu về hoạt động, tổ chức của Học viện Chính trị khu vực I nhưng chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu, đánh giá và đưa ra các giải pháp toàn diện nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự khối hành chính tại Học viện Chính trị khu vực I. 3. Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu Làm rõ được thực trạng chất lượng đội ngũ nhân sự các đơn vị thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I; từ đó có được các giải pháp tác động nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân sự thuộc khối hành chính; tác động gián tiếp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của Học viện Chính trị khu vực I. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn hướng tới đạt các mục tiêu nghiên cứu sau: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực. - Nghiên cứu cơ sở lý luận đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực tại các đơn vị thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I. - Phản ánh thực trạng, phân tích và đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I. 3 - Phân tích những yếu tố tác động đến chất lượng chất lượng đội ngũ nhân lực thuộc khối hành chính thuộc Học viện Chính trị khu vực I. - Hệ thống hóa, làm rõ chủ trương và sự chỉ đạo của Đảng, chính sách của Nhà nước và chủ trương, quy định của Học viện Chính trị khu vực I về nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự thuộc khối hành chính. - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của khối hành chính tại Học viện Chính trị khu vực I. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng về quản lý và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Phương pháp nghiên cứu Luận văn áp dụng những phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu thứ cấp. - Thu thập thông tin thực nghiệm. - Phương pháp lịch sử. - Một số phương pháp khác như thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp... để phân tích, đánh giá thông tin, dữ liệu thu thập được. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài kết cấu thành 3 chương: - CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ - CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I - CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ 1.1. Một số khái niệm chung 1.1.1. Khái niệm về đội ngũ nhân sự Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp... 1.1.2. Chất lượng nguồn nhân sự Chất lượng nguồn nhân sự là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân sự là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động. Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân sự Nguồn nhân sự là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó... mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. 5 1.2. Chất lượng nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước Nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nhân lực với tư cách vừa là khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế - xã hội. 1.3. Vai trò nhân sự trong cơ quan hành chính quản lý nhà nước Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân sự Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí. Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân, xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện công bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức. Họ chính là lực lượng nòng cốt để thực hiện chức năng công quản và công bộc của Nhà nước. 1.4. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân sự 1.4.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân sự Sức khỏe của nguồn nhân sự là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo quy định của Bộ y tế 6 1.4.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng của sự phối hợp giữa các cá nhân người lao động Các cá nhân cùng thực hiện một công việc, nhiệm vụ được gọi là một nhóm; khả năng phối hợp giữa các cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ gọi là khả năng làm việc nhóm. Nhóm làm việc là một tập hợp phụ thuộc lẫn nhau của các cá nhân - những người chia sẻ trách nhiệm về kết quả hoạt động của nhóm. Khi làm việc theo nhóm, phần việc của các cá nhân phụ thuộc lẫn nhau và được phối hợp với tất cả các thành viên khác. Để tạo ra các hành vi ứng xử phù hợp giữa các thành viên trong nhóm các chuẩn mực nhóm được hình thành. Chuẩn mực nhóm mô tả hành vi hay cảm nhận của đa số người lao động về các tình huống liên quan đến công việc hoặc quy định những gì người lao động phải nghĩ, chấp hành tại nơi làm việc. Nếu vi phạm các chuẩn mực có thể chịu sự phê bình, trì trích và phản đối của nhóm. Các DN thường sử dụng các chuẩn mực như một công cụ quan trọng để phối hợp hoạt động của các thành viên trong nhóm hay khuyến khích các nhóm đặt ra các mục tiêu cao hơn. 1.4.3. Chỉ tiêu phản ánh mức độ đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động Chất lượng nguồn nhân sự phải có khả năng đáp ứng những nhu cầu đã đưa ra hoặc tiềm ẩn của người sử dụng lao động. Nguồn nhân sự của tổ chức không được coi là có CL nếu nó không đáp ứng được những những yêu cầu, đòi hỏi của tổ chức. Trong sản xuất công nghiệp tại các KCN, nguồn nhân sự của DN có thể có trình độ CMKT thấp, thiếu kỹ năng và kinh nghiệm làm việc nhưng vẫn được DN đánh giá cao vì nhu cầu của DN chỉ cần lao động phổ thông có sức khỏe, thể lực và ý thức thái độ tốt. Nhưng cũng có nhiều trường hợp, người lao động được ĐT ở trình độ cao về CMKT nhưng vẫn không đáp ứng được nhu cầu của DN do thiếu kỹ năng và kinh nghiệm làm việc. Hình thành các chỉ tiêu đo lường mức độ đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động là rất khó do mỗi DN khác nhau thường đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với từng loại nhân lực. Việc sử dụng chỉ tiêu NSLĐ và kết quả 7 thực hiện công việc cuối cùng để đánh giá CL nguồn nhân sự cũng chưa thực sự hợp lý mặc dù trên thực tế vẫn có nhiều DN sử dụng nhóm chỉ tiêu này. CL nguồn nhân sự có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc ở một mức độ nào đó (có thể là ảnh hưởng nhiều nhất) nhưng không phải là tất cả. 1.5. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính Nhà Nước 1.5.1. Về sức khoẻ của nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính Nhà Nước Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động. 1.5.3. Các tiêu chí đánh giá về tâm lực của nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ nhân sự, chất lượng của đội ngũ nhân sự còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác, như: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, cơ cấu theo trình độ đào tạo; cơ cấu ngạch công chức, cơ cấu theo giới tính; sự phối hợp giữa các nhóm nhân lực trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở... 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân sự 1.6.1. Yếu tố Kinh tế - Xã hội Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân sự, đến thị trường sức lao động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết 8 tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. 1.6.2. Yếu tố Khoa học và công nghệ Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực. 1.6.3. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ hôm nay mà cả về sau. Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếu học, trọng học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn... đây là giá trị truyền thống đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy. 1.6.4. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. 1.7. Các mô hình nghiên cứu về nguồn nhân sự Cho đến nay có rất nhiều định nghĩa về quản lý chiến lược nguồn nhân sự (SHRM) và những định nghĩa nàu thể hiện nhiều cách hiểu về SHRM. 9 Mile và Snow (1984) cho rằng SHRM là “một hệ thống nguồn nhân lực đáo ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh”. Write và MacMahan (1992) lại xem đó là “các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”. Hai định nghĩa này đi từ mô tả SHRM như một lĩnh vực quản lý có tác động “ngược” trong đó HRM được xem là công cụ để thực hiện chiến lược tới việc xem nó như một nhiệm vụ tiên phong trong đó các hoạt động nhân sự có thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Nguồn nhân sự là một nguồn lực quan trọng đặc biệt, không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Con người là trung tâm của nguồn nhân sự, đào tạo và phát triển con người là yếu tố quyết định đến sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, địa phương cũng như mỗi một quốc gia. Đặc biệt trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay, nguồn nhân sự càng đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là lợi thế cạnh tranh, so sánh trình độ cũng như tiềm năng phát triển của tổ chức. 10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI KHỐI HÀNH CHÍNH CỦA HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I 2.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của học viện Chính trị khu vực I 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Học viện Chính trị Khu vực I ra đời và phát triển cùng tiến trình cách mạng của đất nước, vượt qua nhiều khó khăn, thách thức trong mọi hoàn cảnh, Học viện luôn hoàn thành nhiệm vụ đào tạo cán bộ phục vụ nhiệm vụ chính trị của Đảng. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Học viện Chính trị khu vực I Thực hiện Nghị định số 48/2014/NĐ-CP ngày 19/5/2015 của Thủ tướng Chính phủ về Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Chính trị Hành chính khu vực I đổi thành Học viện Chính trị khu vực I thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh theo Quyết định số 544/QĐ- HVCTQG ngày 18/02/2014 của Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Học viện Chính trị khu vực I được quy định tại Quyết định số 2952/QĐ-HVCTQG ngày 27/6/2014 của Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. 11 Sơ đồ tổ chức bộ máy: BAN GIÁM ĐỐC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC I BAN CHẤP HÀNH ĐẢNG BỘ HỌC VIỆN CÁC HỘI ĐỒNG TƯ VẤN CÁC TỔ CHỨC ĐOÀN THỂ CÁC ĐƠN VỊ CHỨC NĂNG CÁC ĐƠN VỊ NGHIÊN CỨU VÀ GIẢNG DẠY VĂN PHÒNG HỌC VIỆN BAN TỔ CHỨC CÁN BỘ KHOA TRIẾT HỌC - HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP BAN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO KHOA CHỦ NGHĨA XÃ HỘI KHOA HỌC - LỄ TÂN ĐỐI NGOẠI BAN QUẢN LÝ KHOA HỌC - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BAN HỢP TÁC QUỐC TẾ - QUẢN LÝ PHƯƠNG TIỆN TT KHẢO THÍ VÀ ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO KHOA XÂY DỰNG ĐẢNG KHOA VĂN HÓA VÀ PHÁT TRIỂN KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ CHÍNH TRỊ HỌC KHOA TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH KHOA LỊCH SỬ ĐẢNG KHOA NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT KHOA CHÍNH TRỊ HỌC - Y TẾ PHÒNG KẾ HOẠCH TÀI VỤ PHÒNG QUẢN TRỊ VÀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRUNG TÂM THÔNG TIN KHOA HỌC TẠP CHÍ GIÁO DỤC LÝ LUẬN VĂN PHÒNG ĐẢNG ĐOÀN THỂ KHOA XÃ HỘI HỌC VÀ KHOA HỌC LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ VIỆN NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ KHOA DÂN TỘC VÀ TÔN GIÁO PHÒNG THANH TRA Nguồn egov.hcma1.vn Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị khu vực I 2.2. Thực trạng nguồn nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I 12 2.2.1. Đặc điểm của nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I Tổng số cán bộ công chức, viên chức của khối hành chính là 124 người. Đội ngũ nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I là nhận từ các bộ phận chuyên môn khác về và tuyển dụng mới. 2.2.2. Hiện trạng nhân sự tại khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I 2.2.2.1. Về số lượng Hiện tại số lượng nhân lực trực thuộc tương đối đáp ứng được yêu cầu hiện tại, thể hiện ở bảng tổng hợp sau: Bảng 2.1. Số lượng nhân sự tại khối hành chính - ĐVT: Người Tổng Theo loại hợp đồng số Biên chế Hợp đồng Đơn vị TT 1 Lãnh đạo văn phòng 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Phòng Hành chính – Tổng hợp Phòng Y tế Phòng Đầu Tư – Xây dựng Phòng Kế hoạch tài chính Phòng Quản lý phương tiện Phòng Phục vụ - Bảo vệ Phòng Quản trị và công nghệ thông tin Ban Quản lý khoa học Thanh tra Ban Quản lý đào tạo Trung tâm Thông tin khoa học Ban Hợp tác quốc tế Ban Quản lý đào tạo Tổng 5 5 0 23 6 9 4 5 9 6 7 4 13 9 4 18 122 17 5 8 4 3 5 4 6 4 5 6 3 12 87 6 1 1 0 2 4 2 1 0 8 3 1 6 35 (Nguồn: BanTtổ chức cán bộ - HVCTKV 1) Tính đến thời điểm 31/12/2018: Số lượng cán bộ công chức, viên chức của khối là 122 người, trong đó biên chế là 88 người; hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP là 36 người. 2.2.2.2. Về cơ cấu Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Học viện Chính trị khu vực I 13 Cơ cấu về giới tính Tổng số Nam Nữ Số lượng (người) 122 97 25 Tỷ lệ (%) 100 78,4 21,6 (Nguồn: ban Tổ chức cán bộ) 21.6% 78.4% Biểu 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính - Cơ cấu theo nhóm tuổi: Bảng 2.3. Chất lượng nhân lực năm 2018 phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo Nhóm tuổi Tổng số Người >30 28 14,7% Từ 30- 40 67 70% Từ 41- 50 23 12,1% Trên 50 6 3,2% Trình độ đào tạo Cao đẳng, Trung cấp Đại học Thạc sỹ Cao đẳng, Trung cấp Đại học, Thạc sỹ Tiến sĩ Cao đẳng, Trung cấp Đại học, Thạc sỹ Tiến sĩ Cao đẳng, Trung cấp Đại học Số lượng (người) 6 12 10 5 47 15 2 16 5 2 4 Tỷ lệ (%)/ độ tuổi 20,8 43,1 36,1 9,2 67,4 23,4 8,7 70 21,3 33,3 66,7 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) 14 Biểu 2.3. Chất lượng nhân lực năm 2018 phân theo độ tuổi - Cơ cấu theo chức năng: Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo chức năng của khối hành chính Tổng số Cơ cấu nhân lực theo chức năng Lãnh đạo, quản lý Công nhân viên chức Số lượng (người) 122 28 94 Tỷ lệ (%) 100 26,5 73,5 2.2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực của khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I từ năm 2014 đến năm 2018 Dựa theo các tiêu chí như đã phân tích chương lý luận chung có thể xem xét thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực của khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I theo một số nội dung sau: 15 2.2.3.1. Thể lực của nhân lực của khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I Biểu 2.4: Kết quả khám sức khoẻ cho người lao động - Cân nặng Kết quả khám sức khoẻ cho nhân lực được chia làm sáu mức (quá gầy, gầy, hơi gầy, bình thường, béo, béo quá). Theo tiêu chí này, cân nặng của nhân lực trong Ban được thể hiện như sau: 20% lao động có cân nặng béo và 65% nhân lực có cân nặng bình thường (có sức khoẻ tốt và tương đối ổn định để lao động và công tác), 5% lao động có cân nặng quá béo, 10% lao động có cân nặng hơi gầy (đủ điều kiện để công tác). Biểu 2.5: Cân nặng của lao động 16 2.2.3.2. Về trình độ, năng lực của nhân lực của khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước ĐVT: Người TT Trình độ quản lý nhà nước Năm 2015 2016 2017 1 Chuyên viên cao cấp 2 3 2 2 Chuyên viên chính 2 2 5 3 Chuyên viên 10 7 6 4 Chưa bồi dưỡng 17 10 15 Tổng 31 22 28 (Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ) Nhìn chung, với sự quan tâm của cơ quan, cán bộ, công chức của khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước ngày càng cao, đây là lực lượng quản lý nòng cốt đóng góp quan trọng trong việc phát triển khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I. Thứ ba: Về Trình độ ngoại ngữ, tin học Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ ĐVT: người Trình độ Ngoại ngữ Trình độ tin học Năm Số lượng cán bộ, công chức Cử nhân Chứng chỉ Cử nhân Chứng chỉ 2014 115 04 111 04 111 2015 124 05 119 05 119 2016 124 05 119 05 119 2017 122 07 115 05 117 (Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng) Từ bảng số liệu trên có thể thấy số cán bộ, công chức có chứng chỉ tiếng Anh và Tin học là lớn. Tuy nhiên, việc trang bị chứng chỉ tiếng Anh và Tin học chủ yếu xuất phát từ nhu cầu bằng cấp, đảm bảo các điều kiện khi thi tuyển công chức. Trong thực tế chất lượng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chưa 17 đảm bảo. Thứ tư: Mức độ phù hợp trình độ kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp Bảng 2.7. Kỹ năng với công việc của nhân sự Năm Tổng số CBCC % 31,6 Kỹ năng thực hiện Khá Trung bình SL % SL % 30 47,4 30 15,8 Cao Chưa phù hợp SL % 4 5,2 2015 124 SL 60 2016 124 60 31,6 30 52,6 30 10,6 4 5,2 2017 122 60 32,6 30 53,6 30 11,6 2 3,2 (Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng) Những năm qua, khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I đã quan tâm cử nhân lực tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức về kinh tế - xã hội, kỹ năng hành chính, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng xử lý nghiệp vụ chuyên ngành… tạo sự chuyển biến rõ rệt trong nhận thức và hành động của đội ngũ nhân lực hành chính về thái độ, tinh thần tận tụy phục vụ nhân dân. Thứ năm: Mức độ hoàn thành công việc Bảng 2.8. Kết quả đánh giá chất lượng nhân lực Năm Tổng số CBCC Hoàn thành XSNV Hoàn thành Tốt NV Không Khôngxét Hoàn hoàn thành (nghỉ chế thành NV NV độ) SL % SL % SL % SL % SL % 2015 124 26 13,6 78 62 20 17,4 0 0 0 0 2016 124 26 13,6 82 65,5 12 16,6 4 2,3 0 0 2017 122 25 14,6 80 60,5 45 33,6 4 2,3 0 0 (Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng) Mức độ đảm nhận công việc của một nhân lực được đánh giá theo năng lực nhận thức, năng lực tư duy và năng lực hoạt động thực tiễn. 2.2.3.3. Về tâm lực của nhân sự khối hành chính Học viện Chính trị khu vực I Thứ nhất: Phẩm chất đạo đức.