Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin tín dụng quốc gia ngân hàng ...

Tài liệu Chất lượng nguồn nhân lực tại trung tâm thông tin tín dụng quốc gia ngân hàng nhà nước.

.PDF
118
237
97

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ LAN ANH CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA – NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ LAN ANH CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TÍN DỤNG QUỐC GIA – NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chƣa đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn LỜI CẢM ƠN Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu đƣợc những kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phƣơng pháp mà tôi tiếp thu từ các môn học của Chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng nhƣ giải quyết những công việc của tôi trong thời gian tới. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới TS.Trƣơng Minh Đức đã tận tình hƣớng dẫn, đóng góp ý kiến giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên của Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc đã nhiệt thành hợp tác trong thời gian tôi thực hiện luận văn này. Song trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, do kiến thức vẫn còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy cô và bạn đọc để bài viết đƣợc hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 10 năm 2016 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 CIC Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia - Ngân hàng Nhà nƣớc 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 CNH-HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa 5 CHND Cộng hòa nhân dân 6 DN Doanh nghiệp 7 DNTN Doanh nghiệp tƣ nhân 8 HCM Hồ Chí Minh 9 NNL Nguồn nhân lực 10 NLĐ Ngƣời lao động 11 NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc 11 NHTW Ngân hàng trung ƣơng 12 QĐ Quyết định 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 TCTD Tổ chức tín dụng 15 TD Tín dụng 16 TTTD Thông tin tín dụng 17 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 18 TSBĐ Tài sản bảo đảm i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH Nguyên nghĩa STT 1 CIC Credit information center 2 HDI Human Development Index 3 WHO World Health Organization ii DANH MỤC BẢNG STT 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Bảng Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Nội dung Trang Các bƣớc thực hiện nghiên cứu luận văn 37 Diễn giải các bƣớc thực hiện nghiên cứu luận văn 38 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban tại CIC 47 Số TCTD tham gia báo cáo thông tin 48 Số lƣợng bản tin cung cấp 49 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của CIC qua các năm 50 Cơ cấu NNL theo giới tính của CIC qua các năm 51 Phân loại sức khỏe lao động tại CIC năm 2015 53 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với 54 công việc tại CIC 10 11 Bảng 3.8 Bảng 3.9 12 13 14 15 Bảng 3.10 Bảng 3.11 Bảng 3.12 Bảng 3.13 16 Bảng 3.14 17 18 19 20 Bảng 3.15 Bảng 3.16 Bảng 3.17 Bảng 3.18 Trình độ NNL của CIC giai đoạn 2011 – 2015 Đánh giá khả năng tạo dựng lòng tin và các mối quan hệ khác Đánh giá khả năng giao tiếp và truyền đạt thông tin Đánh giá năng lực thƣơng lƣợng và giải quyết mâu thuẫn Đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định Đánh giá kết quả đánh giá khả năng linh hoạt trong công viê ̣c Đánh giá năng lực gây ảnh hƣởng và khuyến khích nhân viên Kế t quả đánh giá năng lực thực hiện công việc Đánh giá năng lực làm việc theo nhóm Đánh giá khả năng làm việc trong môi trƣờng phức tạp Nhu cầu các lớp đào tạo của CBNV của CIC iii 57 59 60 60 61 62 63 64 65 66 69 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT 1 2 3 Biểu đồ Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Biểu đồ 3.3 Nội dung Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại CIC năm 2011 và 2015 Cơ cấu NNL theo giới tính tại CIC qua các năm Trình độ NNL cuẩ CIC giai đoạn 2011-2015 iv Trang 50 51 57 DANH MỤC HÌNH STT Hình 1 Hình 3.1 Nội dung Trang Bộ máy tổ chức của CIC (đến tháng 12/2015) v 46 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT ............................................ i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH............................................ ii DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iv DANH MỤC HÌNH iv PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP ........................................................................................................... 5 1.1.TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ................................................. 5 1.2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC............... 8 1.2.1.Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực...................... 8 1.2.2.Năng lực nghề nghiệp ............................................................................ 10 1.3.CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................................... 11 1.3.1.Tiêu chí về thể lực (thể chấ t) của người lao động ................................. 11 1.3.2.Tiêu chí về trí lực nguồn nhân lực ......................................................... 12 1.3.3.Tiêu chí về tâm lực nguồn nhân lực ....................................................... 14 1.3.4.Cơ cấ u nguồ n nhân lực .......................................................................... 16 1.4.CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NĂNG LƢ̣C LÀM VIỆC C ỦA TỪNG ĐỐI TƢỢNG LAO ĐỘNG: .................................... Error! Bookmark not defined. 1.4.1.Các tiêu chí , yêu cầu đảm bảo năng lực làm việc của người cán bộ cấp trung(Trưởng phó phòng) ............................................................................... 17 1.4.2.Các tiêu chí, yêu cầu đảm bảo năng lực làm việc của người lao động trực tiếp (chuyên viên)..................................................................................... 18 1.5.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LƢ̣C ........................................................................................................... 19 1.5.1.Các nhân tố chính thuộc nội tại của doanh nghiệp ............................... 19 1.5.2.Các nhân tố bên ngoài: .......................................................................... 24 1.6. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................... 24 1.6.1.Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 24 1.6.2.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 26 1.7. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NNL CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP ................................................................. 27 1.7.1.Kinh nghiệm của FPT ............................................................................ 27 1.7.2.Kinh nghiệm Tập đoàn Sông Đà - Việt Nam.......................................... 30 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ............................................................................. 33 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34 2.1.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 34 2.1.1.Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 34 2.1.2.Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin.............................................. 35 2.2.THIẾT KẾ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................... 37 2.2.1.Các bước thực hiện nghiên cứu ............................................................. 37 2.2.2.Đánh giá mô hình nghiên cứu ................................................................ 40 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ............................................................................. 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC ......................................................................................................... 42 3.1.GIỚI THIỆU VỀ CIC ............................................................................... 42 3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 42 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của CIC ............................................................... 44 3.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban trong CIC .. ..................................................................................................................... 46 3.1.4 Kết quả hoạt động của CIC.................................................................... 49 3.2. CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CIC ............................................ 51 3.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại CIC:....................................... 51 3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực giới tính tại CIC ............................................. 52 3.3.THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƢỢNG NNL LỰC TẠI CIC ..................... 54 3.3.1.Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực ................................................... 54 3.3.2.Thực trạng về phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực ............................... 55 3.3.3.Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực .................................................... 57 3.3.4.Khảo sát đánh giá năng lực thực tế của cán bộ CNV tại CIC ............. 60 3.4.NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC ..................................................................................... 70 3.4.1.Chính sách tuyển dụng ........................................................................... 70 3.4.2.Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo ........................... 72 3.4.3.Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực ...................................................... 73 3.4.4.Chính sách khen thưởng, kỷ luật ............................................................ 73 3.4.5.Chính sách lương, phúc lợi .................................................................... 74 3.4.6.Quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực............................................... 76 3.5.ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC ..................................................................... 77 3.5.1.Những ưu điểm ....................................................................................... 77 3.5.2.Những hạn chế ....................................................................................... 78 3.5.3.Nguyên nhân của những hạn chế ........................................................... 78 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................. 80 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC ................................................... 81 4.1.PHƢƠNG HƢỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CIC TRONG THỜI GIAN TỚI ....................................................................................................................... 81 4.1.1.Phương hướng hoạt động cung cấp thông tin ....................................... 81 4.1.2.Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................... 81 4.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CIC ..................................................................................... 85 4.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại CIC ...................................... 85 4.2.2 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng ......................... 87 4.2.3 Bố trí sử dụng lao động thích hợp tại các phòng ban ........................... 88 4.2.4 Cải thiện điều kiện lao động và chất lượng môi trường làm việc ......... 89 4.2.5 Cơ chế khen thưởng, đãi ngộ ................................................................. 89 4.2.6 Nâng cao tác phong làm việc ................................................................. 92 4.2.7 Hoàn thiện quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực............................. 94 4.2.8 Tăng cường công tác đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên .................................................................................................... 96 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .............................................................................. 98 KẾT LUẬN .................................................................................................... 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 101 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 102 PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay, nguồn nhân lực đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, có vai trò quyết định đối với sự tăng trƣởng và phát triển của nền kinh tế. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực(NNL) của mỗi quốc gia hay doanh nghiệp đó. Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực... song chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra đƣợc động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong văn kiện Đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng: "Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bảncho sự phát triển nhanh và bền vững”. [1, tr. 85] Tuy nhiên, nhìn lại NNL của nƣớc ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lƣợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thƣờng xuyên nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng nhà nƣớc Việt Nam (CIC) là một tổ chức sự nghiệp của Ngân hàng Nhà nƣớc, sau hơn 20 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay CIC đã trở thành đơn vị hàng đầu về cung cấp thông tin cho các tổ chức tín dụng (TCTD) tại Việt Nam. Trong xu thế phát triển chung, nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của CIC trong quá trình phát triển và hội nhập hiện nay. So với các đơn vị cung cấp thông tin tín dụng ở các nƣớc trên thế giới, CIC vẫn còn một khoảng cách khá xa, 1 không những về quy mô, chất lƣợng và hiệu quả cung cấp thông tin mà còn về chất lƣợng nguồn nhân lực, yếu tố đƣợc coi là năng lực cạnh tranh mang bản sắc riêng biệt của các doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay. Trong những năm vừa qua, CIC đã có những chính sách, hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị nhƣng kết quả mang lại chƣa thực sự cao, chất lƣợng nguồn nhân lực tại CIC vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chƣa cao. Với ý nghĩa quan trọng nhằm giúp đánh giá chất lƣợng NNL, từ đó tìm ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dƣới góc độ của cán bộ đang công tác tại CIC, qua hơn 2 năm học tập và nghiên cứu chuyên ngành Quản trị công nghệ và phát triển doanh nghiệp tại khoa Quản trị kinh doanh - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tôi đã quyết định chọn đề tài "Chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia - Ngân hàng nhà nước” làm luận văn thạc sỹ của mình. Nhận thức đƣợc tính cấp thiết của đề tài, tác giả đặt ra câu hỏi nghiên cứu cho luận văn là :  Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc hiện nay nhƣ thế nào?  Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc?  Những biện pháp cần thiết nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc? 2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU a. Mục đích nghiên cứu Áp dụng một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, dựa vào những lý thuyết để phân tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại CIC, phát hiện ƣu điểm cũng nhƣ các vấn đề còn tồn tại, đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất 2 lƣợng nguồn nhân lực tại CIC. b. Nhiệm vụ nghiên cứu  Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng NNL  Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của NNL của CIC, làm rõ thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của CIC. Chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân gây ra những tồn tại đó.  Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại CIC. 3. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU a. Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc. b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ cán bộ công nhân viên và cán bộ quản lý cấp trung tại CIC Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc Phạm vi nghiên cứu về thời gian: từ năm 2011 đến 2015. 4. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN NGHIÊN CỨU Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực tại CIC, hiểu những mặt đƣợc và hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân của hạn chế đó . Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu, Luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lƣợng hoạt động tại tại CIC trong giai đoạn sắp tới. 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 4 chƣơng Chƣơng 1.Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. 3 Chƣơng 2. Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc Chƣơng 4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Trung tâm thông tin tín dụng quốc gia – Ngân hàng Nhà nƣớc 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Chất lƣợng nguồn nhân lực và việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là đề tài thời sự đƣợc các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm.Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này. Đánh giá chung về các công trình đã nghiên cứu nhƣ sau:  Nguyễn Quỳnh Liên (2012), “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an, thực trạng và giải pháp” Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung và làm rõ thêm những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt về nguồn nhân lực cho phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an. Những kết quả nghiên cứu trong luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Bộ Công an nói riêng.  Vũ Thị Hồng Liên (2013), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tƣờng” Luận văn đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tƣờng nhƣ: Hoàn thiện công tác quy hoạch Nguồn nhân lực; Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá ngƣời lao động; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ ngƣời lao động; Đổi mới chƣơng trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi dƣỡng của cán bộ công nhân viên; Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp và một số giải pháp khác nhằm nâng 5 cao ý thức lao động trong doanh nghiệp.Tuy nhiên luận văn chƣa xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên nhƣ một giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Nguyễn Công Tuấn (2014), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG” Tác giả đã trình bày những vấn đề cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tƣ và thƣơng mại TNG từ đó nêu ra các kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân. Luận văn đƣa ra 5 giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu từ và thƣơng mại TNG nhƣ: Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực; Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực; Xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực; Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa. Tuy nhiên Luận văn chƣa đề cập đến vấn đề nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực nhƣ một giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Vũ Thị Minh Hải (2013), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất” Luận văn đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất nhƣ: Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực; Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng; Bố trí sử dụng lao động thích hợp tại các phòng ban; Cải thiện điều kiện lao động và chất lƣợng môi trƣờng làm việc; Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực; Cơ chế khen thƣởng, đãi ngộ.... Tuy nhiên luận 6 văn chƣa xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên nhƣ một giải pháp cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Ngọc Trung (2008) “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” Báo Quảng Nam Luận văn đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu của sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp... Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tƣ cách khách thể của quá trình phát triển.  Vũ Minh Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), “Dân số và chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế. Tạp chí Cộng sản” số 709. Các tác giả của các công trình đã đƣa ra các số liệu thống kê về dân số,thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.Đồng thời đề xuất một số giải pháp về phát triển dân số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lƣợng lao động Việt Nam cũng nhƣ các giải pháp về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam. Nhìn chung các nghiên cứu bàn về chất lƣợng NNL đã khẳng định đƣợc tầm quan trọng của chất lƣợng NNL. Tuy nhiên, qua nghiên cứu, rà soát các tài liệu có liên quan, có thể nhận thấy rằng hiện nay hầu nhƣ chƣa có một nghiên cứu chuyên sâu nào về chất lƣợng NNL tại một cơ quan của ngân hàng nhà nƣớc, chính vì vậy, đề tài “Chất lƣợng Nguồn Nhân Lực tại Trung Tâm Thông tin tín dụng Quốc Gia - Ngân hàng Nhà Nƣớc Việt Nam đƣợc chọn.  “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VTC ONLINE” Nguyễn Thanh Nga- Học 7
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan