Tài liệu đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn gerbera huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH tế H uế ---------- in h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP cK ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ườ ng Đ ại họ TẠI KHÁCH SẠN GERBERA HUẾ : Trần Phương Vũ Lớp : K43 Thương Mại Tr Sinh viên GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Niên khóa : 2009- 2013 Huế, 05/2013 ng ườ Tr Đ ại h in cK họ uế tế H Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Vôùi tình caûm chaân thaønh, cho pheùp toâi ñöôïc baøy toû loøng bieát ôn saâu saéc uế tôùi taát caû caùc caù nhaân vaø cô quan ñaõ taïo ñieàu kieän, giuùp ñôõ chuùng toâi trong quaù tế H nghieân cöùu ñeà taøi. Lôøi ñaàu tieân, toâi xin chaân thaønh caûm ôn Thaïc só Buøi Vaên Chieâm, ngöôøi ñaõ höôùng daãn taän tình, ñaày traùch nhieäm ñeå toâi hoaøn thaønh ñeà taøi nghieân cöùu. h Qua söï höôùng daãn cuûa thaày, toâi khoâng chæ hoïc ñöôïc nhieàu kieán thöùc boå ích maø in coøn hoïc ôû thaày phöông phaùp nghieân cöùu khoa hoïc, thaùi ñoä vaø tinh thaàn laøm vieäc cK nghieâm tuùc. Toâi xin baøy toû loøng bieát ôn ñeán laõnh ñaïo Tröôøng Ñaïi hoïc kinh teá Hueá, nghieân cöùu ñeà taøi. họ Phoøng ban chöùc naêng ñaõ tröïc tieáp hoaëc giaùn tieáp giuùp ñôõ toâi trong suoát quaù trình Đ ại Chuùng toâi xin chaân thaønh caûm ôn laõnh ñaïo vaø caùn boä coâng nhaân vieân khaùch saïn Gebera Hueá; ñaõ nhieät tình coäng taùc, giuùp ñôõ, cung caáp nhöõng taøi ng lieäu thöïc teá vaø thoâng tin caàn thieát ñeå toâi hoaøn thaønh ñeà taøi naøy. ườ Cuoái cuøng, toâi xin chaân thaønh caûm ôn ñeán taát caû ngöôøi thaân, gia ñình, baïn beø ñaõ nhieät tình giuùp ñôõ, ñoäng vieân toâi trong suoát thôøi gian hoïc taäp vaø nghieân cöùu ñeà Tr taøi. Trần Phương Vũ- K43 Thương mại I Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .....................................................v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................vi uế DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ........................................................................................vi DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG................................................................................. vii tế H PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Lý do nghiên cứu.........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2 in h 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2 cK 4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3 4.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................................3 4.2. Phương pháp thu thập số liệu..................................................................................4 họ 4.3. Phương pháp phân tích xử lý số liệu ......................................................................4 Đ ại PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................6 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC6CHO NHÂN VIÊN.6 1.1. Cơ sở lý luận ...........................................................................................................6 ng 1.1.1. Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan........................................................6 ườ 1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động ................................................................11 1.1.3. Những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ...........................................14 Tr 1.1.4. Những đặc trưng cơ bản của kinh doanh khách sạn...........................................19 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................20 1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho nhân viên ở nước ta. ...............20 1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động..........................................................................................21 Trần Phương Vũ- K43 Thương mại ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2.3. Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế .....................................24 1.3. Một số nghiên cứu tạo động lực làm việc trước đây ............................................25 1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu.................................................................................28 uế 1.5. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................29 1.6. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................................29 tế H CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GERBERA HUẾ ....................................................30 2.1. Tổng quan về khách sạn Gerbera Huế .................................................................30 h 2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn Gerbera Huế ......................................................30 in 2.1.2. Cơ sở vật chất .....................................................................................................30 cK 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2011 - 2012 ...........32 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của khách sạn Gerbera Huế......................................35 họ 2.2. Những chính sách tạo động lực làm viêc cho nhân viên đang áp dụng tại khách sạn Gerbera Huế ............................................................................................................37 Đ ại 2.2.1. Điều kiện làm việc ..............................................................................................37 2.2.2. Các quy định về môi trường nhân sự..................................................................38 ng 2.2.3. Chính sách về lương bổng ..................................................................................39 2.2.4. Chính sách về phúc lơi .......................................................................................40 ườ 2.2.5. Chính sách về bố trí công việc............................................................................41 Tr 2.2.6. Chính sách đào tạo thăng tiến, thăng tiến...........................................................43 2.2.7. Chính sách khen thưởng và ký luật ....................................................................43 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Gerbera Huế ......46 2.3.1. Đặc điểm của tổng thể điều tra ...........................................................................46 2.3.2. Xử lý thang đo và mô hình .................................................................................48 Trần Phương Vũ- K43 Thương mại iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.3.3. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..........................................................................53 2.3.4. Phân tích tương quan ..........................................................................................54 2.3.5. Phân tích hồi quy đa biến ...................................................................................54 uế 2.3.6. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ...................56 2.3.7. Kiểm tra giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................58 tế H 2.3.8. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc....59 2.3.9. Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên .............66 2.3.10.Những đề xuất của nhân viên để tạo động lực làm việc cho họ.........................68 in h CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC........................................69 cK CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GERBERA HUẾ...........................................69 3.1. Những giải pháp chung.........................................................................................69 3.2. Các giải pháp đối với nhu cầu cơ bản...................................................................69 họ 3.3. Các giải pháp đối với Nhu cầu thể hiện................................................................70 Đ ại 3.4. Các giải pháp đối với Nhu cầu tự hoàn thiện .......................................................71 3.5. Các giải pháp đối với Nhu cầu quan hệ ................................................................72 PHẦN III: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ...........................................................................73 ng 1. Kết luận .....................................................................................................................73 ườ 2. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước ............................................................74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................75 Tr PHỤ LỤC ......................................................................................................................76 Trần Phương Vũ- K43 Thương mại iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội NCCB : Nhu cầu cơ bản NCĐTH : Nhu cầu được thể hiện NCHT : Nhu cầu hoàn thiện NCQH : Nhu cầu quan hệ PGS : Phó giáo sư SL : Số lượng Trđ : Triệu đồng TS : Tiến sĩ h in cK : Ủy ban nhân dân Tr ườ ng Đ ại họ UBND tế H BHYT uế DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Trần Phương Vũ- K43 Thương mại v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trinh nghiên cứu .....................................................................................3 uế Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn .............................26 Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức ............................................27 tế H Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................28 Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu hoàn thiện ..................................................................53 in h Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Gerbera Huế .................................................111 cK DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ họ Biểu đồ 1: Biểu đồ phân tán của phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa......56 Tr ườ ng Đ ại Biểu đồ 2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa.........................................................57 Trần Phương Vũ- K43 Thương mại vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG Bảng 1: Phân biệt động cơ và động lực lao động............................................................8 Bảng 2: Các loại phòng ở khách sạn Gerbera Huế.......................................................31 uế Bảng 3: Tình hình khách đến khách sạn Gerbera Huế qua 2 năm 2011 - 2012 ............32 Bảng 4: Tình hình vốn kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2011-2012 ....................33 tế H Bảng 5: Kết quả kinh doanh của khách sạn Gerbera Huế qua 2 năm 2011 - 2012 .......34 Bảng 6: Tình hình lao động của khách sạn Gerbera Huế qua 3 năm 2010-2012..........36 Bảng 7: Đặc điểm tổng thể điều tra ...............................................................................47 in h Bảng 8: Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố lần 8........................................................50 cK Bảng 9: Đánh giá độ tin cậy của thang đo.....................................................................51 Bảng 10: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................54 Bảng 11: Kiểm định tương quan hạng Spearman..........................................................57 họ Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc Nhu cầu cơ bản........................59 Đ ại Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc Nhu cầu được thể hiện ............61 Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc Nhu cầu tự hoàn thiện .............62 Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc Nhu cầu quan hệ......................64 ng Bảng 16: Đánh giá chung của nhân viên về các nhân tố tạo động lực làm việc ...........65 ườ Bảng 17: Đánh giá của nhân viên về động lực làm việc của họ....................................65 Bảng 18: Sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên phân theo thời gian Tr làm việc tại khách sạn....................................................................................................66 Bảng 19: Sự khác biệt trong đánh giá của giữa nhóm nhân viên phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ...................................................................................................67 Bảng 20: Đề xuất của nhân viên để tạo động lực làm việc cho họ ...............................68 Trần Phương Vũ- K43 Thương mại vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do nghiên cứu Để tồn tại và phát triển trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, đặc biệt là uế trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp phải luôn tìm cách cải thiện sản phẩm, chất lượng phục vụ, nâng cao năng suất lao động, mở rộng thị tế H trường...để thực hiện những điều trên thì nguồn lực quan trọng và mang tính quyết định không phải là công nghệ, thông tin, các mối quan hệ, hay nguồn lực tài chính mà đó chính là con người. Nhận thức được điều này, nên việc quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề in h tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của cK bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên càng quan trong hơn đối với các họ doanh nghiệp dịch vụ, đặc biệt là kinh doanh khách sạn. Vì nhân viên chính là bộ mặt của khách sạn, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Khi tạo được động lực Đ ại làm việc cho nhân viên thì họ sẽ làm việc hăng say, không chỉ phục tốt khách hàng hiện tại mà còn phát triển thêm khách hàng mới trong tương lai. Vì vậy, để đứng vững và thành công trong ngành thì đội ngũ lao động phải làm việc hết mình, cống hiến cho ng công việc. Tuy nhiên, qua trao đổi ý kiến với trưởng phòng nhân sự của khách sạn Gerbera Huế, chị cho biết mặc dù lãnh đạo khách sạn đã quan tâm tới vấn đề tạo động ườ lực và thực hiện một số biện pháp nhưng tới nay vẫn chưa mang lại kết quả như mong đợi. Để tìm hiểu, đánh giá những mặt được và chưa được, nguyên nhân của những tồn Tr tại và đề ra các biện pháp nhằm giúp khách sạn tiếp tục phát triển hơn nữa nên tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Gerbera Huế” làm khóa luận tốt nghiệp cho mình. Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 1 Khóa luận tốt nghiệp 2. GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Mục tiêu nghiên cứu Với mục tiêu chính là đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Gerbera Huế, tôi đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau đây:  Tổng quan về vấn đề nghiên cứu: uế  Hệ thống hóa những lý luân khoa học cơ bản về động lực làm việc, tạo động lực làm việc. tế H  Phân biệt những khái niệm cơ bản: Động lực lao động, đông cơ lao động và động viên.  Nêu ra những đặc điểm của đối tượng điều tra và địa bàn nghiên cứu. h  Đánh giá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân in viên tại khách sạn Gerbera Huế: cK  Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Gerbera Huế.  Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân họ viên tại khách sạn Gerbera Huế.  Dò tìm sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực Đ ại làm việc giữa các nhóm nhân viên (phân theo giới tính, bộ phận làm việc, thời gian làm việc tại khách sạn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ).  Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ng nhân viên khách sạn Gerbera Huế để đề xuất giải pháp thích hợp nhất nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ườ 3.  Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Tr nhân viên tại khách sạn Gerbera Huế.  Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Gerbera Huế.  Thời gian nghiên cứu:  Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ 2010 – 2013.  Số liệu sơ cấp được thu thập và xử lý từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2013. Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 2 Khóa luận tốt nghiệp 4. GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Phương pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình nghiên cứu Đề tài được tiến hành theo quy trình nghiên cứu cụ thể sau đây: in Bước 2: Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu Phỏng vấn nhân viên của khách sạn tế H Thảo luận với chuyên gia h Nghiên cứu lý thuyết và các nghiên cứu liên quan uế Bước 1: Đề xuất mô hình nghiên cứu Kiểm định độ tin cậy của mô hình Cronbash Alpha cK Phân tích nhân tố khám phá. họ Bước 3: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc dựa trên mô hình hiệu chỉnh Phân tích hồi quy đa biến: Dò tìm sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ ườ ng Đ ại  Phân tích tương quan  Hồi quy bội  Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy  Dò tìm các sai phạm Thông kê mô tả đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ Tr Bước4: Kết luận, kiến nghị Kết luận Kiến nghị Sơ đồ 1: Quy trinh nghiên cứu Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 4.2. Phương pháp thu thập số liệu 4.2.1. Số liệu thứ cấp Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo qua các năm của khách sạn Gerbera Huế như: Báo cáo kết quả kinh doanh; Báo cáo uế quyết toán, Báo cáo tổng kết của khách sạn Gerbera cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về động lực làm việc của nhân viên đã được đăng tải trên các báo, tạp chí và 4.2.2. tế H trên Internet… Số liệu sơ cấp Nghiên cứu định tính  h Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về động lực in làm việc cho nhân viên trước đây, kết hợp với việc xin ý kiến chuyên gia và điều tra Nghiên cứu định lượng  cK phỏng vấn sâu 10 nhân viên của khách sạn để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. họ Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 24 biến để tiến hành điều tra toàn bộ nhân viên của khách sạn (tại thời điểm điều tra khách sạn có Đ ại 114 nhân viên). 4.3. Phương pháp phân tích xử lý số liệu Trong đề tài này tôi sử dụng phần mềm SPSS 16.0 và Excel 2010 để xử lí và ng phân tích số liệu. Phân tích nhân tố ườ 4.3.1. Sử dụng phân tích nhân tố để xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm Tr việc của nhân viên. Từ đó đưa ra những điều chỉnh so với mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm xây dựng mô hình hoàn thiện hơn. 4.3.2. Kiểm tra độ tin cậy của mô hình Cronbash Alpha Sử dụng hệ số Cronbash Alpha để kiểm tra độ phù hợp của mô hình rút ra từ kỹ thuật phân tích nhân tố. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh. Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 4 Khóa luận tốt nghiệp 4.3.3. GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Sử dụng hàm hồi quy Sử dụng hàm hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố (từ mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh) đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Gerbera. Sử dụng phân tích thống kê mô tả uế 4.3.4. tế H Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn để phân tích những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mô hình Tr ườ ng Đ ại họ cK in h nghiên cứu hiệu chỉnh. Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm động lực và các vấn đề liên quan tế H 1.1.1.1. Động lực uế CHO NHÂN VIÊN Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: các hành vi của mình.” (Mitchell (1999 ) [13]) h “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết in “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng Nguyễn Ngọc Quân (2008)[5].) cK cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”( Nguyễn Vân Điềm và “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực họ làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.”( Bùi Anh Tuấn (2003)[1]) Đ ại “Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự ng cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên tục của hành vi. Mặt khác, ườ động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ Tr xã hội, môi trường kinh tế- xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.” (Mai Đức Anh (2010)[12]). Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực gồm những điểm như sau:  Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.  Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ uế không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực tế H hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi  Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc h động lực chưa chắc đã tồn tại. in  Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân cK tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động ... họ 1.1.1.2. Động cơ Động cơ làm việc cũng được theo nhiều cách khác nhau: Đ ại PGS.TS. Lê Thế Giới cho rằng “Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định”[3]. Trong bài giảng Môn Hành vi khách hàng của thầy Tống Viết Bảo Hoàng, ng trường Đại Học Kinh tế Huế[6], thầy có trích dẫn 2 định nghĩa động cơ: ườ  Định nghĩa thứ nhất theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra Tr bởi trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn.  Định nghĩa thứ hai theo Philip Kotler: Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thảo mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái căng thẳng, và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ sẽ tạm biến mất. Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.1.3. Phân biệt động cơ và động lực lao động[7] PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân cho rằng để phân biệt động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:  uế  Giống nhau Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân tế H người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.  Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái h không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao in động rồi phỏng đoán.  Khác nhau cK Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc họ hơn về động lực lao động Bảng 1: Phân biệt động cơ và động lực lao động Đ ại Động cơ lao động Động lực lao động  Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân  Chịu sự tác động lớn từ bản thân người người lao động, gia đình và môi trường xã lao động và môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc.  Động cơ lao động nói tới sự phong phú đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại nhiều động cơ.  Động lực lao động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay không.  Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao  Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy”. Tr ườ ng hội xung quanh. động làm việc”. Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp 1.1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động[7] uế lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. tế H Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công h việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động in lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau. cK Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. họ 1.1.1.5. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động[7] PGS.TS Trần Xuân Cầu cho rằng: Nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nhu cầu rất đa dạng, Đ ại gồm nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu không thiết yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài. Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn tại vĩnh ng viễn trong mọi chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn nhu ườ cầu đó khi nó xuất hiện. Nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ được thỏa mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ Tr xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu cầu mới đó. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai trò tạo động lực khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợi ích kia trở thành lợi ích cấp bách. Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc. Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn. Để người lao động có thể tự uế nguyện theo các định hướng của tổ chức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân tế H họ chỉ đạt được khi lợi ích của tập thể đạt được. Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này con người mới có động cơ và động lực thúc đẩy h họ hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình. in 1.1.1.6. Động Viên cK Động viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và họ mục đích hành vi. (Kreitner, 1995) “Động viên là những tác động hướng đích của nhà quản trị nhắm khích lệ nhân Đ ại viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả”[3] (Lê Thế giới và cộng sự). 1.1.1.7. Tạo động lực ng Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý ườ tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động PGS TS Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân cho rằng: Tạo động Tr lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.[1] Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 10 Khóa luận tốt nghiệp 1.1.2. GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Các học thuyết tạo động lực lao động 1.1.2.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu uế cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện. Theo đó, những nhu cầu ở tế H mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn.  Nhu cầu tôn tại thể hiện qua: Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi,...  Nhu cầu an toàn thể hiện qua: Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể,.... Nhu cầu xã hội thể hiện qua: Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia h  Nhu cầu tự hoàn thiện thể hiện qua: Phát triển tài năng, những triển vọng cK  in sẻ, hợp tác,.... nghề nghiệp họ 1.1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố  Đ ại tạo động lực người lao động thành hai loại: Yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài: Lương và các khoản phúc lợi phụ, sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản trị.  Yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong: Công việc có ý nghĩa, cảm ng nhận về sự hoàn thành, có cơ hội thăng tiến, sự công nhận khi hoàn thành công việc. ườ 1.1.2.3. Học thuyết ba nhu cầu của Clelland Tr Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là: Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó. Trần Phương Vũ_ K43 Thương mại Trang 11