MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................ 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................ 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................. 5
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ....................................... 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 6
7. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG
1.1. Thực thi công vụ của công chức phƣờng ................................................ 8
1.1.1. Khái niệm công vụ và thực thi công vụ ................................................. 8
1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức phường .................................... 9
1.1.3. Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường ........................... 13
1.2. Đánh giá thực thi công vụ của công chức ............................................. 15
1.2.1. Khái niệm về đánh giá thực thi công vụ của công chức ..................... 15
1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá thực thi công vụ của công chức ...... 16
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ của công chức ................. 18
1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức ............................................................... 21
1.2.5. Nội dung đánh giá thực thi công vụ của công chức .......................... 22
1.2.6. Tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của công chức ............................. 25
1.2.7. Phương pháp đánh giá ........................................................................ 25
1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá.................................................................... 28
1.3. Quan điểm của Đảng và quy định pháp luật về đánh giá TTCV của
công chức......................................................................................................... 28
1.3.1. Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức ........................ 28
1.3.2. Quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức ....................... 30
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam .. 30
1.4.1. Tại TP. Hà Nội .................................................................................... 30
1.4.2. Tại TP. Đà Nẵng ................................................................................. 33
1.4.3. Tại Tỉnh Lào Cai ................................................................................. 36
1.4.4. Bài học kinh nghiệm............................................................................ 37
Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................. 39
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các phƣờng thuộc Quận 12 – Thành
phố Hồ Chí Minh............................................................................................ 40
2.1.1. Khái quát các phường thuộc Quận 12 ................................................ 40
2.1.2. Đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 12 ............................. 41
2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức phƣờng trong giai đoạn
2012-2016 ........................................................................................................ 42
2.2.1. Các văn bản triển khai tại địa phương ............................................... 42
2.2.2. Quy trình đánh giá công chức phường hằng năm .............................. 43
2.2.3. Nội dung đánh giá công chức phường hằng năm ............................... 46
2.2.4. Kết quả công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12
giai đoạn 2012– 2015 ................................................................................... 48
2.2.5. Kết quả khảo sát công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức
phường trên địa bàn quận 12 ........................................................................ 49
2.3. Đánh giá ................................................................................................... 59
2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 59
2.3.2. Những hạn chế .................................................................................... 61
2.3.3. Nguyên nhân ....................................................................................... 64
Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................. 66
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN 12, TP. HỒ CHÍ MINH
3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên
địa bàn quận 12 .............................................................................................. 67
3.1.1.Quán triệt quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác
cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức ......................................................... 67
3.1.2. Tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy kết hợp với việc phát huy
vai trò của người đứng đầu đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức .. 69
2
3.1.3. Tiếp tục hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật ở Trung ương về
công tác đánh giá TTCV của công chức ....................................................... 70
3.1.4. Đánh giá công chức trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực tế làm
thước đo chủ yếu ........................................................................................... 70
3.1.5. Công khai, dân chủ trong đánh giá công chức ................................... 72
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên
địa bàn quận 12 .............................................................................................. 73
3.2.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức phường 73
3.2.2. Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá công chức ................... 76
3.2.3. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá gắn với công tác khen thưởng, kỷ
luật và tinh giản biên chế .............................................................................. 81
3.2.4. Phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức gắn với
xây dựng bản mô tả công việc....................................................................... 83
3.3. Một số kiến nghị ...................................................................................... 90
3.3.1. Đối với Chính phủ ............................................................................... 90
3.3.2. Đối với UBND Thành phố .................................................................. 90
3.3.3. Đối với UBND Quận ........................................................................... 90
3.3.4. Đối với UBND phường ....................................................................... 91
Tiểu kết chƣơng 3 .............................................................................................. 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 95
3
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa
quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ
nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được
tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ, ngược lại sẽ ảnh hưởng
không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị.
Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều
kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện
hội nhập sâu rộng vào đời sống quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan
hệ đối ngoại…Những quan hệ xã hội – chính trị - kinh tế đó trở nên hết sức
phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Do
những tác động như vậy, làm đăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ
khó khăn phức tạp của công tác nhận xét, đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá
cán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh
toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ,
ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm
mưu phá hoại ta từ bên trong của các thế lực thù địch.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ,
Người cho rằng để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực
hành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng. Người chỉ rõ “Cán bộ
là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém”, do đó “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ”; đồng thời, “Kinh
nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những
nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” [22].
Hiện nay, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống
trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên và tệ quan liêu, tham nhũng,
lãng phí chưa được ngăn chặn, đẩy lùi. Công tác cán bộ còn thiếu những giải
1
pháp mang tính đột phá, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để phát huy dân chủ,
phát hiện nhân tài.
Đảng ta khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách
quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm
thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ…” [13]. “Đánh giá và sử dụng đúng cán
bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công
tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước do chủ yếu…Kịp thời thay thế cán
bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín,
vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng” [14]. “Đánh giá
cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ” [15].
Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và
vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy
động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng
dân cư.
Trong thời gian qua, công tác cán bộ nói chung và đánh giá thực thi công
vụ của công chức nói riêng luôn nhận được sự quan tâm của các cấp ủy, chính
quyền từ quận đến phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Trong
những năm gần đây, với quyết tâm cao của lãnh đạo UBND Quận, việc đánh giá
thi đua hằng năm thông qua tiêu chí “6 không, 4 có” [40] đã tạo ra nhiều chuyển
biến tích cực, tiêu chí đánh giá từng bước được cụ thể, sự tham gia của người
dân vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhất là ở cấp quận ngày càng
được mở rộng thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội, giúp
cho người dân ngày càng thuận tiện hơn trong việc tham gia giám sát, góp ý hoạt
động của chính quyền nói chung và việc TTCV của công chức nói riêng. Tuy
nhiên, nhìn chung công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn
quận 12 hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, tiêu chí đánh giá tuy từng bước
được cụ thể, nhưng nhìn chung vẫn còn khó lượng hóa, quy trình đánh giá chưa
thống nhất, thường xuyên thay đổi, phương pháp đánh giá chưa phát huy vai trò
2
của người dân tham gia vào việc đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản
ánh chính xác hiệu quả TTCV của công chức. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến
việc lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ ở
cơ sở. Do vậy, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức
phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh lại càng mang tính cấp thiết, vừa
là nhiệm vụ trước mắt vừa là mục tiêu, chiến lược lâu dài. Vì lý do trên, tôi chọn
vấn đề “Đánh giá thực thi công vụ của công chức phƣờng trên địa bàn Quận
12, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề nghiên cứu về cán bộ, công chức và việc đánh giá TTCV của
chính quyền cấp xã đã được sự quan tâm của các nhà khoa học, các học viên sau
đại học và đã có nhiều công trình được công bố như:
- GS.TS. Phạm Hồng Thái: “Công vụ, công chức”, NXB Tư pháp, Hà Nội
2004;
- PGS. TS, Trần Đình Hoan: “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ
lãnh đạo quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb.
Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2008;
- Đào Thị Thanh Thúy – Đánh giá công chức theo kết quả TTCV, Luận án
tiến sĩ Quản lý hành chính công (2015);
- Lục Thị Ngọc Bích - Đánh giá kết quả TTCV của công chức quận tại TP.
Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011)
- Lai Thị Minh Phượng – Đánh giá kết quả TTCV của công chức phường
từ thực tiễn quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý hành chính công (2011)
- Nguyễn Thị Cúc – Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành
chính công (2010)
3
- Lê Tấn Hải – Đánh giá công chức phường tại thành phố Hồ Chí Minh,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011)
- Trần Thụy Phương Linh – Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức phường
từ thực tiễn Quận 11, TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính
công (2014)
- Phạm Thị Tuyết Minh – Đánh giá TTCV của cán bộ chuyên trách cấp xã
tại Vĩnh Long, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011)
- Hoàng Thị Minh Ngọc – Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
phường trên địa bàn Quận 9, Tp. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành
chính công (2013)
- Bài viết “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá TTCV của
đội ngũ công chức hiện nay” trên báo Quảng Bình online của tác giả Phạm Xuân
Ba - Giảng viên Trường Chính trị Quảng Bình.
- Bài viết “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả TTCV”
trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS. Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành
chính quốc gia.
- Bài viết “Đánh giá TTCV nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức
hành chính nhà nước” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước Số 12/2012 của TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện
Hành chính Quốc gia.
- Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà
Nội” đăng trên website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ) của ThS.
Trần Trung Hiếu -Sở Nội vụ thành phố Hà Nội.
- Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức phường hiện nay” trên
Tạp chí Lý luận chính trị của ThS Phạm Thị Kim Anh (Trường Chính trị Tô
Hiệu, TP Hải Phòng).
Những công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả kể trên đã
nghiên cứu các vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức và đánh giá TTCV
4
của công chức, nghiên cứu thực tiễn công tác này tại các địa bàn cụ thể. Đây là
nguồn tư liệu tham khảo quan trọng và rất quý đối với tác giả trong quá trình
nghiên cứu viết luận văn thạc sĩ này. Tuy nhiên, chưa có công trình nào tập
trung nghiên cứu về công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa
bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
- Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề tài nhằm nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công chức phường
tại Quận 12 trong giai đoạn 2012 - 2016 qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công chức phường trong giai đoạn hiện
nay.
- Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
+ Đề tài nhằm làm rõ các vấn đề lý luận về công tác đánh giá TTCV của
công chức.
+ Phân tích được thực trạng công tác đánh giá TTCV của công chức
phường trên địa bàn quận 12, qua đó chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn
chế và nguyên nhân.
+ Đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá
TTCV của công chức phường.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn việc nghiên cứu công tác đánh
giá TTCV của công chức ở cấp phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh
trong giai đoạn 2012-2016, trong đó tập trung đi sâu vào tiêu chí, quy trình,
phương pháp đánh giá việc TTCV của công chức phường.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5
5.1. Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, các quan điểm của
Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta về công tác cán bộ, đánh giá cán
bộ, đặc biệt là đối với cán bộ cơ sở.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp
phân tích để phân tích thực trạng từ đó, làm rõ tính cấp thiết và ý nghĩa quan
trọng của vấn đề nghiên cứu, chỉ ra những bất cập và nguyên nhân, lý giải làm
rõ những giải pháp. Đồng thời, luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để
tóm lược nội dung luận giải, phân tích để đánh giá tổng quan.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ
nghiên cứu đặt ra, tác giả đã thực hiện khảo sát ý kiến đối với đội ngũ công chức
5 phường, lãnh đạo 3 phường và nhân dân 3 phường trên địa bàn Quận 12, TP.
Hồ Chí Minh. Thời gian tiến hành điều tra từ tháng 8 năm 2016 đến tháng 10
năm 2016.
- Phương pháp thống kê: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê trong
sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá chất lượng công chức để
chứng minh cho các nhận định trong phần thực trạng và đề xuất giải pháp.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ công chức nhằm
nâng cao chất lượng hoạt động công vụ thông qua đề xuất xây dựng Bản mô tả
công việc, những tiêu chí, phương pháp đánh giá TTCV của công chức phường
nhằm không ngừng nâng cao chất lượng công tác đánh giá TTCV của công chức
cấp xã.
- Luận
văn
cung cấp các luận cứ khoa học giúp cho lãnh đạo các phường,
Quận 12 và Thành phố Hồ Chí Minh trong công tác đánh giá thực thi công vụ
của công chức phường. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh.
6
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, phần nội dung luận văn gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực thi công chức phường
Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức
phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh
Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực thi công vụ của công chức
phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh
7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG
1.1. Thực thi công vụ của công chức phƣờng
1.1.1. Khái niệm công vụ và thực thi công vụ
Thuật ngữ công vụ được sử dụng tương đối phổ biến trong khu vực công
của nhiều quốc gia hiện đại trên thế giới.
Việt Nam “công vụ” lần đầu tiên
được luật hóa trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Tuy nhiên, trong Luật
này chưa đưa ra khái niệm chính thống nên còn nhiều ý kiến khác nhau về công
vụ.
Xét về phạm vi của công vụ, khái niệm công vụ được hiểu theo nghĩa rộng
và hẹp.
Theo nghĩa rộng, nói đến công vụ là nói đến tất cả các yếu tố cấu thành
của nền công vụ, bao gồm:
+ Thể chế công vụ;
+ Tổ chức, bộ máy công vụ;
+ Đội ngũ cán bộ, công chức;
+ Quá trình thực thi nhiệm vụ;
+ Công sở và ngân sách bảo đảm cho hoạt động công vụ;
+ Công nghệ quản trị và công nghệ thông tin trong thực thi công vụ;
+ Yếu tố khác.
Theo nghĩa hẹp, nói đến công vụ chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh thực thi
nhiệm vụ. “Công vụ là một thuật ngữ dùng để chỉ hoạt động của công chức
trong các cơ quan nhà nước”[7]. Công vụ được sử dụng để chỉ một dạng hoạt
động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức, viên chức nhà nước
tiến hành nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích
nhà nước và xã hội.
8
Trong luận văn này tiếp cận công vụ theo nghĩa hẹp, tức là nhấn mạnh đến
yếu tố TTCV.
Như vậy, TTCV là hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,
trách nhiệm của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan, t chức nhà
nước, được vận hành tuân thủ theo thể chế thống nhất, ch t ch , c tính bắt
buộc chung.
1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức phường
1.1.2.1 Khái niệm về công chức
Về quan niệm công chức ở một số nước trên thế giới và lịch sử hình thành
khái niệm công chức ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu quan tâm
tìm hiểu như: “Vài nét về công chức và Luật Công chức ở một số nước” của tác
giả Tạ Ngọc Hải (Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước), “Công vụ, công chức” của
GS.TS. Phạm Hồng Thái…Trong Luận văn này, tác giả đề cập thẳng đến khái
niệm công chức theo quy định hiện hành để làm cơ sở cho nghiên cứu của Đề tài
như sau:
Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trịxã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu
chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các
9
cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi
tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là
công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của
họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ
quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định
công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các
cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính
trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới
nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt
Nam.
Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các
tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật,
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ
pháp lý để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công
chức cấp xã cũng như quy định cơ chế quản lý phù hợp với viên chức. Với
những quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công chức và về viên chức đã tiếp
tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán
bộ khác với hoạt động công vụ của công chức; hoạt động nghề nghiệp của viên
chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh
giá;…
10
- Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có.
Đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
nên cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được
giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với viên chức,
pháp luật cũng đã có những quy định riêng về quyền và nghĩa vụ khác với cán
bộ và công chức. Đồng thời, theo cơ chế hợp đồng làm việc, viên chức được
quản lý theo cơ chế linh hoạt, mềm hơn so với cán bộ, công chức và căn cứ vào
các nội dung hợp đồng đã thoả thuận với đơn vị sự nghiệp công lập.
Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ
nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể
hiện trách nhiệm hành chính của công chức.
- Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá
công chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung,
trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh
giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách
nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công
chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá
công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả
thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
thái độ phục vụ nhân dân. Tương tự, việc đánh giá viên chức cũng được quy
định phù hợp với đặc điểm và tính chất hoạt động chuyên môn nghiệp nghiệp
của viên chức.
- Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức
và viên chức. Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức,
bãi nhiệm), còn công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc
lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc). Viên chức có 4 hình thức kỷ
luật là khiển trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc. Viên chức bị kỷ luật
11
bằng một trong 4 hình thức kỷ luật này còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt
động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan.
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2.2. Khái niệm công chức phường
Công chức phường làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND
phường, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND phường thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm
vụ khác do Chủ tịch UBND phường giao.
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ thì công chức phường có
các chức danh sau đây:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường;
- Tài chính - kế toán;
12
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Tuy nhiên, trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, Trưởng Công an các
phường đều là sĩ quan, do đó không phải là công chức, đồng thời trong phạm vi
nghiên cứu của luận văn, tác giả không đưa Chỉ huy trưởng Quân sự vào đối
tượng nghiên cứu của đề tài vì đây thuộc nhóm lực lượng vũ trang, có những đặc
thù riêng.
Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách
nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong
thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ. Đồng thời, là
những người tham mưu cho cơ quan chức năng để các cơ quan này ban hành các
chính sách phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy, phải hiểu rõ chủ trương của
Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời phải nắm bắt kịp thời
diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố được phân công
phụ trách.
Công chức phường là người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ ở cơ sở
đô thị, nơi vốn có các mối quan hệ xã hội phong phú, phức tạp và vô cùng sinh
động. Do vậy, có điều kiện nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách
nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện; từ đó công chức phường có điều kiện góp
phần vào việc quản lý có hiệu quả các công việc của cơ sở.
Công chức phường là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ,
thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở. Thông qua đội ngũ công chức phường,
chính quyền khẳng định vị trí, vai trò cụ thể của mình trước người dân và xã hội.
Nói cách khác,công chức phườnglà đại diện cho Nhà nước tại địa phương cho
nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ của
họ sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín của Nhà nước tại cơ sở.
1.1.3. Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường
13
Hoạt động TTCV của công chức của công chức phường cũng mang những
đặc điểm chung của hoạt động TTCV như sau:
- Mục đích của công vụ là phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội.
Hoạt động công vụ nhằm các mục tiêu sau: Phục vụ nhà nước; phục vụ nhân dân;
không có mục đích riêng của mình; mang tính xã hội cao vì phục vụ nhiều người;
duy trì an ninh, an toàn trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng và phát triển; không
vì lợi nhuận.
- Nội dung hoạt động công vụ gắn với thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
UBND phường trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời
sống xã hội.
- Chủ thể TTCV là công chức phường.
- Công vụ được tiến hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được Nhà
nước giao và tuân theo pháp luật.
- Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp.
Ngoài những đặc điểm TTCV nói chung như đã trình bày ở trên, hoạt
động TTCV ở phường còn có những đặc điểm riêng với tính chất là cấp cơ sở
cuối cùng trong bộ máy hành chính và là ở địa bàn đô thị, cụ thể:
- Hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động tỷ mỷ,
đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp
giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên
môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch,
vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có
trình độ, kỹ năng nhất định.
- Do phường thường có dân số đông, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp,
nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính
chuyên môn cao.
14
- Mặt khác, do sự đa dạng của các công việc quản lý đô thị, nên công chức
phường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể nhưng hầu hết đều kiêm
nhiệm nhiều việc cùng lúc.
1.2. Đánh giá thực thi công vụ của công chức
1.2.1. Khái niệm về đánh giá thực thi công vụ của công chức
1.2.1.1. Khái niệm đánh giá
Theo Từ điển tiếng Việt: Đánh giá có nghĩa nhận định giá trị. Những từ có
nghĩa gần với đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. [41]
Đánh giá là một sự so sánh giữa cái mình muốn đạt được và cái mình đang
có. Đánh giá, theo cách hiểu thông thường, là việc chủ thể xác định giá trị hoặc
tình trạng của đối tượng đánh giá. Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánh
giá trùng nghĩa với nhận xét. Tuy nhiên, về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở
cấp độ thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể hơn và đo đó, cũng phiến diện hơn so với
đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ khái quát hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính,
trong đó chủ thể chẳng những phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan
về bản chất của khách thể, mà còn dự báo được khuynh hướng phát triển trong
tương lai của khách thể. Để đánh giá, cần xác định rõ chuẩn đánh giá (tiêu chí
đánh giá), phương pháp đánh giá, công cụ đo lường để so sánh giữa kết quả thực
tế với tiêu chí đề ra.
1.2.1.2. Khái niệm đánh giá thực thi công vụ của công chức
Theo Đào Thị Thanh Thủy “Đánh giá công chức theo kết quả TTCV là
hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức
thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá
nhằm phân loại và quản lý công chức” [30].
Theo Phạm Xuân Ba “Đánh giá TTCV của công chức là một trong những
nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự của các cơ quan Đảng và
Nhà nước. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức
15
với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức s thấy được năng lực,
trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức”. [2]
Theo Nguyễn Thị Hồng Hải “Đánh giá TTCV của t chức hành chính nhà
nước là một hoạt động quan trọng để đảm bảo cho t chức đạt được mục tiêu đề
ra, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động c hiệu lực, hiệu
quả”. [18]
Theo Bộ Nội vụ “Đánh giá thực thi công việc của người lao động trong t
chức là loại hình đánh giá quan trọng nhất và là cơ sở để xem xét mức độ hoàn
thành công việc của nhân viên để đưa ra các biện pháp khắc phục, trong đ c
đào tạo, bồi dưỡng. Nhiệm vụ của bất cứ t chức nào là phải đánh giá thực thi
công việc của nhân viên và tiếp tục phát triển sao cho thật phù hợp những khả
năng của họ”. [7]
Các quan niệm về đánh giá TTCV đều tập trung vào đánh giá kết quả,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đây là cách tiếp cận phù hợp khi đánh giá bất cứ
hoạt động nào đều cần xem xét về kết quả thực hiện. Tuy nhiên, TTCV là một
quá trình, vì vậy cũng cần xem xét đánh giá từ góc độ quy trình thực hiện có
đảm bảo tuân thủ quy định về trình tự, thủ tục và thái độ, trách nhiệm khi thực
thi nhiệm vụ, công việc.
Như vậy, trong Luận văn này, đánh giá TTCV của công chức được hiểu là
một nội dung của đánh giá công chức, đó là hoạt động xem xét, nhận định về
quá trình TTCV và két quả TTCV của công chức thông qua việc so sánh giữa
kết quả thực hiện trên thực tế với tiêu chi đánh giá tương ứng nhằm phân loại và
quản lý công chức, đảm bảo cho hoạt động công vụ có hiệu lực, hiệu quả.
T m lại, đánh giá TTCV của công chức là một quá trình xem xét có hệ
thống và chính thức việc thực hiện công việc của công chức dựa trên các tiêu
chí/chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng các phương pháp đánh giá
phù hợp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm việc của công chức, đảm bảo
cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá thực thi công vụ của công chức
16
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả
đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.
Đánh giá công chức, viên chức là công việc của tập thể có thẩm quyền và
người đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công
việc của công chức, viên chức, làm căn cứ cho việc quyết định bố trí, sử dụng và
triển khai các mặt công tác cán bộ, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính
trị và tổ chức nhân sự của tổ chức, đơn vị đó. Đánh giá công chức hàng năm là
công việc thường xuyên nhằm góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh, một môi
trường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc công chức qua thực tế công
việc, phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kẻ cơ hội,
không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ.
Mục tiêu của công tác đánh giá công chức hàng năm là đánh giá năng lực,
trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào
tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức
trong những năm tiếp theo.
Đánh giá công chức khác với việc đánh giá một con người trong các quan
hệ xã hội thông thường. Đánh giá công chức là công việc của một tập thể có
thẩm quyền và kết quả của công tác đánh giá phải là căn cứ để cấp có thẩm
quyền ra quyết định bố trí, sử dụng và thực hiện các chính sách cán bộ khác đối
với từng công chức. Vì vậy, quá trình đánh giá công chức phải dựa trên những
quan điểm, nguyên tắc, tiêu chuẩn, quy trình, phương pháp khoa học, thống nhất
và chặt chẽ.
Công tác đánh giá là việc làm khó, nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến các
khâu khác của công tác cán bộ. Đánh giá công chức đúng sẽ là tiền đề quan
trọng để đảm bảo toàn bộ quy trình công tác cán bộ chính xác, hiệu quả, giúp
mỗi công chức hồ hởi, phấn khởi, hăng say phấn đấu tiến bộ, tăng cường đoàn
kết nội bộ, góp phần tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của bộ,
17
- Xem thêm -