Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh long...

Tài liệu đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại sở lao động thương binh và xã hội tỉnh long an

.PDF
87
408
52

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------------- BÙI THỊ LAN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LONG AN Ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH TUẤN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả luận văn Bùi Thị Lan MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ .......................... 8 1.1. Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức .......................... 8 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ................. 14 1.3. Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ........................................ 16 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ............. 22 1.5. Kinh nghiệm và bài học về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức của một số Sở Lao động thương binh và Xã hội ....................................................... 28 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH LAO ĐỘNG XÃ HỘI TỈNH LONG AN ...................................................................................................... 32 2.1. Tổng quan về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ......... 32 2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương Binh và Xã hội tỉnh Long An .................................................................................... 41 2.3. Phân tích thực trạng đào tạo cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ....................................................................... 45 2.4. Đánh giá chung về kết quả đào tạo cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ......................................................... 55 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH LONG AN ...................................... 62 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ................................................ 62 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An ...................... 64 KẾT LUẬN .................................................................................................... 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt TT Nội dung 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa 3 ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng 4 KHCN Khoa học công nghệ 5 TB&XH Thương binh và Xã hội 6 UBND Ủy ban nhân dân 7 XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng: Bảng 2.1: Cơ cấu tổ chức Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An ..................... 33 Bảng 2.2: Bảng thống kê số lượng, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An ........................................ 42 Bảng 2.3: Bảng thống kê Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC tại Sở Lao động – TB&XH tỉnh Long An............................................................ 43 Bảng 2.4: Số lượng CBCC được đào tạo qua các năm 2012 đến 2016 .......... 50 Bảng 2.5. Số lượt người đào tạo đúng với yêu cầu của đơn vị với tổng số người đã tham gia đào tạo qua các năm. ......................................................... 51 Bảng 2.6. Kinh phí đào tạo cán bộ công chức qua các năm ........................... 52 Bảng 2.7 Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo ......... 54 Bảng 2.8 Tình hình kiểm tra kết qua thực hiện công việc sau khi đào tạo của đơn vị ............................................................................................................... 55 Biểu đồ: Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC .......... 43 Biểu đồ 2.2: Biểu đồ về cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi ...................... 44 Sơ đồ: Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo................................. 18 Sơ đồ 1.2: Mục tiêu, chiến lược tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .......................................................................... 26 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt nam đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế một cách sâu rộng vào nền kinh tế với định hướng phát triển kinh tế - xã hội tầm nhìn đến năm 2020 phấn đấu nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, nhu cầu về nhân lực cả về số lượng và chất lượng để phục vụ quá trình phát triển trong giai đoạn tới là rất lớn, đòi hỏi phải hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội một cách nhanh chóng, hiệu quả, bền vững cũng như sự phát triển của tất cả các tổ chức, đơn vị nói riêng. Ngoài ra còn có các yếu tố khác là: hạ tầng, thể chế, khoa học - công nghệ, … Thời gian qua, đội ngũ cán bộ công chức đã và đang góp phần quan trọng vào quá trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp mà Đảng và nhân dân mong đợi. Tuy nhiên, trước những thách thức của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, một bộ phận không nhỏ CBCC đã bộc lộ những hạn chế cả về năng lực chuyên môn và ý thức chính trị. Thực tế không ít công chức trong các cơ quan làm việc thiếu chuyên nghiệp. Điều đó thể hiện ở chỗ: nhiều cán bộ công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm thiếu sự năng động sáng tạo và đổi mới, cách làm việc quan liêu không được đào tạo bài bản theo đúng quy trình chuẩn hóa, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan nhà nước. CBCC ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An không nằm ngoài thực trạng chung của đội ngũ CBCC cả nước; đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH mặc dù đã được quan tâm đầu tư, đào tạo và bồi dưỡng, chất lượng đã được nâng lên, đã phần nào đáp ứng được những đòi hỏi rất khắt khe của quá trình phát triển trong bối cảnh hội nhập. Tuy nhiên, nhìn chung 1 đội ngũ CBCC của ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như chất lượng CBCC chưa đáp ứng được nhu cầu sử dụng, Tỉnh chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút CBCC có trình độ cao về ngành nghề công việc. Trước yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, các cơ quan chức năng của tỉnh Long An cần nhanh chóng có những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH. Trong những năm trở lại đây Long An đã đạt được những thành tựu đáng kể trong phát triển kinh tế. Năm 2016, tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Long An có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là tốc độ tăng trưởng kinh tế ước đạt 9,0% hoàn thành kế hoạch đề ra. Cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch theo hướng hiện đại, kim ngạch xuất - nhập khẩu đạt mức tăng trưởng so với cùng kỳ. Ước cả năm 2016, kim ngạch xuất khẩu đạt 4,34 tỉ USD, vượt 2% kế hoạch, tăng 17% so với cùng kỳ; kim ngạch nhập khẩu 3,22 tỉ USD, đạt 100% kế hoạch, tăng 9,4% so với cùng kỳ… Một trong những yếu tố quan trong đóng góp vào các thành quả phát triển này của tỉnh đó là nguồn nhân lực đang được tăng lên cả về số lượng và chất lượng, trong đó có nguồn nhân lực trong ngành Lao động TB&XH. Trong thời gian tới để phát huy và nâng cao các thành tựu trong phát triển kinh tế - xã hội thì nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi tất yếu. Vì vậy, đề tài “Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An” được xác định là chủ đề nghiên cứu có tính cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Lao động TB&XH, đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long An. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Nghiên cứu về khoa học quản trị nguồn nhân lực đã có rất nhiều công trình, đề tài nghiên cứu, đóng góp rất lớn trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên mọi lĩnh vực, ngành nghề trong xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số các công trình nghiên cứu, đề tài như sau: 2 (1) Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân [21]: Nghiên cứu đề cập tới với trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. (2) Nguyễn Thế Vịnh, (2007), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) [27]: Nghiên cứu đã cung cấp những cơ sở lý luận và thực tiễn trong xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức. Tuy nhiên, đề tài mới chỉ đề cập tới xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở nói chung, chưa nêu rõ từng trường hợp cụ thể. (3) Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm, (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước[24]: Trong tác phẩm này, tác giả đã khẳng định được rõ vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan, cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Đồng thời, góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Từ đó đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC phù hợp với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên, tác phẩm chỉ mới dừng lại ở việc nghiên cứu đối tượng CBCC nói chung mà chưa đi sâu vào đối tượng đặc thù là CBCC cấp xã. (4) Chu Xuân Khánh, (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam[16], Luận án tiến sĩ: Luận án đã cung cấp cơ sở lý luận những quan niệm về công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau làm cơ sở để phân tích so sánh với thực tiễn 3 công chức ở Việt Nam, từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Luận án đã phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp ở Việt Nam. Tuy nhiên, tác giả đã không tiếp cận theo hướng về khoa học quản trị nhân lực mà tiếp cận dựa trên quan điểm quản lý hành chính. (5) Đỗ Nguyễn Quang Vinh, (2014), Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Tháp[26], Luận văn thạc sĩ: Luận văn đã cung cấp cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC tại tỉnh Đồng Tháp. Tác giả đã phân tích những tác động của các yếu tố trong và ngoài ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển cán bộ. Qua đó đưa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ. Tuy nhiên các giải pháp chỉ nêu chung chung, chưa đề cập rõ tính khả thi trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Đồng Tháp. (6) Ngoài ra còn rất nhiều bài báo đề cập tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt với việc đào tạo phát triển đội ngũ CBCC. Tuy nhiên các nghiên cứu phân tích này tập trung chủ yếu trên phạm vi rộng hoặc về phương pháp luận. Đến nay, chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể và toàn diện về đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An. Do đó, tác giả tập trung nghiên cứu đề tài “Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An” đang là chủ đề nghiên cứu có tính cần thiết về cả về mặt lý luận và thực tiễn. 4 3. Mục đích nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích chung Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Lao động TB&XH phục vụ quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Long An trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. 3.2. Mục đích cụ thể Trên cơ sở những lý luận về CBCC, chất lượng CBCC và đào tạo CBCC, luận văn tập trung làm rõ những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, đồng thời đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An nói riêng. - Tổng quan và làm rõ hơn vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo đội ngũ CBCC trong việc phát triển tổ chức: khái niệm, đặc điểm, vai trò của đội ngũ CBCC trong xu hướng toàn cầu hóa và thời đại công nghiệp 4.0. - Phân tích cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC, hệ thống hóa quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước về đội ngũ CBCC. - Nêu rõ các nhân tố ảnh hưởng, tác động tới hoạt động đào tạo đội ngũ CBCC. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An. - Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An trên cơ sở tình hình thực tế và định hướng mục tiêu của tỉnh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là công tác đào tạo đội ngũ CBCC ngành Lao động TB&XH tỉnh Long An (thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An và các giải pháp). 4.2. Phạm vi nghiên cứu 5 4.2.1. Nội dung - Xây dựng khung lý thuyết về các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo CBCC làm cơ sở đánh giá chất lượng đào tạo CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An. - Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, làm rõ những mặt tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế đó. - Để xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo CBCC tại Sở Lao động TB&XH tình Long An đến năm 2020 và những năm tiếp theo. 4.2.2. Phạm vi không gian Các cơ quan, đơn vị thuộc Sở Lao động TB&XH của tỉnh Long An, các phòng Lao động TB&XH các huyện, thị xã của tỉnh Long An. (Đề tài đã nghiên cứu 100 phiếu điều tra đối với cán bộ công chức của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, CBCC thuộc phòng Lao động TB&XH của các huyện, thị xã trong tỉnh Long An) 4.2.3. Thời gian Công tác đào tạo đội ngũ CBCC tại Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, từ năm 2012 đến 2016, định hướng và giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. 5. Phương pháp luận và nghiên cứu của đề tài Đề tài sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: 5.1. Phương pháp thu thập số liệu - Thông tin thứ cấp: Nguồn thông tin thu thập được từ các giáo trình, sách, tư liệu, các văn bản pháp quy và các báo cáo liên quan đến đề tài nghiên cứu - Thông tin sơ cấp: Nguồn thông tin thu thập được từ phiếu điều tra khảo sát đội ngũ CBCC của Sở Lao động TB&XH. Tác giả sẽ nghiên cứu 100 phiếu điều tra bằng bảng hỏi đối với CBCC của Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An, CBCC thuộc các phòng Lao động TB&XH của các huyện, thị xã trong tỉnh. 6 5.2. Phương pháp thống kê - Chọn 100 mẫu điều tra khảo sát - Xử lý số liệu qua các phần mềm thống kê như Excel. - Phân tích số liệu 5.3. Phương pháp chuyên gia - Tham vấn cán bộ lãnh đạo Sở Lao động TB&XH của tỉnh - Tham vấn chuyên gia làm công tác đào tạo đội ngũ CBCC - Các chuyên gia khác … 5.4. Các phương pháp khác Ngoài ra đề tài còn sử dụng một số các phương pháp khác như phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: đề tài cung cấp một cách tổng quát về đào tạo và nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính. - Về thực tiễn: luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học trong nghiên cứu giảng dạy và xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực cho địa phương, cụ thể là Sở Lao động TB&XH tỉnh Long An. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 03 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp Sở. Chương 2. Thực trạng đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An. Chương 3. Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Long An. 7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP SỞ 1.1. Khái niệm và đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức 1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc, được dùng khá phổ biến trong thời kỳ kháng chiến. Trong thời gian dài được sử dụng thay thế cho từ công chức ở nước ta. Trong Từ điển Tiếng Việt, khái niệm Cán bộ được hiểu như sau: “cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, đảng và đoàn thể” [29] Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời ở nước tư bản phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chứ thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ NSNN. [31] Ở Pháp, công chức được hiểu là“Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”. [30] Ở Việt Nam, công chức là thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 8 nêu khái niệm công chức là:“những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản quy chế công chức này không được triển khai đầy đủ và trong suốt thời gian dài, khái niệm này không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh CBCC ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về tuyển dụng và quản lý công chức: “công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng” Đây là văn bản pháp lý cao nhất về công chức, đánh dấu bước chuyển biến cơ bản về công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, sau 2 năm thực hiện đã bộc lộ những hạn chế nên đã được sửa đổi vào năm 2000 và đến năm 2008, Luật Cán bộ công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, đã quy định tại Khoản 2 Điều 4: “Cán bộ công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau 9 đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CBCC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Tóm lại, đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực, là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một quốc gia. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển. Mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về CBCC, trong đó sự biểu hiện khác biệt về đối tượng, phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn CBCC. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một người lao động tại một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là cán bộ công chức nhà nước [19]. - Là công dân của quốc gia đó. - Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. - Được xếp vào ngạch. - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng. - Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước. 1.1.2. Đặc điểm, vai trò của cán bộ công chức * Đặc điểm của đội ngũ CBCC của tổ chức, cơ quan nhà nước. CBCC là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, thực hiện quản lý hành chính nhà nước trên cơ sở các quy phạm pháp luật, đóng góp vào quá trình phát triển của đất nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức triển khai thực hiện. Do vậy, công chức có những đặc điểm cơ bản sau đây[19]: - Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết các quyền và nghĩa vụ chính đáng 10 để thực thi công vụ. Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. - Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa, có trình độ và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau. Hơn nữa, chức năng cơ bản của CBCC là thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ CBCC là lực lượng tham gia vào quá trình xây dựng pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, đội ngũ CBCC phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình. - Đội ngũ CBCC tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. Đội ngũ CBCC Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước". Tuy nhiên, cơ chế này cũng có những mặt trái đó là tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận CBCC. CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu. - Hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng. Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú gồm tài chính, ngân sách nhà nước, 11 kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả. - Đội ngũ CBCC phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải quản lý, điều hành về giải quyết các quan hệ pháp lý có yếu tố quốc tế gồm công pháp và tư pháp quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực công pháp và tư pháp quốc tế. - Đội ngũ CBCC trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân. Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ CBCC Việt Nam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước CHXHCN Việt Nam. Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng XHCN, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi đội ngũ CBCC phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo định hướng XHCN. Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu đối với CBCC nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc. * Vai trò của cán bộ công chức Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị, xã hội… Nền hành chính nhà nước có 3 yếu tố cấu thành đó là: 12 Thứ nhất, hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật,bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước. Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính các cấp, các ngành từ chính phủ đến chính quyền cơ sở. Thứ ba, đội ngũ CBCC hành chính bao gồm những người thực thi công vụ trong bộ máy hành chính công quyền, không kể những người lâu nay gọi là viên chức nhà nước nhưng làm việc ở các doanh nghiệp Nhà nước hoặc các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ không thuộc bộ máy công quyền. Như vậy CBCC là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào, điều này được thể hiện qua các vai trò sau: - Vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền. Đội ngũ CBCC có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa. - Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. - Đội ngũ CBCC cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng. Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức là việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. - Đội ngũ CBCC là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lí kinh tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trường, thể chế, định hướng nào đều là do công 13 chức hoạch định và đội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lí, điều tiết nền kinh tế thị trường. Trong hoạt động hành chính CBCC phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ Tịch Hồ Chí Minh thì người CBCC không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng người CBCC có tài mà không có đức thì như cây không rễ và thường gây ra những tai hại không nhỏ. Trong bất cứ hoàn cảnh nào người CBCC cũng phải đặt của nhân dân, của Đảng và nhà nước lên trên hết. 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo đội ngũ cán bộ công chức 1.2.1. Mục tiêu đào tạo đội ngũ cán bộ công chức Thứ nhất, đào tạo đội ngũ CBCC ở nước ta trước hết nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN. Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, từng bước hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả là khâu trung tâm trong việc xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN; trong đó, việc đào tạo đội ngũ CBCC là yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ cải cách nền hành chính nhà nước. Thứ hai, đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi người là được lao động và phát triển trong lao động. Được đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự hăng say trong lao động cũng như khám phá hết tiềm năng của người lao động. Cuối cùng, đào tạo đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của bộ máy nhà nước. Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hướng toàn cầu hóa, do đó bộ máy hành chính công của Nhà nước cũng phải có những đổi mới, hoàn thiện nhằm đáp ứng với tình hình thực tế. Do đó, đòi hỏi đội ngũ CBCC phải không ngừng được đào tạo để có đủ bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn và năng lực công tác đáp ứng với sự phát triển của đất nước. 14 1.2.2.Vai trò của việc đào tạo đội ngũ cán bộ công chức CBCC đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ CBCC đã không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội. Việc đào tạo CBCC có vai trò hết sức quan trọng, điều này được thể hiện qua: Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CBCC. Tạo cho đội ngũ CBCC cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài (tiếng Anh, Pháp) Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, tạo ra đội ngũ CBCC có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng. Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau: - Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân; - Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp; - Giảm chi phí hoạt động; - Giảm nhưng sai phạm không đáng có; - Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước; củng cố lòng tin của nhân dân vào các cơ quan Nhà nước. Thứ tư, tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng. 15
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan