Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn liên doanh vinastone

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀO VIỆT CƯỜNG NGUYỄNTHỊ ĐIỆP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN LÀNG NGHỀ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TRUYỀN THỐNG HUYỆN THƯỜNG TÍN LIÊN DOANH VINASTONE Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.0102 Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Ngô Xuân Bình NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN AN HÀ HÀ NỘI, 2016 HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Phó giáo sư – Tiến sĩ Nguyễn An Hà Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ, được sự đồng ý, cho phép của đơn vị nghiên cứu, đảm bảo tính trung thực, xuất phát từ những nghiên cứu của chính bản thân các nhân học viên. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả luận văn Đào Thị Điệp MỤC LỤC MỞ ĐẦU.................................................................................................................. ......... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC......................... 7 1.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 7 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................... 11 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...................... 23 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE............................................................................. 31 2.1 Tổng quan về công ty TNHH liên doanh Vinastone. ................................................... 31 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH liên doanh Vinastone ............................................................................................................................ 38 2.3 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH liên doanh Vinastone trong thời gian qua. ..................................... 57 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH VINASTONE........... 62 3.1 Chiến lược phát triển của công ty TNHH liên doanh Vinastone trong thời gian tới ... 62 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH liên doanh Vinastone trong thời gian tới ............................................................................ 66 3.3 Các kiến nghị.............................................................................................................. 73 KẾT LUẬN ............................................................................................................. ......... 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. ......... 77 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CB-CNV Cán bộ - Công nhân viên NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động DN TNHH Doanh nghiệp Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Mô hình đánh giá đào tạo ....................................................................22 Bảng 2.1.Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 .............................37 Bảng 2.2. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 ...............................................38 Bảng 2.3. Thống kê kết quả kinh doanh tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016..................................................................................36 Bảng 2.4. Mức độ phù hợp của các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ......................44 Bảng 2.5. Tổng hợp ý kiến của cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH liên doanh Vinastone về kế hoạch đào tạo....................................................45 Bảng 2.6. Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo nhân viên trong Công ty TNHH liên doanh Vinastone .....................................................45 Bảng 2.7. Nguồn kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016. ..............................................47 Bảng 2.8. Các yếu tố phân tích, thực hiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 .............................48 Bảng 2.9. Đánh giá mức độ hài lòng về chất lượng chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 ...............................................................................................................50 Bảng 2.10. Đánh giá hiệu quả làm việc sau đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 .............................52 Bảng 2.11. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016..........................54 Bảng 2.12. Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016.........................................57 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1. Mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập ........................................17 Sơ đồ 1.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....24 Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty ...............................................................33 Sơ đồ 2.2. Thống kê về tỷ lệ trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 ..........................................................35 Sơ đồ 2.3. Thống kê về tỷ lệ tuổi đời của cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016.........................................36 Sơ đồ 2.4. Thống kê về kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone giai đoạn 2014 – 2016 ...............................................46 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có những bước chuyển biến mạnh mẽ, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức kinh tế khu vực và quốc tế. Điều này chứng tỏ nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập một cách toàn diện vào sân chơi lớn trong nền kinh tế toàn cầu. Sự hội nhập sâu, rộng vào kinh tế thế giới đã tạo ra những bước thuận lợi lớn cho nền kinh tế nước ta mà thể hiện rõ nhất là tạo ra những điều kiện thuận lợi để thực hiện giao thương về kinh tế quốc tế, tạo điều kiện để các doanh nghiệp trong nước mở rộng quy mô sản xuất và kinh doanh trên phạm vi quốc tế. Tuy nhiên, bên cạnh đó mặt trái của việc hội nhập kinh tế quốc tế cũng đặt ra rất nhiều thách thức, khó khăn cho nền kinh tế Việt Nam nói chung, các công ty, tập đoàn kinh tế nói riêng. Các tập đoàn lớn của thế giới với lợi thế về vốn, công nghệ, nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm trong việc tổ chức tại các thị trường mới... sẽ nhận được nhiều ưu đãi trong quá trình tham gia hoạt động tại thị trường Việt Nam chắc chắn sẽ tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt về sản phẩm dịch vụ, thị trường,... Chính vì vậy, muốn tồn tại và phát triển các tổ chức trong nước bắt buộc phải thay đổi cả về tư duy, cách làm, phải có chiến lược, đối sách phù hợp để đáp ứng được tối đa nhu cầu của thị trường. Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh giữa các tổ chức và các yêu cầu đáp ứng thị trường ngày càng cao bắt buộc các doanh nghiệp phải thay đổi trong chính nội tại của mình, trong đó việc nâng cao hơn nữa năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của người lao động là một yêu cầu có tính tất yếu và không thể tách rời trong mọi thay đổi của một doanh nghiệp. Trong một vài năm trở lại đây Công ty TNHH liên doanh Vinastone đã liên tục mở rộng quy mô và phạm vi phát triển sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội. Tối đa hóa lợi nhuận là mục tiêu của bất kỳ tổ chức sản xuất, kinh doanh nào mà yếu tố quyết định đến việc tăng lợi nhuận là tăng năng suất lao động, giảm chi phí. 1 Để tăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố, trong đó đổi mới phương pháp, cách thức và công nghệ nhưng khi muốn đổi mới thì Công ty phải đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc, phương thức quản lý mới cho nguồn nhân lực của mình. Từ đó nguồn nhân lực mới phát huy một cách hiệu quả. Tuy nhiên, phương pháp thực hiện này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là Công ty chưa có phương pháp đào tạo một cách bài bản, hệ thống như thiếu tầm nhìn dài hạn, thiếu chiến lược xuyên suốt quá trình, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các ngành từ đó dẫn đến sự thiếu chuyên nghiệp chưa xứng tầm với đòi hỏi thực tế. Nguồn nhân lực đóng góp vai trò quan trọng đối với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập. Việc tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty có đủ tầm, có khả năng đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chuẩn bị các nguồn lực cần thiết đón đầu cho việc thực hiện nhiệm vụ mới của Công ty trong giai đoạn 2017 - 2022 là việc cấp bách. Vì những lẽ đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn liên doanh Vinastone” để nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận như sau: Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công 2 tác đào tạo và giải quyết việc làm cho ực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020. Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo 3 và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010- 2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận án tiến sỹ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến 3 hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng 4 trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả - Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài. Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Tính đến nay, tại Công ty TNHH Liên doanh Vinastone chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài " Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiêm hữu hạn liên doanh Vinastone" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp phải. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận có liên quan về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn liên doanh Vinastone giai đoạn 2014-2016. Từ đó, đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn liên doanh Vinastone giai đoạn 2017-2022. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực của công ty. 4.2. Phạm vi nghiên cứu (1) Phạm vi nội dung (a) Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. (b) Nghiên cứu, phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone. (c) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone. (2) Phạm vi về không gian Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH liên doanh Vinastone. (3) Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 2014 - 2016 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thống kê mô tả Số liệu liên quan tới đề tài được cung cấp bởi Phòng nhân sự, Phòng Tài chính, Phòng Kế hoạch của công ty 5.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu Tình hình hoàn thành kế hoạch của chỉ tiêu chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2014-2016 5.3. Phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn sẽ được thực hiện dưới dạng (a) Phiếu hỏi liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên doanh Vinastone dưới dạng câu hỏi đóng và câu hỏi mở được phát tới cán bộ, chuyên viên dưới dạng mẫu hỏi bằng giấy, và Email. (b) Đối với các câu hỏi đóng sẽ có từ 2 đến 5 lựa chọn để người được hỏi chọn trả lời. (c) Đối với câu hỏi mở: Trên mẫu hỏi sẽ được phát sẽ để khoảng trống để người được hỏi tự điền ý kiến của họ 5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất. - Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Liên doanh Vinastone. - Đề xuất định hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Liên doanh Vinastone. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo Kết cấu của luận văn gồm 3 chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH liên doanh Vinastone Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH liên doanh Vinastone 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [23.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [23. Tr. 7, 8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3. Tr. 13]. Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức . Vậy trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực tổ chức là lực lượng lao động của từng tổ chức , là số người có trong danh sách của tổ chức , do tổ chức trả lương” [19. Tr 72]. 7 Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [13. Tr 8]. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Theo Tom Gormam - MBA cơ bản, Nhà xuất bản lao động xã hội năm 2009, cuốn sách về Quản trị con người đã viết: “ Khoa học và nghệ thuật hoàn thành mọi việc thông qua những người khác”, đồng thời nhấn mạnh “Đa số các nhà quản trị đều nhận thấy việc quản trị con người là khó khăn nhất. Các nhà quản trị đều hiểu rõ vai trò con người (nguồn nhân lực) trong tổ chức và biết rõ cơ cấu tổ chức”. Công việc cụ thể về quản trị nguồn nhân lực đã đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như cần thiết phải xây dựng một bộ phận chuyên nghiệp về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực: Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau cho rằng “ đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm của người lao động và những yêu cầu của công việc”. Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người trong tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. 8 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Qua khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết chính là việc bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Trong thời kỳ hiện nay, nền kinh tế đang có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các DN, họ hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của DN. Vì vậy, công tác đào tạo luôn được coi trọng, thậm chí hiện nay còn có những tổ chức coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh doanh, điều này là hoàn toàn đúng và chính xác. Đối với DN: Đào tạo nguồn nhân lực giúp DN nâng cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi nhân viên. Từ đó, năng suất lao động của toàn tổ chức cũng được nâng cao. Bên cạnh đó, người lao động không chỉ được đào tạo về kỹ năng thực hiện công việc mà qua những khóa đào tạo họ còn được nâng cao tính kỷ luật, trách nhiệm, bồi dưỡng về mặt đạo đức nghề nghiệp. Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày càng được áp dụng rộng rãi, việc đào tạo sẽ mang tính cấp thiết hơn, tạo điều kiện cho tổ chức phát triển bền vững trong mọi điều kiện môi trường kinh doanh. Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động được cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cá nhân người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho người lao động để người lao động sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, sẵn sàng gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính năng động và tính ổn định của DN. Chính vì vậy, đào tạo là điều kiện quyết định để DN có thể tồn tại và đi lên trong môi trường cạnh tranh như hiện nay. 1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của DN Đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là những 9 hoạt động học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng của NLĐ. Từ đó có thể thực hiện công việc được chính xác và hiệu quả hơn. Chất lượng đào tạo tốt sẽ tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế cao là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi DN. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các DN đang đứng trước nhiều thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả từ việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Để tạo được mục tiêu này họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là NLĐ. Việc quản lý và hoạch định được sự phát triển các ngành nghề của DN sẽ giúp công tác đào tạo được phù hợp với quy mô phát triển, duy trì đươc đội ngũ nhân viên có chất lượng – những người tham gia tích cực vào thành công của DN. Một trong những yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực chính là tìm ra đúng người, đúng số lượng, đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cho cả tổ chức và nhân viên. Khi lựa chọn được người có trình độ, kỹ năng thích hợp làm việc thì cả tổ chứcvà người lao động đều có lợi. Đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của nhà quản trị sản xuất – kinh doanh, nó nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc trực tiếp cho DN để đạt mục tiêu đề ra. Đào tạo là phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của DN, đồng thời cũng chính là tạo cơ hội phát triển chính bản thân con người (bản thân họ). Vì vậy, nhà quản trị đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược của DN. Không một hoạt động nào của DN mang lại hiệu quả cao nếu không có sự đào tạo một cách bài bản và nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn về mặt kinh tế - chính trị - xã hội. 1.1.4. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong DN Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của DN thông qua việc tạo cơ hội cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về kỹ năng và nghề nghiệp của mình. Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, mỗi một phương pháp có cách thực hiện ưu nhược điểm riêng mà mỗi tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của từng DN. 10 Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin được giới thiệu một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước trên thế giới và ở Việt Nam, hoặc có thể đang áp dụng tại các tổ chức tại Việt Nam, (1) Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp: (a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: (b) Đào tạo theo kiểu học nghề: (c) Kèm cặp và chỉ dẫn: (d) Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: (2) Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Nhóm này bao gồm những phương pháp sau: (a) Tổ chức các lớp cạnh trụ sở DN: (b) Cử đi học ở các trường chính quy: (c) Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo: (d) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: (e) Đào tạo theo phương pháp từ xa (g) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: (h) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: 1.2. Nội dung đào tạo nguồn lực trong doanh nghiệp Thứ nhất các DN cần xây dựng được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, DN cần phải có một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, 11 thường xuyên. Hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị trường và phải mang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của DN. Điều đó nghĩa là để có được lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện trước đó. Thứ hai, vấn đề quản lý nguồn nhân lực cũng có quan hệ mật thiết với công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong điều kiện ngày nay, việc quản lý nguồn nhân lực cũng là vấn đề cần đặt ra. Quản lý nguồn nhân lực bằng các ràng buộc hành chính đã trở nên phản tác dụng. Bằng chứng là hiện tượng chảy máu chất xám trong khu vực Nhà nước xảy ra trong những năm gần đây. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người, thể hiện chủ yếu qua việc thiết kế và phân tích công việc, đánh giá kết quả công việc, chế độ đãi ngộ (lương, phúc lợi) và môi trường làm việc. Xây dựng bảng mô tả công việc được xem là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Cần phải phân tích rõ từng vị trí công việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho hoạt động của nhân viên đồng thời là căn cứ quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Nếu thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn. Ngoài mục đích đánh giá kết quả công việc để thực hiện cơ chế trả lương, thưởng; nhiều tổ chức chưa thấy tác dụng khác của hoạt động này. Đánh giá kết quả công việc còn là bức tranh phản hồi chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực; đồng thời khi đánh giá kết quả công việc, chúng ta còn tìm ta được những mặt yếu kém cần đào tạo của nhân viên, nghĩa là phát hiện đúng nhu cầu đào tạo của DN trong từng thời kỳ. Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc vừa là động cơ đồng thời vừa là yêu cầu đòi hỏi người lao động quan tâm đến học tập bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn. Thứ ba, cách thức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 12 Nhìn chung, quy trình đào tạo chuẩn bao gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá kết quả của công tác đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo. Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định đúng nội dung, đối tượng cần đào tạo sẽ dẫn đến việc thực hiện thuận lợi các bước sau trong quy trình đào tạo. (1) Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp (2) Thực hiện chương trình đào tạo (3) Đánh giá kết quả đào tạo Có 4 mức đánh giá kết quả của đào tạo: (a) Đánh giá mức độ tham gia của học viên, được tổ chức thường xuyên với giả định là nếu học viên hứng thú với lớp học thì sẽ không bỏ lớp; (b) Đánh giá phản ứng nhanh của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học thông qua các phiếu điều tra, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường tiếp thu được nhiều hơn; (c) Đánh giá sự thay đổi trong công việc của học viên, thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng với giả định rằng nếu học viên tiếp thu tốt các kiến thức được trang bị trong lớp học thì công việc sẽ được thực hiện tốt hơn; (d) Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của tổ chức khi việc đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Như vậy, khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn. 1.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Bước quan trọng nhất của giai đoạn phân tích đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chính là xác định những tiêu chuẩn mô tả chức danh công việc cụ thể, phân tích được nhu cầu của người đào tạo. Từ đó, phát triển kiến thức và mục tiêu thực hiện công việc cụ thể có thể đo được. Đây là bước khởi đầu rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến cả quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến DN. Để xác định nhu cầu đào tạo 13 nguồn nhân lực chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng chiến lược phát triển của tổ chức và trình độ người lao động làm việc trong DN. Vậy xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan đối với đối tượng cần đào tạo. Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh, các DN đều xây dựng một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động hiện tại, các DN phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực. Bởi vì, đào tạo chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài. Tổ chức đào tạo với 3 mục đích: Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của DN được diễn ra thuận lợi. Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về chính sách, quy chế, quy định, pháp luật, kỹ thuật và công nghệ mới tạo ra. Ba là, khi xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo khả năng tài chính của DN , đáp ứng yêu cầu của DN, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động. Hay nói DN phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? Đào tạo kỹ năng như thế nào? Số lượng cần đào tạo là bao nhiêu? Để xác định được nhu cầu đào tạo cần xác định rõ 3 vấn đề: Phân tích nhu cầu của DN; phân tích công việc; phân tích con người. Những phân tích này được sử dụng để xác định được mục tiêu cho chương trình đào tạo. (1) Phân tích DN: Để trả lời cầu hỏi nên nhấn mạnh việc đào tạo ở đâu trong công ty, những nhân tố nào tác động đến việc đào tạo. Muốn làm được điều này trước hết phải xem xét kỹ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống của DN mà có thể ngăn cản công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi xem xét trên khía cạnh xu hướng chung và hiệu quả, để nhận biết được vấn đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những giữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bất bình, 14