Tài liệu đào tạo nhân lực tại tổng công ty xây dựng lũng lô bộ quốc phòng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VÕ VĂN HỒNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VÕ VĂN HỒNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ LAN HƯƠNG Hà Nội, 2019 CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các dữ liệu là thông tin trích dẫn đều được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1 ..................................................................................................................... 8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................................... 8 1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................................................................................................8 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................12 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................................................19 1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ...................21 Chương 2 ................................................................................................................... 27 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ .......................................................................................... 27 2.1. Khái quát về Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng .................27 2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô ........................................................................................................................... 30 2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô ........................................................................................................48 Chương 3 ................................................................................................................... 60 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DƯNG LŨNG LÔ........... 60 3.1. Định hướng mục tiêu của Tổng công ty .........................................................60 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô ...................................................................................63 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Kí hiệu 1 CBNV 2 ĐH 3 ĐH&CĐ Đại học – Cao đẳng 4 HĐTV Hội đồng thành viên 5 KH 6 NĐ-CP 7 NNL 8 QĐ Quyết định 9 SL Số lượng 10 TCT (hoặc Tổng công ty) Nguyên nghĩa Cán bộ nhân viên Đại học Khách hàng Nghị định – Chính phủ Nguồn nhân lực Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô-Bộ Quốc Phòng 11 TT Thứ tự 12 XD Xây dựng DANH MỤC CÁC HÌNH TT 1 Hình Hình 1.1 Nội dung Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 2 Hình 2.1 Biểu đồ phân loại lao động theo giới tính và độ tuổi 3 Hình 2.2 Kết quả đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo Trang 12 48 của Tổng công ty 4 Hình 2.3 Kết quả điều tra của người lao động về công tác xác 49 định đối tượng đào tạo 5 Hình 2.4 Kết quả điều tra của người lao động về chương trình 50 đào tạo 6 Hình 2.5 Kết quả đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo 51 7 Hình 2.6 Kết quả đánh giá của học viên về đội ngũ giảng viên 52 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng biểu Nội dung Bảng 1.1 Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo Trang 2 Bảng 2.1 Bảng thống kê lao động của công ty năm 2017 27-28 3 Bảng 2.2 Bảng tóm tắt kết quả KD Tổng công ty giai đoạn 2015 - TT 1 17 30 2017 4 Bảng 2.3 Bảng thống kê nhu cầu đào tạo tại Công ty qua các năm 31 5 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp số lượng các CTĐT tại Tổng công ty 37 qua các năm 6 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp các CTĐT dành cho cán bộ lãnh đạo cấp 37-38 cao 7 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo cho cán bộ làm 38 công tác hành chính - nhân sự 8 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp CTĐT dành cho nhân viên các phòng 39 ban 9 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo đang áp dụng 42 tại Tổng công ty 10 Bảng 2.9 Bảng thống kê giảng viên thực hiện công tác đạo tạo tại 43-44 Tổng công ty Lũng Lô 11 Bảng 2.10 Bảng thống kê chi phí đào tạo của Tổng công ty Lũng 45 Lô 12 Bảng 2.11 Mẫu đánh giá hiệu quả đào tạo của TCT XD Lũng Lô 47 13 Bảng 2.12 Bảng kết quả đánh giá về chi phí đào tạo 53 14 Bảng 2.13 Kết quả thống kê mức độ phù hợp giữa công việc và 54 trình độ chuyên môn được đào tạo của người lao động 15 Bảng 3.1. Biểu mẫu tổng hợp hồ sơ năng lực của người lao động 16 Bảng 3.2 Phiều điều tra học viên sau khi đào tạo 75-76 17 Bảng 3.3 Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo 76-77 65 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn đã chứng minh nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực nội sinh và ngày càng chiếm vị thế quan trọng trong các nguồn lực của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã thừa nhận nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi, tạo ra giá trị khác biệt cho tổ chức, cho khách hàng và tạo vị thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức. Để có nguồn nhân lực cao, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư , tạo điều kiện để người lao động sát cánh với tổ chức để vượt qua những khó khăn thách thức, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho các doanh nghiệp. Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc Phòng (từ đây được viết tắt là Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô) là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, đây là một trong những ngành có những nét đặc thù riêng biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra là hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngành xây dựng đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật. Vì vậy người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Với đặc thù là doanh nghiệp quân đội, ngoài cách ngành xây dựng và các ngành nghề thông thường, với Tổng công ty Xây dựng Lũng Lô còn có chuyên ngành đặc thù rà phá bom mìn, vật nổ sau chiến tranh. Với chuyên ngành đặc có tính nguy hiểm cao thì công tác đào tạo nâng cao kỹ năng xử lý, ý thức kỷ luật là công tác thường xuyên nhằm bảo đảm tuyệt đối an toàn tính mạng và tài sản của chiến sỹ thực hiện công tác rà phá và nhân dân trong quá trình xây dựng kinh tế. Trong những năm qua, tập thể lãnh đạo Tổng công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty 1 hiện có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, các phòng ban mang lại hiệu quả tương đối cao. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng bộc lộ một số hạn chế như xác định mục tiêu đào tạo còn chưa được cụ thể với từng đối tượng, phương pháp đào tạo chưa phong phú đa dạng, nguồn giáo viên nội bộ tuy kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm tốt nhưng kỹ năng sư phạm còn hạn chế nên khả năng truyền đạt chưa được cao….v.v. Xuất phát từ tầm quan trọng và thực trạng đào tạo nhân lực tại đơn vị mình đang công tác, học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra những giải pháp giúp Tổng công ty thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Trong nhiều năm qua, có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực và nhiều công trình nghiên cứu khoa học khác. Cụ thể như sau: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê năm 2006 của Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên. Giáo trình đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các xu hướng thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Đặc biệt, giáo trình này cung cấp những kiến thức cơ bản liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là cơ sở để hình thành khung lý thuyết cho luận văn này. 2 Luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Truờng Ðại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào tạo nghề, việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nuớc. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực luợng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020. Luận án tiến sỹ “Ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, truờng Ðại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020. Trong luận án này, tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Trần Thị Thu Huyền (2013) "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà", Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Đại học Thương mại. Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Thành công nhất của luận văn này là tác giả đã tìm ra những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị trong thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo tại đơn vị. 3 Trần Văn Tùng (2005) “Ðào tạo, bồi duỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”-NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Ðức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi duỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. Business Edge (2007) “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. Tài liệu này đã thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo để tránh tình trạng lãng phí trong quá trình đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. William J.Rothwell “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing employee potential). Cuốn sách mang đến cho nguời đọc những chiến luợc đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến luợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thuờng xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất. Phòng Tổ chức Lao động “Báo cáo tổng kết tình hình tiền lương và sử dụng lao động các năm từ 2015 đến năm 2017”. Báo cáo cung cấp một bức tranh tổng quan về công tác tiền lương, sử dụng dụng và đào tạo lao động của Tổng công ty qua từng năm. Báo cáo cũng thế hiện khái quát định hướng của Tổng công ty về việc sử dụng và đào tạo nhân trong nhưng năm tiếp theo. Những báo cáo này chủ yếu mang tính chất cung cấp số liệu chưa phải là các nghiên cứu toàn diện. 4 Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trước đây đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định. Góp phần không nhỏ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô chưa có một công trình nghiên cứu toàn diện và hệ thống về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn, không có sự trùng lặp. Đề tài “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng” nhằm mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực cũng như hiệu quả về kinh tế cho Tổng công ty trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế; + Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô; + Tìm hiểu ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân , các nhân tố ảnh hưởng..v.v 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận khái quát về nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. 5 Về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2015 – 2017 và xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2018 – 2020. Về không gian: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô mà không nghiên cứu các công ty con. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp duy vật biện chứng: trong đó vận dụng các quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể. Tổng hợp dữ liệu qua các thời kỳ và các vấn đề để có được cái nhìn toàn diện, tổng thể, miêu tả khách quan tình hình. 5.2. Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng phiếu khảo sát về công tác đào tạo đối với cán bộ, công nhân viên và người lao động của Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô để nghiên cứu, lập các bảng biểu tập hợp số liệu theo thời gian, nhóm đối tượng. Thu thập dữ liệu thực tế phát sinh tại đơn vị và thống kê các vấn đề liên quan đến đề tài. Đối tượng khảo sát là lao động gián tiếp và trực tiếp đã từng qua tối thiểu một khóa đào tạo. Tỉ lệ về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, ví trí làm việc…v.v của số người được khảo sát phù hợp với tỉ lệ chung nhân sự của Tổng công ty. 5.3. Phương pháp phân tích: trên cơ sở các số liệu, các báo cáo và thực tế tại Tổng công ty xây dựng Lũng Lô tiến hành phân tích tổng hợp. Phân tích chi tiết các số liệu để đánh giá hiệu quả, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác đào tạo của Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô giai đoạn 2015 – 2017. Nêu ý nghĩa của các số liệu này từ đó đưa ra các ý kiến đánh giá. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng. - Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở TCT Lũng Lô và đưa ra một số giải pháp khả thi, có cơ sở khoa học nhằm tăng 6 cường đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Xây dựng Lũng Lô trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô 7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến các khái niệm đào tạo, phát triển, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo “Từ điểm bách khoa Việt Nam” thì đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người [20, tr.735]. Theo Hồ Ngọc Đại trong sách “Giải pháp giáo dục” định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội.[5] Tổng hợp lại có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình. Đó chính là quá trình trang bị kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ trong công việc để nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao. Có thể chia hoạt động đào tạo thành hai cấp độ gồm: đào tạo mới và đào tạo lại. - Đào tạo mới là: Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên mới tuyển dụng vào làm việc cho doanh nghiệp. Đây là quá trình đào tạo thực hiện tại các trường chuyên 8 nghiệp hoặc các cơ sở đào tạo của tổ chức. Ở đó người học sẽ được trang bị những kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp của mình. - Đào tạo lại là: Đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đó là quá trình đào tạo do doanh nghiệp đứng ra tổ chức. Thông qua quá trình đào tạo tại các trường lớp, cùng với quá trình làm việc thực tế của người lao động, doanh nghiệp sẽ đánh giá được mức độ phù hợp giữa trình độ, tay nghề của người lao động với công việc hiện tại của họ. Khi trình độ, tay nghề của người lao động không đủ đáp ứng những yêu cầu công việc thì doanh nghiệp sẽ tiến hành bồi dưỡng hoặc đào tạo lại. Đào tạo lại nhằm hoàn thiện tay nghề và phẩm chất cho người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhất công việc được giao, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra. 1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực do nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2007 [4] đã nêu: Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức. 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công 9 việc; Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được; Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Giảm bớt tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp; Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế; Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Đối với người lao động Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như: Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động; Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động; Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.1.2.3. Đối với xã hội Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. [4] 1.1.3. Các nguyên tắc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thứ nhất: Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp: Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót 10 trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển theo hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao động còn lại. Thứ hai: Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động. Thứ ba: Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn. Thứ tư: Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị. Thứ năm: Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất. Thứ sáu: Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết. 11 1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nó không chỉ nâng cao năng lực cho người lao động ở hiện tại mà chính là đáp ứng yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Để thực hiện công việc đào tạo mang lại hiệu quả cao đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng được thể hiện thông qua sơ đồ sau: Hình 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Các quy Xác định mục tiêu đào tạo trình đánh giá được xác định Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết phần nào bởi sự có thể đo Lựa chọn giáo viên Dự trù kinh phí đào tạo lường được các Đánh giá kết quả đào tạo Nguồn: Tác giả tổng hợp 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, từng nhân viên cụ thể. 12 Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: - Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định [4]. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo: - Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: + Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât lao động… 13