Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu thừa thiên huế...

Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu thừa thiên huế

.PDF
137
218
139

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NHẬT PHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ, 2018 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NHẬT PHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN HUẾ, 2018 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc. Huế, ngày tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Nhật Phương i Luận văn này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với nỗ lực cố gắng của bản thân. Để hoàn thành luận văn này, tôi kính gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, các Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Huế đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian qua. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Nguyễn Thị Thanh Huyền, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn, đưa ra những đánh giá xác đáng giúp tôi hoàn thành luận văn này. Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, Phòng tổ chức hành chính và các cán bộ nhân viên Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện về thời gian và giúp đỡ tôi trong việc khảo sát công nhân viên, tìm kiếm các nguồn thông tin quý báu cho việc hoàn thành luận văn. Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên, khích lệ tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự đóng góp chân thành của Quý Thầy, Cô giáo; đồng chí và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Nguyễn Nhật Phương ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên : NGUYỄN NHẬT PHƯƠNG Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số:8340410 Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN Tên đề tài:“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ” 1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu 1.1 Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đá-++nh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời rút ra những mặt tích cực, hạn chế tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 1.2. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. 2. Phương pháp nghiên cứu 2.1. Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Việc thu thập số liệu được tiến hành chọn lọc qua các tài liệu của phòng Tổ chức hành chính tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Số liệu sơ cấp: Được thu thập sử dụng bằng cách điều tra khảo sát trong Công ty, các phòng ban chức năng của Công ty. 2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Phương pháp thống kê so sánh, mô tả. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn Nghiên cứu đã xác định quản lý nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng và sống còn đối với Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế hiện nay. Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp. Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU QLNNL: Quản lý nguồn nhân lực NL: Nhân lực NNL: Nguồn nhân lực TNHH: Trách nhiệm hữu hạn WTO: Tổ chức Thương mại Thế Giới APEC: Diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương AEAM: Diễn đàn kinh tế Á – Âu WB: Ngân hàng Thế giới IMF: Quỹ tiền tệ Quốc tế DMN: Dầu mỡ nhờn DN: Doanh nghiệp CBCNV: Cán bộ công nhân viên SXKD: Sản xuất kinh doanh CHXD: Cửa hàng xăng dầu TCHC: Tổ chức hành chính iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU iv MỤC LỤC v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI....................................................................................... 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI........................................................................ 2 2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................3 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................................... 3 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................................... 3 4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu..........................................................................3 4.2. Phương pháp thu nhập thông tin, số liệu..............................................................3 4.3. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu...................................................................6 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN............................................................................................. 6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ ............ 7 NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................. 7 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................7 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................7 1.1.2. Mục tiêu, vai trò và chức năng của quản lý nguồn nhân lực ..........................11 1.1.3. Nội dung quản lý nhân lực ..............................................................................14 1.1.4. Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực...................24 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực .................................................26 v 1.2. KINH NGHIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC CHO CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ.......30 1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Tập đoàn Vingroup ......................30 1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn FPT .........................................31 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.......................33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂNLỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ................................................................ 35 2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ .....35 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................................35 2.1.2. Hệ thống tổ chức Công ty ...............................................................................36 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ...................................................................38 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong 03 năm (2015-2017)..........................39 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ.....................................................................42 2.2.1. Quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty..............................42 2.2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế..................................................................................................................45 2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ...........................59 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................59 2.3.2. Thống kê mô tả đánh giá của người lao động về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ...............................................................61 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ........................................................73 2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................73 2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân ...................................................................................74 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ...78 vi 3.1. BỐI CẢNH KINH TẾ MỚI VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................78 3.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của Công ty .................78 3.1.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ............................................................................................................................80 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................81 3.2.1. Nâng cao năng lực bộ máy quản lý nhân lực ..................................................83 3.2.2. Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực ..............................84 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động ...........................................................86 3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................................87 3.2.5. Cải tiến bố trí lao động....................................................................................88 3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động.................................................89 3.2.7. Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng và kỷ luật lao động...............................89 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIỆN NGHỊ 91 1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................90 2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................93 2.1. Kiến nghị đối với Tập đoàn xăng dầu Việt nam ................................................93 2.2. Đối với Ban giám đốc Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế...............................93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC Quyết định thành lập hội đồng Nhận xét luận văn thạc sĩ phản biện 1 Nhận xét luận văn thạc sĩ phản biện 2 Biên bản của hội đồng chấm luận văn thạc sĩ kinh tế Bản giải trình chỉnh sửa luận văn Xác nhận hoàn thiện luận văn vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra 5 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015-2017 40 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính 43 Bảng 2.4: Tình hình biến động lao động của công ty 44 Bảng 2.5: Phân loại nhân lực theo trình độ đào tạo 45 Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2015-2017) 50 Bảng 2.7: Quy định về đào tạo nhân lực 51 Bảng 2.8: Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2015-2017 53 Bảng 2.9: Chế độ phúc lợi của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế năm 2017 57 Bảng 2.10: Đặc điểm mẫu khảo sát 60 Bảng 2.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng 61 Bảng 2.12: Đánh giá về công tác đào tạo, bố trí công việc và thăng tiến 63 Bảng 2.13: Đánh giá về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 66 Bảng 2.14: Đánh giá về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi 67 Bảng 2.15: Đánh giá về điều kiện làm việc và kỷ luật lao động 69 Bảng 2.16: Đánh giá về giao tiếp, thông tin chia sẻ trong công ty 70 Bảng 2.17: Đánh giá về môi trường và không khí làm việc 72 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty xăng dầu TT.Huế 36 viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ 7-8% năm. Đời sống người dân được nâng lên. Nhu cầu tiêu thụ nhiên liệu phục vụ cho sinh hoạt, sản xuất ngày càng tăng. Sự biến động giá của thị trường nhiên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam … là những nhân tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, gas và các sản phẩm của ngành xăng dầu, một trong những ngành quan trọng của cả nước. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển. Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế là đơn vị thành viên của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX), kinh doanh các mặt hàng xăng dầu là mặt hàng chiến lược thiết yếu phục vụ cho mọi nhu cầu kinh tế - xã hội, PETROLIMEX luôn giữ vai trò chủ đạo cung cấp nguồn xăng dầu cho toàn bộ nền kinh tế, thị phần chiếm giữ trên 60% thị trường nội địa. Tuy nhiên, trước xu thế phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế nước ta; đặc biệt là khi nước ta đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương (APEC) và Diễn đàn kinh tế Á - Âu (ASEM),… nhiều cơ hội và thách thức mới đang và sẽ xuất hiện tác động mạnh và trực tiếp đối với sự tồn tại của các doanh nghiệp trong toàn bộ nền 1 kinh tế, trong đó có Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX) và đương nhiên tác động đến Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Trong điều kiện mới, bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt của PETROLIMEX với các đầu mối xăng dầu trong nước như Petec, Công ty Xăng dầu Quân đội, Petrovietnam, Petromekong,…sẽ xuất hiện các hãng xăng dầu quốc tế có quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh ở thị trường nội địa nước ta, vì thế điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn và khắc nghiệt. PETROLIMEX và chính bản thân Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế phải có chiến lược hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp xu thế quản lý hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: - Công tác quản lý nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định nhân lực đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động còn nhiều bất cập. - Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm. - Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý. - Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả. - Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. 2 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực đồng thời rút ra những mặt tích cực, hạn chế tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn từ năm 2015-2017 - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế và các bộ phận của Công ty trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. + Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế từ năm 2015-2017. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho bất kỳ hoạt động nghiên cứu khoa học nào, nó làm nền tảng cho bài luận văn thạc sỹ. Thông qua việc nghiên cứu tài liệu giúp cho tác giả nắm được phương pháp của các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình, giúp cho tác giả có những luận cứ chặt chẻ hơn, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực “quản lý nguồn nhân lực”. 4.2. Phương pháp thu nhập thông tin, số liệu - Số liệu thứ cấp: Việc thu thập số liệu được tiến hành chọn lọc qua các tài liệu của phòng Tổ chức hành chính tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế. - Số liệu sơ cấp: Thông tin sơ cấp được tiến hành thu thập qua hai bước: 3 nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật phỏng vấn theo nội dung được chuẩn bị. Trong quá trình phỏng vấn, tùy từng tình huống, tác giả có thể hỏi thêm các thông tin bên ngoài để xác minh, bổ sung thêm thông tin cho vấn đề nghiên cứu. Dựa vào kết quả nghiên cứu sơ bộ, tiến hành thiết kế bảng hỏi để tiến hành điều tra phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của người lao động về các yếu tố quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng dẫn, gợi ý để họ điền vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích.  Lựa chọn thang đo Sau khi đã xác định mục tiêu nghiên cứu, tác giả lựa chọn thang đo Likert 5 điểm để nghiên cứu cho đề tài này. Thang đo Likert 5 điểm là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng. Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng.  Kích thước chọn mẫu Một nguyên tắc chung là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được. Đối với đề tài này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu. Kích thước mẫu theo dự kiến ban đầu và thực hiện là 220. Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Tác giả Hoàng 4 Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng tỷ lệ mẫu cần khảo sát là 4 so với tổng biến cần khảo sát. Trong đề tài này có tất cả 48 biến quan sát vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 48 x 4 = 192. Như vậy, số lượng mẫu 220 là chấp nhận được đối với đề tài nghiên cứu này.  Phương pháp chọn mẫu Mẫu của nghiên cứu bao gồm hai nhóm đối tượng lao động gián tiếp ở vị trí quản lý văn phòng và lao động trực tiếp ở vị trí Cửa hàng xăng dầu, Cửa hàng Gas – Dầu mỡ nhờn, Kho xăng dầu. Trong đó mỗi nhóm đối tượng kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống. + Chọn mẫu phân tầng: Hai nhóm đối tượng được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vào vị trí làm việc trong công ty. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại người lao động theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể. + Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm người lao động, chọn ngẫu nhiên đơn giản một quan sát, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu. (k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu. Cơ cấu mẫu phiếu điều tra được phân bổ như sau: Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra STT Bộ phận Số lao Số phiếu Số phiếu động Tỷ lệ (%) phát ra hợp lệ (người) 1 Phòng Kế toán 10 3,3 10 8 2 Phòng Tổ chức - Hành chính 11 3,6 11 10 3 Phòng Kinh doanh 8 2,6 8 4 4 Phòng Kinh doanh vật tư 6 2,0 6 3 5 Phòng Quản lý kỹ thuật 7 2,3 7 3 6 Cửa hàng xăng dầu 231 76,5 149 120 7 Cửa hàng Gas - Dầu mỡ nhờn 19 6,3 19 15 8 Kho cảng Xăng dầu 10 3,3 10 5 302 100,0 220 168 Tổng (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính và phân tích của tác giả) 5 4.3. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu a. Xử lý số liệu - Đối với dữ liệu thứ cấp: thực hiện việc sắp xếp, phân loại theo thời gian, theo từng nội dung cụ thể và tiến hành mã hóa các số liệu này theo chủ đề. - Đối với dữ liệu sơ cấp: làm sạch số liệu bằng cách loại bỏ những phiếu không hợp lệ và sử dụng phầm mềm SPSS để mã hóa các loại số liệu trên. Toàn bộ số liệu điều tra được xử lý thông qua phần mềm SPSS 22 để mã hóa, làm sạch số liệu, xác định và phân tích các đánh giá đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. b. Phân tích số liệu Đề tại chọn những phương pháp sau để phân tích số liệu sau khi đã xử lý bằng phần mềm SPSS 22: + Phương pháp thống kê so sánh: sử dụng các chỉ tiêu tổng hợp (số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân) để mô tả và phân tích thực trạng tình hình nhân lực Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. + Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng nhằm làm rõ số liệu, phân tích cơ cấu mẫu nghiên cứu, thống kê các chỉ tiêu cơ bản, so sánh, nghiên cứu đánh giá tình hình đặc điểm nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2017. 5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung cơ bản của luận văn được chia làm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo…Trong quá trình phát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến thực tế nhiều nhà kinh tế học và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực lượng lao động" thay cho thuật ngữ "nguồn nhân lực". Ngày nay, thuật ngữ "nguồn nhân lực" được sử dụng ngày càng phổ biến đã thể hiện tính khoa học về con người với sự phát triển về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong phát triển kinh tế xã hội. Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia: là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". Lúc này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất. Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng (1995) trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX-07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. 7 Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường, là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, là tổng thể yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp. Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001): nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội nhất định. Có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai. Trong giáo trình Nguồn nhân lực của Đại học Lao động xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực "bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động". Nguồn nhân lực được nghiên cứu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013): "Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gốm có cả thể lực và trí lực". Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nguyễn Quang Thành, 2015. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, luận văn thạc sĩ trường Đại học Thăng Long. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 8 Vũ Hồng Liên, 2013. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường. luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty từ năm 2005 đến 2012. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý hiệu quả nguồn nhân lực. Hồ Quốc Phương, 2011. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng, luận văn thạc sĩ trường Đại học Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NNL tại Công ty. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương lai của Công ty. Đây chỉ là trong các phương pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác QLNNL. Lâm Thị Hồng, 2012. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Giầy Thượng Đình, luận văn thạc sĩ trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NNL chưa chuyên sâu. Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thế lực hay trí lực cống hiến cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thế lực và trí lực của họ. Một doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả vốn con người. Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn em chỉ tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm việc bằng trí lực và thể lực của họ. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của doanh nghiệp. 9 1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với người lao động. Quản lý nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Như vậy có thể hiểu: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc, luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty giai đoan ̣từ (2009 – 2013). Nguyễn Việt Hà, 2011. Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, luận văn thạc sĩ Học viện Công nghệ Bưa chính Viễn thông. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL… Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ. Quản lý nguồn nhân lực đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó, quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua 10
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan