Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp thành an 96, binh đoàn 11, bộ quốc phòng

`BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------------------------------- TẠ DUYÊN TUẤN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐOÀN 11, BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC Huế, năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng” là công trình khoa học do bản thân tôi nghiên cứu, thu thập tài liệu, phân tích và tổng hợp. Các số liệu được sử dụng trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, khách quan, trung thực. Học viên xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả Luận văn. Học viên Tạ Duyên Tuấn i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm của PGS. TS. Nguyễn Tài Phúc trường Đại học Kinh tế Huế, xin gửi đến thầy tình cảm và lòng biết ơn chân thành nhất. Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng Đào tạo Sau đại học cùng toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình. Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96, các đồng nghiệp, bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập và thực hiện Luận văn. Sự động viên, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo, của đồng nghiệp, gia đình và bạn bè là nguồn khích lệ to lớn để tôi hoàn thành Luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song trong quá trình nghiên cứu và trình bày, Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ các thầy giáo, cô giáo, các đồng nghiệp, các học viên, bạn bè. Xin trân trọng cảm ơn! Huế, ngày 06 tháng 02 năm 2018 Học viên Tạ Duyên Tuấn ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Họ và tên học viên: TẠ DUYÊN TUẤN Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN TÀI PHÚC Đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐOÀN 11, BỘ QUỐC PHÒNG” 1. Tính cấp thiết của đề tài Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 là doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xây dựng. Ngay từ khi Cổ phần hóa, Công ty đã quan tâm nhiều hơn đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đã đạt được những kết quả đáng kể trên nhiều mặt. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại cần giải quyết như: Công tác quản trị, hoạch định nguồn nhân lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập; công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư một cách đồng bộ; Bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý,…Vẫn là những trăn trở, khó khăn mà ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm hiện nay. Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình với mong muốn tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng. 2. Phương pháp nghiên cứu Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tôi đã sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh; phương pháp điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu; phương pháp xử lý và phân tích số liệu. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn Với những nghiên cứu cụ thể và thiết thực về vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96, luận văn góp phần bổ sung và hệ thống hoá các vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty trong thời gian qua. Đồng thời, đề xuất những giải pháp giúp Công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đến năm 2020. iii MỤC LỤC Lời cam đoan ....................................................................................................................i Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii Tóm lược luận văn ......................................................................................................... iii Mục lục .......................................................................................................................... iv Danh mục bảng ............................................................................................................. vii Danh mục sơ đồ ............................................................................................................ vii Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................ viii PHẦN I: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ............................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 5. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................5 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................6 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................6 1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................6 1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực ...........................................................6 1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ..................................................................................9 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực .............................................................................10 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp...........................11 1.1.5 Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực.......................................................15 1.1.6 Nội dung của quản trị nhân lực .............................................................................17 1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực trong các công ty xây dựng………………… …. 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐOÀN 11, BỘ QUỐC PHÒNG ...........................................................................................................29 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 .................29 iv 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Xây lắp Thành An 96 ......29 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 ..................31 2.1.3 Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 ..............................31 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CPXL Thành An 96..........35 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 .......................................................................355 2.2.1. Đánh giá cơ cấu nguồn lao động của Công ty ...................................................355 2.2.2. Đánh giá công tác hoạch định quản trị nhân lực tại Công ty ...............................39 2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực ...............................................................41 2.2.4. Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động .........................................................46 2.2.5. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................................47 2.2.6. Công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương...........................50 2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ, CNV VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............................................................................................52 2.3.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................................52 2.3.2. Thống kê mô tả về thông tin mẫu nghiên cứu .....................................................53 2.3.3. Đánh giá của cán bộ, công nhân viên và người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty............................................................................................55 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96 .........................................................................62 2.4.1 Những thành quả đạt được ....................................................................................62 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân................................................................ 62 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP THÀNH AN 96, BINH ĐOÀN 11, BỘ QUỐC PHÒNG ..................................................................................66 3.1 MỤC TIÊU VÀ QUAN ĐIỂM ...............................................................................66 3.1.1 Mục tiêu ................................................................................................................66 3.1.2. Quan điểm ............................................................................................................66 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 ............................................................................................................67 v 3.2.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực..................................................................67 3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức ..................................................................................69 3.2.3. Giải pháp công tác hoạch định nhân lực ..............................................................70 3.2.4. Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực ..............................................................72 3.2.5. Hoàn thiện công tác bố trí lao động và sử dụng lao động....................................75 3.2.6. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực .............................................76 3.2.7. Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động. .............................................78 3.2.8. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương ............................79 3.2.9. Hoàn thiện công tác khen thưởng kỷ luật ............................................................80 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................82 1. KẾT LUẬN ............................................................................................................... 82 2. KIẾN NGHỊ ...............................................................................................................83 2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................83 2.2. Đối với Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 .....................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................85 PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1: Thang đo Likert 5 mức độ ............................................................................ 4 Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016.........................35 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của Công ty CPXL Thành An 96 giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................................36 Bảng 2.3: Công tác hoạch định nhân lực Công ty ......................................................41 Bảng 2.4. Phân tích công việc của từng bộ phận trong Công ty.................................42 Bảng 2.5: Bảng đánh giá công tác tuyển dụng lao động ............................................44 Bảng 2.6: Tình hình xử lý vi phạm kỷ luật lao động qua các năm .............................47 Bảng 2.7: Kết quả công tác đào tạo của Công ty trong 3 năm (2014-2016) ..............48 Bảng 2.8: Bảng xếp loại khen thưởng và lao động giai đoạn 2014-2016 ...................50 Bảng 2.9. Tình hình tiền lương của người lao động trong 3 năm 2014-2016 ............51 Bảng 2.10: Thông tin chung của các đối tượng được khảo sát .....................................53 Bảng 2.11. Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................................................55 Bảng 2.12. Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác phân tích công việc ............56 Bảng 2.13: Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác tuyển dụng .........................57 Bảng 2.14: Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác đào tạo và phát triển...........59 Bảng 2.15: Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác tiền lương và đãi ngộ .........60 Bảng 2.16: Đánh giá của CB, CNV và NLĐ về công tác quan hệ lao động ................61 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 .............................................................................................. 34 vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CPXL Cổ Phần Xây Lắp CB Cán Bộ CNV Công nhân viên NLĐ Người Lao Động viii PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong thời đại hiện nay. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có những quan điểm mới, phương pháp mới và nắm bắt vững những kỹ năng mới về quản trị con người. Trong thời đại hiện nay, việc dựa vào khả năng tài chính và kĩ thuật công nghệ để cạnh tranh đã trở nên lỗi thời. Con người có trình độ, nắm bắt kĩ thuật công nghệ, có đạo đức, tác phong làm việc hiệu quả là nhân tố sống còn của doanh nghiệp. Bởi vậy, trong những năm qua hàng loạt các mô hình, kỹ năng quản trị nhân lực đã được nghiên cứu, phát triển và ứng dụng vào thực tiễn ở các nước phát triển. Việc sử dụng con người thế nào cho hiệu quả để khai thác hết tiềm năng vốn có của họ là một vấn đề hết sức quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt sở trường, hiểu được tâm lý con người, và nhu cầu thực tế của từng doanh nghiệp. Từ đó bố trí, sắp xếp họ vào những công việc thích hợp để tận dụng được khả năng sáng tạo của người lao động, phát huy tinh thần say mê và cống hiến của họ cho doanh nghiệp. Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96 là doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực xây dựng. Từ khi Cổ phần hóa, Công ty đã quan tâm nhiều hơn đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đạt được những kết quả đáng kể trên nhiều mặt. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế, tồn tại cần giải quyết như sau: - Công tác quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định nhân lực chưa chuyên nghiệp; công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập. - Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư một cách đồng bộ. - Chưa khai thác hết khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý,… Vẫn là những trăn trở, khó khăn mà ban lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm hiện nay. 1 Vì những lý do trên, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình với mong muốn tìm ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, phát hiện những hạn chế, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96 trong thời gian qua; - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96 đến năm 2020. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến công tác nhân lực và quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đưa ra giải pháp - Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96. - Phạm vi về thời gian: + Nghiên cứu các tài liệu về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96 giai đoạn 2014 – 2016. + Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CPXL Thành An 96 giai đoạn 2018 – 2020. 2 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tôi đã sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, các phương pháp phân tích chuyên sâu như: phương pháp phân tích tổng hợp, hệ thống, so sánh… Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp sau: 4.1. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ Sử dụng phương pháp này nhằm xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực, từ đó xây dựng và hoàn thiện hệ thống câu hỏi phục vụ quá trình điều tra nghiên cứu. Nghiên cứu này được tiến hành bởi 2 bước sau: - Nghiên cứu sơ bộ định tính: Nhằm mục đích tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực trên quan điểm lấy ý kiến đánh giá từ phía cán bộ, công nhân viên và người lao động. Trên cơ sở những hiểu biết về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tác giả xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực, đồng thời xây dựng được thang đo sơ bộ phục vụ cho bước nghiên cứu định lượng sơ bộ tiếp theo. Kết quả của bước này là hoàn thiện về ngôn từ của hệ thống các câu hỏi, đồng thời bổ sung thêm một số tiêu chí cụ thể cho phiếu điều tra. - Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi đã xây dựng được thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành điều tra thử nghiệm với 20 cán bộ, công nhân viên và người lao động có tính đại diện cao đang làm việc tại Công ty, kết quả là thang đo với bộ câu hỏi đã được điều chỉnh, bổ sung. 4.2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu chính thức 4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu - Đối với số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp của luận văn chủ yếu dựa vào các số liệu thống kê và báo cáo tổng kết hàng năm của công ty trong các tài liệu đã được công bố của Công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học đã có để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện. - Đối với số liệu sơ cấp: Để thu thập thông tin cho đề tài, bảng câu hỏi đã được thiết kế có hai phần chính. Phần đầu của bảng hỏi được thiết kế để thu thập những 3 thông tin về cá nhân của người được phỏng vấn như giới tính, thời gian công tác, vị trí công tác, trình độ chuyên môn của cán bộ, công nhân viên và người lao động… Phần hai của bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập những thông tin về nội dung điều tra, khảo sát. Thang độ 5 - point Likert đã được sử dụng để lượng hóa sự lựa chọn của cán bộ, công nhân viên và người lao động đối với mỗi một tiêu chí. Sau đó tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp để thu thập các số liệu sơ cấp thông qua các phiếu điều tra này. Việc thu thập số liệu được thực hiện trên cơ sở phát phiếu trực tiếp cho đối tượng là cán bộ, công nhân viên và người lao động tại Công ty. Phiếu điều tra gồm các mục hỏi: - Thông tin cá nhân - Thông tin về công tác quản trị nhân lực tại Công ty để đánh giá hài lòng của nhân viên trong Công ty bằng cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ, người được phỏng vấn sẽ đánh dấu vào ô trống phù hợp mà họ cho là thích hợp nhất với ý kiến của họ. Bảng 1: Thang đo Likert 5 mức độ Thang đo 1 Mức độ Rất không Không Không có hài lòng đồng ý đồng ý ý kiến 2 3 4 5 Đồng ý Rất đồng ý Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về quản trị nhân lực. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục của luận văn. Để bảo đảm tính khoa học và khách quan trong việc nghiên cứu, số mẫu điều tra thực sự đại diện cho tổng thể cán bộ, công nhân viên và người lao động trong Công ty, tôi đã điều tra với số mẫu tương đương gần 20% số lượng lao động trong Công ty. Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính, theo thời gian công tác, theo vị trí công tác, theo trình độ đào tạo,… và được lựa chọn dựa trên cơ cấu lao động thực tế tại Công ty CPXL Thành An 96, nhằm đảm bảo số liệu điều tra phản ánh sát với thực trạng cơ cấu lao động. 4 - Xác định kích thước mẫu Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg 1988), theo Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số ước lượng. Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, số lượng phiếu khảo sát dự kiến là 170 phiếu, tổng số phiếu thu về là 168 phiếu. Sau khi nhập dữ liệu và làm sạch số liệu không phù hợp thì phiếu khảo sát hợp lệ để dùng xử lý số liệu là 165 phiếu. 4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu: Để phân tích các dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng nhiều phương pháp như: - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, tham khảo ý kiến của chuyên gia trong cùng lĩnh vực: Tham khảo ý kiến của những chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp. - Phương pháp thống kê: Đề tài thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài tiệu thứ cấp từ các nguồn như: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Công ty qua các năm 2014-2016. Toàn bộ số liệu điều tra sau khi xem xét, loại bỏ các mẫu không phù hợp, các số liệu được xử lý bằng máy tính theo các chỉ tiêu tương ứng, dữ liệu được phân tích dựa trên các kiểm định. Sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: giá trị trung bình (mean), sử dụng các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu. 5. KẾT CẤU LUẬN VĂN Phần 1: Mở đầu Phần 2: Nội dung nghiên cứu gồm 3 chương Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây lắp Thành An 96, Binh Đoàn 11, Bộ Quốc Phòng Phần 3: Kết luận và kiến nghị 5 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực Trong bối cảnh phát triển kinh tế như hiện nay thì nhân lực và quản trị nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, quản trị nhân lực đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách, nó vừa mang tính thời sự vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: Nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe 6 và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Theo Phạm Minh Hạc và nhóm tác giả tham gia chương trình KX-07: nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người [4]. Theo Phạm Văn Đức: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” [1]. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực về vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Theo tôi, khái niệm nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn đó là nguồn lực con người. Vì vậy điều quan trọng nhất khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định được vai trò quyết định của con người bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện khả năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội ở từng thời kỳ nhất định. Nói đến nguồn nhân lực không thể không nói đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập 7 với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Chúng tôi cho rằng, trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và chức năng sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. 1.1.1.2 Quản trị nhân lực Với sự phát triển kinh tế cạnh tranh khốc liệt để tồn tại như hiện nay thì công tác quản trị nhân lực lại càng quan trọng hơn bao giờ hết vì các doanh nghiệp rất quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, tuy nhiên có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực. Với cách tiếp cận quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [3]. Theo TS Trần Kim Dung thì quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô, với hai mục tiêu cơ bản: Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Cho dù tiếp cận ở góc độ nào, thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo các 8 mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này. Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ công nhân viên và người lao động trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân lực có nhiệm vụ đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động, động viên khuyến khích và giải quyết các vấn đề phát sinh khác. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, vì vậy quản trị nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng trong công tác quản lý của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả, nếu không quản lý tốt nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người. 1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với các hoạt động của tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt 9 động của doanh nghiệp mang lại hiệu quả trong hiện tại và tương lai. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức. Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây: - Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp buộc phải không ngừng hoàn thiện tổ chức của mình theo hướng tinh gọn, năng động trong đó con người là yếu tố chính, yếu tố quyết định. Việc tìm đúng người, giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. - Sự tiến bộ không ngừng của khoa học công nghệ, sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích ứng để tồn tại và phát triển. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực để phát huy hiệu quả là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. - Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách tiếp cận với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe và tìm ra tiếng nói chung với nhân viên, nắm bắt được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên một cách chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp. Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Xét về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. 1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó, tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nhiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội. 10