Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước thừa thiên huế...

Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước thừa thiên huế

.PDF
105
382
106

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ HÀ THẾ ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ, 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ THẾ ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số : 60340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. BÙI DŨNG THỂ HUẾ, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu trình bày trong luận văn này được thu thập từ KBNN Thừa Thiên Huế. Từ số liệu thu thập được, tôi tiến hành xử lý, phân tích và hoàn chỉnh đề tài. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Thừa Thiên Huế, ngày 10 tháng 10 năm 2017 Học viên . Hà Thế Anh i LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế lòng biết ơn sâu sắc. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS Bùi Dũng Thể người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã giúp tôi tiếp cận thực tiễn, phát hiện đề tài và đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Ban Giám đốc và cán bộ công chức KBNN Thừa Thiên Huế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành cuộc phỏng vấn khảo sát thông tin phục vụ hoàn thành luận văn. Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, những đồng nghiệp và người thân đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Thừa Thiên Huế, ngày 10 tháng 10 năm 2017 Học viên Hà Thế Anh ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. KBNN : Kho bạc Nhà nước 2. CBCC : Cán bộ công chức 3. MLNSNN : Mục lục Ngân sách nhà nước 4. NSNN : Ngân sách nhà nước 5. NSTW : Ngân sách trung ương 6. NSĐP : Ngân sách địa phương 7. NNL : Nguồn nhân lực iii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Số lượng cán bộ công chức ở các phòng và đơn vị trực thuộc.................41 Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ công chức phân theo cấp bậc ............................................42 Bảng 2.3. Số lượng cán bộ công chức phân theo các nhóm tuổi ..............................43 Bảng 2.4. Số lượng công chức lãnh đạo phân theo độ tuổi ......................................44 Bảng 2.5. Trình độ học vấn của cán bộ công chức ...................................................45 Bảng 2.6. Dự kiến nguồn nhân lực đến năm 2020....................................................49 Bảng 2.7. Thống kê tình hình biến động công chức .................................................51 Bảng 2.8.Thống kê mô tả của các biến về tuyển dụng..............................................52 Bảng 2.9. Số lượng Cán Bộ được đào tạo qua 3 năm 2014-2016.............................54 Bảng 2.10. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo ............................56 Bảng 2.11: Đánh giá của đối tượng khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................................................................................................59 Bảng 2.12: Hệ số phân loại lao động cán bộ công chức ...........................................60 Bảng 2.13: Đánh giá của đối tượng khảo sát về lương, thưởng và phúc lợi............61 iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực. ....................................................20 Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực .............................................................9 Hình 1.2. Sơ đồ nghiên cứu nội dung quản trị nguồn nhân lực. ...............................24 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế. .......................................33 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực đề xuất.....................................................77 v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ iii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ....................................................................................v MỤC LỤC................................................................................................................ vi PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài: .........................................................................................1 2. Mục tiêu của đề tài ..................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể:....................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...............................................................................3 4.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu...................................................................3 5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4 PHẦN II: NỘI DUNG...............................................................................................5 CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................................5 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................5 1.1.1. Khái niệm về nhân lực ......................................................................................5 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực................................................................7 1.1.4. Vị trí việc làm..................................................................................................13 1.2 CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............................................15 1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực ..................................................................................15 1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................................................20 1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực ...................................................................................21 1.2.4. Chính sách động viên nguồn nhân lực ............................................................22 vi 1.2.5. Trả công lao động............................................................................................23 1.2.6. Quan hệ lao động ............................................................................................23 1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..25 1.3.1. Môi trường bên ngoài......................................................................................25 1.3.2. Môi trường bên trong ......................................................................................26 1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KBNN MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG NƯỚC...............................................................27 1.4.1. Kinh nghiệm KBNN Cần Thơ ........................................................................27 1.4.2. Kinh nghiệm Thành phố Đà Nẵng ..................................................................28 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho KBNN Thừa Thiên Huế ...............................29 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...............................................................31 2.1. GIỚI THIỆU VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ.....................31 2.1.1. Lịch sử hình thành...........................................................................................31 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................32 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế ............................................33 2.2. NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ....40 2.2.1. Thống kê cán bộ công chức theo đơn vị .........................................................41 2.2.2. Thống kê cán bộ công chức theo cấp bậc .......................................................42 2.2.3. Thống kê công chức theo độ tuổi ....................................................................43 2.2.4. Thống kê độ tuổi công chức lãnh đạo .............................................................44 2.2.5. Thống kê cán bộ công chức theo trình độ .......................................................45 2.3.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KBNN THỪA THIÊN HUẾ...........................................................................................................................48 2.3.1. Công tác thu hút nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế........................48 2.3.2. Duy trì nguồn nhân lực ...................................................................................57 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................63 2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................................64 2.4.2. Hạn chế............................................................................................................65 2.4.3. Nguyên nhân ...................................................................................................66 CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................67 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................67 vii 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .........................................................................67 3.1.1. Những tồn tại và nguyên nhân từ kết quả phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế .......................................................................................67 3.1.2. Quan điểm, mục tiêu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Thừa Thiên Huế..................................................................................................................71 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ..................................................................74 3.2.1. Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực..........................................75 3.2.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng ...................................................................75 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển ....................................78 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................83 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................86 1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................86 2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ..........................................................................................86 2.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính..........................................................................86 2.2. Kiến nghị đối với Kho bạc Nhà nước ................................................................87 2.3. Kiến nghị đối với Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế .....................................88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................89 PHỤ LỤC .................................................................................................................91 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TEES XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN viii PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trong nền công vụ được coi là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý nền công vụ. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn về vai trò của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội; Đảng ta luôn coi trọng yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tiếp theo là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng đối với toàn Đảng, toàn dân trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội; hội nhập quốc tế, đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; là yếu tố quyết định sự phát triển và tiến bộ khoa học công nghệ; có vai trò quan trọng trong việc cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho sự phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững. Nhận thức được nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của toàn ngành nên trong bất kỳ giai đoạn nào, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của KBNN cũng được đặt lên hàng đầu. Trong từng giai đoạn phát triển, KBNN đều xây dựng cho mình các lộ trình, bước đi thích hợp với mục tiêu, phương châm và các giải pháp cụ thể. Đi cùng với đó là các thể chế, công cụ, phương tiện nhằm khơi thông nguồn nhân lực để phục vụ cho nhiệm vụ trước mắt cũng như phấn đấu thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị lâu dài được Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính và nhân dân giao phó. Có thể nói, qua hơn 26 năm xây dựng và phát triển, bên cạnh việc thường xuyên củng cố, hoàn thiện, nâng cao hiệu lực quản lý và hiệu quả hoạt động, KBNN đã đặc biệt quan tâm đến phát triển nhân tố con người với mục tiêu xây dựng một hệ thống tổ chức và một đội ngũ công chức, viên chức trong sạch và vững mạnh đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công nghệ quản lý. Bằng chiến lược đào tạo dài hạn và kế hoạch cụ thể cho từng năm, từng giai đoạn; kết hợp nhiều phương thức và hình thức đào tạo, đến nay trình độ năng lực của đội ngũ công chức, viên chức 1 KBNN đã có bước chuyển biến rất tích cực. Tuy nhiên, do yếu tố khách quan và chủ quan, việc phát triển nguồn nhân lực KBNN vẫn còn nhiều khó khăn, thách thức đang đặt ra. Với mong muốn tạo bước chuyển nhanh, mạnh để nguồn nhân lực KBNN thực sự tốt về chất lượng, mạnh về số lượng, cân đối về cơ cấu, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ của KBNN trong giai đoạn hiện nay thì phát triển nguồn nhân lực phải được đặt lên hàng đầu và phải được coi là nhiệm vụ then chốt, cấp thiết, vừa có tính cơ bản, vừa có tính lâu dài. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế ” để làm đề tài nghiên cứu trong luận văn 2. Mục tiêu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Mục tiêu chung của đề tài là phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực để làm cơ sở, nền tảng cho việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế. - Đối tượng khảo sát là cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế. 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu chỉ phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Văn phòng Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế và 09 Kho bạc Nhà nước huyện, thị xã, thành phố trực thuộc trong thời gian từ năm 2014 – 2016. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tài liệu, hồ sơ lưu trữ tại phòng Tổ chức cán bộ của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế và Kho bạc Nhà nước huyện, thị xã, thành phố trực. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng cách lập bảng câu hỏi, sau đó gửi bảng hỏi khảo sát đến 100 đối tượng là CBCC KBNN Thừa Thiên Huế. Trình tự phỏng vấn thông qua bảng hỏi như sau: - Thứ nhất: xây dựng sơ bộ bảng hỏi phỏng vấn trên cơ sở kiến thức được học cùng với thông tin tìm hiểu tại KBNN Thừa Thiên Huế. - Thứ hai: Tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn về nội dung bảng hỏi. - Thứ ba: Chỉnh sửa bảng hỏi theo ý kiến góp ý và tiến hành điều tra - Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, phỏng vấn trực tiếp Ban Giám đốc, Giám đốc KBNN Huyện, Thị xã, Thành phố, Trưởng phòng nghiệp vụ, để tìm ra những vấn đề trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế định hướng cho đề tài nghiên cứu. 4.2. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu Để thấy sự khác nhau về quy mô, tỷ lệ chênh lệch các ý kiến đánh giá của đối tượng khảo sát, tôi đã sử dụng kiểm định theo tần suất (Frequency). Để tìm giá trị trung bình (Mean) của các ý kiến đánh giá của khách hàng về chất lượng dịch vụ, tôi sử dụng thống kê miêu tả (Descriptives). Phương pháp thống kê, tổng hợp được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế, sự thỏa mãn công việc của nhân viên với công việc đảm trách, sự thỏa mãn của nhân viên về công tác đào tạo, lương, thưởng, chính sách đãi ngộ,… bằng cách sử dụng phần mềm SPSS hoặc Excel. 3 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cầu thành 03 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế. 4 PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể; trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức, lòng tin của mỗi con người. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất. 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. 5 Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2004 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó”. Theo Nicholas Henry - Public Administraytion and Public of afairss, thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với qui mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới”. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức. Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (ĐCB - 2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội]. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật Lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. 6 Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ nền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... Theo phạm vi hẹp hơn, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó. Từ khái niệm trên có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước nói chung và nguồn nhân lực của KBNN nói riêng là tập thể công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ phát triển theo triết học là: “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”. Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác nhau. Tác giả Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích 7 thước, độ rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Trong quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc cung cấp và nâng cao các kiến thức và kĩ năng cho nhân viên của mình để cải thiện năng lực thực thi công việc, trong hiện tại cũng như trong tương lai. Phát triển có thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nỗ lực nâng cao năng lực nhân viên để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Trong thực tế, mỗi một công chức, viên chức sẽ cần có những kiến thức kỹ năng và khả năng không ngừng đổi mới để thực thi tốt không những công việc hiện tại mà cả những công việc trên các cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối với nhân viên. Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân đều trưởng thành cùng với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển nghề nghiệp của mỗi công chức, viên chức nhằm đáp ứng những nhu cầu thay đổi của tổ chức. Khác với đào tạo (được coi là sự bổ trợ ngắn hạn hơn cho quá trình phát triển và thường nhấn mạnh vào công việc hiện hành); hoặc giáo dục (mà trọng tâm có thể vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện hành, trong tương lai) thì phát triển có một phạm vi rộng hơn. Nó có thể không nhấn mạnh vào công việc cả trong hiện tại cũng như tương lai nhưng lại nhấn mạnh nhiều hơn vào công việc đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi trong tương lai tương đối dài của tổ chức. Kết quả mà phát triển mang lại khó có thể trực tiếp thấy được ngay mà thường được đánh giá trong tương lai. Những đặc trưng cơ bản của phát triển được biểu hiện như: - Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tượng đều có mối liên hệ, tác động qua lại và quy định lẫn nhau; - Phát triển là quá trình vận động không ngừng; 8 - Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hoá thành những thay đổi về chất lượng; - Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập; - Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hoá, xoáy ốc và nhảy vọt. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo Chương trình phát triển của Liên hợp quốc, có năm nhân tố của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào tạo; sử dụng - bồi dưỡng; sức khỏe và dinh dưỡng; đầu tư - việc làm; sự giải phóng con người. Trong năm nhân tố đó, nhân tố giáo dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trò quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại. Một số quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt chủ yếu là giáo dục - đào tạo, sử dụng - bồi dưỡng và đầu tư việc làm. Theo Fombrun, quản lý phát triển nguồn nhân lực được mô hình hoá như sau: Phát triển nguồn nhân lực Tuyển chọn Thực hiện công việc Đánh giá Thăng thưởng Hình 1.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực Theo McLean&McLean (2000): “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Khái niệm này xem xét phát triển tiềm năng, nâng cao năng lực con người thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần. Đồng thời thực hiện khai thác hiệu 9 quả năng lực, tiềm năng đó thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hội nhằm kích thích động cơ làm việc, tạo thái độ tốt của người lao động để họ mang hết khả năng, năng lực của mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2004: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Theo Tổ chức Lao động Thế giới (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm một phạm vi rất rộng, xuất phát từ nhận thức con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Theo sách Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và các đồng sự năm 2002: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. “Phát triển con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực vì mục tiêu tăng kết quả thực hiện công việc trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề nghiệp). Sự phát triển con người trong tổ chức sẽ dẫn đến nâng cao kết quả thực hiện công việc và làm lợi cho tổ chức”. “Sự phát triển liên tục về văn hóa của tổ chức thông qua các giải pháp nhằm thay đổi sứ mệnh của tổ chức, chiến lược, cơ cấu, chính sách và các quy trình, môi trường làm việc, thực tiễn quản lý và khả năng lãnh đạo (sự phát triển của tổ chức)”. 10
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan