Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HOÀNG TUẤN SƠN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN VĂN HÒA HUẾ, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phan Văn Hòa. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào. Huế, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Hoàng Tuấn Sơn i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý Thầy Cô giáo, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình. Với tình cảm chân thành và lòng kính trọng, trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Phan Văn Hòa đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ các phòng ban trực thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tài liệu cần thiết để tôi có thể hoàn thiện luận văn. Cám ơn sự hỗ trợ, chia sẻ, động viên, nhiệt tình giúp đỡ của các đồng nghiệp, bạn bè và người thân trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục giúp đỡ, đóng góp để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: HOÀNG TUẤN SƠN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Niên khóa: 2016 - 2018 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHAN VĂN HÒA Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại; Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017; Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình đến năm 2025. 2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu của luận văn gồm: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận, tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS; Dùng phương pháp phân tích thống kê mô tả, so sánh, phân tổ, chuyên gia chuyên khảo để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu. 3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn Về mặt lý luận, luận văn đã hệ thống hóa và góp phần làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong các Ngân hàng thương mại. Về mặt thực tiễn, luận văn đã phân tích và làm rõ nguồn nhân lực của BIDV Quảng Bình. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công quản trị nguồn nhân lực của BIDV Quảng Bình còn nhiều hạn chế như: Lao động quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; Bố trí, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng còn bất cập; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; Chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của BIDV Quảng Bình. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV Quảng Bình trong thời gian tới. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BIDV : Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam BIDV Quảng Bình : Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình CBNV : Cán bộ nhân viên HĐQT : Hội đồng quản trị CN : Chuyên ngành HĐLĐ : Hợp đồng lao động HSBC : Ngân hàng Hồng Kông và Thượng Hải KBNN : Kho bạc nhà nước NNL : Nguồn nhân lực NHNN : Ngân hàng nhà nước NHTM : Ngân hàng thương mại GRDP : Tổng sản phẩm trên địa bàn toàn tỉnh QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực TCKT : Tổ chức kinh tế TCNS : Tổ chức nhân sự TNCN : Thu nhập cá nhân TMCP : Thương mại cổ phần VNĐ : Việt Nam đồng VCB : Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương Việt Nam iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................iv MỤC LỤC...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................ix DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 5. Kết cấu của Luận văn..............................................................................................5 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. .................................................................6 1.1 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực ......................................................................6 1.1.1 Một số khái niệm................................................................................................7 1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................................10 1.1.3 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực .........................13 1.1.4 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại .....27 1.1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các ngân hàng thương mại………......... ………………………………………….…..279 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại ......29 1.2.1 Yếu tố chủ quan: ..............................................................................................30 1.2.2 Yếu tố khách quan:..........................................................................................31 1.3 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong các ngân hàng trên thế giới và trong nước ........................................................................................32 v 1.3.1 Kinh nghiệm ở ngân hàng HSBC: ...................................................................32 1.3.2 Kinh nghiệm ở Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam ..........................33 1.3.3 Một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối với đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình .................................................................34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH........................................................................36 2.1 Tình hình cơ bản của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình......................................................................................36 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................36 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ....................................................................................38 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy.....................................................................................38 2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 đến 2017 ....................................................................................................................40 2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực....................................................................................43 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.............................................47 2.2.1 Phân tích công việc .........................................................................................47 2.2.2 Lập kế hoạch và tuyển dụng lao động..............................................................51 2.2.3 Bố trí, sử dụng xếp loại lao động .....................................................................59 2.2.4 Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ lao động ..............................................62 2.2.5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.....................................................64 2.2.6 Khen thưởng, kỹ luật lao động.........................................................................68 2.3 Đánh giá của các đối tượng điều tra về quản trị nguồn nhân lực......................69 2.3.1 Đánh giá tổng quan về đối tượng khảo sát.......................................................69 2.3.2 Phân tích đánh giá của các đối tượng khảo sát ................................................71 2.4 Đánh giá chung về tình hình quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình .............................................................78 2.4.1.Những kết quả đạt được ...................................................................................78 vi 2.4.2.Những tồn tại....................................................................................................79 2.4.3 Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.................................80 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH .....................................83 3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.........................................................83 3.1.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình......................................................................83 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình ..............................................................................84 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình.................................85 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ..................85 3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác tuyển dụng” ..................................87 3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến “Chất lượng quản lý nhân viên và phân công công việc”..................................................................................................................88 3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” .............90 3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác đánh giá nhân viên” ......................91 3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến “Lương, thưởng, phúc lợi” ............................92 3.2.7. Nhóm giải pháp liên quan đến “Môi trường và không khí làm việc”.............93 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................95 1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................95 2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................96 2.1. Đối với Nhà nước...............................................................................................96 2.1.1. Kiến nghị về chính sách của Nhà nước, Chính phủ ........................................96 2.1.2. Kiến nghị về giáo dục và đào tạo ....................................................................97 2.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước .............................................................................98 vii 2.3 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.........................................................98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................99 PHỤ LỤC ...............................................................................................................100 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2 BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động .........................................3 Bảng 1.2: Thang đo Likert 5 mức độ .......................................................................4 Bảng 2.1: Lao động của BIDV Quảng Bình năm 2017 .........................................40 Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Quảng Bình.........................41 giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................................41 Bảng 2.3 Tình hình lao động của BIDV Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 ........44 Bảng 2.4: Tình hình Lao động của BIDV Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017 phân theo trình độ đào tạo ..............................................................................46 Bảng 2.5 Kế hoạch tuyển dụng lao động tại BIDV Quảng Bình từ 2015 - 2017 .58 Bảng 2.6 Tình hình tuyển dụng lao động tại BIDV Quảng Bình từ 2015 - 2017 .............................................................................................................588 Bảng 2.7 Tình hình đánh giá xếp loại nhân viên từ năm 2015 -2017...................60 Bảng 2.8: Quỹ lương, quỹ phúc lợi khen thưởng của BIDV Quảng Bình giai đoạn 2015 - 2017............................................................................................64 Bảng 2.9: Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ giai đoạn 2015-2017................666 Bảng 2.10: Thông tin chung về đối tượng được khảo sát ......................................699 Bảng 2.11 Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về công việc đang thực hiện ...71 Bảng 2.12: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về chất lượng quản lý giám sát..................................................................................................72 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về huấn luyện, đào tạo và thăng tiến .........................................................................................................73 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về lương thưởng, phúc lợi ......74 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác đánh giá ...............75 Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về môi trường không khí làm việc.........................................................................................................76 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về mức độ gắn bó tin cậy........77 ix DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự ...........................................18 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy BIDV Quảng Bình.............................................39 Hình 2.2: Qui trình tuyển dụng của BIDV Quảng Bình........................................52 x PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của một Quốc gia. Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đặc biệt trong nền kinh tế hiện nay, các Ngân hàng thương mại là một bộ phận không thể thiếu được và nó luôn giữ vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân với hoạt động chủ yếu là tiền tệ, tín dụng và thanh toán. Ngân hàng thương mại được coi là huyết mạch của nền kinh tế, hoạt động của nó bao trùm lên tất cả các hoạt động kinh tế xã hội, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh tế, sẽ là công cụ điều tiết hữu hiệu nền kinh tế cũng như một số lĩnh vực phi kinh tế, chính vì vậy các nhân lực làm việc trong các ngân hàng thương mại không những phụ thuộc nhiều vào kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản trị, kiến thức tổng hợp cũng như chuyên sâu của nghiệp vụ ngân hàng mà luôn đòi hỏi một tố chất năng động và một sự hiểu biết sâu sắc môi trường kinh tế vĩ mô, và điều này không phụ thuộc vào các ngân hàng thương mại mà phụ thuộc vào yếu tố con người. Chính vì những lý do đó mà việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết để làm cho các ngân hàng thương mại hoạt động tối ưu, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển bền vững và hiệu quả” tiến tới xây dựng trở thành một ngân hàng hiện đại chuyên nghiệp hàng đầu, Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình thường xuyên coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đã đạt được nhiều thành tích nhất định. Tuy nhiên so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập với nhu cầu về chất lượng nhân lực ngày càng cao, Chi nhánh đã và đang cần phải có thay đổi mạnh mẽ hơn nữa nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình đến năm 2025. 2.2 Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại; - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017; - Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình đến năm 2025. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình được giới hạn từ năm 2015 cho đến hết năm 2017. 2 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu Để có số liệu nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV Quảng Bình, luận văn sử dụng các phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp: Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ các cơ quan ban ngành trung ương, địa - phương, báo cáo của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng, dữ liệu trên internet, tại các giáo trình. Các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã có trước đây để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp. Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên có - điều kiện, đối với các đối tượng là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại BIDV Quảng Bình, về những vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu điều tra theo 5 mức độ khác nhau. Điều tra bằng phiếu điều tra Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến về những vấn đề cần điều tra. Tổng điều tra 100/158 cán bộ nhân viên trong đơn vị năm 2017 chiếm tỷ lệ 63%, cơ cấu mẫu điều tra như sau: Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo đối tượng lao động Đơn vị tính: Người TT Đối tượng 1 Bộ phận Lãnh đạo, quản lý: Ban Giám đốc Trưởng, phó phòng Cán bộ nhân viên: Khối quan hệ khách hàng Khối quản lý rủi ro Khối tác nghiệp Khối quản lý nội bộ Khối trực thuộc 2 Số lượng 44 4 40 114 20 8 20 18 48 3 Số mẫu điều tra 22 2 20 78 14 4 15 9 36 Tỷ lệ (%) 50 50 50 68 70 50 75 50 75 Phiếu điều tra gồm các mục hỏi: - Thông tin cá nhân - Thông tin về công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Bình để đánh giá hài lòng của nhân viên bằng cách sử dụng thang đo Likert năm mức độ, người được điều tra sẽ đánh dấu vào ô mà họ cho là thích hợp nhất với ý kiến của họ. Bảng 1.2: Thang đo Likert 5 mức độ Thang đo 1 2 3 4 Hoàn toàn Mức độ hài lòng không hài Không hài lòng/hoàn lòng/Không toàn không đồng ý Không ý kiến Hài lòng/Đồng ý đồng ý 5 Hoàn toàn hài lòng/Hoàn toàn đồng ý Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các sách, tài liệu về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục của luận văn. Để bảo bảo tính khoa học và khách quan trong việc nghiên cứu, số mẫu điều tra thực sự đại diện cho tổng thể cán bộ công nhân viên trong BIDV Quảng Bình, tác giả đã điều tra với số mẫu tương đương 63% số lượng lao động. Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ đào tạo và theo thời gian công tác được lựa chọn dựa trên cơ cấu lao động thực tế tại BIDV Quảng Bình, nhằm đảm bảo số liệu điều tra phản ánh sát với thực trạng cơ cấu lao động. Cụ thể cơ cấu đối tượng điều tra được trình bày ở phần phụ lục. 4.2 Phương pháp tổng hợp phân tích, xử lý số liệu Kết quả điều tra được xử lý, tổng hợp và phân tích bằng bằng phần mềm Excel và SPSS 20.0, ngoài ra còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý luận, tổng hợp tài liệu; - Phương pháp phân tổ thống kê; - Phương pháp thống kê mô tả; - Phương pháp so sánh; 4 - Phương pháp thống kê giá trị trung bình; - Phương pháp chuyên gia chuyên khảo… 5. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần Mở đầu; Kết luận và Kiến nghị; Nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình. Chương 3: Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình. 5 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản ‘quản trị’ và ‘nhân lực’. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dể hòa hợp với mọi người, tự tin linh hoạt xữ lý các tình huống trong thực tế. Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con người. Nhân viên có các năng lực đặc điểm các nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. [6] Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong những thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm 6 việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý. Ở Việt Nam không phải là trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đất nước lâm vào tình trạng thiếu thốn đủ thứ, lao động không có trình độ lành nghề…Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nhân lực nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẫy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân. Tuy nhiên khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương ‘quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người’, thì quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sữ dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. 1.1.1 Một số khái niệm - Khái niệm về nguồn nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. [5] Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách ... của từng con người. 7 Trong quản lý và sử dụng con người, nếu khai thác về mặt thể lực của con người thì đến một thời điểm nào đó thể lực sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt. Nhưng nếu khai thác về mặt trí lực của con người thì trí lực chưa bao giờ cạn kiệt, đôi khi trí lực con người lại tăng lên thông qua sự vận động của trí óc. - Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [3] Nếu tiếp cận theo chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng chúng ta có thể khái quát lại: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hệ thống các triết lý, các chính sách và hoạt động chức năng về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực ... nhằm thu hút con người tham gia vào quá trình lao động, bao gồm trong các quá trình trực tiếp, gián tiếp sản xuất để tạo ra các sản phẩm hàng hoá và dịch vụ nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả doanh nghiệp và cho cả người lao động. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các doanh nghiệp ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên tính tích cực của người lao động và lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. [4] - Vai trò ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực: 8 Thứ nhất: Quản trị nguồn nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nguồn nhân lực của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của tổ chức, xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp thích hợp. Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển khoa học kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững. Thứ ba: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích kết quả thông qua người khác, thúc đẩy các cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, kết nối tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Thứ tư: Xuất phát từ nhiệm vụ của các tổ chức, quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, giúp nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của tổ chức góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. [5] 9