Tài liệu Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần cavico điện lực và tài nguyên

MỤC LỤC MỤC LỤC…………………………………………………………………… 1 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………………………... 4 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ,SƠ ĐỒ………………………………….. 5 LỜI NÓI ĐẦU………………………………………………………………. 6 CHƯƠNG I: Cơ sở lí luận và thực tiễn hoàn thiện quy chế trả lương………………………………………………………………………… 8 1.Cơ sở lí luận về quy chế trả lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường…………………………………………………………………… 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản.……………………………………………….. 8 1.2. Các căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương trả thưởng. ……………………………………………………………………….. 9 1.3.Nội dung quy chế trả lương, trả thưởng 10 …………………………………. 18 1./Quy trình xây dựng quy chế trả lương trả thưởng……………………….... 19 2. Cơ sở thực tiễn của việc hoàn thiện cơ chế trả lương trả thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay..................................................................... 21 CHƯƠNG II. Phân tích Thực trạng của quy chế trả lương, trả thưởng 21 tại Công ty CP cavico điện lực và tài nguyên………………………………….. 21 I/Khái quát chung về Công ty CP Cavico Điện lực và Tài nguyên……….. I.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Cavico Điện lực và 22 Tài nguyên........................................................................................................ I.2.Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiêm vụ của công ty CP Cavico 25 Điện lực và Tài nguyên………………………………………………………. 30 I.3.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP Cavico Điện lực và Tài nguyên……………………………………………………………. 32 I.4.Mét số kết quả mà công ty CP Cavico Điện lực và Tài nguyên đã đạt 32 được trongnhững năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian 32 tới……………………………………………………………………………. 33 II/.Những yếu tố ảnh hưởng đến quy chế và việc hoàn thiện quy chế 34 trả lương trả thưởng ở Công ty CP VPP Cửu 34 Long……………………...... II.1/ Quy định của Pháp luật và chính sách tiền lương của Nhà nước……….. II.2/ Quan điểm của chủ doanh nghiệp …………………………………….. II.3/Cán bộ làm công tác tiền lương ………………………………………… II.4/ Hệ thống phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc…………. II.5/ Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty……………………………… III. Phân tích thực trạng quy chế trả lương trả thưởng tại Công ty CP Cavico Điện lực và tài nguyên……………………………………………… III.1.Hội đồng lương của Công ty CP Cavico Điện lực và tài nguyên ……… III.2/.Xác định quỹ lương.................................................................................. III.3/Việc sử dụng tổng quỹ tiền lương tại Công ty CP Cavico Điện lực và Tài nguyên.………………………………………………………………….. III.4/ Phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động……………………. III.4.1/ Đối với bộ phận hưởng lương thời gian.…………………………….. III.4.2/ Đối với bộ phận hưởng lương khoán ………………………………... III.4.3/ Một số hình thức trả lương khác ……………………………………. III.5. Chế độ nâng bậc lương, chuyển ngạch……………………………… III.5.1. Đối tượng và điều kiện áp dụng …………………………………… III.5.2. Thời hạn xét nâng bậc lương ……………………………………… III.5.3. Thi nâng bậc, chuyển ngạch ………………………………………. III.6/ Các hình thức và chế độ thưởng.…………………………………….. III.6.1/ Các hình thức thưởng đối với cán bộ công nhân viên Công ty CP Cavico Điện lực và tài nguyên ……………………………………………. III.6.2/ Mét số nhận xét khác ……………………………………………… IV. Đánh giá quy chế trả lương tại Công ty Cổ phân Cavico Điện lực và Tài nguyên. ………………………………………………………………… IV.1.Những kết quả đạt được ……………………………………………….. IV.2.Những mặt còn tồn tại của quy chế trả lương tại Công ty CP Cavico Điện lực và tài Nguyên ……………………………………………………… CHƯƠNG III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương trả thưởng tại công ty Cổ phân Cavico Điện lực và Tài nguyên………………. 1.Biện pháp sử dụng tổng quỹ lương ............................................................ 2.Hoàn thiện hình thức phân phối tiền lương……………………………... 2.1.Hoàn thiện hình thức phân phối tiền lương thời gian cho bộ phận văn 34 34 35 36 36 38 42 48 51 51 51 53 54 54 58 58 58 60 63 63 63 63 65 66 66 66 67 67 67 phòng công ty.……………………………………………………………….. 2.2.Hoàn thiện hình thức phân phối tiền lương khoán cho bộ phận dự án….. 2.4.Hoàn thiện hình thức trả lương phối thuộc……………………………… 2.5.Hoàn thiện hình thức trả lương làm thêm ………………………………. 2.6.Hoàn thiện hình thức trả lương biệt phái……………………………….. 3.Hoàn thiện chế độ nâng bậc chuyển ngạch…………………………....... 4 .Hoàn thiện các hình thức trả thưởng cho cán bộ, công nhân viên ở công ty CPVPP Cavico Điện lực và Tài nguyên…………………………… 4.1/Hoàn thiện hình thức thưởng sáng kiến cải tiến kĩ thuật, sáng chế……... 4.2/Hoàn thiện hình thức thưởng theo phong trào thi đua hàng quý................ 4.3//Hoàn thiện hình thức thưởng ngày lễ lớn……………………………….. 4.4/Bổ sung hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu…………………….. 4.5/Bổ sung hình thức thưởng cổ phần cho cán bộ công nhân viên công ty…. 5.Mét số biện pháp khác……………………………………………………. 5.1 Đối với cán bộ làm công tác tiền lương………………………………….. 5.2/Hoàn thiện hệ thống phân tích và đánh giá thực hiện công việc……….. 5.3/Tăng cường nhận thức của người lao động về các chính sách tiền lương, thưởng trong đó có quy chế trả lưởng, thưởng……………………………… KẾT LUẬN..................................................................................................... DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………… PHỤ LỤC…………………………………………………………………… 68 69 69 70 71 71 72 72 73 74 76 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. TNHH : Trách nhiệm hữu hạn. : Tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n. 2. CP : Cæ phÇn. : Cổ phần. 3. ĐHCĐ : Đại hội cổ đông. 4. HĐQT : Hội đồng quản trị. trÞ. 5. GĐ : Giám Đốc. : §¹i héi cæ ®«ng. : Héi ®ång qu¶n : Gi¸m §èc. 6. P.GĐ : Phó Giám đốc : Phã Gi¸m ®èc 7. LĐ-TL : Lao động - tiền lương : Lao ®éng - tiÒn l¬ng 8. TC-HC : Tổ chức – Hành Chính. : Tæ chøc – Hµnh ChÝnh. 9. CBCNV: Cán bộ công nhân viên. : C¸n bé c«ng nh©n viªn. 10. QLNS : Quản lý nhân sự. : Qu¶n lý nh©n sù. 11. TL : Tiền lương : TiÒn l¬ng 12. NV : Nhân viên : Nh©n viªn DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 ( sơ đồ 1 chương II): Cơ cấu tổ chức của công ty CP Cavico Điện lực và Tài nguyên................................................................................. Bảng 2.1: Một số máy móc thiết bị của công ty............................................. Bảng 2.2: Cơ cấu phân theo giới tính ,tuổi thâm niên công tác và chuyên môn, trình độ được đào tạo năm 2008………………………………… Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu đạt được của công ty trong những năm qua…… Bảng 2.4 : Bảng lương B2 khối văn phòng công ty…………………………. Bảng 2.5: Tổng hợp lương thời gian Phòng Tổ chức hành chính tháng 11/2008…………………………………………………………….. Bảng 2.6: Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc……………… Bảng 2.7: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc……………………… Bảng2. 8: Tổng hợp tiền lương khoán đội thi công hầm phụ số 1 dự án Dakmi 4 tháng 11/2008……………………………………………… Bảng2.9: Đơn giá khoán lương toàn dự án thuỷ điện Dakmi 4....................... Bảng 2.10: Các mức của hệ sè K2:………………………………………… Bảng 2.11: Thời hạn xét nâng lương ............................................................ Bảng2.12: Mức tiền thưởng bình quân của người lao động trong 1 số năm qua........................................................................................................ 23 26 27 30 37 39 41 41 44 46 47 52 57 LỜI NÓI ĐẦU Trước xu thế toàn cầu hoá và quốc tế hoá đang diễn ra nhanh chóng, mạnh mẽ và việc nước ta trở thành thành viên chính thức thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã và đang đặt nước ta trước những cơ hội to lớn để hội nhập và phát triển đi lên trong khu vực và thế giới. Nhưng nó cũng đang đặt ra cho chóng ta rất nhiều khó khăn và thách thức. Đó là sự cạnh tranh khốc liệt “ Một mất một còn”. Trước thực tế đó, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp Việt Nam là cần phải làm gì và làm như thế nào để có thể hội nhập thành công và tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt đó. Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp nào biết phát huy nội lực và tự hoàn thiện những mặt còn tồn tại của mình thì có thể nhanh chóng nắm bắt được những cơ hội thuận lợi và hạn chế những rủi ro để tồn tại và phát triển đi lên trong quá trình hội nhập. Là mét doanh nghiệp cổ phần và là 1 thành viên của Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng Việt Nam – Cavico Việt Nam, Công ty cổ phần Cavico Điện lực và tài nguyên cũng đang từng bước hoàn thiện mình để hội nhập với xu thế đó. Với sự chỉ đạo sát sao của Hội đồng quản trị, Ban giám đốc Công ty cổ phần Điện lực và tài nguyên, hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác tiền lương, thưởng trong đó có công tác hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng nói riêng tại Công ty đã có nhiều kết quả đáng khích lệ: doanh thu, lợi nhuận, nép Ngân sách Nhà Nước và tiền lương, thu nhập của người lao động đều tăng lên qua các năm. Công tác hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng của công ty trong thời gian qua đã được Ban giám đốc đặc biệt quan tâm: công ty đã xây dựng và từng bước hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng ngày càng hợp lý và phù hợp đăc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Sau quá trình học tập tại trường và thời gian thực tập tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần, Điện lực và tài nguyên em đã lùa chọn đề tài nghiên cứu cho Báo cáo thực tập tốt nghiệp là: “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Cavico Điện lực và Tài nguyên”. Do phạm vi nghiên cứư là toàn bộ các nội dung của quy chế trả lương tại Công ty Cổ Phần Cavico Điện lực và Tài Nguyên nên trong phạm vi đề tài này em chỉ đi sâu nghiên cứư những đối tượng sau trong quy chế trả lương của Công ty: sử dụng quỹ tiền lương và các hình thức phân phối tiền lương, tiền thưởng, chế độ nâng bậc trong quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty CP Cavico Điện lực và tài. Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài báo cáo được chia thành ba phần cụ thể nh sau: Chương I: Cơ sở lí luận và thực tiễn hoàn thiện quy chế trả lương . Chương II: Phân tích Thực trạng của quy chế trả lương tại Công ty CP Cavico điện lực và tài nguyên. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương trả thưởng tại công ty CP cavico điện lực và tài nguyên Do khả năng của bản thân và thời gian hạn chế nên báo cáo thực tập của em không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của thầy cô và các bạn để bài báo cáo thực tập được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quản lý lao động, đặc biệt là Thầy giáo hướng dẫn Thạc sĩ Vũ Hồng Phong và các Bác, các Cô chú và Anh chị trong Công ty Cổ phần Cavico Điện lực và Tài nguyên đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình để em có thể hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này. Hà Nội, tháng 2 năm 2009 Sinh viên thực hiện Đỗ Thị Thu CHƯƠNG I/ CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG. 1.Cơ sở lí luận về quy chế trả lương trả thưởng của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. 1.1. Một số khái niệm cơ bản. Tiền lương : là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động ( bằng văn bản hoặc bằng miệng ), phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động ( tuần, tháng, năm…). Tiền lương được trả cho người lao động làm công việc mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên chế , định biên theo hợp đồng lao động dài hạn, không xác định thời hạn trong một tổ chức, doanh nghiệp… Tiền lương chiếm phần lớn trong thu nhập của người lao động. Tiền công : là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc ( thường là theo giê), trong những hợp đồng thoả thuận thuê nhân công phù hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động. Tiền công thường được áp dụng trong các hợp đồng lao động ngắn hạn, hợp đồng lao động mùa vụ, thuê khoán lao động… Tiền công là khoản thu nhập trọn vẹn của người lao động. Nh vậy, tiến lương, tiền công là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất ) trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Ngiên cứu tiền lương ta thấy tiền lương mang bản chất kinh tế - xã hội. Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán nó vì nó là thước do giá trị, là 1 yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ đơn thuần mang bản chất kinh tế mà còn là 1 vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội, do đó nó phải được nhà nước can thiệp vào để đảm bảo đúng pháp luật. Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương khi người lao động đạt được các chỉ tiêu, điều kiện thưởng theo quy định. Cùng với tiền lương tiền thưởng góp phần thoả mãn hơn nhu cầu vật chất cho người lao động góp phần thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Và trong chõng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dông nh biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động. Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế; là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong quá trình làm việc. Từ đó tác động tích cực đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Quy chế trả lương: là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, tiền thưởng trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng. Quy chế trả lương trong cơ quan doanh nghiệp do chính cơ quan doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Quy chế này thường được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điẻm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản. Các doanh nghiệp, cơ quan đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc xây dựnh qui chế trả lương là qui định mang tính bắt buộc thực hiện. 1.2. Các căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương .. 1.2.1. Căn cứ. Để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng cần phải dùa vào các căn cứ sau: - Bộ Luật Lao động hiện hành. - Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các bộ, ngành, ban chức năng ban hành: đó là văn bản quy định về các chế độ tiền lương nh: tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ… Cụ thể nh: + Nghị định số 114/2002/NĐ-CP; Nghị định số 203/2004/NĐ-CP của chính phủ quy định mức lương tối thiểu; Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang; Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty nhà nước; Nghị định số 206/2004/NĐ-CP của Chính phủ về quản lí lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. + Các văn bản chế độ tiền lương của các bộ Lao động Thương binh Xã hội, bộ Tài chính, các bộ chủ quản. + Các văn bản quy định tiền lương đối với từng khu vực doanh nghiệp, khu vực hành chính sự nghiệp chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng quy chế trả lương trả thưởng đối với khu vực đó. - Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lí lao động và đáp ứng được nhu cầu phát triển của từng doanh nghiệp, cơ quan: các đặc điểm tổ chức và quản lý lao động cảu doanh nghiệp có ảnh hưởng tới việc lùa chọn các nội dung của quy chế trả lương. - Thoả ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn. 1.2.2. Các nguyên tắc. - Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương; - Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động; - Cán bộ công nhân viên làm công việc gì giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó chức vụ đó. Trả lương phải tính đến trình độ chuyên môn kỹ thuật tay nghề, sự đóng góp vào hiệu quả công việc. Người lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, Ýt trách nhiệm. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. - Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động phải được ghi vào sổ lương của doanh nghiệp, cơ quan. Nh quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh Xã hội. - Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương, thưởng. Quy chế trả lương, thưởng được phổ biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký đối với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương (đối với doanh nghiệp nhà nước ) 1.3.Nội dung quy chế trả lương, trả thưởng. Quy chế trả lương, trả thưởng bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thành và phân phối tiền lương tiền thưởng đối với các đơn vị, người lao động trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này. Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau: Phần 1. Những quy định chung. a. Những căn cứ được dùng làm quy chế trả lương. Những căn cứ chính cần được đề cập là Bộ luật lao động hiện hành, các Nghị định, Quyết địng, Thông tư, Công văn quy định những vấn đề về tiền lương đối với doanh nghiệp; điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp. b. Những nguyên tắc chung trong trả lương. Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc đã nêu trong mục 1.2.2 ở trên. Ngoài ra có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tuỳ thuộc vào đặc điểm và tình hình của doanh nghiệp. c. Những quy định chung khác Trong phần này của Quy chế trả lương có thể đề cập đến những quy định chung khác nh quy định về trả lương do điều động công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm. Phần 2. Quỹ tiền lương, tiền thưởng và sử dụng quỹ tiền lương, tiền thưởng. Những nội dung bắt buộc được đề cập đến trong phần này bao gồm: b. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Trong phần này cần phải đề cập cụ thể đến công thức xác định tổng quỹ tiền lương. FnguồnTL = Fbs + Fđg + F nđg + Fdp FnguồnTL: tổng nguồn để trả lương của công ty Fđg : quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiền lương được giao, nếu có) Fbs :quỹ tiền lương bổ sung (đối với doanh nghiệp nhà nước là quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước, nếu có) Fnđg: quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh ,dịch vụ khác ngoài đơn giá được giao. Fdp : quỹ tiền lương dự phòng năm trước chuyển sang Đối với các doanh nghiệp nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dùa trên những quy định hiện hành của nhà nước ( được đề cập ở phần căn cứ lập quy chế ) Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ tiền lương có thể theo công thức khác phù hớp với doanh nghiệp mình. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc hội đồng quản trị thông qua. c. Sử dụng quỹ tiền lương Trong quy chế cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ phần trăm các quỹ này so với tổng quỹ lương. Các quỹ cần đề cập đến là: - Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). - Quỹ khen thưởng từ lương đối với người có năng suất, chất lượng cao, có thành tích công tác trong công việc (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). - Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương). - Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). Phần 3. Phân phối quỹ lương Trong phần này các điều quy định thường đề cập đến: a. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị bộ phận của doanh nghiệp Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một số công thức tính cụ thể. b. Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương, cho từng chức danh cán bộ công nhân viên. c. Các hình thức thưởng Mục này cần phải đề cập đến các hình thức thưởng, mức thưởng và tiêu chí thưởng cho mỗi hình thức thưởng. d.Các hình thức phân phối quỹ tiền lương. d.1/Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương thời gian. Doanh nghiệp có thể chọn 1 trong 2 cách trả lương sau: Cách 1: trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, trách nhiệm của công viêc, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào mức lương xếp theo Nghị định số 205, 206,207 của Chính phủ. Công thức tính nh sau: Ft Ti= m  n Kb i 1 i  ni Kbi i Ti: tiền lương của người thứ i nhận được. ni; ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i. m: số người của bộ phận làm công thời gian. Ft: quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận hưởng lương thời gian và được tính theo công thức: Ft= Fc – (Fsp + Fk) Fc: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. Fsp: quỹ tiền lương của bộ phận hưởng lương sản phẩm. Fk: quỹ tiền lương của bộ làm lương khoán. Kbi: là hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc được giao mức độ phức tạp, trách nhiệm của công viêc, mức độ hoàn thành công việc. Và được xác định nh sau: d d 1i 2i Kbi= d  d  hi 1 2 hi: hệ số tham gia lao động đánh giá theo chỉ tiêu mức độ hoàn thành công việc được giao. (d1 + d2): tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việcđơn giản nhất trong doanh nghiệp. d1i: sè điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ iđảm nhận. d2i:số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ iđảm nhận. Cách 2:trả lương cho người lao động vừa theo hệ số lương được xếp tại Nghị định sè205,206,207 của Chính phủ của người lao động thứ I, vừa theo kết quả lao động cuối cùng của từng người từng bộ phận. Công thức tính nh sau: TLi= TL1i + TL2i TL1i= nitli TLi: tiền lương của người thứ i nhận được. TL1i: tiền lương theo nghị định số 205,206,207/NĐ-CP của Chính phủ của người thứ i. TLi: mức lương ngày theo Nghị định số 205,206,207/NĐ-CP của Chính phủ của người lao động thứ i. ni: sè ngày công thực tế của người lao động thứ i. TL2i: tiền lương theo công việcđược giao gắn với mức độ phức tạp, trách nhiệm của công viêc, mức độ hoàn thành công việc, số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào mức lương xếp theo Nghị định số 205, 206,207/NĐ-CP của Chính phủ. Và được tính nh sau: Ft  Fcd TL2i= m n k i i 1  ni k hi hi Ft: quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận hưởng lương thời gian. Fcd:quỹ tiền lương theo Nghị định số 205,206,207/NĐ-CP của bộ phận m hưởng lương thời gian. TL Fcd=  1i i 1 khi:hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, mức độ hoàn thành công việc của người thứ I, được xác định nh cách 1. ni: sè ngày công thựctế của lao động thứ i. d.2/Phân phối quỹ tiền lương đối với lao động hưởng lương sản phẩm hoặc lương khoán. - Đối với lao động hưởng lương khoán và hưởng lương sản phẩm trực tiếp cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức sau: TLi= ĐG * Qi Trong đó: TLi: tiền lương của lao động i ĐG: đơn giá tiền lương sản phẩm hoặc tiền lương khoán. Qi: sè lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành của người thứ i. - Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể, việc trả lương được thực hiện 1 trong 2 cách sau: Cách 1: trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số 205,206,207/NĐ-CP của Chính phủ và hệ số mức đóng góp để hoàn thànhcông việc, công thức tính nh sau: Fsp TLi= m  n h Kb i 1 i i  ni hi Kbi i TLi: tiền lương của người thứ i được nhận. Ni: thời gian thực tế làm của người thứ i( tính bằng giê hoặc ngày) m: số lượng thành viên của tập thể. Fsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể. kbi: hệ số mức lương của người lao động được xếp theo Nghị định số 205,206,207/NĐ-CP của Chính phủ của người thứ i. hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ I và được tính theo công thức sau: n hi= d j 1 ij n d j 1 min j j: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có thể từ 2,3,4…n chỉ tiêu) n  d ij  d min j :tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công của người thứ i theo chỉ tiêu j. n j 1 việc :Tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo các chỉ tiêu j. j 1 Cách 2: trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205,206,207/NĐ-CP) và số điểm để đánh giá mức độ đống góp để hoàn thành công việc. Công thức tính: Fsp Ti= n d t i 1  d i ti 1 1 Trong đó: Ti: tiền lương của người thứ I được nhận. Fsp: quỹ tiền lương sản phẩm tập thể. n: số lượng thành viên trong tập thể. ti: hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận. di: là điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thànhcông việc của người thứ i. Việc xác định số điểm di của từng người được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. d.3/Phân phối quỹ tiền lương theo hệ số tham gia lao động. Hệ sè tham gia lao động( còn gọi là hệ số tham gia công việc) là chỉ số thể hiện mức độ đóng góp của người lao động đối với kết quả lao động cuối cùng của tập thể lao động. Do đó phương pháp trả lương trả thưởng cho người lao động theo hệ số tham gia lao động đảm bảo người lao động nhận lương thưởng theo đúng chất lượng, số lượng công việc mình ứng với mức độ đóng góp của họ vào kết quả lao động cuối cùng. Hệ sè tham gia lao động - H được xác định nh sau: - Xác định các tiêu chí đánh giá mức độ tham gia lao động(các tiêu chí vê mức độ hoàn thành công việc, khả năng tổ chức thực hiên công việc…). - Xác định tỉ trọng điểm và điểm cho từng tiêu thức. - Xác định điểm cho từng người lao động ( tập thể lao động) và tổng điểm. - Xác định hệ số tham gia lao động theo công thức: Hi =Pi/Pi Hi : Hệ số tham gia lao động của người (tập thể lao động) thứ i. Pi : tổng điểm của người (tập thể lao động) thứ i. Pi: Tổng điểm của tất cả người lao động (tất cả các tập thể lao động) n Trong đó: Pi=  j  1 kjpij pij: điểm của người ( tập thể) lao động i theo tiêu chí j. kj: hệ số của tiêu chí j. n: số các tiêu chí. Phân phối quỹ tiền lương theo hệ số tham gia lao động có nhiều cách và có 2 cách thông dụng là: Cach 1/Phân chia toàn bộ quỹ lương, quỹ thưởng theo hệ số tham gia lao động:(cách này có thể phân phối trực tiếp tới từng người lao động hoặc các phòng ban trong đơn vị) TL(thưởng)i = Hi * F(thưởng) . TLi(thưởng) : Phần tiền lương (thưởng) của người lao động (tập thể lao động) i được phân phối theo hệ số tham gia lao động. Hi : Hệ số tham gia lao động. F(thưởng) : Tổng quỹ lương thưởng. Cách 2/Phân chia quỹ lương, thưởng 1phần theo hệ số tham gia lao động(quỹ lương mềm) và 1 phần không theo hệ số tham gia lao động ( quỹ lương cứng). TLi= TL(thưởng)i cứng + TL(thưởng)i mềm TLi: tiền lương (thưởng) của người (tập thế ) lao động thứ i TL(thưởng)i cứng: tiền lương (thưởng) của người(tập thể) lao động thứ i không trả theo hệ số tham gia lao động. TL(thưởng)i mềm: tiền lương (thưởng) của người (tập thể) lao động thứ i trả theo hệ số tham gia lao động. Trong đó: TL(thưởng)i cứng, TL(thưởng)i mềm được tính nh sau: F (thưởng)= F(thưởng) cứng + F(thưởng) mềm F(thưởng) cứng=  HSL  ML hoặc F(thưởng) cứng= TL bình quân * sè lao động n i i 1 min  F(thưởng) mềm= F(thưởng) - F(thưởng) cứng  TL(thưởng)i mềm = Hi * F(thưởng) mềm Trong đó MLmin: là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp HSL :là hệ số lương của người lao động. n  i 1 i Cách phân phối tiền lương này sẽ giúp các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh tăng năng suất và chất lượng lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng cường kỷ luật lao động; tạo bầu không khí tâm lý tâm thể hài hoà tốt đẹp, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm…. Còn đối với các cơ quan hành chính sự nghiệp sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, tạo lập uy tín, nâng cao vai trò, vị trí cho cơ quan tổ chức… Phần 4: Tổ chức thực hiện Phần này bao gồm các điều quy định về: Thành phần của hội đồng lương và trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm: tham mưu cho chủ sử dụng lao động về mức lương tối thiểu tại doanh nghiệp; đánh giá điều chỉnh đơn giá tiền lương; phân bổ quỹ lương điều chỉnh hệ số lương cho người lao động theo quy chế trả lương; tổ chức hướng dẫn cho cán bộ công nhân viên nghiên cứu quy chế trả lương; tham mưu các vấn đề khác liên quan đến quy chế trả lương. Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề lương gồm: xác định quỹ tiền lương của bộ phận mình; tham gia xác định chức danh viên chức và mức độ phù hợp tiêu chuẩn của mỗi cá nhân trong bộ phận của mình, tham gia xác định mức lương cho mỗi cá nhân thuộc bộ phận mình... Trong quy chế lương có thể không có phần này thì lãnh đạo doanh nghiệp phải có 1 quy định riêng về nhiệm vụ của các cá nhân có trách nhiệm tại các bộ phận của doanh nghiệp cho vấn đề trả lương cho người lao động thuộc phạm vi quản lí của mình. Phần 5: Điều khoản thi hành. Phần này bao gồm các quy định về: - Thời gian có hiệu lực của quy chế. - Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế. - Trường hợp sửa đổi quy chế . - Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế. Doanh nghiệp có thể quy định thêm 1 số điều khác nếu thấy cần thiết. 1.4/Quy trình xây dựng quy chế trả lương Xây dùng quy chế trả lương trả thưởng có thể tiến hành theo các bước sau đây: Bước 1: Công tác chuẩn bị. - Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng. Hội đồng này gồm có đại diện của lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm Chủ tịch Hội đồng, đại diện của tổ chức Công đoàn làm Phó chủ tịch hội đồng, đại diện Phòng Tổ chức lao động-tiền lương làm uỷ viên thường trực, đại diện Phòng Kế toán làm uỷ viên. Ngoài ra, tuỳ điều kiện cụ thể có thể mời thêm đại diện của một số đơn vị khác tham gia hội đồng. - Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng. Để thực hiện công việc này cần sao lục các văn bản của nhà nước có liên quan đến xây dựng quy chế và gửi các thành viên hội đồng nghiên cứu. - Khảo sát nghiên cứu quy chế trả lương, trả thưởng của các đơn vị khác có nét tương đồng với đơn vị mình, lùa chọn những nội dung có thể tham khảo vận dụng. - Tập hợp ý kiến của các chuyên gia và người lao động qua đó lùa chọn những hình thức , chế độ thưởng cần bổ sung thêm vào quy chế thưởng. Bước 2:Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương; xác định các tiêu chí thưởng cho từng hình thức chế độ thưởng. Đối với các doanh nghiệp, việc xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương được trình bày ở điểm a, b phần 2 mục 1.3 ở trên. Đối với các đơn vị khác việc xác định này bao gồm các công việc: Xác định các nguồn thu của đơn vị: cần làm rõ các khoản thu ổn định và không ổn định, tổng các khoản thu. Những đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị có nhiệm vụ phải tổng hợp và giải trình các khoản thu này. Xác định các khoản chi ngoài đơn vị. Những khoản chi này được phân ra thành 1 số loại sau: - Các khoản chi bắt buộc phải chi (chi ổn định thường xuyên). - Các khoản chi bất thường. - Các khoản chi có thể tiết kiệm. Việc xác định các khoản chi do các đơn vị thành viên có liên quan trong đơn vị chịu trách nhiệm tiến hành dưới sự phân công của lãnh đạo. Xác định quỹ lương cho đơn vị.Từ tổng nguồn thu và tổng nguồn chi ngoài lương có thể xác định được quỹ lương dùng để phân phối cho người lao động cần xác định: - Quỹ lương cứng, được phân phối cho người lao động dùa trên cơ sở các quy định hiện hành về tiền lương. - Quỹ lương mềm được phân phối cho người lao động theo hệ số tham gia lao động . - Xác định phương án phân phối quỹ tiền lương. Xác định tiêu chí thưởng cho từng hình thức chế độ thưởng: Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các tài liệu quy định của nhà nước. Hội đồng xây dựng quy chế sẽ xây dựng dự thảo các chỉ tiêu thưởng và định lượng hoá các chỉ tiêu thưởng. Bước 3:Xây dựng dự thảo quy chế trả lương và lấy ý kiến dân chủ Để triển khai xây dựng bản dự thảo quy chế, Hội đồng thường giao cho phòng tổ chức lao động-tiền lương chịu trách nhiệm chính. Sau khi xây dựng bản thảo, Hội đồng xây dựng quy chế họp lấy ý kiến các thành viên để phục vụ cho việc hoàn chỉnh các bản thảo. Bản thảo sau khi chỉnh sửa, gửi xuống các đơn vị trong cơ quan, doanh nghiệp để lấy ý kiến người lao động. Bước 4: Hoàn thiện quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên chức. Việc hoàn thiện quy chế dùa trên ý kiến đóng góp của người lao động do Phòng tổ chức lao động - tiền lương thực hiện. Căn cứ vào các ý kiến của người lao động Hội đồng tiến hành tổ chức hội thảo và hoàn thiện quy chế phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp tổ chức. Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương Quy chế sau khi hoàn thiện được Hội đồng xây dựng quy chế trả lương trả thưởng xét duyệt. Sau khi xét duyện quy chế sẽ được lãnh đạo cao nhất của cơ quan doanh nghiệp kí quyết định ban hành. Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động tiền lương cùng tổ chức Công đoàn, các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc- người đứng đầu cơ quan triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. Bước 7: Đăng kí quy chế trả lương Đối với doanh ngiệp Nhà nước sau khi ban hành áp dụng quy chế trả lương, trả thưởng cần đăng kí bản quy chế tại cơ quan quản lí theo quy định. 2. Cơ sở thực tiễn của việc hoàn thiện cơ chế trả lương trả thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay. Trong xu thế hội nhập càng sâu vào nền kinh tế quốc tế nhất là khi nước ta ra nhập vào tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp trong nước đang đứng trước một sức Ðp cạnh tranh rất quyết liệt về sản phẩm, giá cả, nguyên liệu và nguồn nhân lực… Trước thực tế đó để đứng vững và thành công trên thương trường thì đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tự đổi mới và hoàn thiện các cơ chế chính sách, cách thức quản lí của mình sao cho phù hợp với sự vận động phát triển của nền kinh tế thị trường. Một trong những chính sách mà các doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm hoàn thiện đó là quy chế trả lương, trả thưởng. Thực tế là, cơ chế trả lương, trả thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yêu tố quan trọng khác nh ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến… Bởi nó liên quan trực tiếp đến lợi Ých vật chất, điều kiện sống của người lao động. Do đó một quy chế trả lương, trả thưởng phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hót và duy trì một đội ngò cán bộ công nhân viên giỏi làm tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Mặt khác, một quy chế trả lương, trả thưởng với các cơ chế, hình thức trả lương trả thưởng hợp lý sẽ đảm bảo hài hoà lợi Ých giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa người lao động với nhau. Do đó sẽ duy trì mối quan hệ nhân sự tốt đẹp trong công ty. Vì vậy quy chế trả lương, trả thưởng sẽ có tác dụng là đòn bẩy vật chất khuyến khích người lao động làm việc hết mình nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thúc đẩy doanh nghiệp ngày càng phát triển. Hiện nay nền kinh tế thị trường vận động và phát triển không ngừng, các văn bản chính sách tiền lương của Nhà nước cũng thay đổi và hoàn thiện cho phù hợp. Cho nên các doanh nghiệp cần phải cập nhật các thông tin đó để hoàn thiện các quy chế trả lương trả thưởng của mình cho phù hợp với pháp luật và quy luật kinh tế thị trường. Từ đó gắn chặt lợi Ých của người lao động với lợi Ých doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự phát triển bền vững và không ngừng của doanh nghiệp.