Tài liệu Hoàn thiện thang bảng lương tại công ty cổ phần sông đà 10 bằng cách xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

PHẦN MỞ ĐẦU Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Quốc tế (WTO), các Doanh nghiệp không chỉ đón nhận cơ hội phát triển mà còn phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thách thức. Bên cạnh đó, người lao động trong Doanh nghiệp là một yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp và thu nhập từ lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với họ. Hơn nữa, hệ thống thang, bảng lương tại Doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng quan trọng, không những giúp Doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và công khai trong trả lương cho người lao động mà còn khuyến khích người lao động hoàn thành công việc, nâng cao năng suất lao động; khuyến khích người lao động phấn đấu để được nâng lương, tự hoàn thiện mình; từ đó, người lao động tin tưởng vào Doanh nghiệp và gắn bó với Doanh nghiệp hơn. Chính vì vậy, nếu được áp dụng một cách nghiêm túc và có hiệu quả thì hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp sẽ phát huy hiệu quả đối với sự phát triển của cả người lao động và Doanh nghiệp, giúp Doanh nghiệp phát huy thế mạnh để đón nhận cơ hội và vượt qua thách thức. Hệ thống thang, bảng lương có ý nghĩa quan trọng như vậy nhưng thực tế hiện nay, việc xây dựng thang, bảng lương tại các Doanh nghiệp còn nhiều hạn chế do các Doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng tới việc xây dựng thang, bảng lương; chưa nhận thức được tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với đời sống thực tế của người lao động và đội ngũ lao động làm công tác Lao động - Tiền lương chưa được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này. Bản thân em đã phần nào nhận thức được tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với Doanh nghiệp như vậy nên em lựa chọn nghiên cứu chuyên đề: “ Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10 bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc ”. Qua đây sẽ giúp em hiểu sâu hơn về hệ thống thang, bảng lương và quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc và tính ứng dụng rất cao của thang, bảng lương xây dựng theo phương pháp này trong công tác tiền lương của Doanh nghiệp. Bài luận văn của em gồm có 3 chương : Chương 1 – Cơ sở lý luận về xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Chương này nêu một số lý thuyết cơ bản về tiền lương, tiền công; thang, bảng lương và phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc. Chương 2 – Phân tích thực trạng thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10. Chương này nêu khái quát về Công ty Cổ phần Sông Đà 10 và thực trạng thang, bảng lương tại Công ty (nêu thực trạng thang, bảng lương, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương và đánh giá thực trạng thang, bảng lương tại Công ty). Chương 3 – Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10 bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Chương này nêu các quy trình cụ thể để xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc (gồm 4 bước) : Phân tích công việc cho từng vị trí trong Doanh nghiệp; Đánh giá giá trị công việc; Phân ngạch công việc và Thiết lập thang, bảng lương. PHẦN NỘI DUNG Chương 1 - Cơ sở lý luận về xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc 1.1 : MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN 1.1.1 : Tiền lương , tiền công 1.1.1.1 : Khái niệm tiền lương, tiền công Tiền lương (salary) : là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng (Nguồn : theo Tổ chức lao động Quốc tế - ILO). Tiền công (wage) : là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế (Nguồn : theo Tổ chức lao động Quốc tế - ILO). 1.1.1.2 : Bản chất và chức năng của tiền lương, tiền công Bản chất Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động , nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương . Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên thị trường lao động. Đó là điểm hội tụ của những lợi ích trực tiếp và gián tiếp , trước mắt và lâu dài của người làm công và người sử dụng lao động. Theo các nhà kinh tế học cổ điển , trước hết là Adam Smith (Anh), đều quan niệm rằng “ tiền công không phải chỉ là sự bù đắp cho người lao động tính theo mỗi giờ lao động mà đó là thu nhập của người nghèo, và do đó, không những phải đủ để tự duy trì trong khi đang hoạt động mà cả trong khi ngừng lao động ”. Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở 2 phương diện : kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế : Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động . Về mặt xã hội : tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động, người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ở nước ta, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính toán mức độ phức tạp công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề và tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội học. Chức năng Chức năng thước đo giá trị sức lao động Giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương, tiền công. Nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn. Những tiêu chuẩn để đánh giá việc làm : Tính chất kỹ thuật của việc làm : Các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ sử dụng của việc làm . Tính chất kinh tế của việc làm : Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động (làm quản lý, công nhân, nhân viên). Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động : Trình độ chuyên môn, kỹ thuật , tay nghề, kinh nghiệm, khả năng thành thạo nghề . Chức năng tái sản xuất sức lao động Chức năng cơ bản của tiền lương, tiền công là phải duy trì và phát triển được sức lao động cho người lao động. Tiền lương, tiền công phải bảo đảm : bù đắp hao phí sức lao động cho người lao động; đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người lao động. Tái sản xuất sức lao động bao gồm : Tái sản xuất sức lao động giản đơn và Tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương thực hiện việc tái sản xuất sức lao động thông qua việc đáp ứng nhu cầu tiêu dùng, sinh hoạt và dịch vụ để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Do vậy, phải tính đúng, tính đủ các yếu tố cấu thành trong tiền lương. Chức năng kích thích Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động. Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng, có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, có lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và cộng đồng xã hội. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, phục vụ nhu cầu lợi ích và tạo động lực trong lao động về mặt vật chất; là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Đối với các nhà sản xuất - kinh doanh, mục đích của họ là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thỏa đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Như vậy, tiền lương chính là một động lực rất quan trọng để người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ,tay nghề của mình, kích thích lao động sáng tạo nâng cao kiến thức và học tập tích lũy kinh nghiệm. Chức năng kích thích của tiền lương còn được thể hiện dưới góc độ thúc đẩy sự phân công lao động. Chức năng bảo hiểm, tích lũy Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động. Chức năng bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao động, người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc trong đời sống. Cụ thể hơn là trong quá trình lao động, họ phải trích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… thông qua hệ thống chính thức hoặc không chính thức (tự bảo hiểm). Chức năng tích lũy của tiền lương còn thể hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như : học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất kinh doanh, tạo việc làm… Chức năng xã hội Cùng với việc không ngừng kích thích nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác nhau. 1.1.2 : Cơ sở lý luận về thang, bảng lương 1.1.2.1 : Cơ sở lý luận về thang lương Khái niệm Thang lương : là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một số bậc lương (mức lương) , các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân. Thang lương được thiết kế với nhiều bậc lương phân biệt theo trình độ chuyên môn khác nhau để áp dụng đối với công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất – kinh doanh, gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề rõ ràng. Các bậc trong thang lương thể hiện cấp bậc kỹ thuật nghề của công nhân. Việc nâng bậc từ bậc lương thấp lên bậc lương cao hơn phải gắn với kết quả thi nâng bậc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật gắn với công việc đảm nhận. Kết cấu của một thang lương Mỗi thang lương được kết cấu gồm : nhóm mức lương, số bậc trong thang lương, hệ số lương, bội số lương. Nhóm mức lương : Trong cùng một thang lương thì điều kiện lao động càng khó khăn, phức tạp lao động càng cao thì được xếp ở nhóm mức lương cao hơn. Số bậc lương trong thang lương : Số bậc lương trong thang lương nhiều hay ít phụ tùy thuộc vào mức độ phức tạp của nghề và được xác định trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề. Hệ số lương : Hệ số lương (hệ số bậc lương) là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó với mức lương bậc 1 trong thang lương. Nó chỉ rõ mức lương của công nhân ở bậc nào đó được trả cao hơn mức lương bậc 1 bao nhiêu lần. Bội số lương : Bội số của thang lương là hệ số lương của bậc cao nhất trong một thang lương. Nó chỉ rõ mức lương ở bậc cao nhất (bậc có độ phức tạp lao động cao nhất) gấp bao nhiêu lần mức lương tối thiểu (mức lương bậc 1 – bậc có độ phức tạp lao động thấp nhất). Các loại thang lương * Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn : Là thang lương có hệ số tăng tương đối của các bậc về cơ bản luôn bằng nhau : = = = … = * Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy tiến : Là thang lương có hệ số tăng tương đối của bậc sau về cơ bản luôn lớn hơn bậc đứng trước : < < < … < * Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy thoái : Là thang lương có hệ số tăng tương đối của bậc sau về cơ bản luôn nhỏ hơn bậc đứng trước : > > > … > * Thang lương có hệ số tăng tương đối hỗn hợp : Là thang lương có hệ số tăng tương đối được kết hợp với các loại trên, có thể vừa đều đặn ở một số bậc, vừa lũy tiến ở một số bậc, … 1.1.2.2 : Cơ sở lý luận về bảng lương Khái niệm Bảng lương : là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp. Kết cấu của bảng lương Kết cấu của bảng lương gồm 3 yếu tố : * Chức danh nghề hay tên gọi của nghề. * Số bậc của bảng lương : Số bậc nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ phức tạp và điều kiện lao động của nghề. * Hệ số lương của mỗi bậc theo từng chức danh. CHÚ Ý : Bảng lương Công nhân khác với thang lương ở chỗ, nó được xây dựng để xếp lương cho Công nhân làm việc ở những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề khó phân chia ra nhiều mức rõ rệt, hoặc do đặc điểm của công việc được bố trí Công nhân theo cương vị và trách nhiệm công tác . Quy trình xây dựng một thang, bảng lương nói chung Quy trình xây dựng 1 thang, bảng lương nói chung bao gồm 5 bước sau : * Xây dựng chức danh nghề hay tên gọi của nghề ; * Xác định bội số của thang, bảng lương ; * Xác định mức lương bậc 1 cho từng chức danh ; * Xác định số bậc của thang, bảng lương ; * Xác định hệ số lương của từng bậc . 1.1.3 : Phương pháp xây dựng thang , bảng lương theo đánh giá giá trị công việc 1.1.3.1 : Phân tích công việc Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng . 1.1.3.2 : Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE) (hay còn gọi là định giá công việc) Đánh giá giá trị công việc ( JE ): là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…). Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc , không quan tâm đến người làm công việc đó. 1.1.3.3 : Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này ; từ đó đưa ra một bảng điểm có thể chấp nhận được cho từng chức danh công việc đã phân tích. Kết quả cuối cùng là một thang , bảng lương cho từng chức danh công việc đó. Quy trình xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc sẽ được trình bày cụ thể trong chương 3. 1.1.3.4 : Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh nghiệp Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó . Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation - JE ) Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn Doanh nghiệp. Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu thập được trong phần phân tích công việc hoặc phân công công việc hoặc phỏng vấn trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có 4 nhóm yếu tố sau : Kiến thức và kinh nghiệm Thể lực và trí lực Môi trường công việc Trách nhiệm công việc Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố công việc đã được xác định ở bước 1 Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận (nên chọn thang điểm 100 hoặc 1000) Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá : Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị. Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố. Phân ngạch công việc Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm. Mỗi nhóm công việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc. Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc : Bước 1 : Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc : Lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanh nghiệp. Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau. Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô Doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc. Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc. Thiết lập thang, bảng lương Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau : Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương : Các yếu tố bên ngoài Các yếu tố bên trong Các yếu tố ảnh hưởng khác Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại. Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương. Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương. Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương. 1.2 : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI THANG, BẢNG LƯƠNG 1.2.1 : Các yếu tố bên ngoài 1.2.1.1 : Chính sách của Nhà nước về tiền lương cho Doanh nghiệp Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương hỗ trợ cho Doanh nghiệp: Chính sách tiền lương tối thiểu; Chính sách về thang lương, bảng lương; Chính sách quản lý tiền lương, thu nhập và đề ra các biện pháp đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện công tác tiền lương trong Doanh nghiệp. Vì thế Doanh nghiệp sẽ phải chú trọng đến công tác tiền lương hơn. Trước hết là mức lương tối thiểu do Doanh nghiệp quy định phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định, như vậy mới đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động. Các mức lương và các chế độ tiền lương trong Chính sách của Nhà nước về tiền lương đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thang, bảng lương của Doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải luôn điều chỉnh mức lương tối thiểu và các chế độ tiền lương sao cho không thấp hơn các mức tối thiểu do Nhà nước quy định. Có như vậy, thang, bảng lương mới hợp lý và luôn được cập nhật . 1.2.1.2 : Khả năng cạnh tranh về tiền lương so với các Doanh nghiệp khác, mức lương trả cho người lao động của các Doanh nghiệp cùng ngành nghề Việc xây dựng thang, bảng lương riêng trong Doanh nghiệp cần dựa vào mức lương trung bình trên thị trường mà các Doanh nghiệp cùng ngành nghề trả cho người lao động. Nếu Doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao về tiền lương so với các Doanh nghiệp khác (được hỗ trợ về công tác tiền lương, có Quỹ tiền lương thực hiện đảm bảo đủ chi trả và hỗ trợ cho người lao động, Doanh nghiệp thực sự chú trọng đến công tác tiền lương và quan tâm đến đời sống của người lao động) thì Doanh nghiệp sẽ xây dựng thang, bảng lương sao cho có hệ số lương cao hơn hoặc quy định mức lương tối thiểu cao hơn so với các Doanh nghiệp khác cùng ngành nghề. Như vậy, mức lương trả cho người lao động của Doanh nghiệp sẽ cao hơn so với các Doanh nghiệp khác cùng ngành nghề (và ngược lại). 1.2.1.3 : Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường là yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới thang, bảng lương. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đến mức sống của người lao động. Nếu Doanh nghiệp không quan tâm đến tình hình biến động giá cả sinh hoạt trên thị trường, có nghĩa là Doanh nghiệp không quan tâm đến đời sống sinh hoạt của người lao động thì Doanh nghiệp sẽ không thể đảm bảo trả lương cho người lao động đáp ứng các nhu cầu của họ. Do đó, mức sống của người lao động sẽ không đảm bảo tăng lên mà thậm chí còn giảm đi mặc dù họ được tăng lương bởi vì mức tăng của tiền lương thấp hơn mức tăng của giá cả sinh hoạt trên thị trường. Do đó, Doanh nghiệp phải luôn chú trọng các biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường để kịp thời điều chỉnh mức lương (nhất là mức lương tối thiểu trong Doanh nghiệp) hoặc hệ số lương trong thang, bảng lương cho người lao động để đảm bảo cuộc sống cho người lao động . 1.2.1.4 : Tình hình lạm phát trong nền kinh tế Lạm phát trong nền kinh tế có ảnh hưởng lớn tới người lao động và các Doanh nghiệp. Lạm phát làm cho giá cả sinh hoạt tăng lên nhanh chóng, làm đồng tiền mất giá, làm tăng nguy cơ thất nghiệp đối với người lao động, …, từ đó ảnh hưởng tới đời sống sinh hoạt của người lao động. Tình trạng mức tăng tiền lương thấp hơn so với mức tăng giá cả sinh hoạt trên thị trường như hiện nay là khá phổ biến. Nếu Doanh nghiệp không quan tâm sát sao đến tình hình lạm phát trong nền kinh tế thì mức lương Doanh nghiệp trả cho người lao động sẽ không đảm bảo cuộc sống cho họ, làm cho đời sống của họ không được nâng cao trong khi trình độ tay nghề của người lao động ngày càng cao, cống hiến của họ đối với Doanh nghiệp ngày càng lớn,…Vì vậy, người lao động sẽ không tin tưởng vào Doanh nghiệp và khó gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp. Hơn nữa, lạm phát trong nền kinh tế càng gia tăng thì mức lương trả cho người lao động càng cao, từ đó hệ số lương trong thang, bảng lương càng cao. Chính vì vậy, các Doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống thang, bảng lương dưới dạng hệ số lương và có tính đến ảnh hưởng của lạm phát để đảm bảo tính ổn định của thang, bảng lương khi tình hình lạm phát trong nền kinh tế ngày càng gia tăng như hiện nay. 1.2.1.5 : Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công việc Năng suất lao động trong ngành càng cao; Doanh nghiệp càng có nhiều hình thức khuyến khích người lao động hoàn thành công việc (Như các hình thức khuyến khích tài chính sau: tăng lương tương xứng mức độ hoàn thành công việc; tiền thưởng; phần thưởng; trả công có thưởng; phân chia lợi nhuận, các chương trình cổ phần cho người lao động; các chương trình khuyến khích đối với tổ sản xuất/ nhóm thực hiện công việc;…) và các hình thức khuyến khích càng phát huy tác dụng hỗ trợ cho người lao động thì mức lương của người lao động trong Doanh nghiệp càng cao và hệ số lương càng cao, mức lương đó sẽ đảm bảo đời sống sinh hoạt cho người lao động. Từ đó, các hệ số lương trong thang, bảng lương càng mang tính ổn định và có ý nghĩa đối với cả Doanh nghiệp và người lao động (và ngược lại) . 1.2.2 : Các yếu tố bên trong 1.2.2.1 : Hiệu quả sản xuất - kinh doanh và Quỹ lương của Doanh nghiệp Doanh nghiệp kinh doanh càng ổn định, hiệu quả đạt được càng cao, doanh thu và lợi nhuận Doanh nghiệp thu về càng lớn thì mức lương của người lao động càng được đảm bảo và hệ thống thang, bảng lương áp dụng trong Doanh nghiệp càng ổn định. Ngoài ra, đối với những người lao động hưởng lương theo doanh thu hoặc lợi nhuận thì ngoài mức lương chính ra còn được thêm phần khuyến khích do doanh thu và lợi nhuận của Doanh nghiệp tăng lên. Điều này có tác dụng hỗ trợ rất lớn đối với người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, người lao động được trả lương và thưởng xứng đáng với năng lực, sự sáng tạo và những cố gắng của họ để góp phần phát triển Doanh nghiệp (và ngược lại). Hiệu quả sản xuất – kinh doanh cang cao thì Quỹ lương của Doanh nghiệp càng lớn, từ đó Doanh nghiệp có khả năng chi trả mức lương cao hơn cho người lao động Quỹ tiền lương và hệ số lương (hoặc mức lương) của người lao động trong hệ thống thang, bảng lương sẽ cao hơn và sẽ có tính khả thi hơn (và ngược lại). 1.2.2.2 : Quan điểm của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động trong Doanh nghiệp càng coi trọng công tác tiền lương (nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áp dụng cho loại lao động trong Doanh nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong Doanh nghiệp sẽ càng phát huy hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động hoặc tăng hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp, có niềm tin vào Doanh nghiệp mình,… Như vậy, Doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác cả về nguồn nhân lực, năng lực sản xuất – kinh doanh và các tiềm năng phát triển do người lao động tạo ra (và ngược lại). 1.2.2.3 : Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác Lao động – Tiền lương Công tác Lao động – Tiền lương là công việc đòi hỏi chuyên môn sâu, có sự hiểu biết về người lao động và tình hình Sản xuất – Kinh doanh của Doanh nghiệp. Hơn nữa, khối lượng công việc và áp lực công việc là rất lớn đối với đội ngũ lao động này; họ luôn phải làm việc và chịu trách nhiệm cao với các loại lao động trong Doanh nghiệp từ Ban lãnh đạo Doanh nghiệp đến những lao động làm công việc đơn giản nhất trong Doanh nghiệp. Số lượng lao động làm công tác này có thể không cần nhiều nhưng cần có chất lượng, họ cần phải có năng lực thực sự và có trình độ chuyên môn sâu về công tác Lao động – Tiền lương. Trong công tác này, việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương áp dụng cho các loại lao động trong Doanh nghiệp là công việc rất khó, đòi hỏi người thực hiện phải hiểu biết về người lao động, về Doanh nghiệp và có chuyên môn sâu. Chính vì vậy, số lượng và chất lượng đội ngũ lao động làm công tác Lao động – Tiền lương có vai trò rất lớn đối với việc thiết lập và đảm bảo chất lượng, tính ứng dụng của thang, bảng lương trong Doanh nghiệp sau khi xây dựng. 1.2.2.4 : Khả năng tài chính Quỹ lương chi trả cho người lao động phải phù hợp với tình hình tài chính của Doanh nghiệp. Nếu khả năng về tài chính của Doanh nghiệp ngày càng tăng thì quỹ lương dùng để chi trả cho người lao động sẽ tăng hoặc ổn định qua các năm và sẽ đảm bảo khuyến khích người lao động. Như vậy, thu nhập của người lao động sẽ tăng và đảm bảo cuộc sống cho họ. Điều này có tác dụng làm tăng tính ổn định và tính khả thi của hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp (và ngược lại). 1.2.2.5 : Văn hóa Doanh nghiệp Văn hóa Doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính ổn định của thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó với Doanh nghiệp hơn. Mặc dù mức lương trong Doanh nghiệp chưa cao nhưng Doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ tốt, tạo môi trường làm việc và tâm lý thoải mái cho người lao động, coi trọng người lao động,… thì Doanh nghiệp đã thành công trong việc sử dụng lao động và có khả năng cạnh tranh cao so với các Doanh nghiệp khác trên thị trường. Hơn nữa, nếu văn hóa Doanh nghiệp được coi trọng thì sẽ đảm bảo tính công bằng cho các loại lao động trong Doanh nghiệp và công tác tiền lương cũng đòi hỏi có sự công bằng rất cao. Do đó, văn hóa Doanh nghiệp được coi trọng thì cũng làm cho hiệu quả của thang, bảng lương ngày càng được phát huy, khả thi và ổn định hơn (và ngược lại). 1.2.2.6 : Trình độ tay nghề của người lao động Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp. Trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của người lao động càng cao thì bậc thợ và bậc lương của người lao động càng cao. Do đó, hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao. Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống thang, bảng lương áp dụng trong Doanh nghiệp có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loại lao động trong công ty (và ngược lại). 1.2.2.7 : Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp. Công việc đòi hỏi trình độ và chuyên môn càng cao, công việc có mức độ phức tạp càng cao thì cấp bậc công việc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc lương càng ít; từ đó, hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao (và ngược lại). Như vậy, người lao động trình độ cao, làm công việc phức tạp muốn nâng bậc lương của mình thì cần phải cố gắng nỗ lực rất nhiều so với những người lao động trình độ thấp hơn, làm công việc đơn giản hơn (Đối với thang lương Công nhân viên, nếu trình độ cơ khí hóa, tự động hóa,… càng cao thì số bậc của thang lương càng ít). 1.2.3 : Các yếu tố ảnh hưởng khác 1.2.3.1 : Phụ cấp lương Phụ cấp lương làm tăng mức lương của người lao động trong Doanh nghiệp, là khoản bù đắp hao phí lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động và đảm bảo công bằng giữa các ngành nghề, các khu vực sản xuất – kinh doanh. Ngoài các loại phụ cấp do Nhà nước quy định, Doanh nghiệp có thể quy đinh thêm 1 số loại phụ cấp khác để đảm bảo khuyến khích người lao động trong Doanh nghiệp và hỗ trợ cho thang, bảng lương của Doanh nghiệp phát huy hiệu quả. 1.2.3.2 : Tiền thưởng Doanh nghiệp quy định các loại tiền thưởng và các mức thưởng hợp lý cho từng loại lao động sẽ khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc và góp phần hỗ trợ cho hiệu quả của thang, bảng lương. Doanh nghiệp cần khuyến khích người lao động bằng nhiều hình thức thưởng khác nhau: thưởng cho các hoạt động sáng tạo, sáng chế, phát minh có lợi cho Doanh nghiệp; thưởng khuyến khích khả năng sáng kiến, cải tiến của người lao động; thưởng cho người lao động có trình độ chuyên môn-kỹ thuật cao, tay nghề giỏi,…Nếu Doanh nghiệp thực sự chú trọng đến công tác xét thưởng và trả thưởng cho người lao động thì sẽ có tác dụng hỗ trợ rất lớn cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Hơn nữa, việc này còn có tác dụng hỗ trợ cho hệ thống thang, bảng lương phát huy hiệu quả. 1.2.3.3 : Các chế độ phúc lợi Các chế độ phúc lợi trong Doanh nghiệp thường là các chế độ về Bảo hiểm xã hội bắt buộc (BHXH = 5% [Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)] ), Bảo hiểm y tế bắt buộc (BHYT = 5% [Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)] ) là các khoản phải giảm trừ trong lương hiện tại hàng tháng của người lao động nhưng sau này người lao động sẽ được hưởng (khi ốm đau, nghỉ hưu, bị Tai nạn lao động – Bệnh nghề nghiệp). Các khoản phải giảm trừ này đều tính trên lương cơ bản và tiền phụ cấp (nếu có) của người lao động. Nếu Doanh nghiệp áp dụng hợp lý các chế độ này sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của hệ thống thang, bảng lương. Tóm lại : Các yếu tố kể trên đều có ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp. Chính vì vậy, Doanh nghiệp cần chú ý tới những tác động của tất cả các nhân tố đó trên thực tế tại Doanh nghiệp mình để đảm bảo hệ thống thang, bảng lương có tính khả thi, có hiệu quả sử dụng cao và ổn định qua các giai đoạn phát triển của Doanh nghiệp. 1.3 : VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 1.3.1 : Thang , bảng lương là cơ sơ để thỏa thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động Tùy theo tính chất, mức độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc đảm nhận và mức lương hình thành trên thị trường lao động , người sử dụng lao động và người lao động lựa chọn mức lương nhất định trong thang lương, bảng lương để thỏa thuận và ghi trong hợp đồng lao động . Hệ thống thang, bảng lương là thang giá trị thống nhất đảm bảo trả lương công bằng đối với mọi người có trình độ chuyên môn – kỹ thuật, tay nghề và đảm nhận công việc giống nhau trong Doanh nghiệp . 1.3.2 : Thang , bảng lương là cơ sở để xác định hệ số lương và phụ cấp lương bình quân tính trong đơn giá và chi phí tiền lương Dựa trên cơ sở số lao động làm việc trong Doanh nghiệp và hệ số lương cấp bậc, chuyên môn, nghiệp vụ, người sử dụng lao động tính mức tiền lương bình quân và phụ cấp bình quân để xác định đơn giá tiền lương đối với các sản phẩm, công việc cụ thể để khoán cho người lao động . Đồng thời, người sử dụng lao động dùng để xác định chi phí tiền lương và chi phí chung của Doanh nghiệp . 1.3.3 : Thang, bảng lương là cơ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, đóng góp nhiều vào kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh và gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp thì hàng năm, Doanh nghiệp dựa vào các thang, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, nhu cầu công việc để nâng bậc lương, nâng nghạch lương cho người lao động . 1.3.4 : Hệ thống thang , bảng lương là cơ sở để đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết một số chế độ khác đối với người lao động theo quy định của Pháp luật lao động Việc tính đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết một số chế độ khác đối với người lao động theo quy định của Pháp luật chủ yếu phải dựa trên mức lương cơ bản của người lao động và các loại phụ cấp có liên quan (nếu có). Trong khi đó, mức lương cơ bản của người lao động được xác định dựa trên hệ số lương cơ bản của họ trong hệ thống thang, bảng lương của Doanh nghiệp. Chương 2 - Phân tích thực trạng thang , bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10 2.1 : GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10 2.1.1 : Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.1.1 : Tên công ty - Công ty Cổ phần Sông Đà 10 Địa chỉ : Toà nhà Sông Đà, Đường Phạm Hùng, xã Mỹ Đình, huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội ; Điện thoại : 043.7683998 ; Fax : 043.7683997 / 043.7683991 ; Email : [email protected] ; Website : www.songda10.com.vn ; Mã số thuế : 5900189357 ; Vốn điều lệ : 117.000.000.000 VN đồng . 2.1.1.2 : Quá trình hình thành và phát triển của công ty Trải qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty cổ phần Sông Đà 10 qua các thời kỳ có nhiều tên gọi khác nhau: Năm 1963 có tên là Công trường khoan phun xi măng trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà, đầu năm 1979 thành lập Công trường đường hầm và khoan phun xi măng trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà, đến ngày 5/9/1979 được đổi thành Xí nghiệp xây dựng đường hầm trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà, năm 1981 Xí nghiệp xây dựng đường hầm được chuyển đổi thành Công ty và có tên là Công ty xây dựng công trình ngầm – Tổng công ty xây dựng thủy điện Sông Đà (theo Quyết định số 154 BXD - TCCB ngày 11 tháng 02 năm 1981 của Bộ Xây dựng), năm 2002 Công ty được đổi tên thành Công ty xây dựng Sông Đà 10 (theo quyết định số 285/QĐ-BXD ngày 11 tháng 3 năm 2002 của Bộ xây dựng) và được chuyển đổi thành Công ty cổ phần tháng 11 năm 2005 (theo QĐ số 2114/BXD ngày 14 tháng 11 năm 2005 của Bộ Xây dựng) với tên gọi Công ty cổ phần Sông Đà 10 do Tổng công ty Sông Đà giữ cổ phần chi phối. Từ 120 cán bộ công nhân viên với 01 kỹ sư địa chất, 05 cán bộ trung cấp còn lại là công nhân kỹ thuật, đến nay đã có 2.739 cán bộ công nhân viên, trong đó trình độ đại học có 276 người; trung cấp 153 người và cao đẳng 66 người, còn lại 2.065 người là công nhân kỹ thuật. Công ty có 7 xí nghiệp trực thuộc và 01 Công ty con, có đội ngũ Đảng viên, Đoàn viên thanh niên và Công đoàn vững mạnh sẵn sàng đi bất cứ đâu làm nhiệm vụ trong điều kiện thế nào vẫn giữ vững bản chất, tính tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam. Hiện nay, đơn vị có trên 600 đầu xe máy thiết bị với tổng giá trị nguyên giá hơn 500 tỷ đồng. Những máy móc thiết bị và công nghệ trên đang được sử dụng thi công tại hầu hết các công trình thuỷ điện lớn của Quốc gia như: Thuỷ điện Sơn La, Tuyên Quang, Nậm Chiến, Huội Quảng, Bản Vẽ, Quảng Trị, Ba Hạ, Sêkaman 3 … Đội ngũ lao động hùng mạnh, có trình độ chuyên môn, tay nghề vững, giàu kinh nghiệm đang tham gia thi công trên các công trình lớn ở khắp mọi miền đất nước. Với những thành tích đã đạt được trong công tác sản xuất kinh doanh, tập thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà 10 đã được Đảng và Nhà nước phong tặng danh hiệu anh hùng Lao động năm 1998 và nhiều danh hiệu cao quý khác. 2.1.1.3 : Một số chỉ tiêu chủ yếu của năm 2010 Tốc độ tăng trưởng khoảng 10% - 12%; Tổng giá trị SXKD đạt khoảng 835 tỷ đồng, tương đương với 52,18 triệu USD; Tổng giá trị Doanh thu đạt khoảng 759 tỷ đồng, tương đương với 47,44 triệu USD; Nộp nhà nước: 64,46 tỷ đồng, tương đương với 4,02 triệu USD; Lợi nhuận trước thuế: 80,69 tỷ đồng, tương đương với 5,04 triệu USD; Dự kiến giá trị đầu tư năm 2010 khoảng 370 tỷ đồng, tương đương với 22,42 triệu USD; Vốn Chủ sở hữu : 425 tỷ đồng, tương đương với 26,61 triệu USD; Tổng tài sản khoảng 838 tỷ đồng, tương đương với 52,39 triệu USD; Thu nhập bình quân tháng 1 của CBCNV trong Công ty khoảng 4,2 triệu đồng. 2.1.1.4 : Các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu dự kiến năm 2015 Tốc độ tăng trưởng giá trị SXKD bình quân hàng năm khoảng 10% ; Tổng giá trị SXKD đạt khoảng 1.315 tỷ đồng, tương đương với 82,19 triệu USD ; Tổng giá trị Doanh thu đạt khoảng 1.195 tỷ đồng, tương đương với 74,72 triệu USD ; Nộp nhà nước: 89,9 tỷ đồng, tương đương với 5,62 triệu USD ; Lợi nhuận trước thuế: 152,3 tỷ đồng, tương đương với 9,52 triệu USD ; Dự kiến giá trị đầu tư năm 2015 khoảng 120 tỷ đồng, tương đương với 7,50 triệu USD ; Tổng giá trị đầu tư từ năm 2011 - 2015 khoảng: 790 tỷ đồng, tương đương với 47,87 triệu USD ; Vốn Chủ sở hữu: 965,8 tỷ đồng, tương đương với 60,37 triệu USD ; Tổng tài sản khoảng 1.492 tỷ đồng, tương đương với 93,27 triệu USD ; Thu nhập bình quân tháng 1 CBCNV khoảng 5,5 triệu đồng . 2.1.2 : Bộ máy tổ chức Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 10 thuộc kiểu Chức năng. Với kiểu sơ đồ bộ máy tổ chức như trên, việc điều hành các hoạt động trong Công ty khá thuận lợi, giải quyết tốt các vấn đề chuyên môn về Quản trị doanh nghiệp, giảm gánh nặng cho Tổng giám đốc trong việc điều hành Công ty bởi vì có sự tham gia của các thành viên trong Hội đồng quản trị vào công việc quản trị, có sự tham gia quản trị trực tiếp của Ban lãnh đạo Công ty và các Xí nghiệp. Tuy nhiên, bộ máy Quản trị như vậy rất cồng kềnh và không tuân thủ chế độ một thủ trưởng. Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 10 (Có Phụ lục số 01 kèm theo) bao gồm : Đại hội đồng cổ đông ; Hội đồng quản trị ; Ban kiểm soát ; Tổng giám đốc ; Các phó tổng giám đốc : Kỹ thuật, Kinh tế, Vật tư – cơ giới, Thi công ; Các phòng : Phòng Kỹ thuật, Phòng Quản lý cơ giới, Phòng Kinh tế kế hoạch, Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Vật tư ; Công ty thành viên: Công ty Cổ phần Sông Đà 10.1 ; Các Xí nghiệp trực thuộc: Xí nghiệp Sông Đà 10.2; Xí nghiệp Sông Đà 10.3; Xí nghiệp Sông Đà 10.4; Xí nghiệp Sông Đà 10.5; Xí nghiệp Sông Đà 10.6; Xí nghiệp Sông Đà 10.7; Xí nghiệp Gia công và Sửa chữa cơ khí ; Các phòng, ban chức năng, các Xí nghiệp trực thuộc và các đội sản xuất. 2.1.3 : Đặc điểm sản xuất kinh doanh 2.1.3.1 : Các nghành nghề kinh doanh Xây dựng các công trình ngầm và dịch vụ dưới lòng đất ; Xây dựng công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông và xây dựng công trình khác ; Xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở ; Khai thác mỏ và chế biến khoáng sản ; Tư vấn xây dựng ; Trang trí nội thất ; Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng; cấu kiện bê tông ; Sản xuất, kinh doanh phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng ; Sửa chữa cơ khí, ô tô, xe máy ; Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phụ tùng cơ giới và công nghệ xây dựng ; Kinh doanh và xuất nhập khẩu: Phương tiện vận tải cơ giới chuyên dùng: chở hàng hoá, vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng trong thi công xây dựng và phục vụ thi công xây dựng có trọng tải đến 40 tấn ; Đầu tư xây lắp các công trình thuỷ điện vừa và nhỏ, kinh doanh điện thương phẩm ; Nhận uỷ thác đầu tư của các tổ chức và cá nhân; Xây dựng các khu công nghiệp, cảng biển; Kinh doanh bất động sản. 2.1.3.2 : Đầu tư tài chính vào các công ty con, công ty liên danh, liên kết Công ty Cổ phần Sông Đà 10 - Phương Đông: Vốn điều lệ 13,5 tỷ VND, trong đó vốn góp của Công ty là 4,1 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 30,37% .