Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chuyên ngành kinh tế Luận văn các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doan...

Tài liệu Luận văn các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản

.PDF
107
73
136

Mô tả:

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Võ Thị Phương Hồng Hợp ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Lê Thị Mận, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này. Trân trọng cảm ơn. Học viên làm luận văn Võ Thị Phương Hồng Hợp iii TÓM TẮT Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ. Đặc biệt ở Bạc Liêu có khá nhiều doanh nghiệp kinh doanh trong ngành thủy sản, thì sự cạnh tranh này càng quyết liệt hơn. Bên cạnh việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thì nhân tố con người luôn được các doanh nghiệp thủy sản quan tâm và chú trọng. Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng ở các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu có tầm quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người tài. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ việc kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích hồi quy tuyến tính đa biến và cuối cùng là kiểm định T-test. Nghiên cứu đã phát hiện 07 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu là: Cấp trên, Thu nhập, Thương hiệu, Cơ sở vật chất, Phúc lợi, Đánh giá thực hiện công việc, Thời gian làm việc. Trong đó thu nhập và cơ sở vật chất là yếu tố có tác động mạnh nhất, tác động thấp nhất là yếu tố cấp trên. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu. iv ABSTRACT Nowadays, due to the development of the market economy, the competition among businesses has become stronger than ever. Especially in Bac Liêu, where there are a lot of companies operating in the seafood industry, the competiton is extremely fierce. In addition to the application of science and technology, the human factor is always concerned and focused by the seafood enterprises. Research on the office workers’ motivation factors in Bac Lieu seafood enterprises plays an important role in attracting and retaining talents. Research analyzed the results from testing the reliability of the scale and factor analysis as well as multivariate linear regression analysis and finally the accreditation T-test. The study found seven factors that affect the work motivation of office workers in seafood companies in Bac Lieu, namely: Superiors, Income, Brand, Facilities, Welfare, Performance Appraisal, Working time. In which, Income and Facilities are the most influential factors while the lowest one is the superior element. Results obtained from the study suggest vital application in creating suitable strategies and plans to develop human resource of Bac Liêu seafood businesses. v MỤC LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................ 01 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .................................................................... 01 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................. 02 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................... 02 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 02 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 02 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................. 02 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 03 1.3.2.1. Không gian nghiên cứu ..................................................................... 03 1.3.2.2. Thời gian nghiên cứu ........................................................................ 03 1.3.2.3. Nội dung nghiên cứu ......................................................................... 03 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................... 03 1.4.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 03 1.4.2. Nghiên cứu định lượng................................................................................ 04 1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 04 Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 05 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................ 06 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT....................................................................................... 06 2.1.1. Khái niệm nhân viên văn phòng ................................................................ 06 2.1.2. Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động .................................... 07 2.1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc ........................................................ 07 2.1.2.2. Lý luận về công tác nâng cao động lực của người lao động ............. 09 2.1.3. Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động ........... 10 2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .............................................. 10 2.1.3.2. Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg .......................................... 13 2.1.3.3. Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gergor .................... 14 2.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964)........................................ 15 2.1.3.5. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963) ..................................... 15 vi 2.1.3.6. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner .............................. 16 2.1.3.7. Quan điểm của Hackman và Oldham ................................................. 17 2.1.3.8. Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .......................... 18 2.1.4. Các mô hình và các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc .................................................................................................................................. 19 2.1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................ 19 2.1.4.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................ 23 2.1.5. Nhận xét về các nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận văn ................ 27 2.1.5.1. Nhận xét về các nghiên cứu .............................................................. 27 2.1.5.2. Hướng nghiên cứu của luận văn ........................................................ 29 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GỈA THUYẾT NGHIÊN CỨU ... 29 2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 29 2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 35 Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 35 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 36 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................... 36 3.1.1. Qui trình nghiên cứu .................................................................................. 36 3.1.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 37 3.1.3. Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 39 3.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................... 40 3.1.3.2. Kích thước mẫu ................................................................................. 40 3.1.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................ 40 3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO................................................................................ 41 3.2.1. Xây dựng thang đo ...................................................................................... 41 3.2.1.1. Thang đo lường nhân tố Cấp trên ...................................................... 41 3.2.1.2. Thang đo lường nhân tố Thu nhập .................................................... 42 3.2.1.3. Thang đo lường nhân tố Thương hiệu .............................................. 43 3.2.1.4. Thang đo lường nhân tố Cơ sở vật chất ........................................... 44 3.2.1.5. Thang đo lường nhân tố Phúc lợi ...................................................... 45 vii 3.2.1.6. Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .................... 46 3.2.1.7. Thang đo lường nhân tố Thời gian làm việc ..................................... 47 3.2.1.8. Động lực chung ................................................................................. 47 3.2.2. Mã hóa lại biến .......................................................................................... 48 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 49 4.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU NGHIÊN CỨU .......................................................... 49 4.1.1. Mô tả tình hình thực hiện nghiên cứu định lượng....................................... 49 4.1.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu........................................................................... 50 4.1.2.1. Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................ 50 4.1.2.2. Mẫu dựa trên đặc điểm độ tuổi .......................................................... 50 4.1.2.3. Mẫu dựa trên đặc điểm trình độ chuyên môn .................................... 51 4.1.2.4. Mẫu dựa trên đặc điểm thời gian công tác ......................................... 51 4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................. 52 4.2.1. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cấp trên (CT) .............................. 53 4.2.2. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN) ............................ 53 4.2.3. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu (TH)....................... 54 4.2.4. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất (CSVC) ............... 55 4.2.5. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) .............................. 56 4.2.6. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc (DGCV) ...... 57 4.2.7. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc (TGLV)........ 58 4.2.8. Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung (DLC) ............................ 59 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP THỦY SẢN BẠC LIÊU .......................................................................................... 59 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ......................................... 60 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối .................................................. 63 4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 67 4.4. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUI TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN ........................ 68 viii 4.4.1.Mô hình hồi qui ............................................................................................ 68 4.4.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến........................................... 69 4.4.2.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .. 69 4.4.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....... 70 4.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến............................................ 70 4.4.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu ............... 71 4.4.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .................................... 71 4.4.4.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận riêng của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu trong từng nhân tố ............................................... 75 4.4.4.3. Kiểm tra sự khác nhau giữa mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ về mức độ tạo động lực làm việc .......................................................... 81 4.4.4.4. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của nhân viên về mức độ tạo động lực làm việc .................................................................................................... 81 4.4.4.5. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm trình độ chuyên môn của nhân viên về mức độ tạo động lực làm việc ............................................................................ 82 4.4.4.6. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm thời gian công tác của nhân viên về mức độ tạo động lực làm việc ................................................................................. 83 Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 83 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 84 5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 84 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................................... 86 5.2.1. Về yếu tố thu nhập ...................................................................................... 86 5.2.2. Về yếu tố Cơ sở vật chất ............................................................................. 87 5.2.3. Về yếu tố đánh giá công việc ...................................................................... 87 5.2.4. Về yếu tố phúc lợi ....................................................................................... 88 5.2.5. Về yếu tố thương hiệu ................................................................................ 88 5.2.6. Về yếu tố thời gian làm việc...................................................................... 89 5.2.7. Về yếu tố cấp trên ....................................................................................... 90 ix 5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................... 90 Tóm tắt chương 5 .................................................................................................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 92 x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CT: Cấp trên CSVC: Cơ sở vật chất ĐGCV: Đánh giá công việc ĐLC: Động lực chung EFA: Nhân tố khám phá PL: Phúc lợi TGLV: Thời gian làm việc TH: Thương hiệu TP.HCM: Thành Phố Hồ Chí Minh TN: Thu nhập TNHH: Trách nhiệm hữu hạn xi DANH MỤC BẢNG BIỂU STT BẢNG 1 Bảng 2.1 TÊN Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu TRANG 30 2 Bảng 3.1. Thang đo lường nhân tố Cấp trên 42 3 Bảng 3.2 Thang đo lường nhân tố Thu nhập 43 4 Bảng 3.3 Thang đo lường nhân tố Thương hiệu 44 5 Bảng 3.4 Thang đo lường nhân tố Cơ sở vật chất 45 6 Bảng 3.5 Thang đo lường nhân tố Phúc lợi 46 7 Bảng 3.6 Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc 47 8 Bảng 3.7 Thang đo lường nhân tố Thời gian làm việc 47 9 Bảng 3.8 Thang đo lường động lực chung 48 10 Bảng 3.9 Bảng mã hóa các biến 48 11 Bảng 4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 49 12 Bảng 4.2 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 50 13 Bảng 4.3 Thống kê mẫu về đặc điểm độ tuổi 50 14 Bảng 4.4 Thống kê mẫu về đặc điểm trình độ chuyên môn 51 15 Bảng 4.5 Thống kê mẫu về đặc điểm thời gian công tác 51 16 Bảng 4.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cấp trên 53 17 Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập 53 18 Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu 54 19 Bảng 4.9 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất 20 Bảng 4.10 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi 55 56 21 Bảng 4.11 57 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc 22 Bảng 4.12 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc 58 xii 23 Bảng 4.13 Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung 59 24 Bảng 4.14 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 61 nhất 25 Bảng 4.15 Bảng phương sai trích lần thứ nhất 61 26 Bảng 4.16 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 62 27 Bảng 4.17 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần 63 cuối 28 Bảng 4.18 Bảng phương sai trích lần cuối 64 29 Bảng 4.19 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối 65 30 Bảng 4.20 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến 69 tính đa biến 31 Bảng 4.21 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính 70 đa biến lần 2 32 Bảng 4.22 Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương 71 pháp Enter 33 Bảng 4.23 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các 75 doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Cấp trên 34 Bảng 4.24 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các 76 doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Đánh giá công việc 35 Bảng 4.25 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các 77 doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thời gian làm việc 36 Bảng 4.26 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các 78 doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thương hiệu 37 Bảng 4.27 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các 79 doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Phúc lợi 38 Bảng 4.28 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các 80 xiii doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thu nhập 39 Bảng 4.29 Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các 80 doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Cơ sở vật chất 40 Bảng 4.30 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 81 2 nhóm nhân viên nam và nữ 41 Bảng 4.31 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 82 4 nhóm tuổi của nhân viên 42 Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 82 các nhóm trình độ chuyên môn của nhân viên 43 Bảng 4.33: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa các nhóm thời gian công tác của nhân viên 83 xiv DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH STT 1 2 HÌNH Hình 2.1 Hình 2.2 TÊN Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Thuyết 2 nhân tố của Herzberg TRANG 12 13 3 Hình 2.3 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963) 16 4 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) 20 5 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân 21 tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) 6 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng 22 sự 7 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đức Toàn (2011) 23 8 Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ( 2011) 24 9 Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các 25 cộng sự (2013) 10 Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê 26 Nguyễn Đoan Khôi (2014) 11 Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu trong Luận văn thạc sĩ Giao Hà 27 Quỳnh Uyên (2015) 12 Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất 31 13 14 Hình 3.1 Hình 3.2 Qui trình nghiên cứu Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu 36 39 15 Hình 4.1 Mô hình tạo động lực cho nhân viên văn phòng 67 trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu 16 Hình 4.2 Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu. 74 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường không chỉ dựa vào những yếu tố như tài chính, công nghệ hiện đại, …mà hơn hết là sự cần thiết của yếu tố con người. Nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân được họ và làm cho họ làm việc tích cực hơn. Vậy làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là một câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và chủ doanh nghiệp. Bạc Liêu đã được công nhận là Thành Phố đô thị loại II năm 2014 và đang trên đà phát triển. Do địa hình Bạc Liêu được thiên nhiên ban tặng nên ngành thủy sản phát triển rộng rãi. Vì vậy, có nhiều doanh nghiệp của ngành thủy sản được thành lập và chiếm số lượng lớn so với các doanh nghiệp còn lại ở lĩnh vực khác. Do đó, các doanh nghiệp thủy sản trong địa bàn tỉnh muốn duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh tốt và mở rộng qui mô trong tương lai để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp thủy sản ở trong tỉnh và các nơi khác thì đòi hỏi công tác quản lí nguồn nhân lực phải được chú trọng. Đặc biệt là các doanh nghiệp thủy sản phải tạo được động lực làm việc càng cao cho nhân viên. Bên cạnh đó, một thực tế mà chúng ta thấy là các doanh nghiệp thủy sản ở Bạc Liêu thuê mướn lực lượng nhân viên văn phòng làm việc thì bên cạnh những nhân viên làm việc đạt hiệu quả thì cũng có một số nhân viên họ thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc ở mức thấp. Tâm lí họ thường không vững vàng, họ thường muốn thay đổi công việc hoặc thậm chí nghỉ việc ở các doanh nghiệp thủy sản họ đang làm để chạy sang làm việc cho doanh nghiệp thủy sản khác. Vì họ nhận thấy cơ hội phát triển cũng như những điều có lợi hơn cho họ. Vậy những doanh nghiệp thủy sản đang thuê 2 mướn lực lượng nhân viên văn phòng này muốn giữ chân được họ làm việc lâu dài thì phải tìm ra được những yếu tố tạo động lực làm việc của họ. Để biết được thực tế công tác này trong thời gian qua được các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu thực hiện như thế nào. Thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá. Từ đó đưa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng. Chính vì những lí do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu”. Với nghiên cứu này hi vọng sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự nói riêng và các doanh nghiệp thủy sản nói chung ở tỉnh Bạc Liêu biết được các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng. Từ đó, đưa ra các chiến lược về nhân sự phù hợp và toàn diện tạo ra môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên, nhằm khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực hiện tại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể  Xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.  Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.  Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu 3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1. Không gian nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu những nhân viên văn phòng đang làm việc ở các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn TP. Bạc Liêu, không khảo sát nhân viên làm việc ở các doanh nghiệp khác. 1.3.2.2. Thời gian nghiên cứu  Đề tài sử dụng 2 nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp: + Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2017 về sự đánh giá của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu đối với các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng và sự đánh giá của các chuyên gia để thực hiện nghiên cứu định lượng. + Dữ liệu thứ cấp được thu thập 2011-2015 về các nghiên cứu trước đây về các yếu tố tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp về các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên.  Đề tài được thực hiện từ tháng 11/2016 đến giữa 7/2017. 1.3.2.3. Nội dung nghiên cứu Đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Bạc Liêu và được giới hạn ở một số nội dung sau: - Đãi ngộ về tài chính: Thu nhập. - Đãi ngộ phi tài chính: Cấp trên; Thương hiệu; Cơ sở vật chất; Phúc lợi; Đánh giá thực hiện công việc; Thời gian làm việc. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. 1.4.1. Nghiên cứu định tính Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản tạo 4 động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu. Thực hiện phỏng vấn sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. 1.4.2. Nghiên cứu định lượng Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát dữ liệu sơ cấp với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20.0 như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định T-test. - Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha. Dùng hệ số Conbach’s alpha để loại bỏ bớt các biến không phù hợp và hạn chế các biến trong quá trình nghiên cứu. - Phân tích nhân tố khám phá EFA: Để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu nghiên cứu. - Phân tích hồi quy tuyến tính: Nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến hàm mục tiêu. - Kiểm định bằng T-test: So sánh sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau. 1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Nội dung của đề tài này gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. 5 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, các kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những hạn chế của đề tài qua đó đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chương 1: Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết cũng như các mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài. Đề tài này sẽ sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Qua đó cũng giới thiệu cho chúng ta biết sơ lược kết cấu đề tài gồm 5 chương. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về động lực làm việc, và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn Bạc Liêu. 2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1.1. Khái niệm nhân viên văn phòng Tùy từng mô hình cụ thể sẽ có những yêu cầu cũng như những phần công việc khác nhau cho vị trí nhân viên văn phòng. Nói chung, nhân viên văn phòng thường làm các công việc:  Quản lý hồ sơ, giấy tờ - Tiếp nhận các công văn, văn bản, giấy tờ chuyển đến và được phép giải quyết nhanh trong thẩm quyền. Phải lưu trữ các dữ liệu, văn bản tài liệu của công ty. - Tiếp nhận và xử lý các trường hợp báo cáo về tình trạng của nhân viên: ốm đau, hiếu hỉ, thai sản... - Theo dõi các nội quy nề nếp, văn hóa công ty. - Lập và theo dõi chế độ đãi ngộ đảm bảo quyền lợi cho nhân viên. - In ấn các tài liệu cần thiết và theo yêu cầu của các phòng ban.  Lên bảng lương, thưởng hàng tháng - Chấm công hàng tháng. - Tính lương, thưởng hàng tháng và trình lên lãnh đạo duyệt. - Chi trả lương cho nhân viên cùng bộ phận kế toán.  Công tác lễ tân - Nghe điện, giao dịch với khách hàng; đón tiếp khách trước khi bắt đầu làm việc với lãnh đạo.
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan