i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Võ Thị Phương Hồng Hợp
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố
Hồ Chí Minh (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong
suốt thời gian tôi học tập tại trường. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Lê
Thị Mận, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm
kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể
hoàn thành nghiên cứu này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những
người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc
phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên làm luận văn
Võ Thị Phương Hồng Hợp
iii
TÓM TẮT
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay vấn đề cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ. Đặc biệt ở Bạc Liêu có khá nhiều doanh nghiệp
kinh doanh trong ngành thủy sản, thì sự cạnh tranh này càng quyết liệt hơn. Bên
cạnh việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thì nhân tố con người luôn được
các doanh nghiệp thủy sản quan tâm và chú trọng.
Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng ở các
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu có tầm quan trọng trong việc thu hút và giữ chân
người tài. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ việc kiểm
định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích hồi quy tuyến
tính đa biến và cuối cùng là kiểm định T-test. Nghiên cứu đã phát hiện 07 yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc
Liêu là: Cấp trên, Thu nhập, Thương hiệu, Cơ sở vật chất, Phúc lợi, Đánh giá thực
hiện công việc, Thời gian làm việc. Trong đó thu nhập và cơ sở vật chất là yếu tố có
tác động mạnh nhất, tác động thấp nhất là yếu tố cấp trên.
Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến
lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thủy sản
Bạc Liêu.
iv
ABSTRACT
Nowadays, due to the development of the market economy, the competition
among businesses has become stronger than ever. Especially in Bac Liêu, where
there are a lot of companies operating in the seafood industry, the competiton is
extremely fierce. In addition to the application of science and technology, the
human factor is always concerned and focused by the seafood enterprises.
Research on the office workers’ motivation factors in Bac Lieu seafood
enterprises plays an important role in attracting and retaining talents. Research
analyzed the results from testing the reliability of the scale and factor analysis as
well as multivariate linear regression analysis and finally the accreditation T-test.
The study found seven factors that affect the work motivation of office workers in
seafood companies in Bac Lieu, namely: Superiors, Income, Brand, Facilities,
Welfare, Performance Appraisal, Working time. In which, Income and Facilities are
the most influential factors while the lowest one is the superior element.
Results obtained from the study suggest vital application in creating
suitable strategies and plans to develop human resource of Bac Liêu seafood
businesses.
v
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................ 01
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .................................................................... 01
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................. 02
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ...................................................................................... 02
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................ 02
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................. 02
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................. 02
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 03
1.3.2.1. Không gian nghiên cứu ..................................................................... 03
1.3.2.2. Thời gian nghiên cứu ........................................................................ 03
1.3.2.3. Nội dung nghiên cứu ......................................................................... 03
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................... 03
1.4.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................... 03
1.4.2. Nghiên cứu định lượng................................................................................ 04
1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 04
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 05
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................ 06
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT....................................................................................... 06
2.1.1. Khái niệm nhân viên văn phòng ................................................................ 06
2.1.2. Tìm hiểu về động lực làm việc của người lao động .................................... 07
2.1.2.1. Khái niệm về động lực làm việc ........................................................ 07
2.1.2.2. Lý luận về công tác nâng cao động lực của người lao động ............. 09
2.1.3. Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động ........... 10
2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow .............................................. 10
2.1.3.2. Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg .......................................... 13
2.1.3.3. Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gergor .................... 14
2.1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ( 1964)........................................ 15
2.1.3.5. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963) ..................................... 15
vi
2.1.3.6. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner .............................. 16
2.1.3.7. Quan điểm của Hackman và Oldham ................................................. 17
2.1.3.8. Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) .......................... 18
2.1.4. Các mô hình và các công trình nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc
.................................................................................................................................. 19
2.1.4.1. Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................ 19
2.1.4.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................ 23
2.1.5. Nhận xét về các nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận văn ................ 27
2.1.5.1. Nhận xét về các nghiên cứu .............................................................. 27
2.1.5.2. Hướng nghiên cứu của luận văn ........................................................ 29
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GỈA THUYẾT NGHIÊN CỨU ... 29
2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 29
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 35
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 35
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 36
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................... 36
3.1.1. Qui trình nghiên cứu .................................................................................. 36
3.1.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 37
3.1.3. Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 39
3.1.3.1. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................... 40
3.1.3.2. Kích thước mẫu ................................................................................. 40
3.1.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................ 40
3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO................................................................................ 41
3.2.1. Xây dựng thang đo ...................................................................................... 41
3.2.1.1. Thang đo lường nhân tố Cấp trên ...................................................... 41
3.2.1.2. Thang đo lường nhân tố Thu nhập .................................................... 42
3.2.1.3. Thang đo lường nhân tố Thương hiệu .............................................. 43
3.2.1.4. Thang đo lường nhân tố Cơ sở vật chất ........................................... 44
3.2.1.5. Thang đo lường nhân tố Phúc lợi ...................................................... 45
vii
3.2.1.6. Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc .................... 46
3.2.1.7. Thang đo lường nhân tố Thời gian làm việc ..................................... 47
3.2.1.8. Động lực chung ................................................................................. 47
3.2.2. Mã hóa lại biến .......................................................................................... 48
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................... 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 49
4.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU NGHIÊN CỨU .......................................................... 49
4.1.1. Mô tả tình hình thực hiện nghiên cứu định lượng....................................... 49
4.1.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu........................................................................... 50
4.1.2.1. Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính ........................................................ 50
4.1.2.2. Mẫu dựa trên đặc điểm độ tuổi .......................................................... 50
4.1.2.3. Mẫu dựa trên đặc điểm trình độ chuyên môn .................................... 51
4.1.2.4. Mẫu dựa trên đặc điểm thời gian công tác ......................................... 51
4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ................................................................................. 52
4.2.1. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cấp trên (CT) .............................. 53
4.2.2. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN) ............................ 53
4.2.3. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu (TH)....................... 54
4.2.4. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất (CSVC) ............... 55
4.2.5. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) .............................. 56
4.2.6. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công việc (DGCV) ...... 57
4.2.7. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc (TGLV)........ 58
4.2.8. Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung (DLC) ............................ 59
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
THỦY SẢN BẠC LIÊU .......................................................................................... 59
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ......................................... 60
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối .................................................. 63
4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 67
4.4. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUI TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN ........................ 68
viii
4.4.1.Mô hình hồi qui ............................................................................................ 68
4.4.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến........................................... 69
4.4.2.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .. 69
4.4.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ....... 70
4.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến............................................ 70
4.4.4. Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu ............... 71
4.4.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .................................... 71
4.4.4.2 Đánh giá về mức độ cảm nhận riêng của nhân viên văn phòng trong các
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu trong từng nhân tố ............................................... 75
4.4.4.3. Kiểm tra sự khác nhau giữa mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên
nam và nữ về mức độ tạo động lực làm việc .......................................................... 81
4.4.4.4. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm tuổi của nhân viên về mức độ tạo
động lực làm việc .................................................................................................... 81
4.4.4.5. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm trình độ chuyên môn của nhân viên
về mức độ tạo động lực làm việc ............................................................................ 82
4.4.4.6. Kiểm tra sự khác nhau giữa nhóm thời gian công tác của nhân viên về
mức độ tạo động lực làm việc ................................................................................. 83
Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................... 83
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 84
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 84
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................................................................... 86
5.2.1. Về yếu tố thu nhập ...................................................................................... 86
5.2.2. Về yếu tố Cơ sở vật chất ............................................................................. 87
5.2.3. Về yếu tố đánh giá công việc ...................................................................... 87
5.2.4. Về yếu tố phúc lợi ....................................................................................... 88
5.2.5. Về yếu tố thương hiệu ................................................................................ 88
5.2.6. Về yếu tố thời gian làm việc...................................................................... 89
5.2.7. Về yếu tố cấp trên ....................................................................................... 90
ix
5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................... 90
Tóm tắt chương 5 .................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 92
x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CT:
Cấp trên
CSVC:
Cơ sở vật chất
ĐGCV:
Đánh giá công việc
ĐLC:
Động lực chung
EFA:
Nhân tố khám phá
PL:
Phúc lợi
TGLV:
Thời gian làm việc
TH:
Thương hiệu
TP.HCM:
Thành Phố Hồ Chí Minh
TN:
Thu nhập
TNHH:
Trách nhiệm hữu hạn
xi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT BẢNG
1 Bảng 2.1
TÊN
Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
TRANG
30
2
Bảng 3.1.
Thang đo lường nhân tố Cấp trên
42
3
Bảng 3.2
Thang đo lường nhân tố Thu nhập
43
4
Bảng 3.3
Thang đo lường nhân tố Thương hiệu
44
5
Bảng 3.4
Thang đo lường nhân tố Cơ sở vật chất
45
6
Bảng 3.5
Thang đo lường nhân tố Phúc lợi
46
7
Bảng 3.6
Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc
47
8
Bảng 3.7
Thang đo lường nhân tố Thời gian làm việc
47
9
Bảng 3.8
Thang đo lường động lực chung
48
10
Bảng 3.9
Bảng mã hóa các biến
48
11
Bảng 4.1
Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
49
12
Bảng 4.2
Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
50
13
Bảng 4.3
Thống kê mẫu về đặc điểm độ tuổi
50
14
Bảng 4.4
Thống kê mẫu về đặc điểm trình độ chuyên môn
51
15
Bảng 4.5
Thống kê mẫu về đặc điểm thời gian công tác
51
16
Bảng 4.6
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cấp trên
53
17
Bảng 4.7
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập
53
18
Bảng 4.8
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu
54
19 Bảng 4.9 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ sở vật chất
20 Bảng 4.10 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi
55
56
21 Bảng 4.11
57
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá công
việc
22 Bảng 4.12
Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thời gian làm việc
58
xii
23 Bảng 4.13
Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung
59
24 Bảng 4.14
Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ
61
nhất
25 Bảng 4.15
Bảng phương sai trích lần thứ nhất
61
26 Bảng 4.16
Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất
62
27 Bảng 4.17
Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần
63
cuối
28 Bảng 4.18
Bảng phương sai trích lần cuối
64
29 Bảng 4.19
Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối
65
30 Bảng 4.20
Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến
69
tính đa biến
31 Bảng 4.21
Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính
70
đa biến lần 2
32 Bảng 4.22
Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương
71
pháp Enter
33 Bảng 4.23
Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các
75
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Cấp trên
34 Bảng 4.24
Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các
76
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Đánh giá
công việc
35 Bảng 4.25
Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các
77
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thời gian
làm việc
36 Bảng 4.26
Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các
78
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thương hiệu
37 Bảng 4.27
Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các
79
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Phúc lợi
38 Bảng 4.28
Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các
80
xiii
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Thu nhập
39 Bảng 4.29
Mức độ cảm nhận của nhân viên văn phòng trong các
80
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu về nhân tố Cơ sở vật
chất
40 Bảng 4.30
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa
81
2 nhóm nhân viên nam và nữ
41 Bảng 4.31
Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa
82
4 nhóm tuổi của nhân viên
42 Bảng 4.32: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa
82
các nhóm trình độ chuyên môn của nhân viên
43 Bảng 4.33: Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa
các nhóm thời gian công tác của nhân viên
83
xiv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
STT
1
2
HÌNH
Hình 2.1
Hình 2.2
TÊN
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
TRANG
12
13
3
Hình 2.3
Thuyết công bằng của J.Stacy Adam ( 1963)
16
4
Hình 2.4
Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007)
20
5
Hình 2.5
Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân
21
tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
6
Hình 2.6
Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng
22
sự
7
Hình 2.7
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Đức Toàn (2011)
23
8
Hình 2.8
Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng ( 2011)
24
9
Hình 2.9
Mô hình nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các
25
cộng sự (2013)
10
Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê
26
Nguyễn Đoan Khôi (2014)
11
Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu trong Luận văn thạc sĩ Giao Hà
27
Quỳnh Uyên (2015)
12
Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất
31
13
14
Hình 3.1
Hình 3.2
Qui trình nghiên cứu
Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động
lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các
doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu
36
39
15
Hình 4.1
Mô hình tạo động lực cho nhân viên văn phòng
67
trong các doanh nghiệp thủy sản Bạc Liêu
16
Hình 4.2
Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về động lực
làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh
nghiệp thủy sản Bạc Liêu.
74
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay một doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng
vững trên thị trường không chỉ dựa vào những yếu tố như tài chính, công nghệ hiện
đại, …mà hơn hết là sự cần thiết của yếu tố con người. Nhân lực đóng vai trò cực
kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì
vậy các doanh nghiệp luôn tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách
thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của nhân viên thì mới có thể giữ chân được họ
và làm cho họ làm việc tích cực hơn. Vậy làm thế nào để tạo động lực làm việc cho
nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là một câu hỏi thách thức đối với
các nhà quản trị nhân sự và chủ doanh nghiệp.
Bạc Liêu đã được công nhận là Thành Phố đô thị loại II năm 2014 và đang
trên đà phát triển. Do địa hình Bạc Liêu được thiên nhiên ban tặng nên ngành thủy
sản phát triển rộng rãi. Vì vậy, có nhiều doanh nghiệp của ngành thủy sản được
thành lập và chiếm số lượng lớn so với các doanh nghiệp còn lại ở lĩnh vực khác.
Do đó, các doanh nghiệp thủy sản trong địa bàn tỉnh muốn duy trì hoạt động sản
xuất kinh doanh tốt và mở rộng qui mô trong tương lai để có thể cạnh tranh với các
doanh nghiệp thủy sản ở trong tỉnh và các nơi khác thì đòi hỏi công tác quản lí
nguồn nhân lực phải được chú trọng. Đặc biệt là các doanh nghiệp thủy sản phải tạo
được động lực làm việc càng cao cho nhân viên. Bên cạnh đó, một thực tế mà chúng
ta thấy là các doanh nghiệp thủy sản ở Bạc Liêu thuê mướn lực lượng nhân viên văn
phòng làm việc thì bên cạnh những nhân viên làm việc đạt hiệu quả thì cũng có một
số nhân viên họ thường không đảm bảo chất lượng công việc hoặc duy trì công việc
ở mức thấp. Tâm lí họ thường không vững vàng, họ thường muốn thay đổi công
việc hoặc thậm chí nghỉ việc ở các doanh nghiệp thủy sản họ đang làm để chạy sang
làm việc cho doanh nghiệp thủy sản khác. Vì họ nhận thấy cơ hội phát triển cũng
như những điều có lợi hơn cho họ. Vậy những doanh nghiệp thủy sản đang thuê
2
mướn lực lượng nhân viên văn phòng này muốn giữ chân được họ làm việc lâu dài
thì phải tìm ra được những yếu tố tạo động lực làm việc của họ.
Để biết được thực tế công tác này trong thời gian qua được các doanh nghiệp
thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu thực hiện như thế nào. Thiết nghĩ cần phải tiến
hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá. Từ đó đưa ra những hàm ý quản trị nhằm
nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng. Chính vì những
lí do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu”.
Với nghiên cứu này hi vọng sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự nói riêng và các
doanh nghiệp thủy sản nói chung ở tỉnh Bạc Liêu biết được các yếu tố nào tác động
đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng. Từ đó, đưa ra các chiến lược về
nhân sự phù hợp và toàn diện tạo ra môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên,
nhằm khai thác tối đa hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực hiện tại, góp phần nâng
cao năng lực cạnh tranh.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài được thực hiện nhằm phân tích đánh giá các yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc
Liêu. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân
viên văn phòng.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong
các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
Đề xuất hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
3
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Không gian nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những nhân viên văn phòng đang làm việc ở các
doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn TP. Bạc Liêu, không khảo sát nhân viên làm
việc ở các doanh nghiệp khác.
1.3.2.2. Thời gian nghiên cứu
Đề tài sử dụng 2 nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập năm 2017 về sự đánh giá của nhân viên văn phòng
trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu đối với các yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên văn phòng và sự đánh giá của các chuyên gia để
thực hiện nghiên cứu định lượng.
+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập 2011-2015 về các nghiên cứu trước đây về các yếu
tố tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp về
các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên.
Đề tài được thực hiện từ tháng 11/2016 đến giữa 7/2017.
1.3.2.3. Nội dung nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản tỉnh Bạc Liêu và được giới hạn ở một
số nội dung sau:
- Đãi ngộ về tài chính: Thu nhập.
- Đãi ngộ phi tài chính: Cấp trên; Thương hiệu; Cơ sở vật chất; Phúc lợi; Đánh giá
thực hiện công việc; Thời gian làm việc.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
1.4.1. Nghiên cứu định tính
Dựa trên các tài liệu đã nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các
nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản tạo
4
động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên
địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.
Thực hiện phỏng vấn sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các
chuyên gia để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố tạo động lực
làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh
Bạc Liêu.
1.4.2. Nghiên cứu định lượng
Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng nghiên cứu định lượng bằng
cách khảo sát dữ liệu sơ cấp với bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert
5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc
Liêu.
Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 20.0 như: Cronbach’s
Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô
hình và kiểm định T-test.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Conbach’s alpha. Dùng hệ số
Conbach’s alpha để loại bỏ bớt các biến không phù hợp và hạn chế các biến trong
quá trình nghiên cứu.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu nghiên cứu.
- Phân tích hồi quy tuyến tính: Nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến
hàm mục tiêu.
- Kiểm định bằng T-test: So sánh sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực làm việc
giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau.
1.5. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Nội dung của đề tài này gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
5
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về
những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh
nghiệp thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo,
cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được
tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng
trong nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, các kết quả
nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên
cứu, những hạn chế của đề tài qua đó đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết cũng như các mục tiêu nghiên
cứu chính của đề tài. Đề tài này sẽ sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chủ yếu là
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Qua đó cũng giới thiệu cho chúng
ta biết sơ lược kết cấu đề tài gồm 5 chương.
6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về động lực làm việc, và
một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước đây đã được công nhận trên thế
giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó rút ra những kết luận và đưa
mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về các yếu tố
tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp thủy sản
trên địa bàn Bạc Liêu.
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Khái niệm nhân viên văn phòng
Tùy từng mô hình cụ thể sẽ có những yêu cầu cũng như những phần công
việc khác nhau cho vị trí nhân viên văn phòng. Nói chung, nhân viên văn phòng
thường làm các công việc:
Quản lý hồ sơ, giấy tờ
- Tiếp nhận các công văn, văn bản, giấy tờ chuyển đến và được phép giải quyết
nhanh trong thẩm quyền. Phải lưu trữ các dữ liệu, văn bản tài liệu của công ty.
- Tiếp nhận và xử lý các trường hợp báo cáo về tình trạng của nhân viên: ốm đau,
hiếu hỉ, thai sản...
- Theo dõi các nội quy nề nếp, văn hóa công ty.
- Lập và theo dõi chế độ đãi ngộ đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.
- In ấn các tài liệu cần thiết và theo yêu cầu của các phòng ban.
Lên bảng lương, thưởng hàng tháng
- Chấm công hàng tháng.
- Tính lương, thưởng hàng tháng và trình lên lãnh đạo duyệt.
- Chi trả lương cho nhân viên cùng bộ phận kế toán.
Công tác lễ tân
- Nghe điện, giao dịch với khách hàng; đón tiếp khách trước khi bắt đầu làm việc
với lãnh đạo.
- Xem thêm -