ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ THANH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VẬT TƢ VÀ THIẾT BỊ TOÀN BỘ MATEXIM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ THANH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VẬT TƢ VÀ THIẾT BỊ TOÀN BỘ MATEXIM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN THIÊN
Hà Nội - Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Xuân Thiên. Các nội dung nghiên cứu,
kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.
Học viên thực hiện
Nguyễn Thị Thanh
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến
PGS.TS Nguyễn Xuân Thiên, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ
bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu,
xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề… nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành
luận văn cao học của mình. Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực
hiện đề tài tôi còn nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của quý thầy
cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: Cha
mẹ và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian qua và đặc biệt trong thời gian tôi theo học khóa thạc sỹ tại
trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội. Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh
doanh và quý thầy cô Khoa Sau đại học – Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học vừa
qua. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, nhân viên Công ty cổ phần vật tư và
thiết bị toàn bộ MATEXIM, và các bạn đã hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Học viên thực hiện
Nguyễn Thị Thanh
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .......................................................................... I
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................................II
DANH MỤC CÁC HÌNH.................................................................................................... III
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................. 4
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................................4
1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến các khái niệm, vai trò của đào tạo
nguồn nhân lực ............................................................................................................4
1.1.2 Các công trình nghiên cứu đến MATEXIM ......................................................8
1.1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu ..........................................................................8
1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty ...........................9
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ....................................9
1.2.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................13
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ...................................................................................................21
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ...................................................................................................... 29
CHƢƠNG 2PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................ 30
2.1 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................30
2.1.1 Qui trình nghiên cứu ......................................................................................30
2.1.2 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................31
2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu.......................................................31
2.2.1 Địa điểm nghiên cứu ......................................................................................31
2.2.2 Thời gian nghiên cứu .....................................................................................31
2.3. Nguồn số liệu .....................................................................................................31
CHƢƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƢ VÀ THIẾT BỊ TOÀN BỘ MATEXIM ................ 33
3.1 Tổng quan về công ty cổ phần vật tư và thiết bị toàn bộ matexim.....................33
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................33
3.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ...............................................................33
3.1.3 Tình hình các nguồn lực kinh doanh ..............................................................35
3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất và kinh doanh .................................................35
3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty.................................................38
3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ...........................................................38
3.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty .............................49
3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty .....................66
3.3.1 Những kết quả đạt được .................................................................................66
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân .....................................................................67
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ...................................................................................................... 69
CHƢƠNG 4GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY Cổ PHầN VậT TƢ VÀ THIếT Bị TOÀN Bộ MATEXIM ... 70
4.1.Cơ sở đê xuất giải pháp ....................................................................................................... 70
4.1.1 Định hướng phát triển ngành đến năm 2020 .................................................70
4.1.2 Đặc điểm lao động ngành ..............................................................................70
4.1.3 Thách thức hội nhập và xu thế của nền kinh tế tri thức .................................70
4.1.4 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của Công ty...........................................72
4.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cong ty cổ phần vật tư va
thiết bị toàn bộ matexim...............................................................................................72
4.2.1 Những giải pháp giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. ........72
4.2.2 Các giải pháp giải quyết các vấn đề liên quan đến doanh nghiệp ................74
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 85
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
ATLĐ
An toàn lao động
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BKS
Ban kiểm soát
4
BHYT
Bảo hiểm y tế
5
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
6
CĐ
Cao đẳng
7
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
8
DNNN
Doanh nghiệp nhà nước
9
DNVVN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ
10
ĐH
Đại học
11
ĐHĐCĐ
Đại hội đồng cổ đông
12
HĐQT
Hội đồng quản trị
13
HLAT
Huấn luyện an toàn
14
KH-CN
Khoa học công nghệ
15
LĐPT
Lao động phổ thông
16
NNL
Nguồn nhân lực
17
NSNN
Ngân sách nhà nước
18
NXB
Nhà xuất bản
19
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
20
PGS.TS
Phó giáo sư. Tiến sĩ
21
SME
Small and medium enterprise – doanh nghiệp vừa và nhỏ
22
TCHC
Tổ chức hành chính
23
TCKT
Tài chính kế toán
24
TGĐ
Tổng giám đốc
25
Ths
Thạc sỹ
26
TP HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
27
WTO
World trade organization – Tổ chức thương mại thế giới
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 1.1
Các bước trong qui tình đào tạo nguồn nhân lực
2
Bảng 1.2
3
Bảng 3.1
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Các chỉ số tài chính của Công ty MATEXIM vào
năm 2016
4
Bảng 3.2
Số lượng nhân lực phân theo loại ngạch qua các năm
5
Bảng 3.3
Trình độ lao động của công ty
6
Bảng 3.4
Trình độ ngoại ngữ của CBCNV năm 2016
7
Bảng 3.5
8
Bảng 3.6
9
Bảng 3.7
Độ tuổi lao động của công ty
Số lượng nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng qua các
năm
Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo
của MATEXIM
10
Bảng 3.8
11
Bảng 3.9
Kinh phí đào tạo qua các năm
Số lượng lao động theo phương pháp đào tạo tại
MATEXIM
12
Bảng 3.10
Cách tính điểm nâng bậc
13
Bảng 3.11
Đánh giá khóa học của học viên
14
Bảng 3.12
Kết quả thi sát hạch kiểm tra HLAT năm 2014-2016
15
Bảng 3.13
Kết quả đánh giá CBCNV sau đào tạo 2016
16
Bảng 4.1
Phiếu đánh giá nhân viên
17
Bảng 4.2
Kế hoạch hành động cá nhân
ii
Số trang
13
15
38
43
44
47
47
51
53
54
57
60
64
65
66
80
81
DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
Sơ đồ 1.1
Quá trình phân tích thực hiện công việc
2
Sơ đồ 2.1
Sơ đồ Qui trình nghiên cứu
3
Sơ đồ 3.1
4
Hình 3.2
Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Sơ đồ các đơn vị thành viên trực thuộc và các công ty
liên doanh và cổ phần của MATEXIM
5
Sơ đồ 3.3
Sơ đồ cơ cấu lao động của Công ty
6
Biểu đồ 3.4
Qui mô nhân lực phân theo trình độ qua các năm
7
Biểu đồ 3.5
8
Biểu đồ 3.6
Qui mô nhân lực phân theo giới tính qua các năm
Qui mô nguồn nhân lực phân theo độ tuổi qua các
năm
9
Sơ đồ 3.7
Qui trình đào tạo tại MATEXIM
10
Biểu đồ 3.8
Kinh phí đào tạo qua các năm
11
Biểu đồ 3.9
Tỷ lệ các tiêu chí đánh giá tay nghề công nhân
iii
Số
trang
16
30
33
34
39
45
46
48
50
55
60
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội và đó là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển không chỉ
trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới.
Đào tạo nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích
ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo cung cấp cho
doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh
tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả
năng cạnh tranh trước các đối thủ. Đào tạo cũng góp phần thực hiện tốt chiến lược
chung về nhân lực của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân
lực của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của
tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo
ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo ra một
nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng
kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài
và bền vững cho tổ chức.
Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo nguồn nhân lực là rất
quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động
tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp
phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị
trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người – con
người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn lực trình độ kỹ thuật cao,
1
có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo.. thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình trong
mọi biến động của thị trường. Và cũng chính nguồn nhân lực là sự đổi mới, sự cải
tiến bằng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến nhằm hiện đại hóa - công
nghiệp hóa quá trình sản xuất, quản lý. Công tác đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cả
về số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế ngày càng phát triển đòi
hỏi cần phải có sự nỗ lực lớn.
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần vật tư và thiết bị
toàn bộ MATEXIM, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
vật tư và thiết bị toàn bộ Matexim” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.
2.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
-
Vài trò của việc đào tạo nguồn nhân lực nói chung là gì?
-
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Matexim đạt được
mức độ nào?
-
Công ty Matexim cần có những giải pháp gì để hoàn thiện công công tác đào
tạo nguồn nhân lực?
3.
MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
a.
Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty, trong luận văn này tác giả dừng lại ở mức phân tích, đánh giá thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật tư và thiết bị toàn bộ
MATEXIM, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty MATEXIM.
b.
-
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến các lý thuyết đào tạo nguồn
nhân lực;
-
Đánh giá (phân tích, mô tả) thực trạng đào tạo nguồn nhân lực được áp dụng
trong Công ty;
-
Làm rõ cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực của
công ty Matexim đến năm 2020.
2
4.
ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a.
Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật tư và thiết
bị toàn bộ MATEXIM.
Đối tượng con người: Toàn bộ nguồn nhân lực tại công ty bao gồm cả cấp lãnh
đạo/quản lí và công nhân.
b.
-
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Công ty cổ
phần vật tư và thiết bị toàn bộ MATEXIM.
5.
Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016
NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
-
Khái quát những vấn đề liên quan đến lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
-
Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vật
tư và thiết bị toàn bộ MATEXIM.
-
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho
Công tyMATEXIM.
6.
KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN:
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các hình vẽ, bảng biểu, danh mục viết
tắt và tài liệu tham khảo, kết luận, đề tài gồm 4 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn
nhân lực
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
vật tƣ và thiết bị toàn bộ MATEXIM
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần vật tƣ và thiết bị toàn bộ MATEXIM
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến các khái niệm, vai trò của đào tạo
nguồn nhân lực
Trong “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, tác giả Trần Xuân Cầu. Tác giả
đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm
phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn
nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. [1]
Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” đã nêu lên những
thực trạng NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và
chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn
chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã
hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân
của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới. [12]
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến, làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã
làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. [13]
Bài báo khoa học “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp” của tác giả Võ Xuân Tiến đã nêu: Đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt
4
trong các trường đại học bao giờ cũng là con đường cơ bản để cung ứng nguồn nhân
lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Đáng tiếc, thời gian qua, công tác đào tạo
của các trường chưa thật sự gắn bó với doanh nghiệp. Vì vậy, trình độ của sinh viên
sau khi ra trường còn nhiều hạn chế, cả về lý thuyết lẫn thực hành; khi tiếp cận với
thiết bị hiện đại, với công nghệ mới, vật liệu mới, v.v.. sinh viên rất bỡ ngỡ, hầu
như không hiểu được, phải học từ đầu. Ngược lại, doanh nghiệp cũng còn phó mặc
và chưa có trách nhiệm cùng các trường trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực nói
trên. không đóng góp công sức cùng Nhà trường để nội dung đào tạo sát với yêu
cầu công tác, v.v.. Thậm chí có đôi khi còn ngại cho sinh viên đến doanh nghiệp
thực tập. Bài báo này đã bước đầu phân tích nguyên nhân của sự thiếu gắn kết, đề
xuất giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa mối quan hệ giữa nhà trường với doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. [14, tr.151-155]
Tác giả Phan Thùy Chi trong luận án tiến sỹ, “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương
trình hợp tác đào tạo quốc tế” đã chỉ ra tầm quan trọng của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong thời các trường đại học khối kinh tế, từ đề xuất giải pháp đổi
mới và nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên theo định hướng vươn tới các
chuẩn mực quốc tế. [2]
Bài viết “Đào tạo và phát triển nhân lực ngành du lịch trong giai đoạn hiện
nay” của tác giả Trần Quang Minh đã chỉ ra thực trạng và giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập
quốc tế. [6]
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai
đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là: “Thực
hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là
nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Vấn đề đặt ra
là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp
5
hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế. [18]
Luận văn thạc sỹ, tác giả Nguyễn Kim Ngân về “Hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước tỉnh Lạng Sơn” đã hệ thống hóa kiến thức về
đào tạo nguồn nhân lực, chỉ ra được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và
đưa ra một số giải pháp để Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân tại Kho bạc nhà
nước tỉnh Lạng Sơn. [7]
Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán
bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam”, nghiên cứu sinh Lê Trung
Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN Việt Nam trong giai
đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản
lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. [10]
Một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước
biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới
và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên đã giới thiệu về
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách
phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới. [17]
Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo –
Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới, đã giới thiệu thành tựu đạt được
của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước Đông Á là
giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công
nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn
nhân lực. [19]
“Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) 2015” đã phân tích về thực trạng lao động và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu
tố lao động đối với các ngành dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản
xuất chế biến thực phẩm đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát
triển nguồn nhân lực của các ngành này. [5]
6
Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của
các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia
nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)”, TS. Phạm Quang Trung đã đưa ra các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. [16]
Ngoài ra, còn có rất nhiều các công trình nghiên cứu nước ngoài về vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực như:
Trong cuốn “HRD in small organisations, Research and practice”, 2 tác giả
Jim Stewart và Graham Beaver đã mang lại một cái nhìn toàn diện và cập nhật nhất
về việc nghiên cứu thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, làm rõ mục đích
nâng cao kiến thức và tầm hiểu biết về Phát triển nguồn nhân lực và thực hành
chuyên môn trong lĩnh vực này. Ngoài ra, tác giả còn nêu lên các khía cạnh của
công tác tổ chức và quản lý, nhấn mạnh việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chính là nhân tố quyết định thành công của doanh nghiệp. [22]
Trong cuốn “Developing Human Capital in Small Firms: A Conceptual
Framework for Analysing the Effects of Managers on Employee Learning, Research
and Practice in Human Resource Management” của tác giả Coetzer, A. J, đã phân tích
và chỉ ra vài trò của Cán bộ quản lý trong việc thúc đẩy học tập của nhân viên trong
các doanh nghiệp sản xuất quy mô nhỏ”. [20, tr.143-179]
Bài nghiên cứu “Human Resource Development in the Puclic Sectors”, của
Sally Sambrook và Jim Stewart tập trung vào thực trạng đang thay đổi ngày càng
phức tạp của công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe
cộng đồng. Trong đó, tác giả có chỉ ra hệ thống đánh giá đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. [25]
Bài nghiên cứu “The determinants of training in SMEs in Northern Ireland”
của Reid và Harris phân tích các nhân tố ảnh hưởng quyết định đến đào tạo trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Bắc Ai – len. [24]
Ngoài ra còn rất nhiều các công trình nghiên cứu khác trên thế giới nói về vấn đề
đào tạo nguồn nhân lực mà trong khuôn khổ luận văn này không thể đề cập hết được.
7
1.1.2 Các công trình nghiên cứu đến MATEXIM
Tiểu luận “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh hàng Nhập khẩu
của Công ty vật tư thiết bị toàn bộ Matexim” chỉ rõ thực trạngvà giải pháp nâng cao
hiệu quả của công tác kinh doanh hàngnhập khẩu của Công ty. [4]
Báo cáo thực tập “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
tại Công ty Cổ phấn vật tư và thiết bị toàn bộ MATEXIM”, đã hệ thống hóa các khái
niệm liên quan đến vấn đến nâng cao hiệu quả kinh doanh, chỉ ra những tồn tại
trong chiến lược, chính sách, thị trường hoạt động kinh doanh, từ đó đề xuất các
giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. [8]
Chương trình „Lãnh đạo Kinh doanh MATEXIM‟ (MLP – MATEXIM
Business Leadership Program): dành cho cấp quản lý, điều hành.[27]
Chương trình „Tài năng Toàn cầu MATEXIM‟ (MGP – MATEXIM Global
Talent Program): đào tạo 20 ngoại ngữ khác nhau trong 10 tuần liên tục cho cán bộ
quản lý. [27]
1.1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu
Nhìn chung các công trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm quan trọng
của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức. Đa số các luận văn đều tách biệt
được hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong phần
cơ sở lý luận nhưng đến phần thực trạng thì sự tách biệt đó không được duy trì. Hai
khái niệm được gộp chung trong quá trình phân tích nhưng thực chất về nội dung
chỉ đề cập đến công tác đào tạo mà không nhắc đến công tác phát triển. Bên cạnh
đó, còn nhiều công trình chưa phân tích theo trình tự của quá trình đào tạo. Điều
này dễ gây thiếu sót trong quá trình phân tích cũng như gây cản trở người đọc tiếp
cận thực trạng của vấn đề nghiên cứu.
Có rất ít đề tài nghiên cứu liên quan đến MATEXIM và mới chỉ dừng lại ở
mảng hoạt động kinh doanh của Công ty chứ chưa có đề tài nào nói về công tác Đào
tạo nguồn nhân lực tại một công ty có qui mô nhân lực lớn như MATEXIM. Trên cơ
sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước , luận văn này sẽ hệ
8
thống hóa cơ sở lý luận đào tạo nguồ n nhân lực trong phần nghiên cứu của mình
,
đánh giá thực trạng đào tạo nguồ n nhân lực tại Công ty MATEXIM. Quá trình phân
tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác đào tạo và tìm ra nguyên
nhân của những hạn chế, thiếu sót từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đơn vị.
1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resources
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người.
Khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy
nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo
mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có
thể nêu lên một số quan điểm như sau:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [15, tr.7].
Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [15, tr.7-8]. Khái niệm này chỉ khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Theo quan điểm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh [1, tr.12-13].
9
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm
ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng
đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới [23]. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho
sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức [21].
Theo Liên Hợp Quốc thì: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước [26].
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân [26].
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [26].
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, NNL là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự
phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
10
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi
nói đến NNL là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.
Tóm lại: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành
một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích
phù hợp.
1.2.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái
niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập
đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ
nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm giúp người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập nhắm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn. [9]
1.2.1.3 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh
tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao
động nói riêng:
11
- Xem thêm -