Tài liệu Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần chăn nuôi cp việt nam chi nhánh bình dương​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN THỊ ANH THƯ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP.Hồ Chí Minh, 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN THỊ ANH THƯ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ TP.Hồ Chí Minh, 2018 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học :PGS.TS Nguyễn Phú Tụ (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày ….… tháng ….… năm ……. .. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) STT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Lê Quang Hùng Chủ tịch 2 PGS.TS Lê Thị Mận Phản biện 1 3 TS. Nhan Cẩm Trí Phản biện 2 4 TS. Hoàng Trung Kiên Ủy viên 5 TS. Trần Thanh Toàn Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày.. tháng…..năm 20..… NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Trần Thị Anh Thư Ngày, tháng, năm sinh: Chuyên ngành: 26/02/1982 Quản Trị Kinh Doanh Giới tính: Nơi sinh: Nữ TPHCM MSHV: : 1641820079 I- Tên đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương II- Nhiệm vụ và nội dung: Thứ nhất xây dựng lý luận khoa học về quản trị nguồn nhân lực nhằm rút ra lý thuyết nhằm áp dụng cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Thứ hai là khảo sát, phân tích đánh giá tính khả thi về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương, làm rõ hơn tồn tại trong công tác quản trị Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương tìm ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2023. III- Ngày giao nhiệm vụ: IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS.NGUYỄN PHÚ TỤ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam Chi nhánh Bình Dương là của riêng tôi. Các thông tin số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. TP. Hồ Chí Minh, ngày..... tháng......năm 2018 ` Học viên thực hiện Luận văn ii LỜI CÁM ƠN Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh. Trong quá trình hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ, người đã hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu cho đến lúc hoàn chỉnh luận văn. Xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý khoa học Đào tạo Sau đại học, Quý thầy cô giáo Trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Xin cám ơn Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình quan sát, thu thập dữ liệu, khảo sát cũng như phân tích thực trạng và đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực, giải pháp cho Công ty. Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người đã luôn đồng hành cùng tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Luận văn Trần Thị Anh Thư iii TÓM TẮT Trong xu hướng hiện nay vấn đề tất yếu khách quan về Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó việc giải quyết những vấn đề tồn đọng yếu kém trong công tác quản trị, nhằm giảm thiểu thiệt hại không nhỏ làm ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của chi nhánh công ty. Đề tài gồm 3 chương: chương 1 là cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 2 là thực trạng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương và chương 3 là giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương đến năm 2023. Trên cơ sở sử dụng các thông tin nội bộ, các kết quả thống kê, tổng hợp từ điều tra khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương luận văn xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty, sự ảnh hưởng này tác động đến các nhân viên như thế nào. Từ đó luận văn tập trung làm rõ ra một số vấn đề và giải pháp giúp Ban Giám đốc khắc phục những hạn chế, phát huy những điểm tích cực và hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương, nhằm giúp cho công ty phát triển hơn nữa trong thời gian tới cũng như góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương có cái nhìn tổng thể về thực trạng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Để từ đó các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp có thể nhận thấy được, xem xét các giải pháp hoàn thiện nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả hơn, cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. iv ABSTRACT In current trends, the essentially objective issue about Human Resource Management is the core reason of success in business and operation. Therefore, the resolve of remaining management issues to reduce loss for business strategy has impacted on company business massively. This thesis consists of three chapters: chapter 1 is theory about human resource management, chapter 2 is the fact of about human resource management of CP Vietnam Joint Stock Company Binh Duong Branch and chapter 3 is solutions for perfection human resource management activities of this institute from now to 2020. According to internal data resource and statistic outcomes from human resource survey at CP Vietnam, this thesis indicates strengths and weaknesses in human resource management and influences on employees. Thus, the thesis suggests practical solutions that helps Board of Directors deal with drawbacks, enhance advantages in human resource management at the corporation. In particular, the objective of thesis is to ensure the further development of company and nation also. The research result of this thesis will help CP Vietnam Joint Stock Company Binh Duong Branch to have total view about its fact of human resource management activities. Thank to that, institute’s leaders can recognize, consider the perfect solutions in order to construct and develop institute’s human resource effectively and the enterprise will compete better in global economic integration situation. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ .............................................................................x LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu ...........................................................................1 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn .........................................................................2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3 5. Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................................3 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................3 6.1 Nghiên cứu ngoài nước .........................................................................................3 6.2 Nghiên cứu trong nước..........................................................................................6 7. ết cấu của luận văn : .............................................................................................7 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...............8 1.1 Nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. ..........................................................................................................................8 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................8 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:...........................................................9 1.1.3 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. ...........................10 1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . ..................................................................................................................11 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. ....................................................................11 1.2.2 Phân tích và xác định nhu cầu nhân sự . ..................................................13 1.2.3 Công tác tuyển dụng. ...............................................................................14 1.2.3.1 Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn: ..............................14 vi 1.2.3.2 Phương pháp tuyển dụng: .................................................................14 1.2.3.3 Quy trình tuyển chọn của các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau: .........................................................................................15 1.2.3.4 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..............................15 1.2.3.5 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: ........15 1.2.3.6 Quy trình đào tạo và phát triển NNL ................................................16 1.2.3.7 Các hình thức đào tạo .......................................................................16 1.3 Chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi ............................................16 1.3.1 Chính sách tiền lương ..............................................................................16 1.3.2 Tiền lương ...............................................................................................17 1.3.3 Phúc lợi, trợ cấp .......................................................................................17 1.3.4 Quan hệ lao động , môi trường và điều kiện làm việc. ............................17 1.3.5 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ..................................................................18 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực ......................18 1.4.1 Nhân tố bên trong. ....................................................................................18 1.4.2 Nhân tố bên ngoài. ...................................................................................19 1.4.2.1 Môi trường vĩ mô. .............................................................................20 1.4.2.2. Môi trường vi mô: ............................................................................20 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CHĂN NUÔI C.P BÌNH DƯƠNG .....................23 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương.......23 2.1.1 Sự hình thành ...........................................................................................23 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ................................................................................23 2.1.3 Cơ cấu tổ chức .........................................................................................24 2.1.4 Sản phẩm của công ty ..............................................................................24 2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh................................................24 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương .............................................................................26 2.2.1 Công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................................26 2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty.........................................................26 2.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................28 vii 2.2.1.3 Công tác tuyển dụng .........................................................................33 2.2.1.4 Đào tạo và phát triển .........................................................................36 2.2.1.5 Chính sách tiền lương, trợ cấp. .........................................................45 2.2.1.6 Quan hệ lao động, môi trường điều kiện làm việc. ...........................49 2.2.2. Các nhân tố tác động đến công tác QTNNL tại chi nhánh công ty. .......53 2.2.2.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô. ...................................................53 2.2.2.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô. ...................................................57 2.2.2.3 Những điểm hạn chế. ........................................................................63 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................65 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM CN BÌNH DƯƠNG .............66 3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển của công đến năm 2023 .............................66 3.1.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2023...................................66 3.1.2 Mục tiêu phát triển công ty đến 2020 ......................................................66 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Chăn nuôi CP Việt Nam CN Bình Dương ...........................................................................................................66 3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Chăn nuôi CP Việt Nam CN Bình Dương ..............................................................................67 3.3.1 Cơ sở giải pháp ........................................................................................67 3.3.2 Nội dung giải pháp...................................................................................68 3.3.2.1 . Giải pháp phát huy điểm mạnh về nguồn nhân lực.........................68 3.3.2.2 Nhóm giải pháp khắc phục những vấn đề còn tồn tại trong công tác QTNNL của Công Ty....................................................................................69 3.3.2.3 Biện pháp thực hiện ..........................................................................82 3.3.2.4 Kết quả dự kiến .................................................................................83 3.4 Kiến nghị đối với công ty. ..............................................................................83 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................84 PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................86 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT QTNNL: Quản Trị nguồn nhân lực HCNS : Hành chánh nhân sự SXKD : Sản xuất Kinh Doanh NV : nhân viên NNL : Nguồn nhân lực CĐ : Cao Đẳng ĐH: Đại học LĐ: Lao động CBCNV : Cán bộ công nhân viên CN Bình Dương : chi nhánh Bình Dương PCCC : Phòng cháy chữa cháy ATLĐ: An toàn lao động ATTP: An toàn thực phẩm ĐGTHCV: Đánh giá thực thi công việc NVL : Nguyên vật liệu TACN: Thức ăn chăn nuôi CPV: CP Việt Nam DN: Doanh nghiệp ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2014 – 2016) ............................25 Bảng 2.2: Nguồn nhân lực của Công ty Chăn nuôi CP Việt Nam CN Bình Dương chia theo nhóm tuổi và giới tính................................................................................26 Bảng 2.3: Nguồn nhân lực Công ty Chăn nuôi CP Việt Nam CN Bình Dương chia theo trình độ ..............................................................................................................27 Bảng 2.4: Hoạch định nguồn nhân lực. .....................................................................28 Bảng 2.5 Đánh giá phân tích đánh giá công việc . ....................................................31 Bảng 2.6: Tổng lao động theo nhu cầu của công việc và tổng lao động thực tế ......32 Bảng 2.7: Số lượng thực tế tuyển dụng .....................................................................35 Bảng 2.8: Khảo xác kết quả tuyển dụng. ..................................................................36 Bảng 2.9 Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo..................................................38 Bảng 2.10: Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo và phát triển .....................39 Bảng 2.11: Chi phí đào tạo công ty từ năm 2014 – 2016 .........................................43 Bảng: 2.12: Hoạt động đào tạo của công ty. .............................................................44 Bảng 2.13: Trợ cấp xe máy năm 2016 ......................................................................46 Bảng 2.14 Trợ cấp Xa nhà năm 2016 .......................................................................46 Bảng 2.15: Trợ cấp điện thoại năm 2016 ..................................................................47 Bảng 2.16 Đánh giá Lương và các chế độ chính sách của công ty ...........................48 Bảng 2.17: Nhận xét về điều kiện và môi trường làm việc của 137 CBCNV ..........51 Bảng 2.18 Số lượng nhân sự nghỉ việc .....................................................................52 x DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức ...............................12 Sơ đồ 1.1 Lợi ích phân tích công việc.......................................................................13 Sơ đồ 1.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên...........................................15 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam CN BD .........24 Hình 2.1: Doanh thu của một số đối thủ cạnh tranh năm 2014 ................................59 Hình 2.2: Tỷ trọng doanh thu chăn nuôi năm 2014 ..................................................60 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. L ự họn đề i n hiên ứ Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đang trong giai đoạn đang phát triển nên các doanh nghiệp đã tiến hành sản xuất kinh doanh đều có sự cạnh tranh gây gắt không những ở trong nước và các nước trên thế giới. Tập đoàn CP Thái Lan đã đầu tư vào Việt Nam mang tên Công ty Cổ phần Chăn nuôi CP Việt Nam Chi nhánh Bình Dương với mục tiêu nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng và hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững. Ngoài việc công ty đầu tư các thiết bị công nghệ cao, thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nâng cao trình độ của đội ngũ lao động một cách có hiệu quả nhất. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ phải hợp lý chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc ai là người làm và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải” 2 Trong bất cứ doanh nghiệp lớn hay nhỏ thì quản lý con người là một trong những yếu tố quan trọng đó cũng là một trong những yếu tố quyết định lên sự phát triển và thành công của doanh nghiệp . Đó là lý do tôi chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ nhằm mục đích “Hoàn hiện công tác q ản rị n ồn nhân ự Côn Ty Cổ Phần Chăn N ôi C.P Việ Nam CN Bình Dươn ”. Chính vì vậy để góp phần hoàn thiện đạt hiệu quả với mong muốn hoàn hiện căn bản công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam CN Bình Dương. 2. Mụ đí h n hiên ứ ận ăn Mục tiêu tổng quát của luận văn: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay và đề xuất ra các hướng giải pháp tốt và có lợi nhất cho công ty trong việc điều hành kinh doanh sản xuất. Mục tiêu cụ thể của luận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam -CN Bình Dương. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ thực hiện các nội dung nghiên cứu sau: + Thứ nhất, nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. + Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương trong thời gian qua. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam Chi Nhánh Bình Dương đến năm 2023 3. Đối ượn , phạm i n hiên ứ 3.1. Đối ượn n hiên ứ . Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam -CN Bình Dương. 3.2. Phạm i n hiên ứ Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại các phòng ban tại Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam - CN Bình Dương. Phạm vi thời gian: Luận văn thu thập các số liệu được dùng để phân tích lấy từ năm 2014 đến năm 2016 3 4. Phươn pháp n hiên ứ Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những phương pháp sau đây sẽ được vận dụng. Phương pháp thu thập và phân tích các số liệu về tình hình của Công ty Cổ Phần Chăn nuôi C.P Việt Nam Chi nhánh Bình Dương những năm cần xử lý và phân tích hệ thống thông tin từ khảo sát Phương pháp nghiên cứu lịch sử lấy số liệu tại công ty sử dụng để phân tích là số liệu thời gian. Phương pháp thống kê: phương pháp so sánh , phương pháp đồ thị, phương pháp bảng Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động điều hành, quản lý, đào tạo, tuyển dụng nhân sự, các chính sách phúc lợi mà chi nhánh Công ty áp dụng cho nhân viên trong chi nhánh.. 5. Ý n hĩ đề i Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân lực vận dụng lý luận đó, phân tích điểm mạnh và điểm yếu của công ty trong việc điều hành quản lý cán bộ công nhân viên trong công ty. Từ đó nghiên cứu để tìm ra giải pháp hoàn thiện tốt hơn cho bộ máy quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng tốt đạt hiệu quả cao trong kinh doanh. 6. Tổn q n ình hình n hiên ứ 6.1 N hiên ứ n i nướ Trường phái cổ điển của F.W.Taylor: Frederick Winslow Taylor (1856 1916) là người sáng lập ra khoa học quản lý và được gọi là “cha đẻ của quản lý khoa học”. Ông đã từng làm các công việc như công nhân cơ khí ở Mỹ, và từng giữ chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư. Các công trình nghiên cứu: “Quản lý ở nhà máy”, “Những nguyên lý quản lý theo khoa học”… Cuối thế kỷ XVIII, đầu thế kỷ XIX, lao động đã có bước tiến từ công trường thủ công sang sản xuất máy móc, người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy móc, làm theo nhịp điệu và chức năng của máy. Sự phân công lao động và chuyên môn hóa trong lao động đã xuất hiện, tách dần lao động sản xuất và quản lý. Vào cuối thế kỷ XIX, khi các nhà tư bản ở các nước như Mỹ, Đức, Anh… đã có 4 bước tiến trong quản lý lao động theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý theo khoa học, đã tạo tiền đề cho sự ra đời của Trường phái cổ điển của F.W.Taylor. Các nguyên tắc cơ bản của trường phái đó là xác định khối lượng công việc hàng ngày của công nhân một cách khoa học với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp và xây dựng định mức cho từng phần việc là tiền đề quan trọng cho việc xác định vị trí việc làm và mô tả công việc; thực hiện trả lương theo số lượng sản phẩm và chế độ thưởng vượt định mức; phân chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý; lựa chọn công nhân thành thạo từng việc, thay cho công nhân “vạn năng”; mỗi công nhân được gắn chặt với một vị trí làm với nguyên tắc chuyên môn hóa cao; thực hiện chế độ trả lương theo số lượng sản phẩm và chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của công nhân; phân chia công việc quản lý, phân biệt từng cấp quản lý; thực hiện sơ đồ tổ chức theo chức năng và theo trực tuyến; tổ chức sản xuất theo dây chuyền liên tục. Với các nội dung nói trên, năng suất lao động tăng vượt bậc, giá thành thấp; kết quả cuối cùng là lợi nhuận cao để cả chủ và thợ đều có thu nhập cao. Học thuyết này đã có ứng dụng rất lớn vào khu vực tư nhân đó là sự phân công lao động một cách tỷ mỉ, chia nhỏ công việc thành từng bộ phận, mỗi bộ phận giao cho một người đảm nhận, thực hiện trên cơ sở chuyên môn hóa. Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa. Đó là sự phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc, lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợi ích chung. Thêm vào đó, học thuyết cũng đã chỉ ra sự phân chia công việc trong tổ chức thành hai bộ phận đó là một bộ phận làm công việc thiết kế tổ chức, còn một bộ phận là những người công nhân. Học thuyết đưa ra cách trả công tương xứng với kết quả làm việc, tạo ra sự nghiêm ngặt trong kỷ luật lao động. Học thuyết này có điểm hạn chế là người công nhân bị vắt kiệt sức lao động, làm việc với cường độ cao, liên tục. Tuy nhiên, học thuyết này đã có những thành quả to lớn là đặt nền móng vững chắc cho phương pháp phân tích công việc, xác định vị trí việc làm. Ngoài Taylor còn có một số người khác như H.Fayol, Gant… là những người đại diện cho trường phái cổ điển trong tổ chức lao động khoa học. Trường phái của Elton Mayo: Geaege Elton Mayo (1880 - 1949) là giảng viên về logic học, đạo đức học và triết học ở trường tổng hợp Queensland, Australia, là 5 giáo sư về nghiên cứu nông nghiệp. Tác phẩm có giá trị như “Các vấn đề xã hội của một nền văn minh công nghiệp”, “Sự lắp sai của công nhân công nghiệp”… Trong những năm 1920 - 1940, nền công nghiệp nằm trong tay các tập đoàn lớn tại Mỹ, Tây Âu… áp dụng phổ biến phương pháp sản xuất theo dây chuyền, từ đó làm cho năng suất lao động được tăng cao, tuy nhiên có thêm sự phức tạp của quan hệ lao động giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. Chính vì vậy, các nhà sản xuất đã thu hút các nhà tâm lý, nhà xã hội học tham gia. Năm 1927, Elton Mayo là giáo sư giảng dạy và nghiên cứu kỹ nghệ của trường Đại học Harvard, đã khởi công nghiên cứu tại nhà máy Western Electric Hawthorne Work để tìm hiểu động cơ nào đã thúc đẩy công nhân nhà máy đạt kết quả lao động tốt. Ông cho rằng, sự thỏa mãn nhu cầu con người không phải là nhu cầu vật chất mà là nhu cầu tâm lý của họ trong một tổ chức. Ông đề xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin đa chiều và lắng nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động. Học thuyết này đã có những ứng dụng đối với khu vực tư nhân đó là sự phân quyền cho cấp dưới, khuyến khích sự tham gia của cấp dưới vào công việc chung. Các mối quan hệ được xác lập dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực. Dư luận xã hội, các tin tức trao đổi giữa những con người trong cơ quan phải được xử lý một cách khách quan, có lợi cho việc chung. Tuy nhiên, điểm hạn chế của thuyết này là việc phân chia công việc thành các công đoạn quá nhỏ và cứng nhắc. Ông cho rằng, xác định vị trí việc làm không chỉ tính đến yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà phải tính đến các yếu tố khác thể hiện tâm lý của người lao động như độ tuổi, giới tính… để theo đó hình thành yêu cầu quan trọng đối với người đảm nhiệm vị trí việc làm. Ngoài Mayo còn có một số người khác như Rogers, Maslow… là những người đại diện cho trường phái tâm lý xã hội. Trường phái coi trọng tiềm năng con người Chandler, Woodwward, Bennis… là những người đại diện cho trường phái coi trọng tiềm năng con người. Học thuyết cho rằng, không phải là con người không muốn làm việc, không muốn độc lập, sáng tạo mà là vì không có điều kiện, cơ hội để thực hiện việc đó, nguyên tắc “Win Win” giữa nhà quản lý và người lao động xuất hiện. Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích nhân viên để nhân viên tham gia giải quyết công việc. 6 Thực tế đã cho thấy, các học thuyết quản trị nhân lực đã được ứng dụng vào khu vực sản xuất, kinh doanh và khu vực công. hu vực tư nhân đã có nhiều ứng dụng đối với ba học thuyết này như tôn trọng người lao động, tạo điều kiện cho người lao động làm việc, quan tâm đến nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động; quản lý con người văn minh, nhân đạo, tạo nên cuộc sống hạnh phúc cho người lao động. Đặc biệt, các học thuyết đã có cách tiếp cận hệ thống coi doanh nghiệp như là một hệ thống, cần thích ứng với môi trường như: thị trường, công nghệ, luật pháp của Chính phủ… Trong khu vực công, học thuyết quản trị nhân lực đã được ứng dụng có hiệu quả trong việc xây dựng chế độ công vụ theo vị trí việc làm ở các nước như Hoa ỳ, Anh… Chế độ công vụ theo vị trí việc làm đã được áp dụng tại Mỹ trong Luật Công vụ của Liên bang của Hợp chủng quốc Hoa ỳ, tại Anh được ghi nhận tại Quy chế công chức và Thái Lan... Như vậy, không chỉ có nước phát triển mà cả nước đang phát triển cũng đang áp dụng đưa ra các học thuyết quản trị nhân sự trong quản lý kinh tế áp dụng cho quản lý hành chính. Đó là những học thuyết quản trị nhân lực cơ bản, tuy nhiên, không có một công thức nào, học thuyết nào chung áp dụng cho mọi lúc, mọi nơi. inh nghiệm của các nước phát triển ngày nay đã sử dụng kết hợp các mô hình học thuyết dựa vào quản lý con người một cách khoa học. 6.2 N hiên ứ r n nướ Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau: + Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu NXB Đại học kinh tế quốc dân 2009. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. + Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của PGS.TS.Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng viết năm 2010. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai.